Федеральное агентство по образованию Бийский технологический институт (филиал)

Вид материала

Содержание

1.2 Сравнительный анализ основных оценочных показателей
Трудовой потенциал общества
А.Я. Кибанов
Л.Г. Миляевой
С.И. Сотниковой
Ю.В. Немцева
Уровень конкурентоспособности работника

Подобный материал:

1 2 3 4 5 6 7 8 9 ... 13

1.2 Сравнительный анализ основных оценочных показателей

персонала организации

Одной из важнейших функций управления персоналом организации является оценка^¹³, так как именно по результатам оценки управляющий субъект принимает различные управленческие решения. Следует подчеркнуть, что «Методические рекомендации по разработке кадровой политики»^¹⁴, утвержденные Приказом Министерства экономики РФ № 118 от 1 октября 1997 года, позиционируют «привлечение, подбор и оценку персонала» как одно из приоритетных направлений персонал-менеджмента.

Оценка труда дает возможность решать следующие кадровые задачи [119, С. 252]:

- оценить потенциал для продвижения сотрудников;

- снизить затраты на обучение;

- формировать у сотрудников чувство справедливости и повышать трудовую мотивацию;

- организовать обратную связь с сотрудниками о качестве их работы;

- разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала.

Согласно позиции Л. Троць [114, С. 48] при оценке труда работников предприятия необходимо учитывать комплекс показателей, характеризующих:

- квалификацию работника, его личностные и деловые качества (факторы, определяющие результаты труда);

- процесс трудовой деятельности работника (производительность и рациональность труда);

- конкретные результаты трудовой деятельности (товары, услуги).

В качестве таких комплексных оценочных показателей персонала организации правомерно рассматривать два основных показателя – трудовой потенциал и конкурентоспособность.

Термин «трудовой потенциал» [115, С. 367–369] , определяемый как «интегральная характеристика количества, качества и меры совокупной способности к труду, которой измеряются возможности отдельного человека, различных групп людей, трудоспособного населения в целом по участию в общественно полезной деятельности и достижении целей социально-экономического развития при данном уровне развития производительных сил и степени зрелости общественных и, прежде всего, производственных отношений» пополнил терминологический аппарат экономики труда еще в 80-е годы прошлого столетия.

Сущность понятия «трудовой потенциал» заключена в его названии. В самом общем виде он представляет максимальные потенциальные возможности, которые могут быть мобилизованы в процессе труда для достижения конкретной цели. При этом различают индивидуальный трудовой потенциал, или трудовой потенциал работника, трудовой потенциал трудового коллектива предприятия, который во избежание «терминологической громоздкости» чаще обозначают как «трудовой потенциал предприятия», трудовой потенциал общества. Индивидуальный трудовой потенциал – ресурсные возможности конкретного работника в области труда, исходя из его возраста, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков, физических возможностей. Трудовой потенциал предприятия – совокупные ресурсные возможности в области труда списочного состава работников предприятия. Подчеркнем, что трудовой потенциал предприятия не есть средневзвешенная величина индивидуальных трудовых потенциалов. Трудовой потенциал предприятия – это совокупная масса труда, определяющая возможную трудовую дееспособность его коллектива. Указанное обстоятельство определяет два способа наращивания трудового потенциала предприятия:

- экстенсивный – за счет увеличения списочного состава работников предприятия (при неизменных прочих условиях);

- интенсивный – посредством повышения индивидуальных потенциалов при постоянстве списочного состава работников.

Трудовой потенциал общества [47, С. 95] – совокупная общественная способность к труду, потенциальная дееспособность общества.

Особую актуальность для практики управления приобретает проблематика выявления параметров трудового потенциала с целью адекватной его оценки.

Одни ученые предлагают оценивать трудовой потенциал с производственно-квалификационной и психологической сторон [42, С. 73], другие, в частности, Е.В. Ленский [52, С. 35–36] – считают целесообразным разграничить его параметры на две группы:

- первая группа – параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала коллектива предприятия, в том числе: половозрастная структура, уровень образования, семейная структура, состояние здоровья и т.д.;

- вторая группа – параметры производственных компонент трудового потенциала: профессионально-квалификационная структура, творческая активность, повышение и обновление профессионального уровня.

Бесспорно оценку трудового потенциала следует проводить с учетом его количественных и качественных сторон. Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны, как правило, используются следующие показатели: численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений; количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда. Для характеристики трудового потенциала с качественной стороны могут быть использованы такие показатели, как: физический и психологический потенциал работников, то есть их способность и склонность к труду (возраст, состояние здоровья, выносливость, активность и т.д.); объем общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества; качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, нравственность и умение работать в коллективе, организованность, сопричастность к общему делу).

Отметим, что на сегодняшний день остается нерешенной проблема разработки «синтетического» (единого, обобщающего) показателя оценки трудового потенциала, отражающего совокупность разнородных (количественных и качественных) факторов труда. До сих пор, к сожалению, на практике используются обобщающие показатели, отражающие не более двух-трех элементов, характеризующих трудовой потенциал преимущественно с количественной стороны [120, С. 62–63; С. 47, С. 98–99].

Для оценки трудового потенциала могут применяться и условно-натуральные показатели. В частности, по результатам социальных исследований исчисляются коэффициенты, характеризующие потенциальные производственные возможности каждой половозрастной группы работников. Трудовой потенциал предприятия в целом определяется как средневзвешенная величина этих коэффициентов, где весами служит доля той или иной половозрастной группы в общей численности. Кстати, подобный метод оценки трудового потенциала был реализован и применительно к населению республики. Взвешиваемыми величинами в данном случае являлись коэффициенты, характеризующие соотношение производительности труда каждой половозрастной группы к среднему уровню^¹⁵.

В последнее время «популярность» приобрел новый оценочный показатель – доходность труда: отношение дохода, приносимого предприятию трудом каждого работника за определенный период времени, к расходам на оплату этого труда и социальные выплаты из средств предприятия за тот же период. При этом получаемая работником заработная плата не должна смешиваться с его инвестиционным доходом от акционерного участия в деятельности предприятия [124, С. 66].

А.Я. Кибанов [47, С. 95–101] разработал новый оценочный показатель трудового потенциала – кадровый потенциал. При этом он выделяет три вида кадрового потенциала:

1) кадровый потенциал общества, имеющий количественные и качественные характеристики: численность трудоспособного населения – трудовые ресурсы; количество рабочего времени, отрабатываемое трудоспособным населением; степень состояния здоровья, развитие и физическая дееспособность трудоспособных членов общества; образовательный и квалификационный уровень трудоспособного населения;

2) кадровый потенциал организации – совокупная оценка личностных и профессиональных возможностей кадрового состава организации в целом;

3) кадровый потенциал работника, характеризующийся личностными и профессиональными характеристиками работника организации: возраст, здоровье, уровень профессионализма, способность к профессиональному росту, непрерывному образованию, знания, опыт, стаж работы в данной профессии, семейное положение и др.

Трудовой потенциал не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения. Анализ типовых вариантов использования трудового потенциала^¹⁶ опровергает мнение, согласно которому главной задачей управления персоналом является максимальное наращивание трудового потенциала. Безусловно, наращивание трудового потенциала предприятия увеличивает потенциальные возможности нанятой рабочей силы, повышая уровень сложности решаемых коллективом задач. Однако следует помнить, что трудовой потенциал организации (или конкретного работника) имеет оптимальный размер, отклонение от которого в большую или меньшую стороны приводит к негативным тенденциям.

Обобщая результаты многочисленных исследований, можно констатировать, что более высокий трудовой потенциал работника не является абсолютным гарантом его повышенной востребованности, то есть совсем не обязательно, что при найме на работу работодатели отдадут предпочтение работнику с большими потенциальными возможностями. Экономическое состязание за конкретное рабочее место выиграет тот из соперников, чей трудовой потенциал наилучшим образом соответствует требованиям работодателя (при прочих равных условиях), точнее, производственному потенциалу данного рабочего места.

Подчеркнем, что вышеотмеченное полностью совпадает с выводами, сделанными по результатам диссертационного исследования Л.Г. Миляевой^¹⁷: «Таким образом, индивидуальный трудовой потенциал – абсолютный оценочный показатель конкретного работника (индивида), исчисляемый безотносительно к производственному потенциалу имеющихся у работодателя рабочих мест. Соответственно, производственный потенциал рабочего места – абсолютный оценочный показатель конкретного рабочего места, исчисляемый безотносительно к трудовому потенциалу рабочей силы. Представляется очевидным, что один и тот же трудовой потенциал может быть оптимальным при абсолютном соответствии потенциалу рабочего места и неоптимальным – при противоположных обстоятельствах. То есть, понятие «оптимальный трудовой потенциал» – относительное, предполагающее полное соответствие производственному потенциалу конкретных рабочих мест. Аналогично понятие «оптимальный производственный потенциал» – относительное, предполагающее полное соответствие индивидуальному трудовому потенциалу. Следовательно, основной задачей стратегии персонал-менеджмента должно быть не наращивание трудового потенциала, а его оптимизация, то есть приведение в соответствие возможностей предложения (как личного, так и совокупного) требованиям предъявляемого спроса. Помимо прочего, необходимо подчеркнуть, что трудовой потенциал – объективный оценочный показатель, определяющий степень соответствия требованиям, «объективно предъявляемым» к качеству рабочей силы производственным потенциалом рабочих мест; показатель, не учитывающий «субъективные» предпочтения работодателей (менеджеров)».

Другим оценочным показателем персонала организации является уровень конкурентоспособности. Подчеркнем, что понятие «конкурентоспособность» все еще достаточно дискуссионно^¹⁸. Расширенное исследование используемых в отечественной литературе трактовок конкурентоспособности человека как субъекта экономической жизни рассмотрено в работе С.И. Сотниковой ^¹⁹, где проведена их систематизация и обобщение (таблица 1.4).

Согласно точки зрения С.И. Сотниковой [104, С. 10], «представители первой концептуальной схемы (Т.Б. Бахматова [10, С. 58–59], Е.Л. Богданова, Л. Ивановская, А.Я. Кибанов, О.И. Маркелов, Л.Г. Миляева, А.К. Мишин [74, С. 25–26], Н.П. Подольная, Л.Н. Семеркова [110, С. 74–73], Н. Суслова и др.) в качестве субстанции конкурентных преимуществ на рынке труда принимают рабочую силу^²⁰, трудовой потенциал^²¹, управленческий потенциал^²², человеческий капитал^²³.

Представители первой концептуальной схемы рассматривают конкурентоспособность на рынке труда как специфический вид товарной конкурентоспособности, который задается потребительской стоимостью реализуемого товара, его качественной определенностью.

Представители второй концептуальной схемы ( Ю.В. Немцева^²⁴, С.В. Рачек^²⁵, Э.Р. Саруханов^²⁶, Л.Н. Семеркова^²⁷, С.И. Сотникова, В.В. Томилов, Р.А. Фатхутдинов^²⁸ и др.) определяют конституирующим началом – механизм приведения конкурентных преимуществ рабочей силы (способности к труду) в функционирующее состояние. Субстанция конкурентоспособности на рынке труда задается организационно-экономической формой потребляемого (используемого) товара «рабочая сила», ее качественной определенностью [104, С. 20–24].

Несмотря на имеющиеся различия, общим у всех вариантов трактовок конкурентоспособности является акцент на «рыночную среду». Напомним, что в самом общем виде конкуренция^²⁹ – экономическое состязание (соперничество) между агентами рынка, стремящимися к одним и тем же целям. Соответственно, конкурентоспособность – возможность выиграть данное соревнование за счет более полного соответствия требованиям и/или платежеспособности контрагентов рынка.

Что же является предметом состязания нанятой рабочей силы? Представляется очевидным, что так же, как и при состязании незанятой рабочей силы, – «хорошие» рабочие места. Наградой для тех, кто подтвердит в процессе состязания свое право занимать указанные места, станет продление контракта с работодателем на прежних или улучшенных условиях; соответственно, «наказанием» для невыдержавших конкуренцию – смещение на менее «хорошие» места того же сегмента или перемещение в «периферийный сектор внутрифирменной модели занятости», сопряженное с ухудшением условий трудового договора. Двусторонность внутрифирменного движения персонала (как от периферии к ядру, так и в обратном направлении) и давление со стороны конкурентоспособной незанятой рабочей силы – основные мотивы повышения уровня конкурентоспособности нанятой рабочей силы и одновременно – факторы социальной напряженности в трудовом коллективе предприятия.

Основополагающими в понятии «конкурентоспособность» (независимо от субъекта – свободная или нанятая рабочая сила) являются следующие моменты: во-первых, в самом широком смысле конкурентоспособность – это способность не «участвовать», а «выиграть» состязание; во-вторых, «предметом» (объектом) состязания являются не все, а лишь «качественные» («хорошие») рабочие места; в-третьих, конкурентоспособность – понятие объективно-субъективное, поскольку, с одной стороны, требования к качеству рабочей силы «объективно формулируются» рабочими местами (вернее, их производственным потенциалом), с другой – «субъективными» предпочтениями работодателей (менеджеров); в-четвертых, конкурентоспособность – понятие относительное, требующее обязательного разъяснения, то есть «конкретизации» сегмента рынка труда или внутрифирменной модели занятости, рабочие места которого являются объектом конкуренции.

Результатом компиляции отмеченных обстоятельств явилось следующее определение: конкурентоспособность работника – это способность выиграть у конкурентов экономическое состязание за «хорошие» рабочие места, соответствующие профилю его профессиональной подготовки, за счет наилучшего соответствия совокупных качественных характеристик работника производственному потенциалу конкретных рабочих мест и субъективным предпочтениям работодателей.

Уровень конкурентоспособности работника – относительная характеристика конкурентоспособности работника, получаемая при сравнении значений его показателей конкурентоспособности с оптимальными значениями соответствующих показателей, формирующими стандарт (эталон) конкурентоспособности предприятия (кластера); основной оценочный показатель, позволяющий производить комплексную сравнительную оценку работников организации. Например, уровень конкурентоспособности 0,80 указывает на двадцатипроцентное отклонение от стандарта, равный 1,00 – на полное ему соответствие. Представляется очевидным, что с позиций нанятого работника уровень конкурентоспособности – это показатель устойчивости его положения на предприятии и приобретенного социального статуса; с позиций ищущего работу – вероятностный показатель ее получения. Помимо прочего, информация об уровне конкурентоспособности персонала позволяет выявить категории работников, нуждающихся в социальной защите.

Итак, возникает вопрос: какой же оценочный показатель лучше – трудовой потенциал или конкурентоспособность работника? Для ответа на данный вопрос необходимо провести их сравнительный анализ (таблица 1.5).

Таблица 1.5 – Сравнительная характеристика оценочных показателей работников организации

Анализируемый параметр	Трудовой потенциал работника	Конкурентоспособность работника
1. Содержательный аспект	Отражает потенциальные возможности рабочей силы индивида	Отражает степень соответствия совокупных характеристик работника требованиям конкретных рабочих мест
2. Составляющие показателя (компоненты)	Типовые параметры рабо-чей силы (квалификация, образование, возраст, стаж работы, состояние здоровья и т.д.)	Параметры рабочей силы, сопряженные с производственным потенциалом конкретных рабочих мест; параметры, отражающие субъективные предпочтения работодателей
3. Возможность качественной оценки	Имеется; используются типовые градации показателя: высокий (ая); средний (ая); низкий (ая)
4. Возможность количественной оценки	Имеется; используются различные относительные величины (баллы, доли единицы, проценты)
5. Тип показателя	Абсолютный, позволяю-щий оценивать работника безотносительно требований конкретных рабо-чих мест; объективный, не учитывающий субъективных предпочтений работодателей	Относительный, оценивающий работника в соответствие с требованиями конкретных рабочих мест; объективно-субъективный, отражающий степень соответствия производственному потенциалу рабочих мест и предпочтениям работодателей

Представляется, что трудовой потенциал работника – безотносительный, объективный оценочный показатель рабочей силы индивида. В отличие от него конкурентоспособность работника организации – объективно-субъективный, относительный оценочный показатель персонала, характеризующий степень соответствия совокупных характеристик работника объективным требованиям производственного потенциала конкретных рабочих мест и субъективным предпочтениям работодателей.

Поскольку основной задачей персонал-менеджмента является не наращивание трудового потенциала, а обеспечение максимального соответствия совокупных характеристик работников требованиям рабочих мест, в качестве основного оценочного показателя правомерно выбрать показатель «конкурентоспособность работника».

Таким образом, необходимо подчеркнуть, что на основании сравнительного анализа основных оценочных показателей работников организации – трудового потенциала и уровня конкурентоспособности – авторы монографии приходят к выводу о целесообразности использования последнего.

Отметим, что проведенное исследование подтвердило дискуссионность понятия «конкурентоспособность» (см. раздел 2.2)^³⁰. Следует подчеркнуть, что в условиях инновационной среды понятие «конкурентоспособность работника организации» правомерно разграничивать на два типа, соответствующих этапам развития инновационного потенциала организации:

1) профессиональную конкурентоспособность, сопряженную с реализацией этапа возможностей, отражающую принципиальную пригодность персонала к инновационной деятельности;

2) инновационную конкурентоспособность, связанную с реализацией этапа готовности, символизирующую принципиальную готовность персонала к инновационной деятельности.

Сравнительный анализ указанных понятий представлен в таблице 1.6.

Таблица 1.6 – Сравнительный анализ категорий «профессиональная конкурентоспособность» и «инновационная конкурентоспособность» работника

Анализируемый параметр	Профессиональная конкурентоспособность работника организации	Инновационная конкурентоспособность работника организации
1	2	3
1. Основные моменты, формирующие концептуальную основу понятия	1) Конкурентоспособность – это способность не участвовать, а выиграть экономическое состязание у конкурентов; 2) объектом конкуренции являются не все, а только «хорошие» (качественные) рабочие места; 3) конкурентоспособность работника – понятие объективно-субъективное, поскольку отражает требования производственного потенциала рабочих мест и субъективные предпочтения работодателей.
2. Функциональное предназначение	Используется для выявления принципиальной пригодности к осуществлению инновационной деятельности на стадии возможностей развития инновационного потенциала организации	Используется для выявления готовности работника к выполнению инновационной деятельности на стадии готовности развития инновационного потенциала организации
3. Оценочный показатель	Уровень профессиональной конкурентоспособности (Ук^проф)	Уровень инновационной конкурентоспособности (Ук^ин)
4. Структурные компоненты оценочного показателя	Уровень квалификации, образование, стаж работы, возраст и т.д.	- Уровень квалификации, образование, стаж работы, возраст и т.д.; - уровень мотивации к инновационной деятельности

Продолжение таблицы 1.6

1	2	3
5. Расчетная формула оценочного показателя	Ук^проф=З₁Кв+З₂СР+З₃Об+З₄В, где Кв – уровень квалификации работника; СР – стаж работы по профессии; Об – образование работника; В – возраст работника; З_1, З_2, З_3, З₄– значимость соответствующего параметра	где - уровень профессиональной конкурентоспособности персонала; – уровень мотивации к инновационной деятельности
6. Единица измерения	Доли единицы
7. Диапазон изменения	От 0,20 до 1,00
8. Сфера применения	1) Основной оценочный показатель персонала традиционной организации; 2) распределительный коэффициент коллективного фонда оплаты труда при разработке стимулирующей модели оплаты труда персонала традиционных организаций	1) Основной оценочный показатель персонала инновационной организации; 2) распределительный коэффициент коллективного фонда оплаты труда при разработке стимулирующей модели оплаты труда персонала инновационных организаций

В заключение необходимо акцентировать следующие моменты:

1. По результатам сравнительного анализа основных оценочных показателей работников организации выбран показатель – конкурентоспособность работника.

2. В условиях инновационной среды понятие конкурентоспособность работника целесообразно разграничить на два типа «профессиональная конкурентоспособность работника организации» и «инновационная конкурентоспособность работника организации».

Blog

Федеральное агентство по образованию Бийский технологический институт (филиал)

Содержание