Вопросы к экзамену по дисциплине «организационная психология»
| Вид материала | Вопросы к экзамену |
- Вопросы к экзамену по дисциплине «Психология управления», 11.1kb.
- Контрольные вопросы для подготовки к экзамену по дисциплине «Деловое общение», 60.88kb.
- Вопросы к экзамену по дисциплине «Психология семьи», 10.81kb.
- Вопросы к экзамену по дисциплине «Общая психология», «Психология личности» (4 семестр), 19.41kb.
- Программа вступительного испытания по предмету «Психология», 304.02kb.
- Контрольные вопросы к экзамену по дисциплине «Управление персоналом», 33.53kb.
- Вопросы к экзамену по дисциплине «Психология», 49.37kb.
- Вопросы к экзамену по дисциплине «Экономический анализ», 35.26kb.
- Программа «бакалавр» " Социальная психология", 107.58kb.
- Вопросы к экзамену по дисциплине «Психология личности», 27.27kb.
*В таблице приведено несколько наименований для каждой стадии, т.к. в современной литературе нет единой терминологии по данному вопросу.
Территориальные границы
Отношение к собственности
Большинство исследований и теорий в явной или скрытой форме имеют в виду большие, сложные организации. И это неудивительно, потому что именно подобные организации составляют мощь любого развитого государства.
Среди характеристик организаций, которые нашли отражения во многих теориях помимо большого размера и сложности, как правило, выделяются такие характеристики, как формализация, рациональность иерархическая структура и специализация.
Для организационной психологии размер организации, прежде всего выступает как фактор, детерминирующий характер межличностных от ношений.
Сложность организации связана со степенью дифференциации. Она включает уровень специализации или разделения труда, количество уровней в иерархии и степень территориального распределения ее подразделений.
Формализация отчасти является результатом ее размера и отражает потребность в структурированном контроле. Отсутствие непосредственных контактов в большой организации не позволяет работникам формировать общие основания для взаимодействий. Формализация, таким образом, - это правила и процедуры, изложенные в письменной форме и выступающие устойчивыми поведенческими ориентирами для всех работников. Индивид, приходя на работу, оказывается перед лицом уже четко заявленных форм действий и взаимодействий, которые облегчают ему процесс «вхождения» в новую для него структуру.
Рациональность - еще один атрибут большой организации. Создание организационной структуры предполагает упорядочение социальной или социотехнической системы, имеющей некоторую цель. Система должна быть рациональной, т. е. основываться на логике и научном знании (или, по меньшей мере, на здравом смысле). Поведение каждого работника должно быть ориентировано на достижение организационной цели. Только целенаправленное поведение позволяет эффективно использовать ресурсы. Рациональность также достигается дроблением цели на задачи, которые поручаются подразделениям организации. Таким образом, выполнение элементами системы своих задач обеспечивает выполнение общей цели всей организации.
Иерархическая структура во многом является отражением системы задач и целей организации. Иерархия - это наличие различных властных полномочий на разных организационных уровнях, цепочка формальных взаимоотношений руководства - подчинения, идущая от вершины организационной пирамиды до ее основания и связывающая всю организацию воедино. Как правило, индивиды, занимающие более высокие посты, обладают более широкими возможностями в контроле ресурсов. Посредством властной вертикали деятельность подразделений получает необходимую координацию и направленность на достижение общей цели.
Еще одной характеристикой сложной организации выступает специализация. Она связана с определенным группированием деятельностей, выполняемых отдельными индивидами. Специализация может выступать в двух формах - как разделение труда и профессионализация. В первом случае конкретная задача на основании анализа делится на элементы, повторяемость которых выше, а сложность значительно ниже всей задачи. Это позволяет упростить обучение и замену персонала. Во втором - специализация касается не задачи, а знаний и навыков индивида. Профессионализация означает формирование комплекса знаний и навыков, которые в силу своей сложности, динамичности или уникальности не могут быть сведены к отдельным операциям, доступным практически любому члену организации.
Разделение труда и специализация – вся работа делится на отдельные участки, в рамках которых работник должен начинать и завершать определенный цикл действий. Работы специализируются как по функциям, так и по приложению этих функций к решению отдельных задач.
Департаментизация и кооперация. Департаментизация – организационное обособление исполнителей схожих работ. Выделяют линейную и функциональную департаментизацию. Линейная департаментизация предполагает относительную автономность в работе, характеризуется простой одномерностью связей и возможностью самоуправления, часто применяется в малом бизнесе. Функциональная департаментизация предполагает деление организации на части, группирующиеся преимущественно вокруг ресурсов.
Связи между частями и координация. Связь в организации – выражение отношений, которые определяются тем, какие отношения лежат в основе связи. Обычно выделяют следующие пары связей:
вертикальные и горизонтальные;
линейные и функциональные;
формальные и неформальные;
прямые и косвенные.
Вертикальные связи соединяют иерархические уровни в организации. Горизонтальные связи – связи между двумя равными по положению в иерархии и статусу частями.
Линейные связи – связи, в которых руководители реализуют свои властные полномочия и осуществляют управление подчиненными.
Функциональные связи – связи, посредством которых реализуется информационное обеспечение координации.
Формальные связи – связи координации, регулируемые установленными в организации целями, политикой, процедурой.
Неформальные связи – связи на межличностном уровне.
Масштаб управляемости и контроля определяется несколькими группами факторов: характеристики выполняемых работ, характеристики руководителей и подчиненных, особенности руководства организацией.
Иерархия организации и ее звенность. Иерархия – расположение частей целого от высшего к низшему, для организации – это структура власти и звенность.
Распределение полномочий и ответственности. Выделяют две системы распределения полномочий и ответственности: система, построенная на принципе единоначалия, и система двойного или множественного подчинения.
Централизация и децентрализация. Централизация – концентрация прав принятия решений, властных полномочий на верхнем уровне организационной иерархии. Децентрализация – передача прав и ответственности на низшие уровни организационной иерархии.
Сфера организационного поведения
| Составляющие блоки ОП | Управленческие процессы | Области проявления результатов |
| Организация Организационная культура Организационная структура Взаимодействие с внешней средой Жизненный цикл организации Эффективность Имидж Группы Динамика Структура Сплоченность Конфликты Лидерство статус роли нормы и ценности состав групповые процессы (групповое взаимодействие, принятие решений, социальная поддержка) Личность Свойства и черты личности (темперамент, характер, способности, направленность личности) Мотивы Восприятие Отношение Роли Стресс | Мотивация Коммуникация Принятие решений Организационные изменения Влияние Координация | Производительность Удовлетворенность Вовлеченность Приверженность Физическое и психологическое благополучие Индивидуальное развитие |
1.3. Классификация организаций.
| Основание классификации | Виды организаций |
| Способ социальной организации | Формальные Неформальные |
| Формы собственности | Государственные Частные Муниципальные |
| Отношение к прибыли | Коммерческие Некоммерческие |
| Характер потребностей клиентов | Индивидуальное производство Серийное производство Крупносерийное производство |
| Отношения внутри организации | Корпоративные Индивидуалистические Эдхократические Партисипативные |
Формальные организации – официально зарегистрированные, имеющие систему установленных отношений для достижения поставленных целей, структуру должностей, принятые нормы и правила (устав, свидетельство о регистрации).
Неформальные организации – совокупность личных и социальных отношений, возникающих как результат взаимодействия сотрудников, не имеют юридического и фиксированного статуса (группы по интересам, дружеские).
Государственные организации – основным собственником таких организаций является государство.
Частные организации – основными собственниками выступают частные или юридические лица.
Муниципальные организации принадлежат местным органам государственной власти или местным органам самоуправления.
Коммерческие организации имеют основной целью деятельности получение прибыли.
Некоммерческие организации не ставят перед собой цель получения прибыли от своей деятельности, но могут осуществлять предпринимательскую деятельность, если это не противоречит их целям.
Индивидуальное производство – удовлетворение потребности отдельного клиента (личности или организации).
Мелкосерийное производство учитывает требования отдельных клиентов, но товары и услуги предоставляет небольшими сериями.
Крупносерийное, или массовое, производство удовлетворяет обезличенные потребности клиентов.
Корпоративные организации – объединения людей по социальным и профессиональным критериям для осуществления совместной деятельности. Для них характерны: устойчивый характер производства, четкое разделение труда, иерархия управления, стандартизация деятельности, преобладание организационных ценностей над личными.
Индивидуалистические организации – добровольные объединения индивидов, в которых сочетаются конкуренция и кооперация, интересы производства связаны с задачами воспроизводства личности. Для них характерны: изолированность труда исполнителей, гибкие структуры управления, меняющийся характер загрузки отдельных исполнителей, смена специализации работников.
Эдхократические организации – основаны на знании, компетенции исполнителей. Такие организации создаются, как правило, в области высоких технологий. Формальности в их структуре сведены к минимуму, преобладают неформальные и горизонтальные связи. Для них характерны: высокая степень свободы работников, чувство общности в работе, высокая оценка компетентности работников.
Партисипативные организации – основаны на участии работников в управлении. Работники участвуют в выдвижении предложений, разработке альтернативных вариантов, принятии окончательных решений. Для них характерно создание специальных органов, формирующихся при руководителе из представителей более низкого уровня иерархии, решения которых часто бывают обязательными для руководителей.
Факторы, влияющие на организационное поведение.
Макроэкономические факторы:
экономическая ситуация в стране, регионе;
географическое положение организации;
уровень жизни в регионе;
внешнеэкономические контакты;
статус организации на рынке;
ожидания окружающих.
Микроэкономические факторы:
профиль и вид деятельности организации;
уровень финансового состояния личности;
личность первого руководителя;
реальная ситуация.
Социально-культурные факторы:
менталитет;
особенности образования;
этнические особенности.
Правовые факторы:
действующее законодательство;
свобода граждан и форма правовой защиты.
Корпоративная и индивидуалистская организация: сравнительная характеристика.
Корпорации — это замкнутые группы людей с ограниченным доступом. максимальной централизацией и авторитарностью руководства. противопоставляющие себя другим социальным общностям на основе своих узко корпоративных интересов.
Сравнительные характеристики корпоративной и индивидуалистской организаций:
| Корпоративная организация | Индивидуалистская организация |
| Объединение людей через их разъединение по социальному и профессиональному критериям | Свободное, открытое и добровольное объединение людей |
| Монополия и стандартизация в деятельности организации | Сочетание конкуренции и кооперации в деятельности членов и групп в организации |
| Доминирование иерархических властных структур. Интересы согласовываются лидерами | Господство принципа увязки интересов всех членов в рамках демократического процесса |
| Создание и поддержание дефицита возможностей и ресурсов с их централизованным распределением | Поддерживаемое руководством обеспечение поиска возможностей и дополнительных ресурсов |
| Группа, коллектив или вся организация | Субъект интереса - личность |
| Организация отвечает за человека | Человек отвечает сам за себя |
| Принцип большинства или старшинства в принятии решений | Принцип меньшинства или право вето в принятии решений |
| Интересы производства определяют интересы воспроизводства самого человека | Интересы производства определяются интересами воспроизводства самого человека |
| Лояльность по отношению к организации | Лояльность по отношению к своим убеждениям |
| Человек для работы | Работа для человека |
Организация как открытая система
Организация является открытой системой. Система — это совокупность компонентов и их связей, функционирующих как единое целое. Каждый компонент является субсистемой, которая сама характеризуется определенными системными характеристиками. Обычно в системе присутствуют наборы причинных взаимосвязей между компонентами. Когда изменения происходят в одном компоненте, это вызывает цепь изменений в других компонентах.
Система является открытой в том случае, если она взаимодействует со средой. Хотя организации и могут рассматриваться как самостоятельные системы, они являются подсистемами в рамках более крупной системы и зависят от многих факторов внешней среды.
Организации постоянно сталкиваются с новыми проблемами, которые могут изменить их положение, для того чтобы все элементы организации действовали, прежде всего, необходимо непрерывное поступление ресурсов. Износ производственных мощностей, устаревание технологии, необходимость пополнения сырья и материалов, текучесть и смена кадров - все это лишь неполный перечень проблем, решение которых является необходимым условием поддержания жизнеспособности организации.
Неадекватное взаимодействие с внешней средой неизбежно ведет к нарушению функционирования, распаду на части или полному разрушению. В то же время, организация может не только избежать распада, но и способна к значительному росту, постоянно воспроизводя полученные ресурсы, совершенствуя организационные процессы и структуру и т. д.
Иными словами, она может не только потреблять, но и воспроизводить ресурсы, получаемые извне.
Именно поэтому большие и сложные системы имеют тенденцию к дальнейшему росту и расширению. Приобретя определенный запас прочности, они выходят за рамки необходимости руководствоваться исключительно соображениями собственного выживания.
По мере роста организации субъект организационной власти - ее высшее руководство - получает возможности передавать свои права по выработке решений нижестоящим звеньям, и это приводит к разделению труда в сфере управления между руководителями, несущими ответственность за стратегические характеристики системы управления, и руководителями, занимающимися оперативным управлением организационными процессами.
Цикл трансформационного изменения
Взаимодействия между организацией и средой включают «входы» и «выходы» этих взаимодействий. «Входом», или началом взаимодействия, обычно являются информация, энергия, капитал, персонал, материалы и оборудование, которые поступают в организацию извне.
«Выходы» взаимодействия организации со средой могут иметь различные формы, зависящие от характера ее деятельности. Большинство «выходов» являются результатом «трансформации входов», получив сырье, энергию, информацию или другие ресурсы организации преобразуют их в товары и услуги, прибыль и т. п. Например, промышленные фирмы трансформируют необработанные материалы в индустриальную или потребительскую продукцию. Учебные заведения трансформируют необученных людей в специалистов определенного профиля. Больницы, по мере возможного, трансформируют больных в здоровых. Другими выходами, помимо основных продуктов и услуг, являются отходы трансформационных процессов, а также средства, затраченные на труд, поставки, оборудование и энергию. Схема цикла трансформационного изменения представлена на рис.
Продукт или услуги коммерческой организации возвращаются на «вход» в виде капитала, который, в свою очередь, используется для покупки новых материалов и возобновления трансформационного цикла.
Таким образом, цикл «вход - трансформационный процесс - выход» многократно повторяется. Организации, которые не продают свои продукты и услуги, например, государственные учреждения, школы, музеи, библиотеки и т. д., должны опираться на регулярные «входы» из других источников (например, государственный бюджет, дотации, спонсорство).
Подобно биологическим организмам, выживание и рост организаций зависят от благоприятного соотношения между «входом» и «выходом». Для поддержания своего существования организация должна получать на «выходе», по крайней мере, столько же, сколько она расходует на входные ресурсы, трансформационный процесс и поддержание функционирования организации как таковой. Если на «выходе» обеспечивается превышение упомянутых затрат (т. е. организация получает чистую прибыль), то полученный прирост может быть использован или как резерв на трудное время, или для расширения роста организации. Если же продукция или услуги на «выходе» не позволяют воспроизводить новые трансформационные циклы организация может выжить только за счет поддержки извне. Помимо денежных средств она должна регулярно получать «входы» другого рода: человеческие ресурсы, энергию и материалы для подержания своего существования как единого целого.
Организационные цели
Поведение организации, как и поведение высокоорганизованных биологических организмов, является целенаправленным. Любая организация обычно имеет одну или несколько формальных целей. Основные цели и стратегия, направленная на их достижение, являются результатом политических процессов в высшем руководстве организации. Члены организации, обладающие решающим влиянием, нередко расходятся в своих взглядах на стратегические цели и приоритеты организации. Возникающие при этом конфликты разрешаются посредством убеждения, уступок, формирования коалиций и политических игр, которые, в конечном счете, позволяют отдельным индивидам или группам играть доминирующую роль в определении общих целей.
Главной целью практически всех организаций является задача выживания. Если организация достигает первоначальных целей, ради которых она была создана или же эти цели становятся несовместимыми с ее выживанием, она ищет новые цели взамен утративших актуальность. Например, организация, созданная для сбора средств по борьбе с каким-либо заболеванием, вряд ли прекратит свое существование после того, как будут найдены средства для эффективного лечения болезни. Напротив, эта организация, вероятно, поставит перед собой новые задачи, связанные с лечением других болезней. Точно так же коммерческая организация, производящая товары или услуги, не находящие сбыта, не будет пассивно ждать банкротства или собственного разрушения, а попытается диверсифицировать свою деятельность, наладив выпуск новых продуктов или товаров.
Основные цели организации связаны с трансформационным циклом. Например, промышленная компания, как правило, производит товары для их выгодной продажи. Обычно среди целей таких компаний выделяются следующие: повышение прибыли, расширение рынка, увеличение продаж, освоение новых рынков.
Коммерческая организация может дополнительно поставить и социальные цели, которые непосредственно не связаны с трансформационным процессом. Это, например, повышение благосостояния своих служащих или вклад в развитие города или региона. В некоторых случаях специфические функциональные задачи являются результатом внешнего давления государства или общественных групп. Так, например, именно благодаря такому давлению в автомобилестроении и ядерной энергетике появились многие новшества, связанные с повышением безопасности и экологической чистоты.