Вопросы к экзамену по дисциплине «организационная психология»

Вид материала

Вопросы к экзамену

Содержание Разрешение конфликтов Тактика избегания конфликта и метод насилия Силовое подавление Метод односторонних уступок или приспособления. Психологические теории мотивации и их применение в практике управления и организационного развития. Теории мотиваций Теория приобретённых потребностей МакКлелланда. Теория постановки целей (Эдвин Локк). Теория равенства (справедливости), автор Спейси Адамс. Модели Портера–Лоулера. Вывод Материальное стимулирование Соотношение понятий «власть», «руководство», «лидерство» в организационном контексте.

Подобный материал:

• Вопросы к экзамену по дисциплине «Психология управления», 11.1kb.
• Контрольные вопросы для подготовки к экзамену по дисциплине «Деловое общение», 60.88kb.
• Вопросы к экзамену по дисциплине «Психология семьи», 10.81kb.
• Вопросы к экзамену по дисциплине «Общая психология», «Психология личности» (4 семестр), 19.41kb.
• Программа вступительного испытания по предмету «Психология», 304.02kb.
• Контрольные вопросы к экзамену по дисциплине «Управление персоналом», 33.53kb.
• Вопросы к экзамену по дисциплине «Психология», 49.37kb.
• Вопросы к экзамену по дисциплине «Экономический анализ», 35.26kb.
• Программа «бакалавр» " Социальная психология", 107.58kb.
• Вопросы к экзамену по дисциплине «Психология личности», 27.27kb.

Разрешение конфликтов

Способы или тактики улаживания конфликтов столь же многообразны, как и сами конфликтные ситуации. Однако все они могут быть сведены к следующим четырем основным группам:

1) тактика ухода, или избегания конфликта;

2) силовое подавление, или метод насилия;

3) метод односторонних уступок или приспособления;

4) тактика компромисса или сотрудничества.

Тактика избегания конфликта и метод насилия

Наименьшей степенью такой готовности отличается тактика ухода от конфликта, которую иногда называют методом избегания. Тем не менее, это весьма популярный способ поведения в конфликтной ситуации; к ней нередко прибегают как участники конфликта, так и те, кто по своему должностному статусу должен выступать в роли посредника при его урегулировании. Суть этой тактики состоит в игнорировании конфликтной ситуации, отказе от признания ее существования, оставлении «сцены», на которой развертывается конфликт. Эта тактика означает, что человек, оказавшийся в конфликтной ситуации, предпочитает не предпринимать никаких конструктивных шагов по ее разрешению или изменению.

Достоинства тактики избегания состоят в следующем:

1) она быстро осуществима, поскольку не требует изыскания ни интеллектуальных, ни материальных ресурсов. Так, например, руководитель, избегая конфликта, может не отвечать на очередную письменную просьбу подчиненного о предоставлении ему тех или иных льгот, поскольку эта просьба является необоснованной;

2) дает возможность отсрочить или даже предотвратить конфликт, содержание которого является несущественным с точки зрения стратегических целей данной организации или группы.

Отрицательные стороны:

при определенных условиях она может повести к эскалации конфликта, поскольку причина, его вызвавшая, тактикой избегания не преодолевается, а только консервируется, и если эта проблема реальна, существенна, то это затягивание может привести только к обострению, а не улаживанию конфликта.


Силовое подавление

Во многом противоположно рассмотренному способу ухода силовое подавление, или метод насилия. Использование его свидетельствует о более высокой степени готовности к разрешению конфликта, по крайней мере, у одной из сторон. Его сущность состоит в принудительном навязывании одной из сторон своего решения.

Силовая тактика также имеет свои специфические проявления и на поведенческом уровне. Здесь она выражается в следующих поведенческих формах:

• в использовании преимущественно принудительных, силовых методов воздействия при ограниченном привлечении воспитательных средств, которые в рассмотренных условиях могут оказаться малоэффективными;

• в применении жесткого, приказного стиля общения, рассчитанного на беспрекословное подчинение одной стороны конфликта другой;

• в использовании в целях обеспечения успеха силовой тактики механизма конкуренции, эти механизмы чаще всего используются на практике в виде сочетания средств наказания для нерадивых и мер поощрения для добросовестных работников.


Метод односторонних уступок или приспособления.

Для успешного применения этого метода также существует ряд специфических предпосылок, связанных с конкретными особенностями конфликтной ситуации:

1) обнаружившаяся в ходе конфликта явная ошибка, допущенная одной из сторон, например, администрацией завода, при установлении норм выработки производимой продукции; в этих условиях невозможен ни уход от конфликта, ни его силовое подавление, а единственно возможной тактикой, которая поможет администрации «сохранить лицо» станет уступка работникам в виде, например, снижения до разумного предела норм выработки. Подобный шаг администрации несомненно будет воспринят как проявление ее самокритичности, ее способности к объективной оценке требований работников, что в конечном итоге поведет к укреплению единства коллектива, повышению эффективности его работы;

2) в условиях, когда значимость необходимой уступки для одной из сторон оказывается несопоставимой с ее значением для другой стороны. В этих обстоятельствах, идя на некоторые небольшие уступки, одна сторона предотвращает возможность значительного выброса конфликтной энергии другой стороной и тем самым опять-таки добивается восстановления согласия. Так, удовлетворив просьбу сотрудника о предоставлении кратковременного внеочередного отпуска по семейным обстоятельствам, руководитель не только предотвращает возможный конфликт, но и приобретает в лице этого сотрудника нового союзника;

3) к тактике уступок приходится прибегать тогда, когда отказ от них грозит одной из сторон значительно более серьезным непосредственным уроном, когда складывается ситуация выбора. Подобная ситуация нередко возникает при ведении переговоров с преступниками, захватившими заложников.

Все же и метод односторонних уступок имеет свои слабости: при его применении выгоду получает лишь одна сторона, а вторая так или иначе оказывается в убытке, что рано или поздно может оказаться источником новой напряженности.

Поэтому более надежным, эффективным методом регулирования конфликта признается тактика компромисса, взаимных уступок, которая в перспективе может стать наиболее надежной основой долговременного сотрудничества.

Под компромиссом понимается путь взаимных уступок, взаимовыгодной сделки, создание условий для хотя бы частичного удовлетворения интересов противоборствующих сторон. Компромисс, таким образом, есть вид соглашений, основанных на взаимной корректировке позиций обеих сторон по обсуждаемым проблемам, поиск взаимоприемлемой позиции по спорным вопросам.

Для успешной реализации этого метода необходим некоторый комплекс благоприятных условий. К числу таких условий можно отнести: 1) готовность обеих сторон к реализации своих целей путем взаимных уступок; 2) полную невозможность разрешения конфликта силовым методом или способом ухода.

В реализации этого метода большую роль играет такой универсальный механизм регулирования конфликта, как переговоры. Переговорный процесс, проведение дискуссий в наибольшей степени позволяют выявить точки соприкосновения интересов противников, так называемые «зоны согласия». Применение тактики компромиссов сопряжено с рядом трудностей, возникающих при практическом использовании. Наиболее часто возникают такие трудности:

1) отказ одной из сторон от первоначально занятой позиции из-за обнаружения в ходе переговоров ее нереалистичности;

2) выработанное решение из-за содержащихся в нем взаимных уступок может оказаться противоречивым, нечетким и потому трудно осуществимым. Так, обещания, данные обеими сторонами ускорить выполнение взаимных обязательств, могут оказаться необеспеченными ресурсами, которые у них реально имеются;

3) содержащийся в любом компромиссном соглашении в той или иной степени элемент отказа от первоначально занятой позиции, ее некоторая корректировка могут впоследствии повлечь за собой оспаривание принятого решения.

Но, несмотря на эти и некоторые другие трудности, компромиссные решения являются оптимальными для разрешения конфликтной ситуации, поскольку они имеют много явных достоинств, важнейшие из которых состоят в том, что они:

• способствуют выявлению и учету взаимных интересов, будучи нацелены на взаимовыгодный результат;

• демонстрируют уважение сторон к профессионализму и достоинству друг друга.


Психологические теории мотивации и их применение в практике управления и организационного развития.


Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Теории мотиваций:

1. Содержательные – идентификация тех внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать так или иначе.
   
2. Процессуальные- основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения.
   

Содержательные теории мотивации

 Теория иерархии потребностей по Маслоу:

1.      Физиологические потребности.

2.      Потребности в безопасности.

3.      Принадлежность и причастность.

4.      Признание и самоутверждение (уважение).

5.      Самовыражение.

 Идеи и предпосылки теории Маслоу:

• Люди постоянно ощущают какие-то потребности.
  
• Люди испытывают определённый набор сильно выраженных потребностей, объединённых в отдельные группы.
  
• Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению  друг к другу.
  
• Не удовлетворённые потребности побуждают человека к действиям; удовлетворённые потребности не мотивируют человека.
  
• Если одна потребность удовлетворяется, то на её место выходит другая не удовлетворённая потребность.
  
• Обычно человек ощущает несколько потребностей, которые находятся в комплексном взаимодействии.
  
• Потребности находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения.
  
• Потребности более высокого уровня начинают действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня.
  

Теория ERG Альдерфера.

Выделил 3 группы потребностей:

1.      Потребности существования (безопасность индивидуальная плюс физиологические потребности).

2.      Потребности связи (принадлежность плюс причастность).

3.      Потребности роста (самовыражение).

 В случае неудовлетворённости потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня (внимание человека переключается на этот уровень).

Процесс движения вверх по уровням потребностей называется процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации (поражение в стремлении удовлетворить потребность).


Теория приобретённых потребностей МакКлелланда.

Считает, что людям присущи три потребности:

1.      Потребность в достижении – стремление человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее.

2.      Потребность соучастия – проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими.

3.      Потребность властвовать – человек стремиться контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.

 Лица с высокой мотивацией властвования делятся на две группы:

• стремление к власти ради властвования;
  
• лица, стремящиеся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач.
  

Двухфакторная теория Герцберга.

Эту теорию представляют два фактора:

1. Мотивирующие факторы. Процесс «удовлетворённость – отсутствие удовлетворённости» находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т.е. внутренними по отношению к работе (достижения признания, продвижения, возможность роста).

2. Гигиенические факторы или факторы здоровья. Процесс «неудовлетворённость – отсутствие неудовлетворённости» определяется внешними факторами, которые связаны с окружением, в котором осуществляется работа (зарплата, условия и безопасность на рабочем месте, статус, правила, распорядок и т.д.).


Процессуальные теории мотивации

(теории процесса мотивации)

 Теория ожидания Врума.

Базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определённой цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведёт к удовлетворению или приобретению желаемого. Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если их уровень полномочий, профессиональные навыки, достаточны для выполнения поставленной задачи.

Процесс мотивации складывается из: усилия, исполнения, результат.

 

Мотивация

=

Ожидаемый результат

Х

Ожидаемое вознаграждение

Х

Ожидаемая ценность вознаграждения

  Теория постановки целей (Эдвин Локк).

Выдвинул теорию, что хорошая мотивация – это работа с такой целью, где определено сколько необходимо затратить сил и в какой последовательности выполнить работу. Если работнику дать возможность соревноваться в постановке цели с другими , то будут выполняться даже сложные задания, т.к. цель выбрана самим работником, который хочет показать себя лучше других.

Модель, описывающая процесс постановки целей:

1) осознание окружения с учётом эмоционального состояния;

2) определение цели задающей направление и интенсивность действий;

3) осуществление цели;

4) удовлетворённость результатом.


Теория равенства (справедливости), автор Спейси Адамс.

В процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия с тем, как были оценены действия других.

Реакции человека на состояния неравенства:

1. сокращение собственных затрат;
   
2. попытки увеличить вознаграждение;
   
3. переоценка своих возможностей;
   
4. попытки повлиять на организацию и сравниваемые лица с целью заставить их увеличивать затраты или добиться уменьшения их вознаграждения;
   
5. изменить для себя объект сравнения;
   
6. попытка перейти в другое подразделение или покинуть организацию;
   

Модели Портера–Лоулера. Вывод - результативный труд ведёт к удовлетворению потребностей.


Системы материального и нематериального стимулирования деятельности персонала.


Скиннер первый предложил программу стимулирования.

Материальное стимулирование

Компоненты программы материального стимулирования:

1. Надбавка – дополнительная выплата, как поощрение за старательную работу, стаж и т.д.
   
2. Индивидуальный бонус – выплаты по результатам прошедшего периода (не постоянны)
   
3. Индивидуальная сдельная оплата – основывается непосредственно по результатам труда.
   
4. Групповые бонусы - связывает индивидуальную деятельности с организационной.
   

Основной элемент материального стимулирования – заработная плата. Заработная плата выполняет воспроизводственную и стимулирующую функции. Различают:

1. Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная работником за определенный период. Она подразделяется, в свою очередь, на:
   

а) начисленную (до выплаты налогов);

б) выплаченную (за вычетом уплаченных налогов).

2. Реальная заработная плата - она характеризуется количеством товаров и услуг, которое может быть приобретено работником при данном размере номинальной заработной платы и данном уровне цен на товары и услуги.
   

Следует отметить, что предприятие самостоятельно устанавливает размеры оплаты труда, ее формы и системы. Государство же определяет минимальный размер оплаты труда (МРОТ). МРОТ - это социальная норма, и представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы.

Не менее важную роль при формировании заработной платы играют надтарифные условия. Они учитывают особые условия труда работника. Для этого применяется система доплат и надбавок:

1. Компенсационные доплаты - они связаны с условиями труда работников и характером их работы. Это доплаты за работу:
   

а) во вредных и тяжелых условиях;

б) в ночное время;

в) сверхурочное время;

г) в выходные и праздничные дни;

д) за разъездной характер работы и др.

Они устанавливаются в % - ах к тарифной ставке (окладу).

2. Стимулирующие выплаты - это доплаты и надбавки за:
   

а) профессиональное мастерство и высокую квалификацию;

б) совмещение профессий и должностей;

в) выслугу лет и стаж работы;

г) допуск к государственной тайне и др.

Кроме компенсационных доплат и стимулирующих выплат работники могут премироваться за достижение определенных показателей в работе:

а) за высокое качество продукции и обслуживание покупателей;

б) за экономию сырья и материалов, электроэнергии и др.

Заработная плата по своему составу делится на следующие элементы

• Основная заработная плата - начисляется за фактически проработанное время и выполненные на предприятии работы.
  

• Дополнительная заработная плата – это выплаты за неотработанное на предприятии время (отпусков (ежегодных и дополнительных, учебных); выходных пособий при увольнении работников; льготных часов при укороченном рабочем дне для подростков и инвалидов и т.д.)
  

• Премии по итогам работы всего предприятия - это вознаграждения по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия.
  

Нематериальное стимулирование

К нематериальному стимулированию относятся:

1. льготы и привилегии к персоналу - предоставление права на скользящий, гибкий график работы; предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе.
   
2. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных барьеров между работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива.
   
3. Моральное поощрение работников. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.
   
4. Благоприятный режим и условия труда. Производитель­ность управленческого труда находится в прямой зависимости от состояния рабочих мест и условий, в которых трудится ме­неджер. Значение рассматриваемой проблемы усиливается в связи с появлением новых организаций рыночного типа, когда происходят существенные качественные изменения в системе управления экономическими и социальными процессами.
   
5. Рациональная организация рабочего места менеджера обес­печивает создание в управленческой деятельности максималь­ных удобств и благоприятных условий труда, повышает содер­жательность работы.
   
6. Благоприятные санитарно-гигиенические и эстетичес­кие условия труда. В помещении должны быть оптимальны­ми температурный режим, освещение, мебель Данные мероприятия по повышению и совершенствованию стимуляции и мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия.
   

Примеры нематериального стимулирования:

- Для улучшения психологического климата в коллективе руководитель должен прежде всего отказаться от привычки ругать подчиненных при всем коллективе.

- Если размеры коллектива позволяют, руководителю нужно иногда беседовать с подчиненными на нерабочие темы. Можно, например, запомнить их дни рождения и состав семей. Или можно поручить сотруднику отдела по работе с персоналом готовить к дням рождения служащих подарки и поздравления от фирмы.

Можно проводить корпоративные развлекательные мероприятия типа праздничных вечеринок или выездов на природу.


Соотношение понятий «власть», «руководство», «лидерство» в организационном контексте.


Лидер – человек, эффективно осуществляющий руководство группой.

Власть – возможность влиять на поведение людей

Лидерство выступает как психологический феномен, руководство — как феномен социальный, как регламентированный обществом правовой процесс

Власть не требует совпадения целей руководителя и подчиненных, а основана лишь на зависимости. Лидерство же, наоборот, требует соответствия между целями лидера и группы.

Различают пять форм власти:

1.  Власть, основанная на принуждении.

2.  Власть, основанная на вознаграждении.

3. Экспертная власть – работник надеется, что руководитель обладает специальными знаниями, которые позволяют удовлетворить потребность.

4.  Эталонная власть – власть примера.

5.   Законная (традиционная) власть – исполнитель верит, что руководитель имеет право отдавать приказания, а его долг выполнять их.

Менеджер должен быть лидером; это необходимо, для того чтобы:

• Завоевать психологический (не формальный) авторитет в коллективе.
  
• Чтобы выработать свой стиль управления.
  
• Чтобы создать эффективную мотивацию работников.
  

 Влияние лидера на людей происходит по следующим направлениям:

• Благодаря признанию его личного авторитета.
  
• За счёт признания его личных качеств.
  

Модели восприятия лидера:

1.      «Один из нас».

2.      «Лучший из нас» – лидер является примером для всей группы.

3.      «Воплощение добродетели» – считается, что лидер является носителем норм морали.

4.      «Оправдания ожиданий» – лидер всегда должен быть верен своему слову, и не допускать отклонения от курса поведения, одобренного группой.

Лидерство – искусство влиять на людей, вдохновлять их на то, чтобы они по доброй воле стремились к достижению тех целей, которые не являются их личными целями.

Чтобы обладать властью, лидер должен:

1.      Хорошо знать подчинённых.

2.     Уметь хорошо анализировать ситуацию, определять ближайшие  и отдалённые перспективы тех или иных действий.

3.     Понимать психологические особенности окружающих и умело использовать их в официальных и не официальных контактах.

4.      Обладать обширными знаниями и эрудицией.

Б. Парыгин выделил следующие пункты различий лидера и руководителя (менеджера):

1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации;

2) лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой и является малая группа), руководство — элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений;

3) лидерство возникает стихийно; руководитель реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а, напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры:

4) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в то время как руководство — явление более стабильное;

5) руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет;

6) процесс принятия решения руководителем (и вообще в системе руководства) значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности;

7) сфера деятельности лидера — в основном малая группа, где он и является лидером, сфера действия руководителя шире, поскольку он «представляет» малую группу в более широкой социальной системе

 

РУКОВОДСТВО

 

	Лидер	Руководитель
Осуществление регуляции отношений	Межличностные отношения в группе	Официальное отношение к группе
Условия	Микросреда	Макросреда
Возникновение	Стихийное	Назначение
Положение	Не стабильно, зависит от группы	Стабильно
Санкции	нет	Система различных санкций
Принятие решений	Принимают решения касающ групповой деятельности	Более сложные
Сфера деятельности	Малая группа	Представляет малую группу в более широкой соц. группе