Вопросы к экзамену по дисциплине «организационная психология»

Вид материала

Вопросы к экзамену

Содержание Психология группового поведения в организации. Основные признаки малой группы Характеристики группы Структура малой группы. Структура в группе Статус – положение работника в группе. Выделяют формальный статус Ролевое поведение в группе Индивидуальный взгляд на то, как человек должен себя вести в конкретной ситуации, называется Ролевой конфликт Структура ролей в группе. Групповые процессы Преимущества работы в группе Размер группы Структура коммуникаций в группе. Цели и задачи группы Бурление (конфликтов) Становление норм Выполнение работы Классификация групп. Большие группы ... Полное содержание

Подобный материал:

• Вопросы к экзамену по дисциплине «Психология управления», 11.1kb.
• Контрольные вопросы для подготовки к экзамену по дисциплине «Деловое общение», 60.88kb.
• Вопросы к экзамену по дисциплине «Психология семьи», 10.81kb.
• Вопросы к экзамену по дисциплине «Общая психология», «Психология личности» (4 семестр), 19.41kb.
• Программа вступительного испытания по предмету «Психология», 304.02kb.
• Контрольные вопросы к экзамену по дисциплине «Управление персоналом», 33.53kb.
• Вопросы к экзамену по дисциплине «Психология», 49.37kb.
• Вопросы к экзамену по дисциплине «Экономический анализ», 35.26kb.
• Программа «бакалавр» " Социальная психология", 107.58kb.
• Вопросы к экзамену по дисциплине «Психология личности», 27.27kb.

Психология группового поведения в организации.

Группа. Характеристики группы.

Группа – относительно обособленная общность людей (2 и более человек), взаимодействующих и взаимовлияющих друг на друга, объединенных общими целями, интересами, деятельностью, рассматривающих себя как единое целое.

Любое подразделение организации состоит из малой группы людей. Любая большая производственная группа всегда делится на малые, независимо от индивидуального желания ее членов. Малая группа есть тот социальный организм, через который осуществляется реализация конкретной личности.

Существует целый ряд вопросов в теории и практике управления, требующих знания закономерностей малых групп:

- срабатываемость, совместимость в групповой работе;

- профилактика групповых конфликтов и управление ими;

- эффективное управление персоналом;

- производственное, профессиональное обучение;

- психологический климат организации и др.


Основные признаки малой группы:

- общая цель и общая деятельность для всех членов группы;

- личные контакты между членами группы;

- определенный эмоциональный климат внутри группы;

- наличие особых групповых норм и ценностей;

- наличие ролевой иерархии и распределение ролей между членами группы;

- наличие у членов группы чувства принадлежности к ней;

- автономность, то есть относительная независимость ее от членов других групп;

- сплоченность, группа всегда чувствует как единое целое;

- наличие форм и способов управления деятельностью группы со стороны ее членов;

- добровольность объединения в группу;


Характеристики группы

 

Основные характеристики группы	Ситуационные характеристики группы
      структура       статус       роли       нормы и ценности       лидерство       состав       групповые процессы       сплоченность       конфликтность	     размер     пространственное распространение      цели и задачи

Структура малой группы.


Специалисту в сфере управления экономикой, в менеджменте и маркетинге необходимо владеть основными психологическими знаниями о группах как объектах управления, их закономерностях функционирования и взаимодействия.

Классификация:

1.По степени интенсивности контактов между членами группы:

1.1 Первичные – в них существует высокая степень солидарности, отношения между членами группы тесные, дружественные (семья, личные группы, состоящие из хороших приятелей).

1.2 Вторичные – в этих группах отсутствуют постоянные личные контакты каждого с каждым (производственные, научные, партийные и др.).

2. Наличие или отсутствие регламентации деятельности:

2.1 Формальная группа – ее размер, структура, порядок управления деятельностью регламентируется, то есть устанавливается определенными правилами.

2.2 Неформальная группа – это спонтанная, самовозникающая группа, характерным понятием для которой является неформальный лидер, нет жесткого членства, но существуют определенные правила поведения.

3. По признаку эталонности – референтная группа. Это группа, ценности которой служат некоторым эталоном для поведения ее члена, его нормой (может быть реально существующей, вымышленная).

4. По признаку необходимости решения определенной задачи – проблемная группа. Формируется с конкретной целью, бывает формальной по принципу регламентации деятельности. После достижения определенного результата – распадается.

5. Наиболее важными параметрами группы, определяющими ее структуру, являются:

- размер группы;

- структура коммуникаций;

- структура ролей;


Структура в группе – схема взаимоотношений в группе, основанная на статусно-ролевых, профессионально-квалификационных, половозрастных характеристиках членов группы.

Выделяют следующие типы структур:

      коммуникативная структура группы;

      структура власти;

      структура предпочтений;

      эмоциональная структура группы.


Статус – положение работника в группе. Выделяют формальный статус – положение, связанное с занимаемой должностью, и неформальный статус – положение в группе, связанное с системой межличностных взаимоотношений и отводимое работнику другими членами группы. Например, сотрудники с высоким статусом часто имеют большую свободу в отклонении от норм, чем другие члены.

Личность, которая высоко ценится группой, но которой не нужны общественные награды, воздаваемые группой, может обращать минимальное внимание на соответствие своего поведения нормам группы в одежде, прическе, соблюдении ритуалов и т.д. Именно этим можно объяснить, почему многие звезды спорта, знаменитые актеры, успешные менеджеры как будто не замечают норм внешнего вида и прочих общественных норм, которым следуют их коллеги, им предоставляется большая свобода действий. Но это длится до тех пор, пока деятельность людей высокого положения не начинает вредить достижению целей группы.

Статусная иерархия является устойчивой в том случае, если члены группы верят, что иерархия справедлива. Когда люди считают, что существует несправедливость в распределении статусных функций, возникает конфликт.

Когда возникает субъективное чувство несоответствия между самооценкой личности и тем положением, которое предоставляет ей организация, возникает явление статусной несогласованности. Например: желание менее опытных и квалифицированных сотрудников получить более престижное рабочее место, льготы и т.п., чем располагают их более опытные коллеги.

Ролевое поведение в группе – определенный набор действий, модель поведение индивида, определяющееся статусом.

Каждому человеку приходится играть множество ролей, как на работе, так и дома: роль ученика, сына, друга, пациента и т.д. Разнообразие ролей определяется разнообразием групп, членом которых ощущает себя человек.

Есть роли, закрепленные формальными правилами, инструкциями, они представляют четко сформулированные правила поведения в организации - роль бухгалтера или менеджера по продажам.

Другие роли отражают то место, которое занимает человек на основе межличностных неофициальных отношений: роль «души общества» или неофициального лидера.


Индивидуальный взгляд на то, как человек должен себя вести в конкретной ситуации, называется ролевым восприятием – образец действий, ожидаемых от индивида при выполнении совместно с другими людьми деятельности, регламентируемой в виде норм, инструкций, контрактов, законов.

Основываясь на представлениях о том, как себя вести, мы выбираем соответствующий тип поведения. Откуда эти представления? Книги, фильмы, окружающие нас друзья, коллеги.

Однако и окружающие ожидают от нас определенного поведения в конкретной ситуации. Такие ожидания называются ролевыми представлениями – индивидуальные представления о том, как сотрудники организации должны выполнять «назначенные» роли и ожидания относительно выполнения своих ролей другими членами организации.

Поведение человека определяется ролью, установленной в том контексте, в каком он действует. Роль судьи состоит в сохранении пристойности и достоинства, а футбольный тренер воспринимается агрессивным, динамичным и вдохновляющим своих игроков. Нас бы поразило известие о том, что профессор университета вечером работает барменом, так как наши ролевые представления о профессоре и бармене сильно расходятся. Когда ролевые представления концентрируются в обобщенные категории, возникают ролевые стереотипы.

Разберем ролевые представления через психологический контракт. Известно, что между работодателем и служащими существует неписанное соглашение - психологический контракт, который выражает взаимные ожидания: работодатель ждет от служащих определенного поведения и наоборот. Менеджер обязан обходиться со служащим справедливо, обеспечивать достойные условия работы, поощрять их качественную работу. В ответ служащие должны добросовестно трудиться, следовать инструкциям, быть преданными организации.

Что происходит, если ролевые представления, заключающиеся в психологическом контракте, отсутствуют? Например: менеджер упускает процесс ведения торгов, последствия отразятся на работе и удовлетворении персонала; служащие не работают согласно ролевым представлениям менеджера, результатом могут быть дисциплинарные меры, которые могут привести к конфликту. Психологический контракт следует рассматривать как мощное средство, определяющее поведение сотрудников в организации.

Ролевой конфликт – конфликт, связанный с выполнением индивидом одной или нескольких ролей, не совместимых друг с другом или с характеристиками индивида. Выделяют интерролевой конфликт – конфликт между ролями, часто содержащими несовместимые обязанности, и интраролевой конфликт – в рамках одной роли, вытекающий из несоответствия между требованиями роли и внутренними установками личности. Следствием ролевого конфликта является ролевое напряжение – ощущение психологического дискомфорта от неопределенности или неясности роли.

Неясность роли состоит в том, что человеку, исполняющему роль, непонятна связь его деятельности с целями и задачами организации, ее место в общей совместной деятельности.

Неопределенность роли – недостаточная четкость построения роли, выражающаяся в неопределенности содержания работы и способов ее осуществления.


Структура ролей в группе.


Распределение ролей между членами группы в значительной мере облегчает задачу функционирования группы, быстроту, точность, эффективность решения групповых задач. Когда люди работают в составе одной группы, каждый из них выполняет роли двух типов: функциональную, базирующуюся на профессиональных навыках и практическом опыте, и командную, в основе которой лежат личностные данные.

Различие между этими двумя ролями и их значение для команд были исследованы Р.Белбином в 1981 и 1993 годах. Р.Белбин и его коллеги выделили девять командных ролей. Исследования показали, что каждый член команды играет одну, чаще две, три или даже четыре командные роли. Например, в тот период, когда команда только приступает к разработке проекта, требуются новаторские идеи (нужен мыслитель), за которым следует необходимость оценки того, как эти идеи могут быть воплощены в практические действия (исполнитель). На этих этапах успех достигается при условии, что в команде имеется хороший координатор (председатель). Движущие силы и стимулы команда обретает благодаря активности формирователя. Исследователь ресурсов проводит сложные переговоры с другими группами. Чтобы сдерживать чрезмерные проявления энтузиазма, отвлекающие от главных направлений деятельности команды, в ее составе должен быть оценщик. Всевозможные трения и недоразумения между членами команды устраняет коллективист. Благодаря наличию специалиста команда имеет в своем распоряжении редко встречающиеся навыки и знания. Роль доводчика состоит в том, чтобы не упускать из виду мельчайшие детали реализации принимаемых решений.

Нормы – общепринятые стандарты, правила группового поведения, сложившиеся в результате взаимодействия членов группы. Например: в нормально функционирующей рабочей группе редко можно столкнуться с прилюдной критикой руководителя. И здесь дело не в трусости подчиненных, просто так не принято поступать. Человеку ведь не нужно указывать, что длительная болтовня по телефону или компьютерные игры в рабочее время – неуместное поведение. Нормы диктуют, что членам группы следует и не следует делать при определенных обстоятельствах, они способствуют устойчивости и стабильности группы, играя роль консервативного фактора в ее жизни.

Исследователи выделили некоторые общие классы норм, существующие в большинстве рабочих групп: это нормы выполнения работ, внешнего вида и поведения, социальной организации и распределения ресурсов.

- нормы выполнения работ - даются категорические указания на то, как усердно работать и добиваться выполнения плана, каким должен быть уровень производительности труда, допустимое количество опозданий;

- нормы внешнего вида и поведения – формальные требования к одежде, демонстрация преданности организации;

- нормы социальной организации – регулируют социальное взаимодействие внутри группы: с кем члены группы дружат на работе и вне нее, могут допускать или запрещать «служебные романы»;

- нормы распределения ресурсов – зарплата, надбавки, предоставление отпусков в летнее время, распределение нового оборудования;

Лидерство – способность влиять на других людей, направлять их усилия. Каждая группа имеет своего формального лидера. В отличие от неформального он назначается приказом руководителя или в результате выборов, проведенных среди членов группы.

Групповые процессы – процессы, организующие деятельность группы: групповое взаимодействие, групповое принятие решений, обмен информацией, социальная поддержка.

Преимущества работы в группе	Недостатки работы в группе
    групповая работа способствует рождению новых идей      возможность объединения в группе специалистов со специфическими навыками и знаниями      группа – средство снижения профессиональной автономии     повышение гибкости, оперативности и качества принимаемых решений.     группа способствует индивидуальному развитию	      потери времени       чрезмерные затраты       поляризация       групповое единомыслие       доминирование одного из членов группы       разделение ответственности

Сплоченность – стремление членов группы принадлежать к ней и выполнять обязательства перед группой.

Для повышения сплоченности группы можно следовать следующим рекомендациям:

- поддерживать стабильный состав группы;

- согласовывать с группой задание;

- содействовать совместному время провождению членов группы;

- повысить статус группы и сложность приобретения в ней членства;

- стимулировать соревнование с другими группами;

- поощрять не отдельных членов группы, а группу в целом;


Размер группы – количество членов, входящих в ее состав. Какое количество человек в группе является оптимальным для лучшего управления?

Относительно нижней границы размера малой группы нет однозначного решения специалистов. Малая группа может иметь размер от трех человек и более, другие исследователи считают – из двух человек.Верхний предел также точно не установлен. Считается, что группа может состоять из тридцати-сорока человек, управляемы по формальному признаку, регламентирующему их деятельность, поэтому являются формальными.

Неформальная группа состоит максимально из семи-восьми человек.

Наибольшее значение в психологической сути группового эффекта имеет прибавление к группе, состоящей из двух членов, - диады, третьего члена. Это гораздо важнее, чем прибавление четвертого, пятого членов, так как этот факт создает в группе «эффект большинства» и «меньшинства», который определяет специфику многих групповых явлений.

Наиболее тесно связаны между собой члены в диадах. Эта связь характеризуется:

- высоким межличностным напряжением;

- тенденциями избегать несогласия, несогласованности;

- высоким уровнем обмена информацией;

- жестким распределением ролей и высокой степенью терпимости участников группы.

Большинство исследователей сходятся во мнении, что оптимальный состав группы – пять-семь человек. Предпочтительнее создавать группы с нечетным количеством членов в случаях, когда решения принимаются путем персонального мнения каждого члена группы, снижается вероятность равенства голосов. Группы из пять-семь человек лучше всего справляются с заданием. В больших группах целесообразно создавать подгруппы такой численности с определенным индивидуальным заданием.

Понятие «общественное безразличие», которым обозначается тенденция членов группы прикладывать меньше усилий для достижения целей при коллективной работе, чем при индивидуальной. Это понятие противоречит распространенной логике, согласно которой продуктивность группы в целом должна быть равной сумме результатов работы каждого члена группы. Согласно исследованиям, проводимым немецким ученым Рингельманном, оказалось, что при увеличении количества участников эксперимента происходит постепенное снижение их индивидуальных вкладов в общую работу. Перестав ощущать свою индивидуальную ответственность за конечный итог, человек начинает надеяться на других членов группы.


Структура коммуникаций в группе.

Содержание структуры коммуникаций в группе определяется порядком передачи информации от одного члена группы к другому для того, чтобы обеспечить эффективное функционирование группы и решение групповых задач.

Если член группы в коммуникативной структуре занимает центральное положение, то он становится своеобразным «контактером», замыкая связи и потоки информации между членами группы. Это придает ему более высокий статус, и он начинает контролировать информацию.

Цели и задачи группы определяют специфику работы группы и организацию группового процесса.

 

Стадии развития группы.

 



Формирование – стадия знакомства, «притирки» людей друг к другу. Низкий уровень сплоченности, взаимовыборы случайны, нет общих представлений о целях группы. Члены группы обмениваются информацией друг о друге, делают предположения о работе группы.

Бурление (конфликтов) – характеризуется появлением группировок, конфронтацией между членами группы. Сталкиваются различные мнения, интересы, проявляется отношение работников к групповой работе, распределению ролей и обязанностей, выявляются лидеры.

Становление норм – стадия перехода к конструктивной работе, приспособлению и сотрудничеству друг с другом. Завершается формирование норм поведения, всеми признается распределение ролей, возникает чувство товарищества, групповая сплоченность, общее представление о целях и задачах группы. Сотрудники идентифицируют себя с группой. Окончательно определяется лидер группы.

Выполнение работы – члены группы эффективно работают в соответствии с поставленной целью и распределенными на предыдущем этапе задачами. Конфликтные ситуации разрешаются путем групповой дискуссии. Стадия характеризуется высокой степенью сплоченности, четким закреплением ролей, высоким уровнем кооперации.

Расформирование – стадия характерна для временных групп, которые расформировываются после выполнения ими задачи. Постоянные группы достигают этой стадии после реализации всех целей группы.

Многие исследователи полагают, что наиболее эффективно группа функционирует во время первых четырех стадий развития. Группы в своем развитии могут пропускать некоторые этапы. Иногда группы возвращаются к уже пройденным этапам.

 

Классификация групп.

 

Виды классификации	Виды групп
По размеру	         большие          малые
По сфере совместной деятельности	         управленческие          производственные
По уровню развития	         высокоразвитые          слаборазвитые
По реальности существования	         реальные          условные
По характеру отношений	         формальные          неформальные
По цели существования	         целевые          функциональные          по интересам          дружеские
По периоду функционирования	         постоянные          временные
По вхождению индивида в группу	         референтные         нереферентные (группы членства)

 

Большие группы – социальные общности людей, существующие в масштабах всего общества и выделенные на основе различных типов социальных связей, не предполагающих обязательных личных контактов (классы, нации, общественные организации, партии, возрастные и профессиональные группы и т.п.).

Малые группы – немногочисленные группы людей, объединенных совместной деятельностью и находящихся в непосредственном взаимодействии.

Формальные группы – группы, созданные в структуре организации по решению руководства для решения определенных задач, функционирующие в соответствии с заранее установленными, утвержденными положениями, инструкциями, уставами. Их деятельность способствует достижению целей организации.

Неформальные группы – группы, создаваемые членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями и антипатиями, интересами, увлечениями, привычками для удовлетворения социальных потребностей.

Управленческие группы – группы работников, выполняющие управленческие функции. Они подразделяются на две разновидности: команды и комитеты.

Производственные группы – группы работников, непосредственно занимающихся производственной деятельностью, совместно выполняющие конкретные производственные задания.

Целевые (проектные) группы – группы, созданные для достижения конкретной цели, после достижения которой, они могут быть расформированы или переключены на другой проект.

Функциональные группы – группы, ориентированные на выполнение определенных функций.

Группы по интересам и дружеские группы – группы, объединяющие интересных друг другу людей, имеющих общие увлечения и поддерживающих дружеские отношения. (Служащие, которые хотят изменить свой график отпусков; рабочие, выступающие за улучшение условий труда).

Постоянные группы – группы, члены которых решают определенные задачи в рамках своих должностных обязанностей.

Временные группы – группы, которые формируются для решения краткосрочных, разовых задач.

Высокоразвитые группы – группы, давно созданные, их отличают единство целей, общность интересов, устойчивая система взаимоотношений, высокая сплоченность. Высокоразвитые группы делятся на корпорации и коллективы. Коллектив (рабочая группа) – группа людей, объединенных совместной деятельностью, имеющих общие цели и интересы, взаимную ответственность, отношения товарищества и взаимопомощи. Корпорация – группа случайно собранных людей, в которой отсутствует сплоченность.

Слаборазвитые группы – группы, характеризующиеся недостаточным развитием, отсутствием устойчивой системы взаимоотношений, общих представлений о целях и задачах группы, единых ценностей и норм, размытостью структуры, низкой сплоченностью.

Референтные группы – группы, к которым человек хотел бы принадлежать, с которыми себя отождествляет, с членов которых берет пример, на которые ориентируется в своих симпатиях и антипатиях. Их иногда называют эталонными.

Нереферентные группы – группы, в которых люди реально состоят, проходят обучение или трудятся.

Реальные группы – группы, реально существующие в пространстве и во времени и объединенные реальными отношениями.

Условные группы – группы людей, условно объединенных для конкретных целей по условному признаку (пол, возраст и т.п.).


Групповая динамика. Этапы развития и функционирования группы.

Стадии становления группы: стадии могут быть условно названы как формирование, брожение, нормирование и деятельность.



Рис. Стадии становления группы


Стадия I — формирование группы или формальное объединение индивидов. Стадия характеризуется высокой степенью неопределенности в целях группы, ее структуре и лидерстве. Члены группы бросают «пробные камни», пытаясь определить свои роли, и выбрать, какой тип поведения наиболее адекватен ситуации. Эта стадия завершается в тот момент, когда индивиды начинают воспринимать себя членами группы.

Стадия II Стадия брожения — одна из форм внутригруппового конфликта. Индивиды соглашаются с существованием группы, но сопротивляются контролю, который она накладывает на своих членов. Происходит выяснение и распределение форм деятельности. Решения принимаются, как правило, на основе мнения большинства, заглушается голос меньшинства. Кроме того, возникает конфликт, связанный с лидерством. По завершении этой стадии в группе формируется сравнительно четкая иерархия внутригруппового лидерства.

Стадия III — это стадия нормирования, т. е. формирования в группе близких взаимосвязей и общности норм и ценностных ориентации. На этой стадии можно говорить об упрочении группы. Здесь группа выступает именно как группа. Роли и функции каждого обретают достаточную определенность: все знают свои роли и осознают ответственность за ее исполнение. Теперь существует сильное чувство внутригрупповой идентификации и чувство локтя. Стадия нормирования завершается с образованием четкой структуры и общим набором ожиданий о том, что есть правильное поведение.

Последняя, стадия IV — стадия деятельности. На этой стадии завершается становление группы в качестве психологической общности, структура принята всеми членами и предельно функциональна. Люди активны, нацелены на достижение цели, стремятся к саморазвитию и согласны работать на благо всех. Задания выполняются с общей ответственностью. Кульминацией этой стадии может стать достижение состояния групповой гармонии, при которой члены группы стремятся к выравниванию различий в активности и признают ценность каждого члена с точки зрения единого целого.

В реальной жизни выделить указанные стадии в чистом виде удается лишь в редких или критических случаях. Как правило, наблюдается параллельное и даже разнонаправленное протекание сразу нескольких процессов. Поэтому данные стадии правильнее рассматривать как общую схему, которая акцентирует динамичность группы и помогает лучше понять проблемы, которые в ней возникают.

Динамика группы - это социально-психологические процесс приводящие группу в определенные состояния посредством разных групповых механизмов и обеспечивающие ее формирование, функционирование и развитие.

Существует целое направле­ние исследований, получившее название «Групповая динамика». Основателем этого направления был американский психолог К. Левин.

Групповая динамика - взаимодействие членов социальных групп между собой. Существует множество видов взаимоотношений и взаимодействий. К процессам групповой динамики относятся: руководство, лидерство, формирование группового мнения, сплоченность группы конфликты, групповое давление и другие способы регуляции поведения членов группы. Группа может подчиняться одному или двум свой членам, но в процесс управления могут включаться и все ее члены. Лидерство в группе бывает демократическим или авторитарным, кратковременным или длительным; группа может стимулировать собственную деятельность или стремиться снизить активность; атмосфера внутри группы бывает дружественной или враждебной и т.д. Эти многие другие образцы поведения и составляют динамику группы.

Представление о динамике группы предполагает:

а) групповые процессы;

б) групповые состояния;

в) групповые эффекты;

г) уровни развития группы.

Групповой процесс - это совокупность последовательных спонтанных или целенаправленных действий членов группы, направленных на достижение определенного результата деятельности. Групповые процессы совершаются под влиянием внутренних и внешних условий. Они различаются по времени протекания и интенсивности воздействия на личности членов группы. Групповые процессы могут быть двух типов: процессы развития и процессы функционирования. Процессы развития обусловливают переход группы к качественно новому состоянию. Процессы функционирования обеспечивают стабильность достигнутого качественного состояния группы и постепенное накопление количественных изменений. Когда такое накопление происходит - осуществляется качественный скачок, т. е. процесс функционирования переходит в процесс развития.

Стержнем групповых процессов является процесс решения групповой задачи в ходе совместной деятельности. Он интегрирует и подчиняет себе другие процессы, происходящие в группе. По мнению В. А. Богданова, в число основных групповых процессов входят: коммуникация, управление, адаптация, соревнование, консолидация, эмо­циональная идентификация, принятие решения.

Групповое состояние- это относительно статический момент Динамики группы, характеризующийся устойчивостью, закрепленно­стью и повторяемостью действий и психических состояний членов группы, а также социально-психологических особенностей их взаимоотношений и взаимодействия.

Групповые состояния возникают под действием групповых процессов и в определенной степени фиксируют момент завершенности того или иного процесса. Они также различаются по длительности и интенсивности. Рассмотрим основные групповые процессы и состояния.

Первый процесс: общение - это взаимный обмен между членами группы информацией, действиями, состояниями, личностным содержанием и пр. Общение как сложный процесс человеческих взаимоотношений включает в себя следующие компоненты:

• информирование - передача информации от одного человека другому, без обратной связи;
  
• коммуникация - обмен информацией между людьми, с образной связью;
  
• интеракция - взаимодействие людей, обмен действиям;
  
• перцепция - восприятие и понимание людьми друг друга;
  
• трансакция - обмен между людьми психическими состояниями, эмоциями, чувствами, переживаниями (предпосылкой адекватной трансакции служит наличие эмпатической способности общающихся людей);
  
• персоноакция - обмен личностным содержанием, передача одним человеком и принятие другими личностных свойств, качеств ценностных ориентации, жизненных принципов и опыта.
  

Второй процесс: консолидация - это согласование члена группы в ходе совместной деятельности целей, норм, средств и способов деятельности. Процесс консолидации проходит несколько этапов:

1. Знакомство членов группы с поставленной перед ними задачей
   
2. Осознание своих индивидуальных целей, интересов, возможностей, знаний при решении данной задачи.
   
3. Обмен членов группы между собой информацией – целями, интересами, знаниями, опытом.
   
4. Анализ каждым членом группы полученной от других информации.
   
5. Выработка единых для группы целей, норм, способов действий, направленных на решение задачи.
   
6. Согласование общих для группы целей и норм деятельности:
   
7. Интериоризация каждым членом группы согласованных целей, ценностей, норм, средств и способов деятельности.
   

Процесс консолидации строится на основе процесса общения, способствует подготовленности группы к деятельности и, в итоге, определяет направленность группы на решение задачи.

Направленность - характеризуется четким, согласованным и интериоризированным осознанием членами группы ее целей, интересов, норм, способов и средств деятельности, а также критериев оценки результатов. Направленность предполагает, что группа будет заниматься именно тем делом, которое не просто необходимо, например обществу или начальству, а ста потребностью каждого члена группы. Психологически направленность группы выражается в мотивации ее членов на совместную де­ятельность и достижение конечного результата. В поведенческом плане направленность видна в осуществлении совместных действий по выполнению задания.

Третий процесс: лидерство - это управление группой в ходе решения групповой задачи. Наука о лидерстве называется аркологией (от греч. archos - правитель). Ее целью являются создание системы факторов, определяющих лидерство, изучение его специфики в различных группах. Основной вопрос аркологии: в силу каких факторов человек становится лидером группы? Много исследований посвя­щено этой проблеме в зарубежной социальной психологии. В целом можно выделить три концептуальных подхода: психоаналитический, персонологический, ситуативный.

Четвертый процесс: конкуренция - это развитие взаи­моотношений людей по поводу успехов в деятельности. Конкуренция характеризуется стремлением членов группы выразить себя, самореализоваться в деятельности и в то же время превзойти других. В про­цессе конкуренции проявляется или сотрудничество, или соперниче­ство людей друг с другом. Если же члены группы стремятся наиболее полно проявить себя и чем-то стать лучше, профессиональнее остальных, но при этом помогают друг другу, то в процессе конкуренции Складываются отношения сотрудничества. Если же члены группы стре­мятся самовыразиться и самоутвердиться за счет других членов групп, то тогда складываются отношения соперничества.

Групповая конкуренция выполняет две психологические функции: ориентирующую и стимулирующую. Ориентирующая функция состоит в том, что в процессе конкуренции его участники более четко знают цели и задачи своей деятельности, а главное - результаты ее труда и имеют возможность постоянно оценивать эти результаты, корректировать свои цели, нормы, совершенствовать средства и способы деятельности. Стимулирующая функция конкуренции основывается на сопоставлении результатов труда. В процессе конкуренции важное значение имеет принцип сравнимости целей и результатов, поскольку для того чтобы стать стимуляторами деятельности, цели и результаты должны быть выражены в понятной и сопоставимой форме. Процесс конкуренции является источником индивидуальной групповой активности.

Активность – характеризуется способностью группы совершать общественно значимую деятельность и выражается в степени реализации физического и интеллектуального потенциала ее членов. В зависимости от цели деятельности, можно выделить четыре типа групповой активности:

а) трудовая - показывает степень превышения работниками нормативных или средних показателей (по производительности труда, качеству продукции, использованию рабочего времени и т. д.);

б) творческая - характеризует деятельность, направленную на решение нестереотипных, нестандартных производственных задач, способствующую повышению качества и количества продуктов труда;

в) личностно развивающая - связана с повышением образовательного уровня и квалификации, совершенствованием профессионализма и мастерства, освоением смежных и новых профессий;

г) общественная - направлена на формирование внутригрупповых (сплоченность, взаимопомощь, сотрудничество) и межгрупповых отношений.

Пятый процесс: адаптация - это взаимное приспособление членов группы друг к другу и к социальной и производственной среде. Пятое состояние: сплоченность - характеризуется устойчивостью и единством межличностных взаимоотношений и взаимодействий, что обеспечивает стабильность и преемственность деятельности группы.

В теории групповой динамики, разработанной К. Левиным, сплоченность является ключевым понятием. К. Левин определял сплоченность как «тотальное поле сил, заставляющее участников состава в группе». В основе сплоченности, по его мнению, лежит возможность группы удовлетворять потребности людей в эмоционально насыщенных межличностных связях. Результатом групповой сплоченности является жесткий групповой контроль над взглядами и поступками ее членов, строгое соблюдение групповых норм, высокая пень принятия людьми групповых ценностей, устанавливается атмосфера внимательного отношения и взаимной поддержки, формирует чувство групповой принадлежности, что способствует стабильное и устойчивости взаимоотношений в группе в стрессовых ситуациях.

Групповые эффекты - это механизмы функционирования группы, посредством которых осуществляются групповые процессы и дости­гаются групповые состояния. Они являются средствами, которые обес­печивают интеграцию индивидуальных действий в совместной груп­повой деятельности и общении. Существу­ют два базовых групповых эффекта: реакция человека на присутствие других людей и чувство принадлежности к группе.

Эффект социальной фасилитации. Это усиление доминирующих реакций в присутствии других.

Эффект принадлежности к группе. Человек, отождествляя себя с какой-либо группой, стремиться оценить ее положительно, поднимая таким образом статус группы и собственную самооценку.

Психофизиологический эффект. Это изменение психофизиологических реакций и состояния человека в присутствии других людей.

Эффект социальной лени. По мере увеличения количества членов в группе происходит уменьшение среднего индивидуального вклада в общегрупповую работу

Эффект «синергии». Это прибавочная интеллектуальная энергия, которая возникает при объединении людей в целостную группу и выражается в групповом результате, который превышает сумму индивидуальных результатов

Эффект группомыслия. Это способ мышления, приобретаемый людьми в ситуации, когда поиск согласия становится настолько до­минирующим в сплоченной группе, что начинает пересиливать реа­листическую оценку возможных альтернативных действий.

Эффект конформизма. Это изменение поведения или мнения че­ловека в результате реального или воображаемого давления группы.

Уровень развития группы - это такой качественный этап, который характеризует ее социально-психологическую зрелость. Группа развивается в пределах континуума - начиная с низшего уровня, проходя несколько этапов и достигая высшего уровня.

В отечественной психологии существует несколько классификаций уровней развития группы.


Так, Е. С. Кузьмин выделяет три уровня:

1. Номинальная группа.
   
2. Кооперация.
   
3. Коллектив.
   

Н. Н. Обозов подразделяет развитие группы на четыре этапа:

1. Диффузная группа.
   
2. Ассоциация.
   
3. Корпорация.
   

4. Коллектив.


Л. И. Уманский еще более дифференцированно подходит к дан­ной классификации и вычленяет шесть уровней:

1. Конгломерат.
   
2. Номинальная группа.
   
3. Ассоциация.
   
4. Кооперация.
   
5. Автономия.
   
6. Коллектив.