Вопросы к экзамену по дисциплине «организационная психология»
| Вид материала | Вопросы к экзамену |
- Вопросы к экзамену по дисциплине «Психология управления», 11.1kb.
- Контрольные вопросы для подготовки к экзамену по дисциплине «Деловое общение», 60.88kb.
- Вопросы к экзамену по дисциплине «Психология семьи», 10.81kb.
- Вопросы к экзамену по дисциплине «Общая психология», «Психология личности» (4 семестр), 19.41kb.
- Программа вступительного испытания по предмету «Психология», 304.02kb.
- Контрольные вопросы к экзамену по дисциплине «Управление персоналом», 33.53kb.
- Вопросы к экзамену по дисциплине «Психология», 49.37kb.
- Вопросы к экзамену по дисциплине «Экономический анализ», 35.26kb.
- Программа «бакалавр» " Социальная психология", 107.58kb.
- Вопросы к экзамену по дисциплине «Психология личности», 27.27kb.
Организационная концепция «человеческих отношений»
Альтернативой классическим теориям предлагается концепция «человеческих отношений», последователи которой заявили, что поведение людей не инвариантно, а зависит от многих организационных и психологических факторов. Именно с концепцией «человеческих отношений» организационные науки начинают всерьез интересоваться мотивами, ценностями, аттитюдами и чувствами работников. В противовес классическим теориям, акцентировавшим незыблемость власти и авторитета руководства теперь раздаются призывы к гуманному отношению к подчиненным, утверждается необходимость уважения к личности работника и демократизации управления в целом.
Взгляды на организацию Э. Мэйо. Возникновение концепции «человеческих отношений» связывают с именем австралийско-американского социолога Э. Мэйо, имя которого уже не раз упоминалось в контексте его знаменитых хоуторнских экспериментов. Основной вывод многолетних исследований Мэйо сводился к тому, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а психологические и социальные факторы.
По глубокому убеждению Мэйо, индивид прежде всего стремится к установлению значимых социальных связей с другими людьми и лишь затем как часть группы или некоторого сообщества он выполняет экономическую функцию, которая нужна и ценится группой. Экономическая функция не исчерпывает жизнедеятельности человека, и его отношение к ней зависит от оценки ее людьми, с которыми он связан. «Человек - уникальное социальное животное, способное достичь полной «свободы», лишь полностью растворившись в группе».
Э. Мэйо и другие представители концепции «человеческих отношений» в целом, весьма критически, относились к социальной среде так называемого индустриального общества, отмечая, что в ней нарушаются нормальные человеческие отношения, нивелируются культурные традиции, усиливаются разобщенность и отчуждение людей. Все это, в свою очередь, приводит к нарушению социальной стабильности. «Если бы наше социальное мастерство (т. е. наша способность обеспечивать сотрудничество между людьми) прогрессировало параллельно нашему техническому мастерству, не было бы еще одной европейской войны».
Выходом из ситуации, по их мнению, могло бы стать построение новых организационных отношений, учитывающих социальные и психологические аспекты трудовой деятельности людей и обеспечивающих работникам жизнь, наполненную смыслом. Организация должна быть ориентирована в большей мере на людей, чем на производство, и ответственность за новую направленность и развитие организации лежит на высшем руководстве. Основные положения организационной концепции «человеческих отношений» можно свести к следующим трем:
1) человек — прежде всего существо социальное;
2) жесткие формальные рамки классической организации (властная иерархия, формализация организационных процессов и т. д.) не совместимы с природой человека;
3) ответственность за решение проблем индивида в организации лежит на менеджменте.
Особое внимание было уделено важности неформальных факторов организационного поведения и их влиянию на производительность труда. Изучение групповых отношений стало важным фактором оптимизации организационной деятельности.
Исследователи обнаружили, что в организациях функционировали отдельные группы, обладавшие собственными нормами и целями, которые зачастую не совпадали с объявленными нормами и целями организации. Эти социальные группы, образующиеся в конечном итоге вследствие существующего разделения труда, обладали достаточной самостоятельностью, чтобы явно или скрытно отстаивать свои групповые цели.
В соответствии со взглядами школы «человеческих отношений» этот феномен не носит негативного характера, а выражает естественную реакцию, возникающую вследствие чрезмерного разделения труда и необходимости работников многократно выполнять элементарные трудовые операции, лишенные для него какого-либо смысла. Такой труд вступает в конфликт с потребностями «зрелой личности».
Таким образом, представители новой школы поставили под сомнение классический принцип максимально возможного разделения труда и инициировали поиски средств, которые позволили бы уменьшить дисфункциональные последствия чрезмерной специализации. Это обогащение труда, т. е. попытку сделать трудовую деятельность человека более интересной и осмысленной, вовлечение работников в управление и т. п.
Менеджмент впервые увидел, что недостаточно стимулировать индивидуальные усилия рабочих, необходимы также организационные меры, учитывающие все психологические и социальные особенности. Сторонники нового подхода были убеждены, что назревший конфликт между индивидом и организацией можно полностью разрешить, если соответствующим образом удовлетворить социальные и психологические потребности работников, причем в выигрыше будут и предприниматели и работники: первые смогут достигнуть большей производительности труда в организациях, вторые - увидят смысл и радость в своем труде.
Для того чтобы понять поведение индивида в организации, предлагалось исследовать три аспекта:
1) требования организации;
2) характеристики индивидов, их составляющих;
3) взаимодействие организационных требований и индивидуальных характеристик.
Сторонников концепции «человеческих отношений» прежде всего интересовал третий аспект проблемы.
Подход Д.Макгрегора. Основным компонентом концепции Макгрегора была необходимость интеграции организационных целей и целей индивида в организации. Он считал, что только совместными усилиями менеджмента и рядовых работников эти цели могут быть сближены.
Задача менеджмента и организационной структуры - создать условия, при которых, достигая организационных целей, члены организации в то же время реализовывали бы свои индивидуальные цели и задачи. Организационная среда в каждый момент времени может или способствовать такой интеграции целей, или препятствовать ей.
Он сформулировал два доминирующих отношения к работникам на исполнительском уровне. Система представлений менеджмента о работниках, обозначенная МакГрегором как теория Х, во многом совпадает с взглядом на исполнителей в классических организационных теориях: человек ленив, требует принуждения к работе и постоянного контроля. Теория У, напротив, выражает гуманистический пафос концепции «человеческих отношений», рассматривая индивида как творческую личность, которой свойственно стремление ставить перед собой новые цели и своими усилиями, трудом добиваться их без какого-либо принуждения - контроля извне.
В качестве инструмента для реализации позитивного взгляда на работников Макгрегор предлагает использовать метод управления по целям, с помощью которого менеджеры и их подчиненные могут совместно устанавливать цели своей деятельности и исследовать стратегии их достижения. Взгляды МакГрегора сыграли важную роль в развитии теорий мотивации и заостряли внимание менеджмента на необходимости усилий по повышению удовлетворенности работников трудом.
Анализ основных направлений теорий организации наглядно показывает, что в значительной мере основные положения и принципы современной организации являются тем или иным вариантом классических, гуманистических и ситуационных представлений. При этом классические принципы организационного дизайна до сих пор являются стержнем построения большинства крупных промышленных организаций, обеспечивающих своей деятельностью жизнь подавляющего большинства населения Земли.
Ситуационный подход Дж. Вудворд. Британский индустриальный социолог Дж. Вудворд, пожалуй, была одной из первых, кто начал исследовать влияние технологии на различные организационные характеристики и процессы. Вместе со своими сотрудниками она обследовала более ста британских компаний с персоналом свыше ста сотрудников, проводя интервью, опросы, наблюдения и анализ документации в соответствии со следующим планом:
1) миссия организации, история и наиболее важные события ее жизни;
2) особенности производственных и трудовых процессов;
3) организационная структура;
4) эффективность организационной деятельности, включая объем продаж, изменения стоимости акций, долю рынка, а также общее состояние отрасли;
5) понимание членами организации ее структуры.
Предполагалось выяснить те различия в структурах и процессах, которые существуют между организациями.
Анализ показал, что, во-первых, структура и распределение функций не зависели, как предполагалось ранее, от размера организации и ее отраслевой принадлежности. Например, разделение труда на небольших организациях было примерно на том же уровне, как и на крупных.
Во-вторых, 20 организаций, которые были наиболее эффективными, имели очень мало общих характеристик. То же самое можно было сказать и о 20 организациях-аутсайдерах. Это свидетельствовало о том, что классические организационные принципы вовсе не гарантировали успеха. Исходя из технологии, а точнее - из особенностей производственного процесса Вудворд выделила три группы организаций:
1) производящие единичную специализированную продукцию и. продукцию малыми партиями
2) производящие широкомасштабную и массовую продукцию (прежде всего, использующие конвейерное производство);
З) с непрерывным производственным процессом (например, в химической, металлургической или нефтяной промышленностях).
При массовом производстве все действия исполнителей, как правило стандартизированы и каждый последующий производственный цикл строго определен, что во многом снижает необходимость постоянного управленческого контроля. Кроме того, увеличение охвата в массовом производстве также можно объяснить относительно некой ценой ошибки исполнителя.
Так как цена ошибки в непрерывном производстве значительно выше, нагрузка на низовой уровень управления в плане контроля за действиями подчиненных и работой технологических систем значительно возрастает. Это требует усиления управленческого контроля и соответственно: большего количества низовых менеджеров, в подчинении которых находят меньшее количество исполнителей.
При штучном производстве, ориентированном на конкретных потребителей, каждый исполнитель несет значительную ответственность за свой труд, что во многом облегчает работу менеджмента. В то же время повышенные требования к качеству единичкой продукции требуют постоянного контроля со стороны менеджеров. Поэтому охват контролем в таких организациях оказывается на среднем уровне, обеспечивающем и достаточную свободу исполнителям, и необходимый управленческий контроль.
Вудворд также обнаружила значительные различия в оперативной деятельности организаций в зависимости от используемых ими технологий. Для штучного и непрерывного производств были характерны: отсутствие жестких правил и ограничений в рабочих заданиях, большая гибкость межличностных отношений и более широкое делегирование власти и ответственности на низовые уровни организации. При этом те организации двух указанных типов, которые не демонстрировали таких тенденций, как правило, не входили в число эффективных.
Среди организаций, занятых массовым производством, несомненными лидерами были те, кто придерживался четкой специализации, жесткого контроля, высокой формализации, это были организации, следовавшие классическим типам построения. Важно отметить, что отклонение от этой модели немедленно сказывалось на организационной эффективности, т. е. в сфере массового производства более гибкие и органические компании всегда оказывались менее эффективными, чем жесткие, механистические организации. Исследование Вудворд и ее коллег продемонстрировало взаимозависимость организационных процессов и структуры от производственно-технологических процессов, которые используются организацией.
Анализ основных направлений теорий организации наглядно показывает, что в значительной мере основные положения и принципы современной организации являются тем или иным вариантом классических, гуманистических и ситуационных представлений. При этом классические принципы организационного дизайна до сих пор являются стержнем построения большинства крупных промышленных организаций, обеспечивающих своей деятельностью жизнь подавляющего большинства населения Земли.
Базовые принципы эффективного управления
Можно считать, что наука об эффективном управлении (менеджмент) возникла в ХХ в. Ее основание принято связывать с именем Ф. Тейлора, первым выделившего научные принципы управления, среди которых важнейшими можно назвать следующие:
• любой труд можно структурировать и измерить;
• скорость выполнения работы не менее важна, чем ее содержание;
• персонал нужно отбирать и обучать;
• платить нужно за конечный результат, а не просто за работу.
Через некоторое время французский управляющий А. Файоль предложил функциональный подход к деятельности руководителя, выделив пять 4классических» функций: планирование, организация, руководство, координация и контроль.
Идеи этих авторов, а также работы М. Вебера о бюрократической организации легли в основу первого этапа развития менеджмента - делового администрирования. В дальнейшем менеджмент развивался по разным направлениям, получившим названия школ, среди которых можно выделить:
1) школу человеческих отношений, которая подчеркивала важность учета межличностных отношений между сотрудниками (Э. Мейо, М. Фоллет);
2) поведенческую школу, которая указывала, что эффективное достижение целей организации требует использования психологических и социологических закономерностей (Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг) и др.
Современный этап развития менеджмента можно назвать интегративным, так как он включает ряд различных и, на первый взгляд, взаимно противоречивых концепций, превращающих науку управления в некое искусство, которому, тем не менее, можно и нужно учиться. Характерным представителем данного направления является Питер Друкер, главный труд которого «Эффективное управление» не потерял своего значения и поныне.
К основным составляющим интегративного менеджмента относят следующие принципы.
1. Системный подход - управленческие решения должны приниматься с учетом всей совокупности факторов внешней и внутренней среды и их возможных взаимосвязей и взаимовлияний.
В деятельности предпринимателя можно выделить три взаимосвязанные подсистемы: экономическую, правовую и психологическую. К первой из них относятся товарно-денежные отношения, ко второй - совокупность законов страны, к третьей - взаимоотношения предпринимателя с окружающими людьми (покупателями, конкурентами, членами его семьи и т. д.). Понятно, что некоторые элементы подсистем будут тесно связаны. Так, взаимоотношения с покупателями его продукции будут подчиняться экономическим закономерностям, на них будут влиять психологические факторы межличностного общения, и они должны соответствовать действующему законодательству.
2. Ситуационный подход - конкретное решение зависит от конкретной ситуации. Нет рецептов, годных на любой случай. В силе остаются только принципиальные соображения.
Применительно к предпринимательству это означает, что бизнес начинающего бизнесмена невозможно рационализировать до конца и свести к набору простых алгоритмов. Законы экономики и психологии столь сложны, что в каждом конкретном случае предпринимателю приходится принимать решения в ситуации неопределенности, когда часто приходится полагаться на прошлый опыт и интуицию.
З. Автоматизация процессов управления - все, что может сделать компьютер, нужно переложить на него, оставив людям наиболее сложные виды работ, требующие принятия решений в условиях неопределенности.
Это означает, что предприниматель, желающий достичь успеха в своем деле, должен максимально использовать возможности компьютеров, начиная от внедрения современных автоматизированных систем бухгалтерского учета до специальных программ прогноза тенденций товарного и валютного рынка.
4. Демократизация управления - формирование корпоративного сознания работников, когда проблемы фирмы воспринимаются ими как личные, а рядовые сотрудники активно участвуют в управлении производством.
Данный принцип в наименьшей степени приложим к деятельности предпринимателя, особенно на начальной стадии его карьеры. Дело в том, что на первых порах он часто действует самостоятельно, не имея в своем распоряжении подчиненных. Ему некому делегировать полномочия, он вынужден все делать сам, и от этой привычки ему придется избавляться впоследствии. Однако, когда предприниматель расширяет свое дело и привлекает других людей к процессу производства товаров и их продажи, он может использовать данный принцип в своей деятельности для сплочения коллектива и повышения активности своих работников.
Ранее мы уже отмечали, что эффективное управление складывается из ряда вполне конкретных качеств, к числу которых, как правило, относят:
• способность правильно выбирать стратегические цели;
• умение грамотно подбирать персонал;
• навыки организации своего рабочего времени;
• способность мотивировать персонал к производительному творческому труду;
• владение искусством эффективного делегирования полномочий подчиненным;
• навыки, позволяющие учитывать корпоративную культуру организации и влиять на нее;
• способность управлять стрессом и умение разрешать конфликты.
В то же время, по-видимому, нет единого универсального рецепта успешного руководства, годного для всех времен и народов. Набор приоритетных направлений, на которых должен сосредоточиться лидер бизнес-организации, зависит, по крайней мере, от трех факторов:
1) личностных особенностей самого руководителя;
2) требований социальной среды;
З) текущей ситуации, складывающейся на рынке товаров или услуг.
МЕТОДЫ организационной психологии
Методы современной науки столь же разнообразны, как и сама наука, и в каждой научной дисциплине они имеют свою специфику. Предлагается следующая классификация групп методов, используемых в организационной психологией: 1) методы наблюдения; 2) методы опроса; 3) экспериментальные методы; 4) специальные методы, обусловленные конкретными условиями организационной деятельности.
Наиболее используемые из них: наблюдение, интервью, опросник и косвенные показатели.
Наблюдение. Любое эмпирическое исследование должно начинаться с наблюдения и анализа документов, имеющихся по изучаемой проблеме. Хронологически наблюдение является первым методом, применяемым многими науками, в том числе и организационной психологией, в период своего становления как науки. Под наблюдением в организационной психологии понимают непосредственное целенаправленное восприятие и регистрацию организационных явлений и процессов.
Наблюдение является неотъемлемой частью любой деятельности специалиста по организационной психологии. Оно используется при исследованиях мотивации и лидерства, при анализе деятельности индивидов и групп, при решении вопросов, связанных с обучением и организационным развитием, при отборе персонала и т. д. Сущность данного метода состоит в том, чтобы наблюдать, замечать все мелочи, следить за осуществлением определенной деятельности, развитием ситуации, систематизировать и группировать факты. Проследив историю развития и освоения метода наблюдения в психологии и поведенческих науках, можно выделить две его формы - самонаблюдение и наблюдение за другими объектами.
Более распространенным и более объективным методом является наблюдение за другими объектами. В зависимости от положения исследователя по отношению к изучаемому предмету различают включенное и не включенное наблюдение.
Включенное наблюдение — это наблюдение изнутри, когда исследователь на время наблюдения становится членом организации. В таких условиях оно помогает психологу глубже разобраться в различных организационных проблемах, понять поведение и чувства работников.
Не включенное наблюдение — это восприятие какого-либо явления со стороны. Наблюдение в большинстве случаев проводится в естественных условиях, причем оно может быть открытым, когда объект исследования оповещен о целях психолога, и инкогнито, когда организации неизвестен факт наблюдения за ней. Во втором случае наблюдение осуществляется без ведома исследуемых лиц. Часто целесообразным бывает применение такой разновидности наблюдения, как метод описания критических ситуаций. Он предполагает наблюдение за наиболее важными для организации событиями. Его особенность заключается в том, что всегда существует опасность получить необъективную, искаженную информацию об изучаемом процессе, так как даже сам факт наблюдения может изменить поведение наблюдаемых. Анализ документов. Как уже отмечалось, любое эмпирическое исследование должно начинаться с наблюдения и анализа документов, имеющихся но изучаемой проблеме. Под документами в организационном поведении и психологии понимаются специально созданные носители информации об организации и ее членах.
По форме, в которой зафиксирована информация, документы условно подразделяются на текстовые (компьютерные, печатные, машинописные, рукописные), иконографические (кино-, видео- и фотодокументы и т. д.) и фонетические (магнитофонные записи, компакт-диски). Современные мультимедийные технологии позволяют объединить указанные типы документов в единую информационную систему. В зависимости от статуса документы классифицируются на официальные, исходящие от тех или иных органов власти, учреждений (правительственные материалы, постановления, данные статистической отчетности, документы различных организаций, архивы и т. д.), и неофициальные (личные карточки, анкеты, заявления, жалобы, а также составленные отдельными работниками документы — описания или статистические о6обения собственных наблюдений).
По источнику информации документы делятся на первичные, составленные на основе прямого наблюдения или опроса, и вторичные, представляющие собой обработку, обобщение, сделанное с помощью данных из первичных источников. По степени персонификации документы могут быть личными (автобиографии, личные карточки, характеристики, анкеты, заявления, жалобы) и безличными (отчеты, архивы, протоколы собраний, заседаний и т. д.).
Опрос. Одним из самых распространенных в организационно-психологических исследованиях является метод опроса. Опрос предполагает получение ответов на задаваемые исследователем вопросы. Различают три разновидности опроса: 1) анкетирование — письменный заочный опрос; 2) интервью — устная беседа, очный опрос; 3) социометрический опрос.
Анкета (опросный лист) представляет собой совокупность упорядоченных по содержанию и форме вопросов или пунктов. Надежность и достоверность информации, получаемой в результате опроса, в значительной степени обусловлены особенностями конструирования включенных в анкету вопросов. Это предъявляет определенные требования к их формулировке.
Вопросы классифицируются по ряду важнейших признаков: по содержанию, функциям, структуре, форме.
По содержанию все задаваемые вопросы подразделяются на две большие группы: вопросы о фактах и событиях и вопросы об оценках респондентами этих событий.
В первую группу входят вопросы о поведении и деятельности респондента, а также вопросы, касающиеся его жизненного пути. Ко второй группе относятся оценочно-отношенческие вопросы типа: «Как бы Вы оценили...? Как вы относитесь...?»
По функциям различают четыре типа вопросов: основные, фильтрующие, контрольные, контактные. Если основные вопросы предназначены для получения информации об организационных фактах, то назначение фильтрующих вопросов отсеять некомпетентных респондентов.
Функция контрольных вопросов уточнить правдивость ответов на основные вопросы. Это своеобразная модификация основного вопроса, его иная словесная формулировка. Контактные вопросы позволяют установить доброжелательные отношения между исследователем и респондентом и преодолеть возможное отчуждение.
В зависимости от структуры вопросы бывают открытые и закрытые.
В открытых вопросах респондент сам формулирует ответ. В закрытых содержится перечень вариантов ответов, и опрашиваемый выбирает из этого «веера» тот ответ, который для него приемлем.
Примером закрытого вопроса может служить следующий вопрос: Какие организационные мероприятия были проведены в целях повышения трудовой мотивации работников?
1) введена новая система материального стимулирования трудовой деятельности работников;
2) осуществлены мероприятия по формированию благоприятного организационного климата;
З) проведен опрос мнений рабочих по поводу возможных мер повышения заинтересованности сотрудников в результатах своего труда;
4) проанализирована организация рабочих мест и деятельности, позволившая выявить непродуктивное использование рабочего времени,
5) затрудняюсь ответить.
Диапазон возможных ответов должен исчерпывать объем вопроса, включая позитивные, негативные варианты ответов, а также ответы типа «не знаю», «затрудняюсь ответить».
Выделяют три разновидности закрытых вопросов.
1) «да нет»;
2) альтернативные, предполагающие выбор одного ответа из перечня возможных;
З) вопросы-меню, позволяющие респонденту выбрать одновременно несколько ответов.
Такой вопрос может выглядеть следующим образом:
Укажите, в каких ситуациях у вас возникали конфликты с другими работниками в течение двух последних месяцев;
1) при выполнении моей непосредственной работы;
2) при необходимости делиться своим опытом;
З) при необходимости получения помощи от других сотрудников;
4) при необходимости заменять отсутствующих сотрудников;
5) в других случаях (укажите, каких). Анкета не является простой суммой вопросов, она имеет определенную структуру. Чтобы установить размер анкеты, количество вопросов в ней, следует руководствоваться целью исследования, предвидеть результаты анкетирования и их практическое использование. Анкета, как правило, состоит из трех частей: вводной, основной и биографической. Вводная часть - это обращение к опрашиваемому, где указываются цель опроса, условия анонимности опроса, направления использования его результатов, правила заполнения анкеты.
В основной части содержатся вопросы о фактах, поведении, продуктах деятельности, мотивах, оценках и мнениях респондентов. Последняя часть анкеты включает вопросы о социально-демографических и биографических данных опрашиваемого.
Анкетирование следует применять при изучении проблем мотивации и лидерства, оценки динамики и эффективности организационного развития, причин текучести кадров, эффективности деятельности рабочих групп, отношения к труду, организационного климата и ряда других организационно-психологических проблем.
Интервьюирование. Интервьюирование наиболее часто применяется в двух случаях: при составлении программы организационно-психологического исследования и при отборе кадров.
Социометрический опрос. Специфической разновидностью опроса является социометрический опрос. Термин «социометрия» в переводе означает измерение социальных отношений. Основное отличие социометрии от других разновидностей опроса состоит в возможности с ее помощью выявить взаимные чувства симпатии и неприязни между членами рабочей группы и на этой основе получить количественную оценку межличностных отношений в ней.
Основным инструментом проведения социометрического опроса является социометрическая карта (социокарта), которая заполняется каждым членом организационной группы. Анализ социометрических карточек позволяет установить различные проявления межличностных отношений: предрасположенность, предпочтение (положительный выбор), отвержение, избегание (отрицательный выбор), оставление без внимания, игнорирование. Регистрация межличностных отношений достигается благодаря включению в социометрическую карту вопросов типа: «С кем из членов вашей группы вы согласились бы участвовать в выполнении сложного проекта?», «С кем из членов вашей бригады вы согласились бы проводить совместный досуг?», «С кем из членов вашей рабочей группы вы согласились бы отправиться в опасное путешествие?»
Вопрос социометрической карты, связанный с выбором наиболее предпочтительных партнеров респондента по значимому для данной организации виду деятельности, называется социометрическим критерием. Такие критерии позволяют моделировать различные ситуации взаимодействия членов рабочей группы.
Эксперимент. Эксперимент - метод познания, при помощи которого в контролируемых и управляемых условиях исследуются явления действительности.
Эксперимент осуществляется на основе теории, определяющей постановку задач и интерпретацию его результатов. Экспериментальный метод исследования впервые получил философское осмысление в трудах Ф.Бэкона, разработавшего первую классификацию экспериментов. Согласно его классификации, не утратившей своего значения и сейчас, существуют три типа экспериментов:
1)- опыты плодоносные, т. е. эксперимент, приносящий практическую пользу;
2)- опыты светоносные, т. е., эксперимент, расширяющий знания;
З)- эксперимент креста (перекрестка), т. е. эксперимент, служащий для проверки гипотез и предсказаний, имеющих принципиальное значение (так называемый решающий эксперимент).
Эксперимент как одна из форм практики выполняет функцию критерия истинности научного познания в целом. Эксперимент является основным методом в науке в целом и в организационной психологии в частности. Особенности эксперимента в отличие от ранее рассмотренных методов сбора первичной организационно-психологической информации заключаются в активном воздействии психолога на изучаемую организационную ситуацию и замерах сдвигов в психологических и поведенческих характеристиках, происходящих под влиянием этого воздействия.
Среди огромного количества экспериментов различного типа можно выделить два наиболее известных и распространенных: естественный (полевой) и лабораторный эксперименты.
Естественный эксперимент проводится в конкретной ситуации, поэтому полученные результаты и сделанные выводы полностью адекватны для решения практических задач. Основным отрицательным моментом такого эксперимента является недостаток или отсутствие контроля за многими переменными, влияющими на его ход.
Лабораторный эксперимент проводится в лабораторных условиях и строится по принципу моделирования организационно-психологических процессов и явлений.