Федеральное агентство по образованию Бийский технологический институт (филиал)

Вид материала

Содержание

Р.Я. Подоваловой
Н. Шеремет
Статусная функция
Регулирующая функция
Производственно-долевая функция
Воспроизводственная функция заработной платы
Стимулирующая функция заработной платы
Н. Родионова
Н. Волгина
О. Алехиной
Н.А. Волгин
2 Методические подходы к оценке

Подобный материал:

1 2 3 4 5 6 7 8 9 ... 13

1.3 Сравнительный анализ стимулирующих моделей оплаты

труда

В современной экономической науке под заработной платой понимается цена, выплачиваемая за использование труда наемного работника [77, С. 280]. Следует подчеркнуть, что за последние полвека в нашей стране четырежды менялась концепция заработной платы [95, С. 52]. До середины 60-х годов зарплата рассматривалась как доля работника в общественном фонде потребления. Экономическая реформа 1965 г. трансформировала восприятие зарплаты – ее стали идентифицировать как долю работника одновременно и в доходе предприятия, и в доходе общества. Согласно Концепции 1990 г. заработная плата трактовалась как некая величина, обеспечивающая объем жизненных средств, объективно требуемый для воспроизводства рабочей силы и эффективного функционирования производства. С 1999 г. в рамках концепции саморегулирования всех экономических процессов и минимального вмешательства в них государства утвердилось представление о заработной плате как о цене рабочей силы.

Согласно позиции Р.Я. Подоваловой [84, С. 72] заработная плата имеет большое значение и для работника, и для работодателя. Для работника зарплата – это основной источник доходов, средство воспроизводства его рабочей силы и повышения уровня благосостояния. Для работодателя заработная плата работников – это затрачиваемые им средства на привлекаемую по найму рабочую силу, что составляет одну из основных статей издержек на рабочую силу в себестоимости производимой продукции (услуг). С одной стороны, работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, а с другой – заинтересован в повышении ее качества, а значит, в увеличении расходов на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия. Таким образом, уровень оплаты труда влияет на поведение работника и работодателя в условиях неравномерного спроса и предложения на рабочую силу в пространстве и во времени. Это предполагает необходимость регулирования отношений «работник – работодатель» на основе реализации принципов, функций и механизма заработной платы.

Основные принципы оплаты труда на уровне организации:

- обеспечение размера заработной платы не ниже минимальной оплаты труда, установленной государством;

- максимальная самостоятельность предприятия в вопросах организации и оплаты труда;

- индексация заработной платы в соответствии с темпами роста инфляции;

- создание условий равной оплаты труда за равный труд;

- обеспечение вознаграждения работника в размерах, объективно отражающих результаты работы трудового коллектива в целом;

- обеспечение рациональных отношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;

- выбор рациональной системы оплаты труда (сдельной, повременной) для отдельных категорий работников;

- обеспечение социальной защищенности работников предприятия с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда.

Н. Шеремет [135, С. 71–72] указывает на важность следующих принципов оплаты труда: справедливость, координация, эффективность и устойчивость. Принцип справедливости в сфере оплаты труда реализуется в том случае, когда доход предприятия распределяется между работниками в соответствии со степенью их участия в производстве. При этом должно проявляться внимание к наименее низкооплачиваемой группе работников в части решения вопросов о политике повышения заработной платы на предприятии (в первую очередь, повышения самой низкой зарплаты), о первоочередности выплаты заработной платы, если предприятие попадает в трудное финансовое положение. Принцип координации выражается в гармонизации различных элементов оплаты труда: тарифных ставок, должностных окладов, надбавок, доплат и т.д. Принцип эффективности по отношению к предприятию означает, что получаемые им доходы позволяют достаточно эффективно решать стоящие перед ним текущие и перспективные задачи. В этом случае оплату труда необходимо рассматривать как следствие эффективной деятельности предприятия во взаимосвязи с производительностью труда. С ростом производительности труда заработная плата должна повышаться, при этом темп роста производительности труда должен превышать темп роста заработной платы. Принцип устойчивости связан с покупательной способностью заработной платы, сопоставимостью зарплаты по сравнению с установленной на других предприятиях, степенью дифференциации в рамках самой организации.

В условиях рыночной экономики индивидуальная заработная плата работника включает в себя три основные компоненты [40, С. 339]: компонент результата, социальный компонент, компонент рынка труда (рисунок 1.4).

Заработная плата выполняет несколько функций, обусловленных ее сущностью: воспроизводственную, стимулирующую, статусную, ре-гулирующую (распределительную), производственно-долевую, учетную [84, С. 73–74].

Рисунок 1.4 – Компоненты системы оплаты труда

Статусная функция заработной платы предполагает соответствие трудового статуса работника и статуса, определяемого размером заработной платы. Отметим, что трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей данного статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование и степень ее занятости. Данная функция выполняет роль баланса интересов и работников, и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности и по другим признакам.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены продукции; его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны или дороговизны рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда.

Согласно авторской позиции, наиболее важными функциями заработной платы выступают: воспроизводственная и стимулирующая.

Воспроизводственная функция заработной платы [105, С. 14] – «способность заработной платы быть достаточной для компенсации физических, умственных и других затрат, которые имеют место в процессах трудовой деятельности человека и подготовки к ней … Степень реализации воспроизводственной функции заработной платы можно оценить, измерить и анализировать посредством сопоставления двух величин – прожиточного минимума и заработной платы, которую получает конкретный работник. Если заработная плата не менее официально установленного прожиточного минимума, то она выполняет свою воспроизводственную функцию».

Принимая во внимание данные официальной статистики^³¹ (таблица 1.7) можно отметить формальное выполнение заработной платой воспроизводственной функции в анализируемых секторах экономики – промышленности и науке.

Представляется, что для обеспечения не только простого, но и расширенного воспроизводства рабочей силы, заработная плата должна существенно (по оценкам специалистов не менее чем в три раза) превышать прожиточный минимум.

Таблица 1.7 – Анализ воспроизводственной функции заработной платы за первое полугодие 2004 г.

Субъект РФ	Среднемесячная заработная плата, руб.	Прожиточный минимум, руб.	Соотношение к прожиточному минимуму
промышленность	наука	промышленность	наука
1	2	3	4	5	6
Алтайский край	3317,0	4217,0	2098,0	1,58	2,01
Владимирская область	6496,0	4510,0	2223,0	2,92	2,03
Волгоградская область	4399,0	4278,0	2156,0	2,04	1,98
Курганская область	5078,0	6388,0	2461,0	2,06	2,60
Нижегородская область	3963,0	5217,0	2437,0	1,63	2,14

Продолжение таблицы 1.7

1	2	3	4	5	6
Санкт-Петербург	9838,0	5744,0	3133,0	3,14	1,83
Ленинградская область	4851,0	8020,0	2506,0	1,94	3,20
Московская область	6440,0	7072,0	2836,0	2,27	2,49
Москва	11280,0	7782,0	3809,0	2,96	2,04
Новосибирская область	5344,0	6723,0	2650,0	2,02	2,54
Пермская область	7666,0	7314,0	2571,0	2,98	2,84
Самарская область	3743,0	4101,0	2715,0	1,38	1,51
Саратовская область	4355,0	3672,0	2426,0	1,80	1,51
Свердловская область	7344,0	8605,0	2466,0	2,98	3,49
Республика Татарстан	3823,0	4532,0	2069,0	1,85	2,19
Тульская область	3788,0	5123,0	2154,0	1,76	2,38

Стимулирующая функция заработной платы [105, С. 195] – свойство (способность) направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда (большего количества, высокого качества и т.д.), прежде всего, за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Степень реализации стимулирующей функции заработной платы определяется, в первую очередь, ее организацией, а не размерами оплаты труда.

В последние годы наблюдается резкое снижение стимулирующей роли оплаты труда, что существенно уменьшает заинтересованность работников в развитии экономики страны, наращивании объемов производства продукции, активном использовании в процессе труда своих физических и интеллектуальных способностей (величина зарплаты почти не зависит от квалификации работника и качества его труда, вознаграждение за труд выплачивается по принципу «общей уравниловки»).

Н. Родионова^³² отмечает следующие причины ослабления стимулирующей функции заработной платы:

1) Снижение уровня реальной заработной платы по сравнению с дореформенным периодом. За 1990–2003 гг. покупательная способность зарплаты сократилась в 1,6 раза. Во столько же раз рост цен на товары и услуги первой необходимости превзошел рост среднемесячной номинальной заработной платы (таблица 1.8).

Кейнсианская модель выхода из кризиса, доказав свою эффективность на практике (опыт США 30–40-х годов), предусматривала превышение темпов роста номинальной заработной платы относительно темпов роста цен. Эта мера сдерживала инфляцию, так как заработная плата расходовалась внутри страны, стимулируя увеличение ВВП. Позицию, противоположную отмеченному, занимает российская политика доходов, исходящая из того, что рост заработной платы инициирует инфляцию.

2) Низкий уровень среднемесячной номинальной заработной платы, который варьируется в пределах от 39 % до 74 % стоимости потребительской корзины. Следует подчеркнуть, что дореформенный период заработной платы в России так и не достигнут (таблица 1.9). В 1991–2003 гг. величина средней заработной платы россиян (в долларовом выражении) изменялась в интервале от 9,5 до 187 долл. Для сравнения: по оценкам Министерства торговли США, в 1990 г. черта бедности для американской семьи из одного человека составляла 7774 долл. в год (648 долл. в месяц), из двух – 10426 долл. (869 долл. в месяц), из трех – 13078 (1090 долл. в месяц)^³³.

3) Низкая зарплатоемкость, обусловленная высокими удельными материальными затратами и низкой конкурентоспособностью. Притом, что природный потенциал России в расчете на душу населения в 2–2,5 раза превышает потенциал США, среднедушевой объем отечественного ВВП в 5,6 раза меньше американского; соотношение издержек производства в России и США – в среднем 3:1. Материалоемкость отечественной продукции за последние десять лет повысилась в три раза^³⁴, что привело к снижению ресурсоотдачи (например, на единицу общих затрат энергоресурсов в России производится 0,63 ед. ВВП, тогда как в США – 2,9 ед.^³⁵).

Таблица 1.8 – Соотношение темпов роста среднемесячной

номинальной заработной платы и цен на потребительские товары и услуги^³⁶

Показатель	1994 г.	1995 г.	1997 г.	1998 г.	2000 г.	2001 г.	2002 г.	2003 г.
Темпы роста:	Тр^ЗП₁₉₉₀=1
среднемесячной номина-льной заработной платы	727	1559	3136	3470	7338	10694	14566	18368
	Тр^Ц₁₉₉₀=1
цен на потребительские товары и услуги	773	1785	2417	11609	19049	22630	26047	29173
Соотношение темпов роста цен и заработной платы	1,06	1,14	0,77	3,35	2,60	2,12	1,79	1,59

Таблица 1.9 – Динамика среднемесячной заработной платы населения России^³⁷

Показатель	1991 г.	1992 г.	1993 г.	1998 г.	1999 г.	2000 г.	2001 г.	2002 г.	2003 г.
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Величина среднемесячной заработной платы:
в действующих ценах, деноминированных руб.	0,5	6,0	58,7	1051,5	1522,6	2223,4	3240,4	4360,3	5498,5
в ценах 1991 г. руб.	548	369	370	253	197	238	286	320	-
в долл. США	9,5	22	57	108	62	79	111	141	187
Индекс среднемесячной реальной заработной платы к ее уровню в 1991 г.	1,00	0,67	0,67	0,46	0,36	0,43	0,52	0,60	0,67

Продолжение таблицы 1.9

1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Отношение МРОТ к среднемесячной номинальной заработной плате, %	16,7	17,2	10,4	7,9	5,5	5,9	8,9	6,9	8,2
Отношение МРОТ к ПМ	74,9	48,6	30,2	15,1	8,3	10,8	19,9	16,6	21,3
Отношение среднемесячной номинальной заработной платы к стоимости потребительской корзины, раз	-	-	0,43	0,39	0,40	0,47	0,58	0,74	-

4) Несовершенство нормативной базы для оценки затрат труда. Показательными являются результаты обследования наиболее прогрессивных в области нормирования труда 300 машиностроительных предприятий в 68 субъектах РФ: половина из них применяет нормы и нормативы 10-15-летней, а каждое третье – 15-20-летней давности^³⁸.

5) Низкий уровень гарантий, связанных с заработной платой. Прежде всего, это малая величина МРОТ. В последние годы значение этого показателя колеблется в интервале от 5,5 % до 8,9 % среднемесячной номинальной заработной платы. Согласно ст.133 ТК МРОТ не может устанавливаться ниже величины прожиточного минимума трудоспособного человека. Правительство РФ поставило задачу обеспечить выполнение данной нормы к 2010 г. Действительно, начиная с 1999 г. динамика значений отношения МРОТ к ПМ нарастала – с 8,3 % до 27,9 %. Однако, по оценкам специалистов, если такие темпы сохранятся, то сближение величин произойдет не ранее чем через 28 лет^³⁹.

Согласно позиции Н. Волгина^⁴⁰ «в нынешних условиях важнейшей задачей становится усиление стимулирующей функции заработной платы. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста».

Таким образом, если восстановление воспроизводственной функции осуществляется посредством повышения абсолютного размера заработной платы, то для усиления стимулирующей функции требуется изменение системы оплаты труда.

Согласно точке зрения О. Алехиной [2, С. 90]: «повышению стимулирующей функции заработной платы способствует усиление ее гибкости, способности достаточно быстро и адекватно реагировать на изменение результативности труда работников. На уровне предприятия речь идет, прежде всего, об индивидуализации заработка работника, когда при определении размера оплаты учитываются не только такие характеристики, как стаж, квалификация и профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное – реализация этой способности».

В контексте с отмеченным необходимо подчеркнуть все возрастающий интерес со стороны научной общественности и практических работников к проблеме индивидуализации оплаты труда.

Так, Н.А. Волгин отмечает^⁴¹: «Страны с развитой рыночной экономикой накопили большой опыт организации заработной платы и других форм мотивации труда, который может представлять интерес для отечественных предприятий. В частности, в последние годы в США, Франции и других странах широкое распространение получила индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг. Ее смысл сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие идентичные должности, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям могут добиться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате, что достигается с помощью дифференциации в рамках разряда или должности.

В США оценку заслуг ИТР проводит 80 % компаний, а рабочих –приблизительно 50 %.

Во Франции индивидуализация заработной платы распространяется преимущественно на управленческих работников и специалистов. Вместе с тем есть фирмы, которые применяют индивидуализацию заработной платы в отношении всех категорий работников. Например, химическая фирма «ЗМ» реализует политику заработной платы, основанную на оценке индивидуальных показателей (оценке заслуг), в отношении всех 3,8 тыс. работников, начиная с 1986 года.

Проведенные опросы показали: 3/4 работников считают, что заработная плата должна в большей степени ориентироваться на индивидуальные результаты... Наилучший эффект, как показывает опыт, достигается там, где надбавки составляют не менее 1/7 заработной платы. Хотя это и не является общим правилом, большинство французских предприятий придерживается именно такой системы».

Следует отметить, что стимулирующий эффект оплаты труда возрастает при использовании гибких (бестарифных) систем оплаты труда, основанных на дифференциации заработной платы с учетом личных результатов труда работника. Авторами монографии были изучены гибкие системы оплаты труда и проведен их сравнительный анализ (таблица 1.10).

Первая из анализируемых моделей оплаты труда – «бестарифная» система оплаты труда, разработанная в Институте труда [55, С. 245–250] на основе обобщения опыта многих отечественных предприятий, ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, характеризующий его квалификационный уровень, при этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников. При определении коэффициента квалификационного уровня исходят либо из фактически сложившихся соотношений в оплате труда, либо учитывают ряд показателей: сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте, сменность, интенсивность труда, профессиональное мастерство. Наряду с этим, работнику присваивается коэффициент трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности. При расчете КТУ могут учитываться как повышающие (участие в выполнении особо важных заданий в срок и с высоким качеством, экономия материальных ресурсов по сравнению с предыдущим периодом или обоснованными нормами и др.), так и понижающие показатели (невыполнение указаний руководителя, нарушение правил эксплуатации и содержания оборудования и др.).

Заработная плата каждого работника (ЗП_i) представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда) и определяется по формуле:

, (1)

где ФОТ_к – фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками (руб.);

К^ку_i – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i–му работнику трудовым коллективом в момент введения «бестарифной» системы (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУ_i – коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i–му работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата (в баллах, долях единицы и других единицах измерения);

Т_i – количество рабочего времени, отработанного i–м работником;

n – количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.).

При данной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада, то есть заранее конкретный уровень оплаты труда работнику не известен.

Следует подчеркнуть, что применять данную систему можно только там, где:

- имеется возможность точно учесть конечные результаты работы трудового коллектива;

- присутствуют условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива;

- члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям.

Таким образом, данную систему оплаты труда применяют, как правило, относительно небольшие коллективы с устойчивым составом работников.

Вторая система оплаты труда – модель бестарифной системы, разработанная специалистами Российской академии государственной службы [21, С. 38–46], основана на использовании «вилки» соотношений оплаты труда разного качества (ВСОТ РК). Данная система оплаты труда получила широкое распространение на предприятиях СНГ^⁴², успешно применяется на производственно-экспериментальном заводе «ВИЛАР»^⁴³, ОАО «Юниверс-Холдинг»^⁴⁴, ряде других предприятий.

К числу наиболее характерных особенностей данной системы относятся:

1) наличие определенного количества квалификационных групп (от 8 до 15), объединяющих различные категории работников (рабочих, служащих, специалистов, руководителей). В основу формирования таких групп положены устойчивые различия в ценности труда работников (квалификации, должности, профессии, значимости выполняемых производственных функций и т.д.) в конкретном производственном процессе;

2) установление коэффициентов нарастания оплаты труда от одной квалификационной группе к другой. Коэффициенты отражают, как правило, фактически сложившиеся соотношения в оплате труда между этими группами. Нарастание коэффициентов оплаты труда может быть: равномерное, прогрессивное, регрессивное, смешанное;

3) установление диапазонов (интервалов) значений коэффициентов соотношений в оплате. Интервалы отражают возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы. При этом интервалы могут быть перекрываемыми. То есть не обязательно, чтобы верхняя граница предыдущего интервала служила нижней границей следующего. Следует подчеркнуть, что разрыв между крайними соотношениями в оплате труда (например, первой и девятой группы) должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности, не допуская в то же время необоснованно высокой дифференциации;

4) установление правил определения количественных значений коэффициентов по каждой квалификационной группе. При этом должен быть предусмотрен выбор базового значения коэффициента и условия его корректировки.

По мнению разработчиков ВСОТ РК, реализация предложенной модели оплаты труда может позволить значительно сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что, во-первых, показатели, которые стимулируются в настоящее время премиями и надбавками, могут стимулироваться применением «вилок» соотношений в оплате труда разного качества. Во-вторых, в предложенной модели оплаты труда единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок. Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок значительно упростит формы и системы оплаты труда, сделает их более понятными и доступными для работника.

Третья система оплаты труда – универсальная рыночная система оценки и оплаты труда (РОСТ), разработанная специалистами Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН [12, С. 101–104]. Принципиальной новизной в данной системе является то, как формируется фонд оплаты труда (в зависимости от объема реализованной продукции и трудового вклада подразделений и работников в конечные результаты работы) и как измеряется трудовой вклад (на основе коэффициента эффективности труда). В центре внимания данной системы находится именно оценка труда. Согласно позиции разработчиков системы [12, С. 102]: «Если труд измерен, то распределение зарплаты сводится к простому арифметическому действию. На практике же обычно поступают наоборот: главное внимание уделяют распределению зарплаты и совершенно недостаточное – измерению труда». В основе методики оценки труда лежит переход от денежной оценки труда к «безденежной» (сумма коэффициентов, которая используется в распределении ФОТ). Для оценки труда используется коэффициент эффективности труда (КЭТ), рассчитываемый по формуле:

, ( 2)

где К_бзп – коэффициент базовой среднемесячной зарплаты за прошед-ший период (включает в себя сложность и тяжесть труда);

К_тв – коэффициент трудового вклада работника в конечные результаты работы структурного подразделения за тот же период (включает коэффициент отработанного времени; качество труда; совмещение профессий, расширение зон обслуживания; коэффициенты ночные, праздничные).

К достоинствам данной системы относятся:

- система охватывает все структурные подразделения, включая бухгалтерию, и всех работников, вплоть до генерального директора;

- система обеспечивает прямую материальную связь личного дохода работника, фонда оплаты труда подразделения с общим фондом оплаты труда предприятия. Зарплата каждого работника непосредственно зависит от объемов производства и реализации продукции;

- оплата труда работников/ФОТ структурных подразделений формируется в полном соответствии с их трудовым вкладом в конечные результаты труда коллектива структурного подразделения/предприятия;

- действующие коэффициенты (тарифный, окладный, совмещения и др.) позволяют отказаться от денежной оценки труда;

- действует система внутренних претензий;

- ежемесячно каждый работник оценивается с точки зрения выполнения должностных обязанностей и правил внутреннего трудового распорядка, что отражается на оплате его труда.

По мнению разработчиков системы^⁴⁵, «система РОСТ, основываясь на ежемесячной оценке коллективного и индивидуального труда, способствует преодолению уравниловки в распределении зарплаты, делает экономически выгодной качественную работу, стимулирует инициативу и творчество».

К недостаткам системы относится то, что в ней учтены не все критерии МОТ по установлению заработной платы, особенно внешние по отношению к предприятию факторы.

Четвертая система оплаты труда – многофакторная модель оплаты труда работников фармацевтических организаций [80, С. 59–60], базирующаяся на матрице компенсируемых факторов. В качестве компенсируемых факторов рассматриваются: квалификация (включает три составляющие: образование, опыт (стаж) работы, квалификационную категорию), ответственность (ответственность за принятие решений, материальная ответственность, ответственность за жизнь и здоровье людей, коммуникации), управление людьми, сложность трудового процесса (интеллектуальные нагрузки, физические нагрузки), условия труда. Каждый компенсируемый фактор (и его составляющие) оценивается в баллах, в результате формируется грейд (разряд) матрицы компенсируемых факторов для каждого сотрудника, на основе которого рассчитывается его заработная плата:

, (3)

где ЗП_осн – размер основной заработной платы;

ПМ – величина прожиточного минимума;

t_отраб – отработанное по табелю время;

min G_сотр – минимальный грейд сотрудника по матрице (равен 11);

G_сотр – грейд сотрудника, полученный по матрице.

По мнению разработчиков, данная модель оплаты имеет преимущества перед другими системами оплаты труда: во-первых, в ней учтены наиболее значимые с точки зрения МОТ факторы; во-вторых, заработная плата выполняет воспроизводственную функцию, так как не опускается ниже прожиточного минимума; в-третьих, модель позволяет менеджерам более справедливо, обоснованно и последовательно оценивать своих подчиненных (детализированное описание компенсируемых факторов повышает надежность оценки), аргументировать изменение оплаты труда.

Пятая система оплаты труда – методика формирования и распределения ФОТ. По мнению разработчиков системы [59, С. 75–78], объективной базой формирования фонда оплаты труда является трудоемкость в расчете на единицу продукции. Преимущества трудоемкости перед стоимостными измерителями очевидны: она более точно отражает затраты индивидуального и коллективного труда, не содержит повторного счета, не подвержена ценовому влиянию; кроме того, нормы трудоемкости могут использоваться в качестве базы расчета и обоснования потребности в оборудовании, рабочей силе, для установления производственных пропорций, выявления резервов производства и т.д. ФОТ предприятия целесообразно формировать из трех частей: фонда заработной платы, фонда премирования (норматив от фонда зарплаты) и резервного фонда (норматив, используемый на пополнение фонда зарплаты, на покрытие острых социальных потребностей работников).

Фонд заработной платы по предприятию в целом рассчитывается по следующей формуле:

, (4)

где H₁ – нормативная часовая ставка в целом по предприятию, руб./ч.; определяется по данным базисного года путем деления фонда заработной платы на фонд рабочего времени ППП;

k – нормативный индекс средней трудоемкости продукции; определяется по фактической трудоемкости продукции за три-пять предшествующих лет;

Т_н_i – норма трудоемкости i-го вида продукции и услуг в натуральном выражении, ед.;

А_ф_i – фактическое (или планируемое) количество продаж i-го вида продукции и услуг в натуральном выражении, ед.

ФОТ предприятия (рассчитанный по формуле) распределяется между подразделениями (командами) пропорционально их нормативным долевым коэффициентам, определяемым по фактически начисленной за 3–6 мес. до введения норм и нормативов заработной плате. Долевые коэффициенты корректируются в случае изменения организационной структуры предприятия, состава работников в командах и фонда заработной платы. Распределение фонда между членами команды осуществляется пропорционально фактически отработанному времени, квалификационным коэффициентам, единой часовой ставке. Таким образом, по мнению разработчиков, предлагаемый механизм формирования и распределения ФОТ предприятия позволяет: поставить заработную плату работников в прямую зависимость от нормативной трудоемкости объема продаж; заинтересовать работников в улучшении качества продукции и повышении рентабельности производства (фонд премирования изменяется пропорционально этим показателям); повысить интерес работников к внедрению научно-технических достижений, обеспечивать необходимые пропорции в темпах роста средней зарплаты и производительности труда; формировать ФОТ независимо от ценового фактора.

Шестая система оплаты труда – бестарифно-сдельная модель оплаты труда [29, С. 99–100], основанная на следующих подходах:

- вводится понятие базовой заработной платы, или Базы, представляющей фактическую среднюю сдельную зарплату основных производственных рабочих-сдельщиков за предыдущий период. Иными словами, в Базе отражена сдельная нормированная величина заработной платы на предприятии;

- заработная плата руководителей, специалистов и служащих предприятия ставится в прямую зависимость от Базы и исчисляется по бестарифной модели оплаты труда с учетом коэффициента индивидуального вклада (КИВ), определяемого по формуле:

, (5)

где СКИВ_q – суммарное количество коэффициентов индивидуального вклада q-го подразделения;

ФОТ_q – фонд оплаты труда q-го подразделения;

Б – база;

С_q – число сдельщиков q-го подразделения.

Основной заработок работника по бестарифно-сдельной системе рассчитывается путем умножения Базы на утвержденный КИВ пропорционально фактически отработанному времени. Следует подчеркнуть, что наличие КИВ у работника не означает отсутствия тарифной ставки. Ставка может существовать, но использоваться не для начисления основного заработка, а для определения некоторых видов надбавок или доплат, традиционных для предприятия (например, оплата вечерних и ночных часов).

Принимая во внимание результаты сравнительного анализа гибких (бестарифных) моделей оплаты труда, авторы приходят к выводу о целесообразности использования последней седьмой модели – «Бестарифная стимулирующая модель оплаты труда» (автор Л.Г. Миляева) [63, С. 81–124].

Аргументами «за» выступили:

1) универсальный тип методики;

2) широкая практическая апробация на различных функциональных категориях персонала (основные производственные рабочие^⁴⁶, управленческий персонал^⁴⁷, научные работники^⁴⁸, молодые специалисты^⁴⁹);

3) относительная простота в освоении, низкая трудоемкость, затратоемкость, легкость трансформации под специфику организации или особенности труда конкретной категории персонала.

2 Методические подходы к оценке

и стимулированию персонала в условиях

перехода на инновационный путь развития

Blog

Федеральное агентство по образованию Бийский технологический институт (филиал)

Содержание