Федеральное агентство по образованию Бийский технологический институт (филиал)
| Вид материала | Монография |
- Федеральное агентство по образованию бийский технологический институт (филиал), 981.77kb.
- Федеральное агентство по образованию бийский технологический институт (филиал), 1531.98kb.
- Федеральное агентство по образованию бийский технологический институт (филиал), 2134.54kb.
- Федеральное агентство по образованию бийский технологический институт (филиал), 1660.78kb.
- Федеральное агентство по образованию бийский технологический институт (филиал), 1946.38kb.
- Федеральное агентство по образованию бийский технологический институт (филиал), 3460.44kb.
- Решением Ученого совета, 125.93kb.
- Федеральная целевая программа "Развитие электронной компонентной базы и радиоэлектроники", 3538.74kb.
- Бийский технологический институт (филиал), 2586.35kb.
- Министерство образования и науки федеральное агентство по образованию майкопский государственный, 102.13kb.
Таблица 3.12 – Расчет коэффициента ДЗП
| Группа работников | Доля работников, xi | Доля в совокупном доходе, уi | Расчетные показатели | ||
| cum уi | xi · уi | xi · cum уi | |||
| 1 | 0,2 | 0,13 | 0,13 | 0,026 | 0,026 |
| 2 | 0,2 | 0,18 | 0,31 | 0,036 | 0,062 |
| 3 | 0,2 | 0,22 | 0,53 | 0,044 | 0,106 |
| 4 | 0,2 | 0,22 | 0,75 | 0,044 | 0,15 |
| 5 | 0,2 | 0,25 | 1 | 0,05 | 0,2 |
| Итого | 1 | 1 | | 0,200 | 0,5440 |
ДЗП=1-2*0,5440+0,200=0,112
Графическая презентация коэффициента ДЗП представлена на
рисунке 3.4.
Рисунок 3.4 – Графическая презентация коэффициента ДЗП
работников с уровнем конкурентоспособности, равным 0,6
Подчеркнем, что реализация стимулирующей функции заработной платы предполагает прямо пропорциональную зависимость (линейную или степенную) между уровнем конкурентоспособности работника и величиной его заработной платы. При выявлении обратной зависимости или при отсутствии четкой взаимосвязи между анализируемыми показателями следует констатировать факт неэффективной организации труда, сопряженный с игнорированием мощного стимула – «справедливого» уровня заработной платы.
Данные, выявленные по итогам анкетного опроса работников (таблица 3.13), позволили заключить, что соотношение «справедливого» (с позиции опрошенных) и фактического размеров оплаты труда находится в диапазоне 1,5–2,0 раза.
Таблица 3.13 – Удовлетворенность размером оплаты труда работников ООО «Бийский завод стеклопластиков»
| Профессии работников | Средняя фактическая зарплата | Коэффициент увеличения зарплаты по мнению работников |
| ОПР | ||
| «А» | 9 324,0 | 1,97 |
| «Б» | 8 722,0 | 2,07 |
| «В» | 9 653,0 | 1,99 |
| «Г» | 9 582,0 | 1,67 |
| «Д» | 7 383,0 | 1,75 |
| «Е» | 8 565,0 | 1,94 |
| «Ж» | 6 067,0 | 1,84 |
| «З» | 7 000,0 | 1,71 |
| «И» | 6 500,0 | 2,00 |
| «К» | 5 580,0 | 1,51 |
| Итого ОПР: | 7 838,0 | 1,92 |
| Руководители и специалисты | ||
| «Л» | 13 090,0 | 1,59 |
| «М» | 16 000,0 | 1,33 |
| «Н» | 11 500,0 | 1,41 |
| «О» | 21 000,0 | 1,30 |
| «П» | 25 000,0 | 1,40 |
| «Р» | 10 700,0 | 1,72 |
| «С» | 23 000,0 | 1,45 |
| Итого руководители и специалисты: | 14 458,00 | 1,46 |
| Итого работники: | 11148,0 | 1,69 |
Выявленная ситуация во многом объясняется низкой оценкой такого значимого стимула, как «достойный уровень оплаты труда». В данном контексте уместно отметить, что только 2,81 % рабочих (три человека) считают размер своей оплаты труда «справедливым», соответствующим уровню их квалификации и результативности труда, остальные 97,19 % рабочих (81 человек) считают размер своей оплаты «заниженным»; несколько иная ситуация среди руководителей и специалистов: 35,3 % респондентов (12 человек) считают свою заработную плату «справедливой», 64,7 % респондентов (22 человека) – «заниженной».
3.4 Разработка стимулирующей модели оплаты труда
Апробация методики комплексной оценки системы мотивации труда персонала и методики оценки инновационной конкурентоспособности персонала на базе организаций НПК г. Бийска выявила повышенную проблемность трудовых мотивов «достойный уровень оплаты труда» и «справедливый уровень оплаты труда», обусловив необходимость разработки стимулирующей модели оплаты труда.
Апробация авторского алгоритма по разработке стимулирующей модели оплаты труда к инновационной деятельности проводилась на примере работников ООО «Бийский завод стеклопластиков» (Приложение Д). Были отобраны представители 17 профессий работников (для простоты восприятия обозначим их буквенной символикой «А», «Б», «В» …. «Р», «С»). Выборка, равная 25 %, соответствовала профессиональной структуре анализируемых работников организации.
Первый этап: выделение семи категорий конкурентоспособности работников, поскольку приемлемым уровнем конкурентоспособности является интервал от 0,30 до 1,0 (таблица 3.14).
Второй этап: утверждение «длины категориальной сетки оплаты труда» работников, равной 4,8, по результатам экспертных оценок.
Третий этап: выбор по результатам сравнительного анализа (таблицы 3.15, 3.16, 3.17) типа «А» категориальной сетки оплаты труда работников.
Таблица 3.14 – Категории конкурентоспособности работников
ООО «Бийский завод стеклопластиков»
| Категории конкурентоспособности | Уровень конкурентоспособности персонала | Качественная характеристика категории |
| 1 | 0,30-0,39 | Низкая категория конкурентоспособности |
| 2 | 0,40-0,49 | |
| 3 | 0,50-0,59 | |
| 4 | 0,60-0,69 | Средняя категория |
| 5 | 0,70-0,79 | |
| 6 | 0,80-0,89 | Высокая категория конкурентоспособности |
| 7 | 0,90-1,00 |
Таблица 3.15 – Тип «А» категориальной сетки оплаты труда
(с постоянным относительным возрастанием, равным 30 %,
и прогрессивным абсолютным возрастанием)
| Коэффициент категорий конкурентоспособности (Ккк) | Категории конкурентоспособности | ||||||
| 1 (0,30-0,39) | 2 (0,40-0,49) | 3 (0,50-0,59) | 4 (0,60-0,69) | 5 (0,70-0,79) | 6 (0,80-0,89) | 7 (0,90-1,00) | |
| 1,00 | 1,30 | 1,70 | 2,20 | 2,90 | 3,70 | 4,80 | |
 Ккк, д.ед. | - | 0,30 | 0,40 | 0,50 | 0,70 | 0,80 | 1,10 |
| Ккк, % | - | 30,0 | 30,0 | 30,0 | 30,0 | 30,0 | 30,0 |
Таблица 3.16 – Тип «Б» категориальной сетки оплаты труда
(со смешанным изменением, направленным на стимулирование
работников низкой категории конкурентоспособности)
| Коэффициент категорий конкурентоспособности (Ккк) | Категории конкурентоспособности | ||||||
| 1 (0,30-0,39) | 2 (0,40-0,49) | 3 (0,50-0,59) | 4 (0,60-0,69) | 5 (0,70-0,79) | 6 (0,80-0,89) | 7 (0,90-1,00) | |
| 1,00 | 1,40 | 1,96 | 2,55 | 3,31 | 3,97 | 4,80 | |
| Ккк, д.ед. | - | 0,40 | 0,56 | 0,59 | 0,76 | 0,66 | 0,83 |
| Ккк, % | - | 40,0 | 40,0 | 30,0 | 30,0 | 20,0 | 20,0 |
Таблица 3.17 – Тип «В» категориальной сетки оплаты труда
(с постоянным относительным возрастанием, направленным на
стимулирование работников высокой категории конкурентоспособности)
| Коэффициент категорий конкурентоспособности (Ккк) | Категории конкурентоспособности | ||||||
| 1 (0,30-0,39) | 2 (0,40-0,49) | 3 (0,50-0,59) | 4 (0,60-0,69) | 5 (0,70-0,79) | 6 (0,80-0,89) | 7 (0,90-1,00) | |
| 1,00 | 1,20 | 1,44 | 1,87 | 2,43 | 3,41 | 4,80 | |
| Ккк, д.ед. | - | 0,20 | 0,24 | 0,43 | 0,56 | 0,98 | 1,39 |
| Ккк, % | - | 20,0 | 20,0 | 30,0 | 30,0 | 40,0 | 40,0 |
Четвертый этап: распределение работников по семи категориям конкурентоспособности.
Пятый этап: расчет заработной платы работников по категориям конкурентоспособности.
А. Рассчитывается заработная плата работника первой категории конкурентоспособности:
ЗП1=
, (24)где ФЗПiБ – базовый фонд оплаты труда работников i-й профессии;
Лспi – списочная численность работников i-й профессии;
Кккi – коэффициент i-й категории конкурентоспособности;
N – число категорий конкурентоспособности.
Б. Рассчитывается заработная плата работника i-той категории конкурентоспособности:
ЗПi=ЗП1 . Кккi , (25)
Для наглядности рассмотрим расчет заработной платы по категориям конкурентоспособности на примере работников профессии «А» (таблица 3.18).
Шестой этап: построение вертикали заработной платы работников первой категории конкурентоспособности (таблица 3.19).
Седьмой этап: расчет коэффициентов соотношения в оплате труда работников первой категории конкурентоспособности (таблица 3.19).
Восьмой этап: выделение пяти групп внутрифирменной значимости, поскольку диапазон коэффициента соотношения в оплате труда составляет от 1,00 до 1,98 (≈ 2,00). Рекомендуемый «шаг» нарастания коэффициента соотношения в оплате труда равен 0,20 (по результатам эмпирических исследований).
Девятый этап: разграничение работников на группы внутрифирменной значимости (таблица 3.19).
Таблица 3.18 – Расчет заработной платы работников профессии «А» по категориям конкурентоспособности
| Работники профессии «А» | Категории конкурентоспособности | Итого | ФЗП, руб. | ||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | |||
| Ккк | 1 | 1,3 | 1,7 | 2,2 | 2,9 | 3,7 | 4,8 | | |
| Лсп, чел. | 5 | 18 | 52 | 40 | 15 | 5 | 0 | 135 | 1258800 |
| Лсп Ккк | 5 | 23 | 88 | 88 | 44 | 19 | 0 | 267 | |
| ЗП, руб./мес. | 4715 | 6129 | 8015 | 10372 | 13672 | 17444 | 22630 | | |
Таблица 3.19 – Разграничение работников ООО «Бийский завод
стеклопластиков» на группы внутрифирменной значимости
| Профессии работников | ЗП1 | Ксот | Группы внутрифирменной значимости | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |||
| 1,00-1,20 | 1,21-1,40 | 1,41-1,60 | 1,61-1,80 | 1,81-2,00 | |||
| «А» | 4715 | 1,75 | | | |  | |
| «Б» | 3174 | 1,18 | | | | | |
| «В» | 4596 | 1,71 | | | | | |
| «Г» | 4466 | 1,66 | | | | | |
| «Д» | 4525 | 1,68 | | | | | |
| «Е» | 3904 | 1,45 | | | | | |
| «Ж» | 5114 | 1,90 | | | | | |
| «З» | 3692 | 1,37 | | | | | |
| «И» | 3760 | 1,40 | | | | | |
| «К» | 3724 | 1,38 | | | | | |
| «Л» | 2829 | 1,05 | | | | | |
| «М» | 5330 | 1,98 | | | | | |
| «Н» | 2692 | 1,00 | | | | | |
| «О» | 3909 | 1,45 | | | | | |
| «П» | 5286 | 1,96 | | | | | |
| «Р» | 2917 | 1,08 | | | | | |
| «С» | 4500 | 1,67 | | | | | |
| Итого работники: | 4284 | 1,59 | | | | | |
Десятый этап: исчисление средневзвешенной заработной платы работников первой категории конкурентоспособности по группам внутрифирменной значимости (таблица 3.20).
11-й этап: составление сетки оплаты труда работников первой категории конкурентоспособности по группам внутрифирменной значимости (см. таблица 3.20).
Таблица 3.20 – Сетка оплаты труда работников первой категории
конкурентоспособности по группам внутрифирменной значимости
| Показатель | Группы внутрифирменной значимости | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |
| ЗП1, руб./мес. | 3064 | 3748 | 3910 | 4673 | 5470 |
| Квзн | 1,00 | 1,22 | 1,28 | 1,53 | 1,79 |
| Квзн, д.ед. | - | 0,22 | 0,06 | 0,25 | 0,26 |
| Квзн, % | - | 22,0 | 4,9 | 19,5 | 17,0 |
12-й этап: расчет интегральных коэффициентов оплаты труда работников ООО «Бийский завод стеклопластиков» (таблица 3.21).
Таблица 3.21 – Интегральные коэффициенты оплаты труда
Работников ООО «Бийский завод стеклопластиков»
| Группы внутрифирменной значимости | Категории конкурентоспособности работников | ||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | |
| 1 | 1,00 | 1,30 | 1,69 | 2,20 | 2,86 | 3,71 | 4,80 |
| 2 | 1,22 | 1,59 | 2,07 | 2,69 | 3,49 | 4,54 | 5,87 |
| 3 | 1,28 | 1,66 | 2,16 | 2,80 | 3,64 | 4,74 | 6,13 |
| 4 | 1,53 | 1,98 | 2,58 | 3,35 | 4,36 | 5,66 | 7,32 |
| 5 | 1,79 | 2,32 | 3,02 | 3,92 | 5,10 | 6,63 | 8,57 |
13-й этап: составление интегральной сетки оплаты труда работников (таблица 3.22).
Таблица 3.22 – Интегральная сетка оплаты труда работников
ООО «Бийский завод стеклопластиков» (руб./мес.)
| Группы внутрифирменной значимости | Категории конкурентоспособности работников | ||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | |
| 1 | 3064 | 3983 | 5179 | 6732 | 8752 | 11377 | 14708 |
| 2 | 3748 | 4872 | 6334 | 8234 | 10704 | 13915 | 17990 |
| 3 | 3910 | 5083 | 6608 | 8590 | 11167 | 14517 | 18767 |
| 4 | 4673 | 6075 | 7897 | 10266 | 13346 | 17350 | 22430 |
| 5 | 5470 | 7111 | 9245 | 12018 | 15624 | 20311 | 26258 |
14-й этап: графическая презентация стимулирующей модели оплаты труда работников ООО «Бийский завод стеклопластиков» (рисунок 3.5).
Рисунок 3.5 – Стимулирующая модель оплаты труда
работников ООО «Бийский завод стеклопластиков»
Следует подчеркнуть, что представленный методический инструментарий нацелен на стимулирование инновационной деятельности персонала промышленных предприятий. Представляется, что он может быть внедрен (как в исходном, так и в адаптированном видах) в практику персонал-менеджмента прочих инновационных организаций.
Необходимо отметить, что концептуальные моменты авторской методики могут быть применены и для традиционных предприятий. В этом случае в качестве распределительного коэффициента коллективного фонда оплаты труда применяется уровень профессиональной конкурентоспособности.
Заключение
В целом проведенное исследование подтвердило высокую актуальность и значимость проблематики монографии, обоснованность объекта и предмета исследования, позволило сформулировать следующие основные выводы.
1. Выполненное исследование подтвердило обоснованность авторского подхода к персоналу как к доминантной компоненте инновационного потенциала организации, специфика которой заключается в том, что принципиальная пригодность работников к инновационной деятельности не идентична готовности к ее осуществлению. Условием перехода с уровня возможностей на уровень готовности является достаточная мотивация персонала к инновационной деятельности.
2. Результаты апробации методики комплексной оценки системы мотивации труда и методики оценки уровня мотивации к инновационной деятельности:
а) обосновали их адекватность исследовательским целям и задачам;
б) позволили оценить систему мотивации труда, сложившуюся по кругу анализируемых предприятий НПК г. Бийска как удовлетворительную (на трех предприятиях), нормальную (на двух предприятиях) и критическую (на одном предприятии);
в) подтвердили приоритетность для всех категорий персонала таких стимулов, как «достойный уровень заработной платы» и «справедливый уровень заработной платы»;
г) показали, что по всем исследуемым организациям уровень мотивации персонала к инновационной деятельности (УмИД), исчисленный по ограниченному перечню специфических мотивов, превышает совокупный уровень трудовой мотивации (УмТР), рассчитанный по полному перечню анализируемых мотивов труда, что подтверждает правомерность их позиционирования в качестве инновационно-мотивированных;
д) выявили, что наиболее мотивирована к осуществлению инновационной деятельности категория «руководители»; категория «инновационных аутсайдеров» неустойчива: на трех предприятиях – «рабочие», на двух – «специалисты»;
е) позволили позиционировать уровень мотивации к инновационной деятельности по большинству исследуемых организаций, исключая ЗАО «Бийская мебельная фабрика», как средний; соответственно, сложившуюся ситуацию – как нормальную.
3. Апробация авторской методики эскпресс-оценки инновационного потенциала организаций выявила ее адекватность по оценке доминирующей компоненты инновационного потенциала – готовности персонала к инновационной деятельности. Дополнительными аргументами в пользу отмеченного (особенно в условиях ограниченности финансовых ресурсов, необходимых для перехода организаций на инновационный путь развития) являются относительная простота методики и низкая затратоемкость.
4. Апробация авторской методики оценки уровня инновационной конкурентоспособности персонала анализируемых организаций НПК г. Бийска подтвердила правомерность позиционирования данного показателя в качестве основного оценочного показателя персонала инновационной организации и, соответственно, распределительного коэффициента коллективного фонда оплаты труда при разработке гибкой модели заработной платы, ориентированной на стимулирование инновационной деятельности.
5. Проведенное исследование позволило сформировать два основных способа управления инновационной конкурентоспособностью персонала:
а) традиционный (относительно затратный), базирующийся на увеличении профессиональной конкурентоспособности за счет повышения квалификации и функциональной гибкости работников организации (при достижении допустимого уровня мотивации к инновационной деятельности);
б) нетрадиционный, отражающий реализацию мотивационной модели управления персоналом организации, оптимально сочетающей внутренние и внешние мотивы (стимулы) к инновационной деятельности (при достижении приемлемого уровня профессиональной конкурентоспособности).
6. Апробация авторской методики по разработке стимулирующей модели оплаты труда подтвердила правомерность ее позиционирования в качестве типовой – пригодной для использования разнопрофильными инновационными и традиционными организациями.
ПРИЛОЖЕНИЕ А
Бланк анкеты для экспертной оценки мотивационных факторов
к инновационной деятельности
Уважаемый эксперт!
Просим Вас оценить значимость нижеперечисленных мотивов к инновационной деятельности по десятибалльной шкале (от 1 до 10 баллов).
| Мотивационные факторы | Значимость влияния фактора на инновационную деятельность (от 1 до10 баллов) |
| 1. Достойный уровень заработной платы | |
| 2. Творческий характер труда, сопряженный с креативным мышлением работника | |
| 3. Возможность профессионального (карьерного) роста | |
| 4. Справедливость начисления заработной платы | |
| 5. Расширение сферы ответственности работников за результаты инновационной деятельности | |
| 6. Инновационный характер труда (использование новых методов работы, разработка и реализация нововведений) | |
| 7. Возможность переподготовки, повышения квалификации (частично или полностью за счет предприятия) | |
| 8. Развитость корпоративной культуры (системы общих ценностей) | |
| 9. Моральное поощрение работников (почетные грамоты, благодарности и т.д.); | |
| 10. Возможность участия работников в научно-технических выставках, форумах, конференциях | |
| 11. Учет мнения работников при разработке стратегии развития предприятия в условиях перехода на инновационный путь развития | |
| 12. Регулярная оценка конкурентоспособности работников | |
| 13. Премирование работников по результатам инновационной деятельности | |
| 14. Развитие института «наставничества» (обмен идеями и опытом с коллегами, помощь более опытных коллег) | |
| 15. Наличие системы адаптации вновь принятых работников к условиям предприятия | |
Спасибо за Ваши ответы!
Эксперт ________________
Приложение Б
Бланк анкеты для комплексной оценки уровня трудовой
мотивации персонала организации
АНКЕТА РЕСПОНДЕНТА (работника предприятия)
Часть 1. Данные о респонденте
1. Полное название предприятия (с указанием организационно-правовой формы):__________________________________________________
2. Категория, к которой Вы принадлежите (выбранный Вами ответ подчеркните):
руководитель; специалист; служащий; рабочий.
3. Должность, занимаемая Вами в настоящий момент _____________
4. Профессия, по которой Вы трудоустроены на данном предприятии
____________________________________________________________
5. Дополнительные и смежные профессии, которыми Вы владеете ___
____________________________________________________________
6. Укажите, пожалуйста, характер Вашего трудоустройства на данном предприятии:
работаю на полную ставку;
работаю на _______ ставки.
7. Как Вы оцениваете уровень своей квалификации (выбранный Вами ответ подчеркните)?
высокий; средний; низкий; затрудняюсь ответить.
8. Как Вы оцениваете результативность (эффективность) своего труда (выбранный Вами ответ подчеркните)?
высокая; средняя; низкая; затрудняюсь ответить.
9. Укажите, пожалуйста, средний размер своей заработной платы в первом квартале 2005 года: ___________ руб./месяц.
10. Как Вы оцениваете размер своей заработной платы по отношению к результативности труда (выбранный Вами ответ подчеркните)?
справедливый; завышенный; заниженный.
11. Если величину своей заработной платы Вы считаете завышенной или заниженной, укажите, пожалуйста, справедливый, на Ваш взгляд размер оплаты труда: ___________ руб./месяц.
12. Смогли бы Вы повысить результативность (эффективность) своего труда при соответствующем увеличении размера заработной платы (выбранный Вами ответ подчеркните)?
безусловно, да; скорее да, чем нет; скорее нет, чем да;
однозначно, нет; затрудняюсь ответить.
13. Как Вы оцениваете своё положение на предприятии (выбранный Вами ответ подчеркните)?
устойчивое; скорее устойчивое, чем нет; cкорее неустойчивое, чем устойчивое; неустойчивое; затрудняюсь ответить.
14. Укажите Ваше образование: средняя школа, профессиональное училище, техникум,
вуз непрофильный, вуз профильный, вуз + ученая степень.
15. Ваш пол (нужное подчеркните)? мужской женский.
16. Ваш возраст? ________ полное количество лет.
17. Укажите Ваш общий трудовой стаж _____ лет, в том числе стаж работы по профессии ______ лет.
18. Если Вы трудоустроены по рабочей профессии, укажите Ваш тарифный разряд _____, количество смежных _____ и/ или дополнительных ______ профессий.
Часть 2. Мотивы труда
Инструкция по заполнению анкеты. Блок «Ожидания» предназначен для выявления Вашего мнения относительно критериев, которым должно соответствовать идеальное предприятие (желаемый вариант трудоустройства). Заполняя блок «Ожидания», Вы последовательно отвечаете на вопрос: «Идеальное предприятие должно иметь …». Если Вы полностью согласны, что идеальное предприятие должно иметь анализируемый критерий, то обведите цифру 5, если же Вы полностью не согласны с данным утверждением, то обведите цифру 1. Остальные значения (4, 3, 2) означают степень вашего приближения к той или иной точке зрения.
Блок «Восприятие» предназначен для выявления Вашего мнения относительно соответствия Вашего предприятия (на котором вы трудоустроены в настоящее время) перечисленным критериям. Заполняя блок «Восприятие» Вы последовательно отвечаете на вопрос: «Предприятие, на котором я работаю, и должность, которую я занимаю, имеют…». Если Вы полностью согласны с данным утверждением (анализируемым критерием), то обведите цифру 5, если же Вы полностью не согласны, то обведите цифру 1. Остальные значения (4, 3, 2) означают степень вашего приближения к той или иной точке зрения.
Блок «Важность» предназначен для выявления Вашего мнения относительно значимости для Вас лично каждого из анализируемых критериев. Если критерий очень важен для Вас, то обведите цифру 5, если же критерий совсем для Вас не важен, то обведите цифру 1. Остальные значения (4, 3, 2) означают степень вашего приближения к той или иной точке зрения.
Таблица – Анкета респондента
| Легенда | Ожидания | Восприятия | Важность | ||||||||||||
| 1. Достойный уровень зарплаты | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 2. Справедливость начисления заработной платы | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 3. Хорошие условия труда | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 4. Нормальный социально-психологический климат в коллективе | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 5. Возможность профессионального, карьерного роста | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 6. Моральное поощрение работников (почетные грамоты, благодарности ) | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 7. Творческий характер труда | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 8. Инновационный характер труда (использование новых методов работы, создание новой продукции) | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 9. Возможность переподготовки, повышения квалификации за счет предприятия | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 10. Социальный пакет (бесплатное питание, бесплатный проезд и т.д.) | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
Спасибо за Ваши ответы!
Приложение В
Бланк анкеты для оценки уровня инновационной
конкурентоспособности и уровня мотивации к инновационной деятельности руководителей и специалистов организации
АНКЕТА РУКОВОДИТЕЛЯ/СПЕЦИАЛИСТА ОРГАНИЗАЦИИ
__________________________________________________________
(наименование организации / дата заполнения)
1. Профессия, по которой Вы трудоустроены на предприятии?_______ ____________________________________________________________
2. Категория, к которой Вы принадлежите: руководитель;
специалист
3. Ваши дополнительные и смежные профессии (если таковые имеются), подтвержденные документом государственного образца (диплом, свидетельство), которые могут быть востребованы на данном предприятии _______________________________________________________
4. Ваше образование (отметьте нужное) неполное среднее (9 классов школы); среднее образование (10-11 классов школы); начальное профессиональное (ПТУ); среднее специальное (техникум, колледж), неполное высшее (3 курса ВУЗа), высшее (законченный ВУЗ); два высших образования (профильное + непрофильное);
высшее + ученая степень; другое ____________________________
5. Ваш возраст ________ полное количество лет
6. Ваш общий трудовой стаж _______ лет, в т.ч. по данной профессии _______ лет
7. Укажите количество: (общее число / за последние три года).
новых идей _______/_______,
методов _________/_______,
приемов работ _______/______,
предложенных Вами и приводящих к совершенствованию техники, экономии материалов, сокращении длительности производственного цикла.
8. Укажите количество (общее число / за последние пять лет):
поданных рацпредложений _________/_______,
полученных патентов _______/________,
лицензий __________/__________,
авторских прав ________/_________,
число разработанных программных продуктов ________/________.
9. Как Вы оцениваете уровень своей квалификации (отметьте нужное)?
как высокий; как средний; как низкий
10. Как Вы оцениваете уровень своей мотивации к труду?
как высокий; как средний; как низкий
11. Для Вас более интересна работа (отметьте нужное), где преобладает:
труд с постоянным выполнением однотипных операций (заадний);
труд с выполнением разнообразных операций, применением новых методов работы.
12. Укажите, пожалуйста, средний размер Вашей заработной платы во втором полугодии 2006 года: ______________ руб./месяц.
13. Как Вы оцениваете размер своей заработной платы по отношению к индивидуальной результативности труда?
как справедливый; как завышенный; как заниженный
14. Укажите справедливый, на Ваш взгляд, размер оплаты труда: __________ руб./месяц.
15. По Вашему мнению, существующая на предприятии система оплаты труда обладает стимулирующим эффектом?
да; нет; затрудняюсь ответить
16. По Вашему мнению, действующая на предприятии система оплаты труда в большей степени ориентирует работника на повышение:
занимаемой должности;
функциональной гибкости (приобретение смежных и дополнительных профессий);
инновационной активности (освоение новых методов работы, способов организации труда и производства, технологий, нового оборудования; приобретение новых знаний; изобретательство; рационализаторство и т.д.).
17. Опираясь на инструкцию, заполните таблицу, представленную ниже.
Инструкция по заполнению таблицы. Блок «Ожидания» предназначен для выявления Вашего мнения относительно критериев (мотивов труда), которым должно соответствовать идеальное предприятие (желаемый вариант трудоустройства). Заполняя блок «Ожидания», Вы последовательно отвечаете на вопрос: «Идеальное предприятие должно иметь …». Если Вы полностью согласны, что идеальное предприятие должно иметь анализируемый критерий, то обведите цифру 5, если же Вы полностью не согласны с данным утверждением, то обведите цифру 1. Остальные значения (4, 3, 2) означают степень вашего приближения к той или иной точке зрения.
Блок «Восприятие» предназначен для выявления Вашего мнения относительно соответствия Вашего предприятия (на котором Вы трудоустроены в настоящее время) перечисленным критериям. Заполняя блок «Восприятие», Вы последовательно отвечаете на вопрос: «Предприятие, на котором я работаю, и должность, которую я занимаю, имеют…». Если Вы полностью согласны с данным утверждением (анализируемым критерием), то обведите цифру 5, если же Вы полностью не согласны, то обведите цифру 1. Остальные значения (4, 3, 2) отражают степень вашего приближения к той или иной точке зрения.
Блок «Важность» предназначен для выявления Вашего мнения относительно значимости для Вас лично каждого из анализируемых критериев. Если критерий очень важен для Вас, то обведите цифру 5, если же критерий совсем для вас не важен, то обведите цифру 1. Остальные значения (4, 3, 2) отражают степень вашего приближения к той или иной точке зрения.