Долгосрочная областная целевая программа "Развитие жилищного строительства в Саратовской области" на 2011-2015 годы (с изменениями от 14 апреля, 30 декабря 2011 г.) Паспорт Программы
| Вид материала | Программа |
СодержаниеДинамика спроса и предложения рабочей силы из числа строителей |
- Долгосрочная областная целевая программа «развитие образования воронежской области, 7143.68kb.
- Долгосрочная областная целевая программа «Развитие туризма в Саратовской области», 273.22kb.
- Долгосрочная областная целевая программа «улучшение условий и охраны труда в воронежской, 1416.41kb.
- Областная долгосрочная целевая программа «Развитие физической культуры и спорта в Ростовской, 1905.38kb.
- Долгосрочная областная целевая программа "доступная среда" на 2011 2013 годы в ред, 2704.32kb.
- Долгосрочная областная целевая программа "комплексные меры противодействия злоупотреблению, 850.14kb.
- Долгосрочная краевая целевая программа «Развитие физической культуры и спорта в Камчатском, 413.16kb.
- Характеристика Программы Окружная долгосрочная целевая программа «Культура Ямала (2011, 837.11kb.
- Областной целевой программы «Развитие пищевой и перерабатывающей промышленности Саратовской, 1630.02kb.
- Правительства Республики Дагестан от 19 апреля 2011 г. №112 «о концепции республиканской, 2034.28kb.
Динамика спроса и предложения рабочей силы из числа строителей
| | 2008 год | 2009 год | 2010 год |
| Спрос, человек | 7266 | 6005 | 10042 |
| Предложение, человек | 2169 | 2885 | 2578 |
| Коэффициент напряженности (отношение предложения рабочей силы к спросу на нее) | 0,3 | 0,5 | 0,3 |
| При среднеобластном показателе у рабочих | 0,8 | 1,1 | 0,9 |
В условиях дисбаланса спроса и предложения проблема обеспечения работодателей квалифицированными кадрами остается по-прежнему актуальной. Одним из направлений поддержания сбалансированности является повышение конкурентоспособности и профессиональной мобильности рабочей силы.
В 2010 году на обучение профессиям каменщика, штукатура, маляра, лифтера, облицовщика-плиточника, оператора котельной, плотника-столяра, специалиста по проектно-сметной документации, стропальщика, электрогазосварщика, электромонтажника, электромонтера, машиниста строительной техники направлено более 0,9 тыс. безработных (в 2009 году - 0,9 тыс. человек, в 2008 году - 0,2 тыс. человек).
Кроме того, на опережающее обучение было направлено 305 работников с 34 предприятий строительного комплекса (в 2009 году - 295 человек). Все они после окончания обучения остались работать на своих предприятиях.
Частичному решению проблемы дефицита кадров в строительных организациях способствовала реализация специальных программ временного трудоустройства граждан, ищущих работу при содействии службы занятости, и дополнительных мероприятий по снижению напряженности на рынке труда области.
В 2010 году в строительных организациях, включая дорожно-строительные, на общественных и временных работах были заняты 3,7 тыс. человек (в 2009 году - 5,7 тыс. человек).
В условиях дисбаланса спроса и предложения рабочей силы особое значение приобретает трудовая миграция.
В 2010 году в органы службы занятости области обратилось 80 специалистов из других субъектов Российской Федерации, желающих работать в жилищном строительстве, из них 48 рабочих, имеющих строительные специальности, 15 электрогазосварщиков, 16 производителей работ, 1 жестянщик (в 2009 году - 73 человека, из них 17 арматурщиков, 26 бетонщиков, 23 каменщика, 7 штукатуров; в 2008 году - 32 человека, из них 1 каменщик, 1 штукатур, 5 электрогазосварщиков, 25 производителей работ).
Таблица 6
| | 2008 год | 2009 год | 2010 год |
| Миграция специалистов из других регионов Российской Федерации | 32 | 73 | 80 |
| высшее профессиональное образование | - | - | - |
| среднее профессиональное образование | 28 | 52 | 56 |
| начальное профессиональное образование | 4 | 21 | 24 |
Удовлетворение потребности работодателей в заполнении рабочих мест осуществлялось также за счет привлечения иностранной рабочей силы.
В 2010 году для работы в строительной отрасли было привлечено 752 иностранных рабочих (в том числе в жилищное строительство - 451 человек), в 2009 году - 1041 человек (625 человек), в 2008 году - 1923 человека (1058 человек).
Квота на 2011 год для работы в строительной отрасли 3433 человека или 52 процента от общего количества привлекаемых иностранных работников.
Кроме того, в целях повышения уровня заполнения вакансий обеспечивается свободный доступ населения к банку данных вакансий службы занятости в центрах самостоятельного поиска работы и на ярмарках вакансий.
Естественная убыль кадров (пенсия, собственное желание, выбытие по возрасту, болезни, в связи с переменой места жительства, сменой вида деятельности и др.) составляет 8 процентов от общего числа занятых в строительном производстве.
Характерные показатели кадрового обеспечения строительной отрасли в 2010 году:
Индикаторы кадрового обеспечения строительного комплекса области К_корс*(1) за 2010 год: интегральный - 49,44; по специалистам - 325,35; по линейному персоналу - 335,4; по рабочим - 70,57.
Таблица 7
| | 2008 год | 2009 год | 2010 год |
| Объем жилищного строительства (кв. м) | S20081367700 | S20091431100 | S20101388900 |
| Общее количество персонала организаций осуществляющих жилищное строительство, в том числе: | N 29656 | N 29487 | N 28091 |
| специалисты | N_1 4393 | N_1 4330 | N_1 4269 |
| линейный персонал | N_2 3910 | N_2 4113 | N_2 4141 |
| рабочие | N_3 21353 | N_3 21044 | N_3 19681 |
| К_корс I (интегральный) | S2008/N 46,11 | S2009/N 48,5 | S2010/N 49,44 |
| К_корс i (по категориям персонала, i - индекс категории) | S2008/Ni | S2009/Ni | S2010/Ni |
| К_корс спец. | 311,34 | 330,51 | 325,35 |
| К_корс лин. персонал | 349,8 | 347,95 | 335,4 |
| К_корс раб. | 64,05 | 68,01 | 70,57 |
Индикаторы соотношения кадрового ресурса между категориями персонала К_скп*(2) за 2010 год: по специалистам - 1; по линейному персоналу - 0,97; по рабочим - 4,61.
Таблица 8
| | 2008 год | 2009 год | 2010 год |
| Специалисты | N_1/N_1 = 1 | N_1/N_1 = 1 | N_1/N_1 = 1 |
| Линейный персонал | N_2/N_1 = 0,89 | N_2/N_1 = 0,95 | N_2/N_1 = 0,97 |
| Рабочие | N_3/N_1 = 4,86 | N_3/N_1 = 4,86 | N_3/N_1 = 4,61 |
Индикатор соотношения кадрового ресурса между уровнями профессионального образования К_упо за 2010 год: по высшему профессиональному образованию - 1; по среднему профессиональному образованию - 0,87; по начальному профессиональному образованию - 3,51; без профессионального образования - 0,86.
Таблица 9
| | 2008 год | 2009 год | 2010 год |
| Высшее профессиональное образование | 4535/4535 = Nвпо/Nвпо = 1 | 4629/4629 = Nвпо/Nвпо = 1 | 4503/4503 = Nвпо/Nвпо = 1 |
| Среднее профессиональное образование | 3764/4535 = Nспо/Nвпо = 0,83 | 3703/4629 = Nспо/Nвпо = 0,8 | 3911/4503 = Nспо/Nвпо = 0,87 |
| Начальное профессиональное образование | 16553/4535 = Nнпо/Nвпо = 3,65 | 16618/4629 = Nнпо/Nвпо = 3,59 | 15805/4503 = Nнпо/Nвпо = 3,51 |
| Без профессионального образования | 4804/4535 = Nбпо/Nвпо = 1,06 | 4537/4629 = Nбпо/Nвпо = 0,98 | 3872/4503 = Nбпо/Nвпо = 0,86 |
Индикатор миграционной компоненты кадрового обеспечения регионального строительного комплекса К_мигр.*(3)
Таблица 10
| | 2008 год | 2009 год | 2010 год |
| Общее количество трудовых мигрантов | N_1 1955 | N_1 1114 | N_1 832 |
| специалисты | М_1/N_1 51/1955 = 0,026 | М_1/N_1 44/1114 = 0,039 | М_1/N_1 33/832 = 0,04 |
| линейный персонал | М_2/N_2 98/1955 = 0,05 | М_2/N_2 51/1114 = 0,046 | М_2/N_2 35/832 = 0,042 |
| рабочие | М_3/N_3 1806/1955 = 0,924 | М_3/N_3 1019/1114 = 0,915 | М_3/N_3 764/832 = 0,918 |
Доля мигрантов-специалистов растет, а доля мигрантов, выполняющих функции линейного персонала и рабочих, снижается.
Анализируя данные по количеству лиц с высшим и средним профессиональным образованием, задействованных в строительной отрасли области, и данные о специалистах, линейных работниках и рабочих строительных организаций, следует сделать вывод, что в настоящее время строительный рынок труда, в целом, укомплектован всеми категориями специалистов, что позволило вводить в эксплуатацию начиная с 2007 года более 1 млн кв. м жилья ежегодно.
Основные проблемные вопросы, на решение которых направлена подпрограмма:
1. Отсутствие комплексного подхода в определении структуры и объемов образовательных услуг для строительной отрасли в соответствии с потребностями строительного рынка труда.
В соответствии с долгосрочной областной целевой "Развитие жилищного строительства в Саратовской области" на 2011-2015 годы в области планируется увеличение объемов жилищного строительства с 1166 тыс. кв. м в год в 2011 году до 1762 тыс. кв. м в 2015 году. Для обеспечения данной задачи необходимо определение дополнительной потребности строительной отрасли области в рабочих и специалистах. Сегодня контрольная цифра по приему абитуриентов в образовательные учреждения на строительные специальности не находится в прямой зависимости от существующих и планируемых объемов строительства.
По мнению работодателей выпускники учебных заведений не всегда владеют современным профессиональным инструментарием и новыми технологиями. Система образования по инерции стремится давать фундаментальные знания, а рынок требует от работников, в первую очередь, компетенций, а не абстрактных, пусть и фундаментальных знаний.
Во многом неудовлетворенность качеством подготовки специалистов обусловлена увеличивающимся разрывом между существующей моделью обучения в учебных заведениях и практической деятельностью строительных компаний. Обучение и практика не связаны единством целей.
2. Недостаточное развитие интеграционных процессов между работодателями и учреждениями образования.
С внедрением новых технологий повышаются требования не только к профессиональной, но и к психологической, социальной и личностной готовности кадров: умению работать в команде, ответственности за общее дело, высокой требовательности к себе и качеству своей работы, умению планировать рабочее время. То есть возникает необходимость как можно более раннего включения учащихся в реальные производственные процессы. Однако этому мешают разобщенность интересов руководителей организаций и руководителей образовательных учреждений, отсутствие должного контакта между организациями и образовательными учреждениями.
Большинство работодателей не рассматривает профессиональное образование как базовую систему воспроизводства кадров. Заявления руководителей организаций о необходимости перспективного сотрудничества с образовательными учреждениями часто носят декларативный характер и не принимают формы практической поддержки учебных заведений.
3. Актуальность проблемы притока молодежи на производство, ее трудоустройство.
Доля молодых людей в составе безработных довольно высока. Среди безработных, зарегистрированных в государственных учреждениях центрах занятости населения, 33 процента составляют молодые люди в возрасте до 30 лет.
Большая часть молодежи в возрасте до 30 лет трудоустраивается в сфере оптовой и розничной торговли.
4. Недостаточно развитое внутрифирменное обучение. Слабые службы по работе с персоналом. Низкий уровень управленческой культуры в организациях.
В большинстве организаций управление персоналом рассматривается как чисто функциональная область управления организацией, слабо связанная с ее основной деятельностью и направлениями развития.
Наиболее популярным способом профессиональной переподготовки работников является наставничество, которое позволяет в кратчайшие сроки без значительных финансовых затрат повысить профессиональную квалификацию работников.
Для организации более выгодно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников. Система внутрифирменной подготовки может быть успешной только в том случае, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменений, определены сроки и затраты.
Для того, чтобы внутрифирменное обучение в организации стало системой, а не разовой мерой, специалисты, новички, кадровый резерв, продвинутые и молодые руководители, команды подразделений, проектные группы должны стать объектом специального исследования конкретных потребностей и возможностей в обучении. Обучение персонала должно быть подчинено задачам организации.
Общим элементом и главной ценностью корпоративных культур организаций различных сфер деятельности должна стать нацеленность на обучение и самосовершенствование, профессионализм в работе каждого сотрудника. Необходимо сформировать нормы поведения (стандарты и подходы), по которым сотрудник определяет, что и как ему нужно сделать. Нормы, как правило, касаются таких сфер, как общение, получение или определение цели (задачи), процесс работы, командная работа, обучение и профессиональное развитие, инициатива, инновационность и гибкость, активность поведения.
5. Ухудшение профессионального кадрового состава в связи с низкой средней заработной платой.
Анализ данных по размеру среднемесячной заработной платы в строительной отрасли области за последние три года показывает следующее.
В 2008 году среднемесячная заработная плата работников строительных организаций области составляла 13137,1 рубля, в 2009 году - 14054 рубля, в 2010 году - 15088,4 рубля. По данному показателю среди регионов Приволжского федерального округа Саратовская область занимала соответственно 10-е в 2008 году и 7-е место в 2009 и 2010 годах. В связи с низким размером заработной платы в области в последнее годы наметилась тенденция оттока высококвалифицированных специалистов строительной отрасли. Так, начиная с 2009 года, среднесписочная численность работников строительной отрасли области сократилась с 53920 человек до 46818 человек. Тенденция сокращения численности работников строительной отрасли усугубляется еще тем, что на месте в области остаются специалисты наиболее старшей возрастной категории, либо низкоквалифицированные кадры. Это, в конечном итоге, сказывается на качестве строительно-монтажных работ и сроках их выполнения.
Решением проблемных вопросов настоящей подпрограммы является создание комплексного механизма единой системы мониторинга и оценки состояния объемов и структуры образовательных услуг, рынка труда, потребностей работодателей и реализация государственной поддержки, управления и координации работ по кадровому обеспечению строительства в области, что позволит сконцентрировать ресурсы на приоритетных направлениях, достигнуть положительной динамики развития кадрового потенциала в строительной отрасли области.