Вопросы к экзамену по дисциплине «организационная психология»

Вид материала

Вопросы к экзамену

Содержание Личность и организация Свойства личности Виды темперамента. Влияние черт личности на ее поведение. Факторы черт личности, образующих большую пятерку Характеристики личности с высокой выраженностью фактора Нейротизм (N) Экстраверсия (Е) Открытость новому опыту (О) Доброжелательность (А) Влияние сознания и самосознания личности на ее поведение в организации. Цель – воображаемый и предполагаемый результат деятельности. Установка Жизненный опыт Экономические факторы Типы поведения личности. 1. Перцептивное поведение 2. Защитное поведение 3. Индуктивное поведение 5. Утилитарное поведение 6. Ролевое поведение ... Полное содержание

Подобный материал:

• Вопросы к экзамену по дисциплине «Психология управления», 11.1kb.
• Контрольные вопросы для подготовки к экзамену по дисциплине «Деловое общение», 60.88kb.
• Вопросы к экзамену по дисциплине «Психология семьи», 10.81kb.
• Вопросы к экзамену по дисциплине «Общая психология», «Психология личности» (4 семестр), 19.41kb.
• Программа вступительного испытания по предмету «Психология», 304.02kb.
• Контрольные вопросы к экзамену по дисциплине «Управление персоналом», 33.53kb.
• Вопросы к экзамену по дисциплине «Психология», 49.37kb.
• Вопросы к экзамену по дисциплине «Экономический анализ», 35.26kb.
• Программа «бакалавр» " Социальная психология", 107.58kb.
• Вопросы к экзамену по дисциплине «Психология личности», 27.27kb.

Личность и организация

Влияние свойств личности на поведение.


Личность – человек, рассматриваемый в единстве его природного и социального начал, совокупность социально-психологических характеристик человека, характеризующих его как члена макросоциума.

 

Свойства личности:

        темперамент;

        характер;

        способности.

 

Темперамент – индивидуально психологические особенности человека, определяющие динамику протекания его психических процессов и поведение.


Виды темперамента.

Сангвиник характеризуется высокой активностью, работоспособностью, могут развиться трудности внимания, некоторая поверхностность эмоциональных переживаний.

Холерик характеризуется повышенной активностью с преобладанием возбуждения, резкости, яркости эмоциональных переживаний. Неуравновешенность, вспыльчивость, легкость перехода от гнева к веселью, может развиться агрессивность.

Флегматик отличается сниженной активностью, высокой выносливостью, работоспособностью, ровным поведением, выдержкой, верностью, преданностью, постоянством. Может развиться леность, безразличие.

Меланхолик является наименее выносливым, плохо переносит стрессы, конфликты, перегрузки. Обладает высокой концентрацией внимания, имеет способность к наблюдению, систематизации, обладает глубокими и сильными эмоциональными переживаниями.


Характер – совокупность существенных устойчивых психических свойств человека, которые проявляются в его отношении к действительности и накладывают отпечаток на поведение и поступки.


Способности – совокупность устойчивых свойств, которая служит условием успеха в данной деятельности, устанавливает пригодность человека к ней и обеспечивает надлежащий уровень ее исполнения.

Выделяют общие и специальные способности, теоретические и практические, учебные и творческие, способности к общению и предметно - деятельностные способности.


Влияние черт личности на ее поведение.

Черта личности – базовая характеристика личности, представляющая обобщенную склонность к какому-либо типу поведения и проявляющаяся в поведении в широком спектре ситуаций в разное время. Черты личности характеризуются частотой, интенсивностью и диапазоном проявления. Личность представляет иерархию черт, состоящую из различных структурных единиц, начиная от конкретных реакций и заканчивая общими стилями психологического функционирования. Независимые элементы структуры личности называют факторами.

 

Факторы черт личности, образующих большую пятерку

(O-C-E-A-N)

 

В Большую пятерку входят следующие факторы: открытость опыту – О, сознательность – С, экстраверсия – Е, доброжелательность – А, нейротизм (эмоциональная стабильность) – N.

 

Характеристики личности с высокой выраженностью фактора	Описание черт, входящих в фактор	Характеристики личности с низкой выраженностью фактора
	Нейротизм (N)
Личность эмоционально не стабильная, нервозная, беспокойная, склонная к страстям, порывам, бурным неадекватным реакциям	Измеряет степень эмоциональной стабильности или нестабильности личности, выявляет индивидов, склонных к чрезмерным депрессиям, страстям, порывам, далеким от реальности неадекватным реакциям	Личность неэмоциональная, расслабленная, стабильная, бесстрастная, довольная собой
	Экстраверсия (Е)
Ориентирован на общение, широкий круг контактов, общается активно, любит компании, любит быть на виду, зависим от чужого мнения	Измеряет широту и интенсивность контактов, степень ориентации на внешнее окружение или на себя, общительность или самопогруженность, степень зависимости от чужого мнения	Погруженный в себя, трезвомыслящий, круг контактов узкий, контакты неинтенсивные, часто бывает замкнутым, ориентирован на дело, не любит компании, ведет себя незаметно
	Открытость новому опыту (О)
Открыт всему новому, нетрадиционному, широкий круг интересов, любит перемены, творческий, с богатым воображением	Измеряет открытость всему новому, необычному, умение адаптироваться к переменам, поиск нового, исследовательский интерес, принятие чужого, необычного, непривычного	Не любит нового, плохо адаптируется к изменения, консервативен, с ограниченными интересами
	Доброжелательность (А)
Мягкосердечный, доброжелательный, доверчивый, открытый, великодушный, прямой	Измеряет качество отношения человека к другим людям в мыслях, чувствах и действиях	Циничный, грубый, подозрительный. Не умеет сотрудничать. Мстительный, раздражительный, манипулирующий другими
	Сознательность (С)
Организованный, дисциплинированный, надежный, пунктуальный, аккуратный, честолюбивый, настойчивый	Измеряет степень организованности, настойчивости и мотивированности индивида в целенаправленной деятельности	Нецелеустремленный, неорганизованный, немотивированный, беспечный, слабовольный, ненадежный, не тщателен в работе

 

Влияние сознания и самосознания личности на ее поведение в организации.

Сознание – высшая комплексная форма отражения предметов и явлений окружающего мира.

 



 

Потребность – состояние нужды в чем-либо.

Мотивы – побудительные причины поведения и действий человека.

Желание – состояние актуализированной потребности.

Стремление – желание и готовность действовать определенным образом.

Ожидание – предвосхищение человеком будущих событий, отражает представление человека о результатах действий.

Цель – воображаемый и предполагаемый результат деятельности.

Установка – готовность чувствовать и вести себя определенным образом.

Ценности – нравственные и этические императивы, выработанные культурой, усвоенные личностью в виде субъективной значимости явлений.

Убеждения – элементы мировоззрения, духовные устои.

Культура – система приобретенных и транслируемых из поколения в поколение значимых символов, идей, ценностей, традиций, норм и правил.

Жизненный опыт – совокупность усвоенных навыков, умений, знаний, полученных в результате практического взаимодействия личности с миром.

Социальные факторы – принадлежность к социальной группе, образование, правовые условия, семейное положение и др.

Экономические факторы – благосостояние семьи, уровень заработной платы, профессионализм и др.

 

Самосознание – особая форма сознания личности, при которой она одновременно является и объектом, и субъектом. В результате этого процесса формируется Я-концепция человека, или Я-образ. Я-концепция – динамическая система внутренних идентичностей.

В состав Я-концепции входят «Я» возможное – представление индивида о том, каким он может и хотел бы стать; «Я» прошлое – каким он был; «Я» динамическое – каким бы он хотел стать; «Я» идеальное – каким он должен быть; «Я» социальное – его роли в обществе; «Я» профессиональное – виденье себя как члена профессионального сообщества, а также другие образы «Я».

Важнейшей составляющей самосознания является самооценка личности – эмоционально-ценностное отношение к себе, предполагающее оценку своих способностей, качеств, поступков, своего места среди других людей. Самооценка может быть заниженной, завышенной и адекватной.

С понятием самооценки тесно связано понятие уровня притязаний. Уровень притязаний – степень трудности целей, достижение которых является для человека привлекательным, максимальный успех, которого стремиться достичь человек в том или ином виде деятельности. Уровень притязаний также бывает заниженным, завышенным и адекватным.

 

Типы поведения личности.

Американский психолог Макгвайр выделил 16 типов поведения, классифицируя их по следующим критериям: цель, потребность, ситуация.

1. Перцептивное поведение – стремление совладать с информационной перегрузкой за счет перцептивной категоризации, заключающейся в классификации и упрощении существующей информации, которая одновременно может привести и к потере значимой информации.

2. Защитное поведение – поведение, определяемое включением механизмов психологической защиты личности (отрицанием, замещение, проекцией, регрессией и др.), которые позволяют сохранить позитивное мнение о самом себе и защититься от проблем, не имеющих решения в данный момент.

3. Индуктивное поведение – восприятие и оценка людьми самих себя на основе интерпретации значения собственных действий.

4. Привычное поведение – воспроизведение знакомых вариантов поведения в соответствующих ситуациях, обусловленное положительным подкреплением этих вариантов поведения в аналогичных ситуациях.

5. Утилитарное поведение – стремление решить практическую проблему с максимальным достижением целей (субъективным переживанием максимально возможного успеха).

6. Ролевое поведение – поведение, обусловленное требованиями социальной роли, которые могут не соответствовать личным устремлениям.

7. Сценарное поведение – поведение, определяемое правилами, существующими в данной культуре, обществе, и статусом человека.

8. Моделирующее поведение – многовариантное поведение людей в малых или больших группах, плохо контролируемое ими и окружающими и обусловленное такими механизмами, как подражание, внушение и др.

9. Уравновешивающее поведение – предполагает наличие у человека одновременно противоречащих друг другу мнений, оценок, установок, которые он пытается «примирить», согласовать за счет изменения своих оценок, притязаний, воспоминаний.

10. Освобождающее поведение – человек стремится обезопасить себя физически или социально от реальных или кажущихся проблем, сохранить свою эмоциональную стабильность за счет внешних действий: уступчивости, отказа от средне привлекательных целей, избегания неудач.

11. Атрибутивное поведение – активное устранение противоречий между реальным поведением и субъективной системой мнений, ослабление, устранение когнитивного диссонанса между желаниями, мыслями и реальными действиями, приведение их к взаимному соответствию.

12. Экспрессивное поведение – проявляется в тех случаях и сферах, в которых человек достиг высокого уровня мастерства и степени удовлетворенности, при стабильно высокой самооценке, постоянное воспроизведение которой является основным регулятором его повседневного поведения.

13. Автономное поведение – предполагает готовность человека преодолевать любые барьеры на пути достижения цели под влиянием чувства свободы выбора и контроля своих поступков.

14. Утверждающее поведение – переживание своих действий как свершение своих планов при максимальном использовании внутренних собственных условий.

15. Исследовательское поведение – стремление к новизне физического и социального окружения, готовность переносить информационную неопределенность, освоение различной внешней информации в форме, к которой применимы освоенные ранее приемы ее обработки.

16. Эмпатическое поведение – учет и охват эмоционально окрашенной информации, лежащей в основе межличностного взаимодействия, способности чувствовать, понимать и сопереживать другому человеку.


Влияние социально-психологических характеристик на поведение личности в организации


Социально-психологический статус члена коллектива

Понятно, что человек, как существо социальное, живет и трудится в определенной среде и вне коллектива его жизнь не может быть полноценной. Человек и среда, личность и коллектив, место человека в обществе — серьезные социально-философские проблемы, с которыми современный менеджер стал­кивается ежедневно и обязан считаться в своей постоянной дея­тельности.



Факторы, влияющие на поведение личности


Личность, индивидуальность характеризуется интеллектуаль­ными и психологическими особенностями, которые переданы че­ловеку от предков или приобретены им при взаимодействии с дру­гими людьми. Индивидуальные особенности и внешнее окруже­ние, действуя совместно, формируют поведение личности, однако ситуация, особые жизненные условия оказывают на поведение человека большее влияние, чем его индивидуальные свойства. Успех деятельности организации во многом зависит от взаимодей­ствия членов коллектива, от эмоционального контакта с окружаю­щими, от верной оценки возможностей личности и ее партнеров по работе, от эффективного обмена знаниями и эмоциями между ними.

Руководителю важно узнать о тех личностных проблемах, которые чаще всего негативно влияют на выполняе­мую человеком работу и могут создать стрессовую ситуацию в кол­лективе и семье. Сотрудник работает наибо­лее эффективно при разумной загрузке, завышенный или зани­женный уровень деятельности существенно снижает производительность его труда.



Зависимость эффективности от загрузки сотрудника


Семейные конфликты — одно из тяжелейших испытаний, выпадающих на долю человека. Около половины окружающих нас людей проходят через бракоразводный процесс. Но ведь разводу предшествует длительный период бурных "выяснений отношений", споров из-за детей, имущества, и эти периоды повышенного стресса мешают работе. Долг руководителя проявлять деликатность и вся­чески помогать коллеге, попавшему в сложный семейный переплет.

Неблагополучие в семье, разочарование в работе, неспособ­ность найти свое место в обществе могут вызвать у человека стой­кое угнетенное состояние, разочарование и потерю жизненных ориентиров. Это тяжелое психическое состояние, именуемое фру­страцией (от лат. frustratio — обман, неудача).

Еще одна причина нездоровой обстановки на работе — осо­бенности личности подчиненного, его характер, умственные спо­собности, уровень культуры.

Личные контакты между сотрудниками спо­собствуют оперативному решению многих производственных про­блем, координируют совместные действия. Но неформальная ин­формация на уровне слухов, сплетен может быть и потенциаль­ным источником производственных конфликтов и тяжелых стрес­сов.

Коллектив особо слож­ная социально-психологическая система функционирует и разви­вается по сверхсложным и парадоксальным законам. Высокая сплоченность коллектива во многом опреде­ляет высокую эффективность его деятельности. При высокой интеграции работников, устоявшейся общности интересов, един­стве этических норм повышается психологическая и интеллекту­альная совместимость, сработанность, более эффективны процес­сы взаимопонимания и неформального общения. Совместная деятельность, сам общественный контакт вызывают подсознательное соревнование, генерируют своеобразную жизненную силу. Замечено, что группа из, скажем, пяти человек за день работы сделает больше, чем те же пять человек, работая изоли­рованно, — здесь действует сложный закон сплоченности, интег­рации.

Но, в тоже время, высокая сплоченность может вызвать феномен конформизма и близ­кий к нему по психологической основе "эффект единомыслия", когда человек, опасаясь вступить в конфликт с коллективом или не желая внести разлад в гармоничные отношения с ним, избегает проявления своего несогласия, споров по каким-то вопросам. Все это является своеобразным проявлением группового давления, принуждения, насилием над личностью.

Сформировавшиеся в коллективе нормы поведения, этика взаимоотношений, единые критерии невольно порождают группо­вое давление на отдельную личность и могут существенно влиять на мнение и систему ценностей человека. Это групповое принуж­дение как следствие высокой сплоченности коллектива может зас­тавить избегать высказывать собственное мнение. Конформизм (от лат. conformis — подобный, сообразный) формируется системой воспи­тания и идеологическим воздействием общества на личность и вы­ражается в пассивном принятии существующего в коллективе гос­подствующего мнения, в отсутствии собственной позиции, некри­тичном следовании любому устоявшемуся образцу, стереотипу. В итоге у человека вырабатывается устойчивая форма угодничества, приспособленчества как удобный и необременительный способ существования в социуме.

Другая важная психологическая особенность личности назы­вается отождествлением. Человеку свойственно думать и чувство­вать, ориентируясь на мнение других, и особенно на обществен­ное мнение, на коллектив, с которым он себя отождествляет и ощущает неразрывную связь. Человеку свойственно отождествлять себя со своим толковым руководителем, эрудированным коллегой или лидером.

Идентификация является одним из важнейших признаков коллектива. Однако при полной идентификации человек теряет свою индивидуальность и становится в полном смысле слова роботом: он преклоняется пе­ред вождем, разделяет единомыслие, ощущает потребность в твер­дой руке.

"Формула Фуллера" дает разумные рекомендации, как добиться успеха, какая стратегия поможет в продвижении по службе. Не слишком заботьтесь о соб­ственной карьере, а все свои силы, ум и талант приложите к ре­шению важнейших задач своей организации, всячески способствуй­те продвижению по службе вашего босса, "а тогда вы скромнень­ко займете новую, освободившуюся с вашей помощью вакансию". Нужно быть первым на вторых ролях, делать все, чтобы защитить интересы вышестоящего, стараясь показать в лучшем свете его, а не себя. После того как начальник убедится, что коллега искренне и ре­зультативно работает над реализацией его планов, он будет да­вать ему все большую свободу, постепенно ослаблять свой конт­роль, передавая исполнителю некоторые из своих обязанностей. Ему выгодна такая поддержка сотрудника, а сотруднику выгодно доверие начальника. Добрые, основанные на доверии и взаимопо­нимании отношения в конечном счете выгодны предприятию, общему делу. Исполнителю, особенно молодому специалисту, следу­ет продумать эти рекомендации и при благоприятных обстоятель­ствах следовать им.

Существует еще одна "формула успеха" — если вы хотите добиться повышения, то возможно скорее начинайте готовить себе замену. Если не подготовлен специалист на ваше место, то ваше продвижение по службе ослабит организацию и вас обойдут при повышении — "ведь на ваше место никто не готов сесть!".

Каждый член коллектива неповторим, в этом не только ос­новная сложность, но и привлекательность труда руководителя. Ведь основная цель каждого управленческого решения не удовлетворение своего честолюбия, а постоянное со­вершенствование деятельности коллектива и благо каждого его члена.

Умение разбираться в людях лежит в основе индивидуального подхода к подчиненным и является профессионально-важным качеством руководителя. Среди важных особенностей личности подчиненного можно выделить группу общепсихологических качеств:

1. самооценка;
   
2. уровень притязаний;
   
3. уровень интеллекта;
   
4. особенности темперамента и характера;
   
5. особенности эмоционально-волевой сферы;
   
6. способности (включая творческие), склонности, интересы;
   
7. мотивы поведения, ближайшие и перспективные цели;
   
8. половозрастные особенности.
   

группу социально-психологических качеств:

1. социальный статус в группе;
   
2. удовлетворенность общением;
   
3. интерактивные качества (внушаемость, убеждаемость, заражаемость, конфомность);
   
4. коммуникативные качества; В частности – индивидуальный стиль речевого коммуникативного поведения подчиненного. В. В. Латынов, показал, что эта "подсознательная личностная направленность" партнеров определяет их совместимость, успешность взаимодействия и способы влияния. Он выделил следующие стили: отчужденный, послушный, сбалансированный, опекающий и властный. В зависимости от стиля коммуникации партнер может восприниматься как друг (что предполагает уступки), или как соперник, которому нельзя проиграть, уступить и которым следует манипулировать. Т. о. можно говорить и об индивидуальном стиле подчинения.
   

группу профессиональных качеств:

1. компетентность (включает сформированность профессиональных знаний, умений, навыков, опыт);
   
2. инициативность;
   
3. исполнительность;
   
4. работоспособность;
   
5. удовлетворенность работой; Так, удовлетворенные работой подчиненные, воспринимали руководителя как более внимательного и понимающего
   

Типы и уровни конфликтов в организации.


Конфликт — это противоречие, возникающее между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни.

Конфликт в организации — это открытая форма существования про­тиворечий интересов, возникающих в процессе взаимодействия лю­дей при решении вопросов производственного и личного порядка.

Конфликты создают напряженные отношения в коллективе, переключают внимание сотрудников с непосредственных забот производства на «выяснение отношений», тяжело сказываются на их нервно-психическом состоянии. И все же конфликты могут обладать не только разрушительной, но и созидательной силой, когда их разрешение ведет к улучшению условий труда, технологий, управленческих отношений.

В организациях различают: 1) внутренние конфликты и 2) конфликты с внешней средой.

1 Внутренние конфликты возникают в рам­ках организации (предприятия) и разрешаются, как правило, через существующие нормативы и соглашения, т.е. так называемые правила игры, принятые на определенном уровне и между заинтересо­ванными сторонами.

2 Конфликты с внешней средой — это конфликты в большинстве своем руководителей и владельцев предприятий с конкурентами, клиентами, поставщиками, с собственным профсоюзом.

К уровням конфликтов относятся:

• внутриличностные,
  
• внутригрупповые,
  
• межгрупповые конфликты,
  
• конфликт между личностью и группой.
  

1) Внутриличностные конфликты возникают в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями сотрудника, а также в ответ на рабочую недогрузку или перегрузку, противоречивые требования. Примером такого конфликта может служить конф­ликт между авторитарным стилем управления руководителя и стрем­лением некоторых подчиненных к инициативе и творчеству;

2) внутригрупповой конфликт — между соперничающими сотруд­никами внутри подразделения или между руководителями подраз­делений по вопросу «Кто важнее в иерархии отдела или предприя­тия?». Здесь часто возникают смешанные мотивации, связанные с амбициями, карьерными целями;

3) межгрупповой конфликт — это конфликты внутри формальных групп коллектива (например, администрация и профсоюзы), внутри неформальных групп, а также между формальными и неформальными группами (например, конфликт между совла­дельцами предприятий). Эта ситуация особенно сложна, если соб­ственность поделена между органами власти (федеральная, муници­пальная собственность) и частными лицами;

4) конфликт между личностью и группой проявляется как противоречие между ожиданиями или требованиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и труда. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя.

По длительности протекания конфликты можно подразделить на кратковременные и затяжные. Первые чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Вторые же связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями.

По направлению конфликты делятся на горизонтальные (в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга), вертикальные (в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные (представленные и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие). Конфликты, имеющие «вертикальный» характер, наиболее нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудниками через призму этого конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению к его оппонентам. А поскольку подчиненным часто недостает информационности или компетентности, чтобы квалифицированно оценить действия руководства, то недопонимание компенсируется обычно домыслами.

Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных.

По значению для организации конфликты делятся на конструктивные и деструктивные. Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов.

Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта являются функциональными и ведут к повышению эффективности организации.

Деструктивный конфликт возникает, когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом либо когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Длительность конфликта зависит как от предмета противоречий, так и от черт характеров столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, поскольку в них конфликтующие личности закрепляют свое негативное состояние. Частота конфликтов может вызвать глубокую и длительную напряженность отношений.


Стадии объективно существующего конфликта:

1) Возникновение объективной конфликтной ситуации.

2) Осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним из ее участников.

3) Конфликтное поведение или взаимодействие. Это уже обоюдонаправленная система эмоционально окрашенных действий, которые затрудняют взаимодействие.

На стадии конфликтного поведения возможны две фазы: конструктивная и деструктивная. Более подробно описана деструктивная фаза, так как именно она является предметом работы психолога.

Деструктивная фаза конфликта начинается тогда, когда взаимная неудовлетворенность друг другом, способами решения проблем, продуктивностью совместной деятельности превышает порог и совместная деятельность становится неуправляемой. Деструктивная фаза может быть разбита на две ступени.

Первая ступень характеризуется стремлением завысить свои возможности и занизить возможности партнера, самоутвердиться за его счет необоснованностью критических замечаний, пренебрежительными репликами, жестами, взглядами. Обычно эти реакции воспринимаются как личные оскорбления и включают активные механизмы защиты и противодействия.

Вторая ступень характеризуется повышенной активностью оппонентов при резком ослаблении самоконтроля, нарушением восприятия и реакций партнера вплоть до полного искажения его слов и жестов. Кроме этого, часто имеет место уход от проблемы, подмена предмета спора и переход на личности, взаимные оскорбления. На этой ступени процесс становится неуправляемым и необратимым.

Если 3-я стадия конфликта, напротив, была конструктивной, то возможна следующая стадия - исход, или разрешение, конфликта (частичное или полное).

Если все-таки конфликтная ситуация развивается по деструктивному типу, то возможен ряд дисфункциональных последствий:

• неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности труда;
  
• уменьшение сотрудничества между работниками;
  
• сильная преданность своей группе и большая непродуктивная конкуренция с другими группами организации;
  
• представление о другой стороне как о «враге», о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных;
  
• сворачивание взаимодействия и общения между конфликтными сторонами;
  
• увеличение враждебности между конфликтующими сторона
  
• придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.
  

Профилактика конфликтов и конструктивные стратегии их разрешения. Предупреждение конфликтов


Можно выделить ряд главных принципов, реализация которых обеспечивает на организационно-управленческом уровне прочное сотрудничество, сплоченность в трудовых коллективах, их высокий антиконфликтный потенциал. Важнейшие из этих принципов состоят в следующем.

1. Принцип долговременных целей предполагает, что цели организации должны быть не сиюминутными, а долговременными, основательными, рассчитанными на 10—15 лет. Они должны быть нацелены на всестороннее развитие производства и производителя, включать модернизацию производства, обучение работников, обеспечение постоянного повышения качества продукции или услуг.

2. Принцип готовности к риску предполагает ставку не на послушного работника, который больше всего страшится совершить ошибку, а на людей, способных на обдуманный риск, не взирая на возрастающую при этом возможность ошибок. Нужно создать в группе такую социально-психологическую атмосферу, которая, допуская возможность ошибки, вместе с тем обеспечивает динамичное развитие организации, ее быстрый рост.

3. Принцип признания новых идей в качестве главной ценности любого дела. В соответствии с этим принципом в фирмах создается климат поощрения новаций, который характеризуется свободной, неформальной обстановкой, терпимостью к возможным во всяком новом деле неудачам. Некоторые фирмы выплачивают новаторам часть прибыли, полученной от нововведений. Внедрение нововведений создает условия творческого напряжения людей, значительно суживает возможность возникновения психологических стрессов негативного характера, с которыми сопряжены конфликтные ситуации.

4. Принцип действенности концентрирует внимание руководителей на том, что целью бизнеса является все же не генерация новых идей, а производство качественных товаров и услуг и извлечение из этого высокой прибыли. Из него вытекает, что всякое обсуждение новаторских идей должно непременно завершаться принятием решения о конкретных действиях.

5. Принцип упрощения предполагает систематическое блокирование устойчивой тенденции к усложнению производственных и иных социальных структур. Эта тенденция ведет к разбуханию штатов и звеньев управления, каждое из которых потенциально содержит в себе возможность возникновения конфликтов. Преуспевающие компании имеют обычно простую систему управления, небольшой штат сотрудников и минимальное количество звеньев управления.

6. Принцип подбора и воспитания эффективных сотрудников-профессионалов. Этот принцип предполагает такую постановку управленческой работы, при которой самые обычные люди обеспечивают необыкновенный результат. Его реализация предполагает прежде всего подбор таких специалистов, которые способны выполнить данную работу, так как тот, кто к ней не способен, не получит нужного результата. Кроме этого руководитель должен еще и заботиться о профессиональном росте, совершенствовании сотрудников, требуя от них постоянного осмысления и корректировки как поставленной цели, так и способов ее достижения.