Федеральное агентство по образованию Бийский технологический институт (филиал)
| Вид материала | Монография |
- Федеральное агентство по образованию бийский технологический институт (филиал), 981.77kb.
- Федеральное агентство по образованию бийский технологический институт (филиал), 1531.98kb.
- Федеральное агентство по образованию бийский технологический институт (филиал), 2134.54kb.
- Федеральное агентство по образованию бийский технологический институт (филиал), 1660.78kb.
- Федеральное агентство по образованию бийский технологический институт (филиал), 1946.38kb.
- Федеральное агентство по образованию бийский технологический институт (филиал), 3460.44kb.
- Решением Ученого совета, 125.93kb.
- Федеральная целевая программа "Развитие электронной компонентной базы и радиоэлектроники", 3538.74kb.
- Бийский технологический институт (филиал), 2586.35kb.
- Министерство образования и науки федеральное агентство по образованию майкопский государственный, 102.13kb.
Таблица 2.12 – Особенности расчета квалификационной составляющей конкурентоспособности различных категорий персонала
| Объект оценки | Расчет балльной оценки по квалификационному признаку | Максимальный балл с учетом значимости |
| ОПР ( по базовой методике) | К=ТР+1,5 . Д+1,0 . С+0,2 . Р, Где ТР – тарифный разряд рабочего; Д – освоение рабочим дополнительных профессий; С – освоение рабочим смежных профессий; Р – творческий потенциал, оцениваемый по количеству поданных за последние пять лет рацпредложений | 6 |
| АУП - руководители и специалисты (по трансформированной методике) | К=МКК + ВДК +1,5 . Д +1,0 . С + 0,2 . ПТР, где МКК – менеджерская компонента квалификации, учитывающая масштаб руководства; ВДК – внутридолжностная квалификационная категория; Д – количество дополнительных специальностей, подтвержденных дипломом; С – количество смежных специальностей, подтвержденных соответствующими записями в трудовой книжке; ПТР – показатель творческой результативности за анализируемый период (количество статей, опубликованных в научно-практических журналах; количество зарегистрированных БРИЗ рацпредложений; полученных авторских свидетельств (патентов); докладов и/или выступлений (сообщений) на конференциях и т.д.) | 6 |
| Научные работники НИИ и НПО (по трансформированной методике) | К = К1 . (Сто.ж.+ МК + НТО) + К2 . К + К3 . П + К4 . ИГ + К5 . М + К6 . Стак.ж. + К7 . Стм.ж., где Сто.ж. – статья в отраслевом журнале; МК – участие в международной конференции; НТО – научно-технический отчет; К – участие в профильной немеждународной конференции; П – патент; ИГ – исследовательский грант; М – монография; Стак.ж. – статья в академическом журнале; Стм.ж. – статья в международном журнале; Кi – корректировочные коэффициенты, отражающие значимость научного результата | 6 |
1. Ранжирование профессий работников предприятия с позиций внутрифирменной значимости. Согласованность мнений экспертов и неслучайный характер согласия (на данном и последующих этапах) проверяются с помощью коэффициента конкордации и статистического критерия хи-квадрат К. Пирсона.
2. Разграничение профессий рабочих и должностей руководителей, специалистов и служащих на однородные группы по сферам деятельности: производство, управление, обслуживание.
3. Утверждение перечня признаков конкурентоспособности работников. На наш взгляд, для всех групп работающих «универсальный» перечень должен включать квалификацию, образование, возраст и стаж работы по профессии. Для отдельных категорий работников, чей труд имеет повышенную значимость для эффективной работы предприятия, его целесообразно дополнить показателем «состояние здоровья».
4. Выделение по каждому признаку конкурентоспособности пяти-семи градаций.
5. Экспертная оценка по 10-ти балльной шкале градаций признаков конкурентоспособности по однородным группам работников. Результатом данного этапа должно стать определение нормированных (балльных) оценок градаций i-го признака j-й группы работников (Zij). Zijmax – максимальная оценка, соответствующая оптимальной для j-ой группы работников градации i-го признака.
6. Экспертная оценка значимости i-го признака для успешной профессиональной деятельности j-й группы работников в долях процента (Qij). Значения Qij определяются с помощью метода попарной ранговой корреляции. Суммарная значимость всех признаков равна 1.
7. Расчет суммы баллов Fjmax, соответствующей оптимальной модели (стандарту) специалиста j-й профессиональной группы:
(13)8. Расчет суммы баллов Fjk, набранной конкретным работником j-й профессиональной группы по формуле:
(14)9. Расчет индивидуального уровня конкурентоспособности «к-го» работника j-й профессиональной группы по формуле:
(15)Следует подчеркнуть, что оценка градаций признаков уровня конкурентоспособности работников и их сравнительной значимости должна производиться экспертной комиссией, в состав которой целесообразно включить руководителей и специалистов предприятий-кластеров, имеющих с исследуемым предприятием однородные рабочие места, представителей городского Центра занятости населения, социологов и юристов.
Согласно базовой методике конкурентоспособность работника является результирующей четырех анализируемых параметров: квалификации, стажа работы по профессии, возраста и образования. Если первые три составляющие конкурентоспособности – «сквозные», определяемые на основании системы градаций, четвертая (наиболее значимая) – квалификация – специфическая компонента, отражающая особенности функциональной категории работника и специфику стратегии персонал-менеджмента организации. В таблице 2.13 представлены балльные оценки градаций трех признаков конкурентоспособности основных производственных рабочих (ОПР), ставшие итогом работы экспертной комиссии79.
В условиях диверсификации производства приоритетным направлением кадровой политики становится повышение гибкости рабочей силы в плане ее использования. Отмеченное достигается за счет таких форм функциональной гибкости, как освоение рабочими смежных и дополнительных профессий. Таким образом, четвертый признак конкурентоспособности – квалификация – является показателем комплексным. Например, для оценки квалификации основных производственных рабочих используется система (таблица 2.14), включающая четыре составляющие:
- тарифный разряд рабочего по ЕТКСР и РП (начисляемые баллы соответствуют разряду);
- освоение рабочим дополнительных профессий (за каждую профессию по 1,5 балла);
- освоение рабочим смежных профессий (за каждую по 1,0 баллу);
- творческий потенциал, оцениваемый по количеству поданных за последние пять лет рацпредложений (за каждое рацпредложение по 0,2 балла).
____________________________________________________
79 Миляева Л., Койнаш Г. К вопросу о комплексной оценке уровня конкурентоспособности работников промышленного предприятия // Человек и труд. – 2000. – № 4. – С. 80–84.
Рассмотрим условный пример. Требуется оценить уровень конкурентоспособности рабочего шестого разряда, освоившего одну дополнительную профессию и подавшего за расчетный период два рацпредложения. Известно, что возраст рабочего – 28 лет, образование – профильный ВУЗ, стаж работы по профессии – 17 лет. Используя данные таблицы 2.13, квалификация рабочего будет оценена (6 + 1,51 + 0,22) в 7,9 балла, сумма баллов по всем признакам конкурентоспособности, соответственно, составит (7,90,6 + 10,00,2 + 7,30,1 + 10,00,1) = 8,47 балла. Таким образом, уровень конкурентоспособности данного рабочего будет (8,47:10,0=0,847) достаточно высоким.
Принимая во внимание концептуальные моменты базовой методики оценки уровня профессиональной конкурентоспособности персонала организаций, авторами монографии был предложен вариант ее модернизации в условиях инновационной среды. Согласно авторской позиции (таблица 2.15) параметр «квалификация» – показатель комплексный, содержание которого трансформируется в зависимости от функциональной категории работников и специфики стратегии персонал-менеджмента.
Таблица 2.13 – Оценка градаций и значимости признаков
конкурентоспособности основных производственных рабочих
| Признаки конкурентоспособности | Градации признаков конкурентоспособности | Оценка градаций, баллы | Значимость признака (удельный вес), доли % |
| Квалификация | Данные таблицы 2.11 | Таблица 2.11 | 0,60 |
| Стаж работы по профессии | Менее 3-х лет | 3,0 | 0,20 |
| От 3-х до 10-ти лет | 7,0 | ||
| От 10-ти до 20-ти лет | 10,0 | ||
| От 20-ти до 30-ти лет | 7,7 | ||
| Свыше 30-ти лет | 5,3 | ||
| Возраст | До 20-ти лет | 2,7 | 0,10 |
| От 20-ти до 30-ти лет | 7,3 | ||
| От 30-ти до 40-ка лет | 10,0 | ||
| От 40-ка до 50-ти лет | 7,7 | ||
| От 50-ти до 60-ти лет | 6,3 | ||
| Свыше 60-ти лет | 2,0 | ||
| Образование | Практик (среднее, незаконченное среднее) | 3,7 | 0,10 |
| ПТУ по профилю работы | 6,3 | ||
| Техникум по профилю работы | 8,3 | ||
| ВУЗ по профилю работы | 10,0 | ||
| Техникум, ВУЗ не по профилю | 6,7 |
Таблица 2.14 – Оценка градаций квалификации основных
производственных рабочих
| Градации квалификации | Оценка градаций, баллы |
| 1 разряд + Д + С + Р | 1 + 1,5Д + 1,0С + 0,2Р |
| 2 разряд + Д + С + Р | 2 + 1,5Д + 1,0С + 0,2Р |
| 3 разряд + Д + С + Р | 3 + 1,5Д + 1,0С + 0,2Р |
| 4 разряд + Д + С + Р | 4 + 1,5Д + 1,0С + 0,2Р |
| 5 разряд + Д + С + Р | 5 + 1,5Д + 1,0С + 0,2Р |
| 6 разряд + Д + С + Р | 6 + 1,5Д + 1,0С + 0,2Р |
Таблица 2.15 – Оценка градаций параметров конкурентоспособности основных производственных рабочих промышленных предприятий*
| Параметры конкурентоспособности | Градации параметров | Оценка градаций, баллы | Значимость параметра, доли % |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Стаж работы по профессии (должности) | До 3-х лет | 5,2 | 0,15 |
| От 3 до 10 лет | 7,5 | ||
| От 10 до 20 лет | 10,0 | ||
| От 20 до 30 лет | 8,7 | ||
| Свыше 30 лет | 6,1 | ||
| Образование | Основное общее (9 классов) | 4,0 | 0,15 |
| Среднее общее (11 классов) | 5,7 | ||
| Начальное профессиональное (ПТУ) | 10,0 | ||
| Среднее профессиональное (техникум, колледж) | 9,2 | ||
| Неполное высшее | 7,8 | ||
| Высшее | | ||
| Возраст | До 20 лет | 3,5 | 0,10 |
| От 20 до 30 лет | 7,3 | ||
| От 30 до 40 лет | 10,0 | ||
| От 40 до 50 лет | 7,7 | ||
| От 50 до 60 лет | 6,1 | ||
| Свыше 60 лет | 2,0 | ||
| Квалификация | Результаты расчета | 0,60 |
* Сформированная по результатам экспертных оценок
Например, для оценки квалификации рабочих промышленных предприятий возможно использовать три модели балльных оценок, сформированных по результатам эмпирических исследований:
- модель, применяемая для «неопределенно-мотивированных» предприятий (УмТР ≈ УмИД ):
Кв=1.ТР+1,2.ДС+0,1Р, (16)
где ТР – тарифный разряд, ед.;
ДС – число дополнительных и смежных профессий;
Р – количество поданных за последние 3 года рацпредложений.
2) модель, рекомендуемая для «традиционно-мотивированных» предприятий (УмТР >> УмИД):
Кв=1.ТР+1,0.ДС+0,1. (17)
3) модель, применяемая для «инновационно-мотивированных» предприятий (УмТР << УмИД):
Кв=1.ТР+1,5.ДС+0,2Р. (18)
Представляется, что в условиях перехода на инновационный путь развития, сопряженных со стимулированием творческой активности и результативности инновационной деятельности всех категорий персонала, при расчете уровня квалификации необходимо учитывать показатели результативности инновационной деятельности персонала организации (таблица 2.16).
Таблица 2.16 – Показатели результативности инновационной
деятельности персонала организации
| Функциональная категория персонала | Показатели результативности инновационной деятельности |
| Руководители | Число завершенных с участием руководителя инновационных проектов, число внедренных новых организационных методов управления и др. |
| Специалисты | Количество полученных патентов, лицензий, авторских прав, число разработанных программных продуктов и др. |
| Рабочие | Число поданных рацпредложений и др. |
Представляется, что независимо от функциональной категории работника приемлемый для инновационной деятельности уровень профессиональной конкурентоспособности должен находиться в интервале от 0,50 до 1,00. По результатам оценки профессиональной конкурентоспособности могут констатироваться следующие уровни потенциальной пригодности персонала осуществлять инновационную деятельность: а) низкий уровень, соответствующий диапазону от 0,20 до 0,59; б) средний уровень (от 0,60 до 0,79); в) высокий уровень (от 0,80 до 1,00).
2.3 Методика оценки уровня инновационной
конкурентоспособности персонала организаций80
Алгоритм оценки инновационной конкурентоспособности работника организации предполагает последовательное выполнение следующих этапов:
1. Определение уровня трудовой мотивации персонала.
2. Определение уровня мотивации работников к инновационной деятельности.
3. Обоснование модели для оценки уровня профессиональной конкурентоспособности работников.
4. Оценка уровня профессиональной конкурентоспособности.
5. Оценка уровня инновационной конкурентоспособности работника организации по формуле:
, (19)где
– уровень профессиональной конкурентоспособности работника организации; 
– уровень мотивации к инновационной деятельности.Очевидно, что уровень мотивации к инновационной деятельности может оказывать корректирующее влияние на уровень профессиональной конкурентоспособности, увеличивая (или, напротив, уменьшая) уровень инновационной конкурентоспособности, а следовательно, потенциальную готовность персонала к инновационной деятельности.
В частности, уровень мотивации к инновационной деятельности, превышающий уровень профессиональной конкурентоспособности, оказывает «резонансный эффект», следствием которого является рост инновационной конкурентоспособности персонала; соответственно, уровень мотивации, уступающий по величине уровню профессиональной конкурентоспособности, вызывает «компенсационный эффект», сопряженный со снижением инновационной конкурентоспособности персонала.
______________________________
80 Авторское исследование «Методический подход к оценке инновационной конкурентоспособности персонала (на примере г. Бийска Алтайского края») отмечено дипломом Всероссийской выставки научно-технического творчества молодежи НТТМ-2007 (г. Москва).
Представляются очевидными (рисунок 2.8) два основных способа управления инновационной конкурентоспособностью персонала:
1) традиционный (относительно затратный), базирующийся на увеличении профессиональной конкурентоспособности за счет повы-
шения квалификации и функциональной гибкости работников организации (при достижении допустимого уровня мотивации к инновационной деятельности);
2) нетрадиционный, отражающий реализацию мотивационной модели управления персоналом организации, оптимально сочетающей внутренние и внешние мотивы (стимулы) к инновационной деятельности (при достижении приемлемого уровня профессиональной конкурентоспособности).
Рисунок 2.8 – Управление инновационной конкурентоспособностью персонала организации
Следует подчеркнуть, что достигнутый работниками инновационной организации уровень инновационной конкурентоспособности правомерно позиционировать в качестве основного оценочного показателя персонала инновационной организации и, соответственно, распределительного коэффициента коллективного фонда оплаты труда при разработке гибкой модели заработной платы, ориентированной на усиление ее стимулирующей функции.
2.4 Методический инструментарий по разработке
стимулирующей модели оплаты труда
Методика разработки стимулирующей модели оплаты труда персонала инновационных организаци81 базируется на концепции гибких (распределительных, бестарифных) систем заработной платы. Алгоритм разработки стимулирующей модели оплаты труда предполагает последовательное выполнение следующих этапов.
2.4.1 Выделение N категорий конкурентоспособности персонала. При этом количество категорий определяется выявленным интервалом конкурентоспособности и утвержденным «шагом». Рекомендуемый «шаг» нарастания конкурентоспособности равен 0,09 (по результатам эмпирических исследований). К примеру, если диапазон изменения конкурентоспособности от 0,50 до 1,00, следует выделить пять категорий конкурентоспособности и т.д.
2.4.2 Утверждение «длины категориальной сетки оплаты труда», определяющей «справедливое» соотношение в оплате труда работников N-ой категории и первой категории конкурентоспособности.
2.4.3 Выбор типа категориальной сетки оплаты труда, отражающей характер изменения коэффициента нарастания заработной платы по категориям конкурентоспособности (Ккк – коэффициент категорий конкурентоспособности). Возможные варианты: постоянное нарастание, прогрессивное, регрессивное, смешанное нарастание.
2.4.4 Распределение персонала по категориям конкурентоспособности (в разрезе функциональных категорий и анализируемых профессий/занимаемых должностей).
2.4.5 Расчет заработной платы по категориям конкурентоспособности (в разрезе функциональных категорий и анализируемых профессий/занимаемых должностей).
2.4.6 Построение вертикали заработной платы работников 1-й категории конкурентоспособности (в разрезе функциональных категорий и анализируемых профессий/занимаемых должностей).
2.4.7 Расчет коэффициентов соотношения в оплате труда (Ксот) работников первой категории конкурентоспособности (в разрезе функциональных категорий и анализируемых профессий/занимаемых должностей).
, (20)______________________________
81 Миляева, Л.Г., Фомина С.А. Стимулирующая модель оплаты труда персонала инновационных организаций // Инновации. – 2007. – № 7 (105). – С. 93–97.
где ЗПi1 – заработная плата работника i профессии;
ЗП1min – минимальное значение заработной платы.
2.4.8 Выделение М групп внутрифирменной значимости по критерию соотношения в оплате труда. При этом количество групп внутрифирменной значимости определяется выявленным диапазоном соотношения в оплате труда и утвержденным «шагом». Рекомендуемый «шаг» нарастания коэффициента соотношения в оплате труда равен 0,20 (по результатам эмпирических исследований). К примеру, если диапазон соотношения в оплате труда от 1,00 до 2,60, то количество групп внутрифирменной значимости будет равно 8; если диапазон соотношения в оплате труда от 1,00 до 1,80, то количество групп внутрифирменной значимости будет равно 4 и т.д.
2.4.9 Разграничение персонала на группы внутрифирменной значимости.
2.4.10 Исчисление средневзвешенной заработной платы работников первой категории конкурентоспособности по группам внутрифирменной значимости.
2.4.11 Составление сетки оплаты труда работников первой категории конкурентоспособности по группам внутрифирменной значимости.
2.4.12 Расчет интегральных коэффициентов оплаты труда (Кij):
Кij=Ккк∙Квзн , (21)
где Ккк – коэффициент категорий конкурентоспособности;
Квзн – коэффициент внутрифирменной значимости.
2.4.13 Составление интегральной сетки оплаты труда, обосновывающей размер заработной платы работников (Зплij) по двум критериям: категории конкурентоспособности и группе внутрифирменной значимости.
Зплij=Кij∙Зплi1 , (22)
где Зплi1 – заработная плата работника i-й профессии первой категории конкурентоспособности.
2.4.14 Графическая презентация стимулирующей модели оплаты труда.
Таким образом, результаты разработки стимулирующей модели оплаты труда персонала инновационных организаций имеют две формы представления: аналитическую (табличную) и графическую (презентация стимулирующей модели оплаты).
3 Апробация методического инструментария
по оценке и стимулированию персонала
(на примере организаций НПК г. Бийска)