Ю.І. Палеха Менеджмент
| Вид материала | Документы |
- Основная образовательная программа по направлению подготовки: 080200 «Менеджмент», 406.62kb.
- Менеджмент общая характеристика основной образовательной программы, 149.15kb.
- Рабочая программа дисциплины теория менеджмента направление ооп 080200 Менеджмент, 274.54kb.
- Рабочая программа дисциплины современный менеджмент направление ооп: 080200 менеджмент, 305kb.
- Програма вступного фахового екзамену для здобуття освітньо-кваліфікаційного рівня "магістр", 403.15kb.
- Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності” Галузь знань: 0306 “Менеджмент І адміністрування”, 267.04kb.
- Методические рекомендации по подготовке и выполнению выпускной квалификационной работы, 401.02kb.
- Учебно-методический комплекс. Рабочая программа для студентов направления 080200., 315.96kb.
- Учебно-методический комплекс. Рабочая программа для студентов направления 080200., 215.87kb.
- Програма вступних випробувань за спеціальністю „ Менеджмент інноваційної діяльності", 293.1kb.
10.3. Удосконалення роботи
з персоналом
Коло питань: вимоги до якості трудового життя, шляхи вдосконалення організації праці, напрями
роботи з персоналом.
У сучасному менеджментi широко практикується ще один, дуже важливий момент — пiдвищення якостi трудового життя. Передові країни мають спецiальнi iнституцiї, якi займаються цими проблемами. В цьому процесi можна видiлити основні аспекти: задоволення робiтника своєю працею; мотивація до працi.
За словами американських дослiдникiв Дж.Р.Хакмана i Дж. Л.Саттла, якiсть трудового життя — це «та межа, до якої члени виробничої органiзації можуть задовольняти свої важливi особистi потреби через свою роботу в цiй органiзації» [24].
Вимоги до якості трудового життя
Основні вимоги до якості трудового життя персоналу можна сформулювати так:
— робота повинна бути достатньо цiкавою;
— робiтники мають отримувати справедливу винагороду i визнання своєї працi;
— нагляд з боку керiвництва — мiнiмальний, але здiйснюватись має завжди, коли в ньому виникає потреба;
— працівники мусять брати участь у прийнятi рiшень, які стосуються їхньої роботи;
— необхідні гарантiя роботи та дружнi взаємини в колективі;
— робоче середовище мусить бути чистим, з низьким рiвнем шуму i хорошим освiтленням;
— повиннi бути забезпеченi необхідні засоби побутового i медичного обслуговування.
Динамічно зростає кількість вітчизняних підприємств, які впроваджують сучасні методи управління якістю, беруть участь у національних і Європейських конкурсах якості, сприяють подальшому зростанню економічного потенціалу України.
Шляхи вдосконалення організації праці
Удосконалення органiзації працi може проводитися в напрямах розширення обсягу i збагачення змiсту праці.
Обсяг роботи — це кiлькiсть рiзних операцiй, що виконуються робiтниками, i частота їх повторення. Вiн може бути вузьким (конвеєрні лiнії) i широким (багато рiзних операцiй, що рiдко повторюються).
Змiст роботи — це ступiнь впливу працівника на свою роботу i робоче середовище (самостiйнiсть планування i виконання роботи, визначення ритму роботи й iн.).
Роботу можна реорганiзувати, змiнюючи її обсяг або змiст. Важливо також визначити мiсце i час, коли змiна органiзації працi стає бажаною. При цьому слiд враховувати рекомендації психологiв, якi розрізняють три психологічні стани, що визначають мотивацiю до праці:
сприйняття значущості роботи;
відчуття вiдповiдальності за її якість;
знання результатiв роботи, її необхідність.
Велику роль щодо поліпшення органiзації працi відiграє використання на підприємстві сучасних технологій.
Напрями роботи з персоналом
Головною особливiстю усiєї системи розробки i реалiзації ефективної кадрової полiтики на пiдприємствi є той факт, що значну частку роботи з персоналом повиннi виконувати саме лiнiйнi керiвники, а спiвробітники кадрової служби зобов’язанi надавати їм допомогу i пiдтримку у рішенні чергових завдань.
Затрати на роботу з персоналом у передових компанiях i фiрмах у лiнiйних керiвникiв становлять 30–60% часу. Основними правилами при цьому є:
— кожний керiвник — це керiвник персоналу;
— кожний директор — це директор по кадрах, незалежно вiд того, за який бік дiяльностi вiн вiдповiдає;
— кадрова грамотнiсть є важливим елементом, який визначає просування по службi менеджерiв усiх ланок.
Основнi проблеми i напрями в роботi
з кадрами
Важливе мiсце в роботі з менеджерами всiх галузей i рiвнiв управлiння, займає:
— виховання творчих кадрiв, пiдготовка їх вiдповiдно до вимог науково-технічного прогресу;
— оздоровлення виробництва i пiдвищення активностi кадрiв, зайнятих у традицiйних галузях промисловостi;
— переборення консерватизму i виховання кадрiв для нових галузей промисловостi;
— вирiшення питань рацiонального перемiщення кадрiв.
Завдяки ефективному управлінню персоналом створюються соціальні, персональні, творчі та фінансові умови для роботи, за яких працівники можуть задовольнити свої потреби, забезпечуючи досягнення компанією поставлених цілей.
Управління персоналом це є не що інше як уміння націлювати підлеглих на працю, створювати у кожного співробітника відчуття причетності до розв’язання спільних проблем, що виникають. А звідси дуже важливим для менеджера стає уміння:
– співпрацювати з людьми і мотивувати їх до активної діяльності;
— об’єктивно підбирати і оцінювати кадри;
— добре знатися на людях, розуміти їх характери, бачити психологічний стан, здібності;
— раціонально організовувати працю підлеглих, плідно вести дискучії;
— вміло використовувати культуру управління.
Вирішенню цієї проблеми може сприяти обов’язкове стажування молодих керівників, наставництво над ними з боку досвідчених менеджерів, постійне самоудосконалення за спеціальною програмою.
Разумні люди говорять, тому що мають
що сказати, а дурні — тому що
їм хочеться говорити
Платон
11. УрегулюваннЯ конфлІктів
Конфлiкт (вiд лат. conflictus) — зiткнення. Виважене розв’язання проблеми зiткнення протилежних iнтересiв, поглядiв i прагнень має велике значення для будь-якої організації.
Античні філософи розглядали конфлікт як найважливіший і необхідний атрибут суспільного життя і розвитку. Так,Гераклід вважав, що саме негативні наслідки зіткнень і війн примушують людей шукати миру й злагоди.
Більш того, він підкреслював, що не тільки люди, але й боги і весь космос існують в протиріччях і боротьбі, будучи джерелом появи в світі чогось нового.
11.1. Конфлікт як процес
Коло питань: виникнення суперечностей, джерела конфлікту, поведінка в передконфліктній ситуації.
Управлінський процес складний і багатогранний, оскільки в ньому зайняті сотні, тисячі людей з різними характерами, досвідом,прагненнями і метою. В процесі управління стикаються найрізноманітніші інтереси і цілі, перетинаються або стають неприйнятно непримиреними плани, наміри, сподівання.
Виникнення суперечностей
Людей може об’єднувати спільна справа, діяльність, хоча може й роз’єднувати в силу багатьох причин, нерідко особистого плану. Саме тоді і виникає конфлікт,як граничний випадок загострення суперечностей.
Суперечності носять двоякий характер: антагоністичний і неантагоністичний. Перші можуть підніматися до рівня непримиреності у боротьбі точок зору, поглядів,підходів у вирішенні чогось. Тоді це призводить до розриву або розгортання боротьби сторін, одна з яких рано чи пізно може потерпіти поразку. Щоб не загострювати антагонізму до такої міри, потрібно зрозуміти логіку розвитку самої суперечності,її підстави.
В управлінні у разі подібної ситуації, слід завжди шукати прийнятливий вихід, не доводячи справу до повного розвалу. Менеджеру потрібно не забувати, що антогонізм — одна з найгостріших форм суперечностей,яка нерідко вирішується лише боротьбою сторін, або в сфері суспільних суперечностей шляхом революційних перетворень, фізичного чи силового зіткнення. Конфлікти і конфліктні ситуації є супутниками людини в різних сферах її життєдіяльності. За обсягом вони охоплюють різні соціальні структури суспільства.
Джерела конфлікту
Протиборство i протирiччя мiж дiючими в бiзнесi силами, особливо на раннiй стадії, зумовленi характером дiяльностi i обставинами, сферами впливу i протистоянням опозицiйних сторін.
Потрiбно враховувати, що найсуттєвішим джерелом конфлiкту є соцiальні протирiччя, якi виявляються в людських узаєминах. Зумовлені вони також духовною та iнтелектуальною своєрiднiстю конфліктуючих.
Менеджерам потрiбно пам’ятати про те, що конфлiкт — це конкурентна боротьба, яка виникає через дефiцит влади, статус або засіб, які необхiдні для задоволення цiнностей, і передбачає нейтралiзацiю, ураження або знищення цiлей суперникiв.
Поведінка в передконфліктній ситуації
Поведiнка менеджерiв у конфліктній ситуації може залежати вiд спрямування конфлiкту i проявлятися у вигляді кооперативної або конкурентної дії.
1-й тип поведiнки — менеджер намагається позитивно оцiнювати успiхи iншого, полегшити виконання його дiї тощо, тобто проявляти кооперативнi акції.
2-й тип поведiнки — менеджер займає протилежну позицiю, негативно ставиться до успiхiв iншого, блокуючи його дії i вiдхиляючи можливi альтернативи.
На рис.19 показана модель конфлiкту як процесу, з якої видно, що iснування одного або кількох джерел збiльшує можливiсть виникнення конфліктної ситуації.
Передконфлiктна ситуацiя виникає у тих випадках, коли працівники переконуються в тому, що в зв’язку з певними дiями керiвника створюються обставини, за яких не можуть бути задоволенi їхні конкретнi потреби і прагнення. Конфлiктна ситуацiя виникає й в умовах несумiсностi здiбностей, мотивiв i мети дiяльностi окремих співробітників.
Конфлікт, що виник у тiй чи iнший ситуації, зумовлює зниження продуктивностi працi. Працівник, знаходячись в предконфлiктнiй ситуації, перебуває в станi емоцiональної напруги, нервового розладу, переживань. Вiн переключає свою дiяльнiсть на боротьбу з реальними або уявними перешкодами, яка може проявлятися у вигляді гнiву, брутальностi, злостi, а при пасивнiй формi — у виглядi пiдвищеного почуття смутку, вiдчаю, безсилля, зневiри в справедливi дії керiвництва. Це може бути й у виглядi ніби спокою, але iнтенсивнiшої водночас внутрiшньої психологічної дiяльностi особистості в досягненні цiлей.
Рис.19. Модель конфлiкту як процесу
Залишити конфлікт поза увагою — це однаково, що залишити в порожньому домі тліюче вугілля: пожежа може не статись, але якщо вже станеться...
11.2. Типологія конфліктів
Êîëî ïèòàíü: òèïè êîíôë³êò³â çà ñôåðàìè ïðîÿâó, êëàñèô³êàö³ÿ êîíôë³êò³â, ð³âí³ âèíèêíåííÿ êîíôë³êò³â.
Типи конфліктів за сферами прояву
Кожен тип конфлікту має відповідні сфери прояву, найзагальнішими з яких є:
суспільно-політична;
класово-антагоністична;
національна;
підприємницька;
виробнича;
науково-дослідницька;
освіта, медицина, виховання, спорт;
сімейно-побутова.
Будь-який конфлікт — це завжди глибоке переживання, страждання людини. Правда, сама глибина цього почуття,як і ставлення до нього у різних людей можуть бути різними.
Класифікація конфліктів
Оскільки конфлікти виникають у певному людському середовищі, колективі, групі людей, їх можна звести до переважаючих типів:
Керівник — підлеглий,начальник — працівник.
Керівник — керівник, підприємець — підприємець.
Підприємець — клієнт, продавець — покупець.
Між соціальними групами в певному колективі.
Управлінець — колектив, група підлеглих.
Зіткнення окремих осіб у колективі.
До ознак класифікації конфліктів можна також віднести:
— обсяги конфліктів (локальний або широкий);
— тривалість перебігу (короткочасний або тривалий);
— сила впливу на учасників (наскільки зачіпає статус тієї чи іншої особистості);
— наслідки конфліктів (позитивні чи негативні).
Виробничі конфлікти можна поділити також на:
— конфлікти, що виникають як реакція на перепону, що не дає змоги досягти основних цілей трудової діяльності;
— конфлікти, що виникають як реакція на перепону, що не дає змоги досягти особистих цілей у спільній роботі;
— конфлікти, що виникають як реакція на поведінку, яка не відповідає загальновизнаним нормам стосунків і поведінці людей, зайнятих спільною трудовою діяльністю;
— конфлікти, зумовлені індивідуальними особливостями членів трудового колективу [31];
Сімейно-побутові конфлікти, в свою чергу діляться на: батьки — діти; чоловік — дружина, родина – сусіди.
Рівні виникнення конфліктів
Взаємодія людей обумовлює виникнення конфліктів на внутрішньоособистому, міжособовому, груповому і організаційному рівнях.
Внутрішньоособистий конфлікт може бути викликаний фрустацією, тобто особливим психологічним станом, коли людина фізично або символічно намагається подолати перепону, застосовуючи при цьому агресію, відхід, закріплення або копроміс.
Джерелом конфлікту, що виникає на внутрішньоособистому рівні може також бути мета, що має як позитивні так і негативні характеристики, або конкуруючі між собою цілі.
У процесі управління варто звернути увагу на три види внутрішньоособистих конфліктів:
— вибір одного з двох звичних варіантів життєвої ситуації. (з народної мудрості: хто за двома зайцями женеться — жодного не впіймає).
— вибір між двома майже однаковими за значимістю небажаними варіантами.
— вибір між бажаним і небажаним варіантом життєвої ситуації.
Щодо першого варіанта згадаємо відому грецьку притчу про Буриданового віслюка, який стояв між двома копицями запашного сіна і ніяк не міг вирішити, з якої усмикнути сіно; врешті-решт так і впав між копиць, знесилений від голоду.
Коли ж говорити серйозно, то в таких випадках людина обирає той варіант, який принесе найменше шкоди іншим людям і одночасно задовольнить власні бажання. Тут людиною рухають висока моральна культура, почуття поваги до інших людей, зрештою, розуміння справедливості.
Другий варіант значно складніший. Скажімо, людина, з якою вас єднають довгі роки дружби, просить виступити з неправдою на загальних зборах колективу. Ваша відмова означає, що ви обираєте правду. У цій ситуації може бути ваш безпосередній начальник і, коли ви не виконаєте його прохання, стосунки з ним по службі зіпсуються, вам стане важко нормально працювати, оскільки завжди можна знайти якийсь привід, щоб вас звинуватити. У цьому конфлікті постають вирішальними ваша воля і передусім совість. Кофлікт може завершитися вашою поразкою в службових, трудових взаєминах, але перемогою моральною, торжеством вашої людської гідності.
Третій варіант найскладніший. Цей вид конфлікту близький до другого з тією лише різницею, що перед вами більш чіткий вибір між порядністю і підлістю, добром і злом, моральністю і аморальністю. До речі, з подібним конфліктом стикається (звичайно, по-своєму) і тварина. У неї в такому випадку перемагає інстинкт. У людини він не кращий порадник, головним мірилом у подібного роду конфлікті виступають розум, воля та висока культура [31].
Коли говорити про організацію управління, яка здійснюється конкретними людьми, то в тій чи тій конфліктній ситуації чимало залежить від самосвідомості керівника. Саме самосвідомість зумовлює міру моральності поведінки, діяльності, самопочуття. Без перебільшення можна стверджувати, що не можна успішно керувати іншими, не навчившись керувати собою. Не випадково мудрий Конфуцій стверджував: «Коли людина керує собою, людям не наказує, бо вони самі виконують свою справу; коли ж людина собою не керує, хоча і наказує іншим, то вони не підкоряються».
Поряд з названими видами конфлікту існує ще внутрішній конфлікт, зумовлений складною життєвою кризовою ситуацією чи так званим суто особистісним конфліктом, на який сьогодні психологи звертають значно більше уваги. Життєво-кризовий конфлікт охоплює дві можливі ситуації:
а) неможливість реалізувати найзначніший задум у певний момент. Це своєрідне невдоволення собою, критика себе, яка може завершитися депресивним станом, а у особливо складних ситуаціях — навіть трагічним результатом;
б) особисте безсилля допомогти іншій людині, знаючи, що вона цього потребує. В соціальному плані ми переживаємо подібне повсякденно, що завдає чимало душевних травм, переживань. За рідким випадком є люди байдужі, але байдужість— це душевна підлість.
Причинами мiжособових конфлiктiв можуть бути:
1. Новий стиль i методи керівництва, вiдмiнні вiд тих, якi застосовувались попереднім керiвником, що може викликати протистояння з боку окремої частини співробiтникiв.
2. Встановлення вiкового цензу керiвникiв рiзного рiвня управлiння, що може стати причиною непорозумiння між ними під час вирiшення дiлових питань.
3. Протиставлення керiвника колективу, його невмiння i небажання порозумітися з неформальними лiдерами.
4. Вiдсутнiсть чіткостi i конкретностi в розподiлi сфер дiяльностi, прав, обов’язкiв, вiдповiдальностi робiтникiв i рiвня оплати працi.
Конфлікт на рівні органiзації можна подолати:
а) введенням структурних змiн і погодженням особистих iнтересiв з iнтересами колективу;
б) усуненням елементiв, якi перестали сприяти успiху в цiлому, застосовуючи позитивні i негативні напрями.
Позитивними напрямами є покращення органiзації працi. Це цiлеспрямованiсть, ритмічність, скоординованiсть, продуктивнiсть, якi впливають на матерiальне становище співробiтникiв, що приводить до пiдвищення їхньої моральної задоволеностi; забезпечення їх сировиною та iнструментом, матерiалами тощо.
11.3. Управління конфліктами
Êîëî ïèòàíü: âèâ÷åííÿ ³íäèâ³äóàëüíèõ ïñèõîëîã³÷íèõ îñîáëèâîñòåé, øëÿõè ïîäîëàííÿ âèðîáíè÷îãî êîíôë³êòó, ðåêîìåíäàö³¿ ïî óïðàâë³ííþ êîíôë³êòîì, âèð³øåííÿ êîíôë³êòó
У сучасному розумінні конфлікт — це досить багатогранне явище, одночасно й позитивне, і негативне, воно і розвиває, і рушить, і знову розвиває, і відображає у всій своїй багатогранності істинну діалектику життя. Якщо конфлікт вирішуєтсья неправильно, його негатив виходить ззовні, і він може розвиватись в різного роду проявах, наприклад в тривозі, одинокості, низькій продуктивності, гніві, стресі, байдужостіі.
Якщо ж конфлікт конструктивний, він і вирішується правильно, очевидні його позитивні сторони: відчуття спокою, задоволеності, підйому енергії, полегшення, радості спілкування, збільшуються можливості особистого росту і т. д.
При управлiннi конфлiктами потрiбно враховувати, що люди, за самою своєю природою є найсильнішими подразниками. Вони можуть найчастiше впливати на настрiй один одного як у кращий, так i в гiрший бік.
Особливо важливо при формуваннi нового колективу враховувати iндивiдуальнi психологiчнi особливостi його членiв. Кожна людина вiдрiзняється вiд iншої індивідуальними рисами, якостями, що в своїй сукупностi створюють її особистісне «Я». Завдання керівника — об’єднати співробітників-індивідів у єдиний колектив однодумців.
Індивідуальні психологічнi особливостi полегшують або ускладнюють засвоєння професії, досягнення високих результатiв, визначають взаємовiдносини між людьми, умови виходу з конфлікту.
Значні вiдмiнностi спостерігаються i в особистісних психологічних рисах. Тому весь процес виховання i навчання повинен передбачати вивчення iндивiдуальних особливостей. При цьому:
iмпульсивного працівника потрiбно стримувати, не допускаючи метушнi, поспіху, вимагати зiбраностi і зваженості;
самовпевненого i безтурботного працівника жорсткіше i частiше контролювати, менше вихваляти, ставити пiдвищенi вимоги;
стимулювати досягнення швидкостi вiдповiдей i дiй, розвивати спритнiсть, iнiцiативу;
смiливому i рiшучому працівникові надавати бiльше самостiйностi й iніціативи, удосконалюючи цi його якостi.
Шляхи подолання виробничого конфлікту
У конфлiктних ситуацiях менеджер повинен дiяти чiтко й вiдповiдно до закону щодо конфлiктуючих.
Менеджеру потрiбно постiйно вивчати i коригувати взаємини в колективi, звертаючи особливу увагу на противників і прихильників стилю керiвництва, пiдтримуючи прогресивнi тенденції в дiяльностi попереднього керiвництва, критикуючи i пояснюючи минулi помилки, пiдвищувати свiй авторитет у колективi, чiтко розмежовувати права, обов’язки, вiдповiдальнiсть.
Особливо важливо, якщо менеджер надiлений такими особистими рисами, якостями, котрi дозволяють йому бути одночасно офiцiйним i неофiцiйним лiдером колективу.
Вирiшуючи конфліктнi питання, необхiдно в першу чергу враховувати iнтереси справи, а також розумовий рівень, світогляд спiвробiтникiв, iнтерес, бажання i здатності виконувати роботу, їхню творчу цiлеспрямованiсть, ставлення до суспiльних цiнностей, до перспектив зростання, пiдвищення своєї квалiфiкації.
Рекомендації по управлінню конфліктом
Дж. Т. Скотт, консультант з маркетингу i управлiння, пропонує такі рекомендації щодо зменшення конфлiктів:
1. Подумайте, чого може навчити конфлiкт?
2. Вiдведiть конфлiкту вiдповiдне мiсце:
а) не дозволяйте, аби через негативний життєвий досвiд ви збилися з обраного шляху;
б) визначте особисту позицiю i дiйте вiдповiдно, не підпадаючи під вплив iнших людей;
в) не давайте конфлiкту пiдiрвати вашу вiру в самого себе, занизити самооцiнку;
г) пам’ятайте, що конфлікти складають тiльки незначну частину вашого життя.
3. Звiльнiться вiд негативних емоцiй, що залишилися пiсля конфлікту, а саме:
а) навчіться прощати самого себе;
б) зачекайте деякий час, щоб пов’язанi з конфлiктом почуття зникли;
в) усвiдомте, що iншi люди можуть менш критично оцiнювати вас i те, що відбулось, ніж ви самi.
4. Не дозволяйте iншим людям ставати вам на перешкоді:
а) уникайте поганих людей, котрi осуджують вас; намагайтеся спiлкуватися з щирими i доброзичливими людьми;
б) не витрачайте дуже багато сил на переконання скептикiв чи на cпiлкування з тими, хто не хоче вас слухати;
в) не дозволяйте iншим людям провокувати виникнення у вас почуття провини;
г) будьте готовi до спiлкування з тими, у кого, на вашу думку, пiсля конфлiкту залишилися неприємні спогади.
Які б не були складні психологічні особливості, життєві ситуації, людина повинна постійно формувати культуру внутрішнього психічного життя, що завжди допомагає успішно долати певні конфліктні ситуації, життєві перепони, встановлювати тісніші контакти з оточуючими людьми, не кажучи вже про дружні, товариські стосунки з однодумцями. Адже розділене горе — це половина горя, а розділена радість — це подвійна радість.
У процесі суспільного розвитку відбувається, з одного боку, засвоєння кожним, створеної людством культури, що приводить до своєрідного опредмечування, наповнення себе знаннями, існуючою культурою і перетворення кожного в її частинку. І з другого — своєрідне розпредмечування себе для інших людей і поколінь. Іншими словами, та чи інша особистість залишає по собі у бутті, в пам’яті людей слід — справи, діла, творчість, які нерідко можуть вступати в конфлікт з оточенням, із звичками і поглядами людей. Ці конфлікти можуть виникати і поза чи всупереч нашій волі, хоча так чи інакше ми буваємо втягнуті в них.
Вирішення конфлікту
Як можна розумно урегулювати конфлікти, коли вони вже виникли?
По-перше, за будь-яким конфліктом відверто чи приховано знаходяться інтереси людей. Ось чому доцільно з’ясувати, чи є у вас з іншою людиною щось спільного в інтересах, незважаючи на наявність конфліктної ситуації. Необхідно проаналізувати і зрозуміти, які існують розбіжності в особистих інтересах сторін стосовно загального інтересу. Розібратися в суті інтересів вашого партнера і пояснити йому ваші бажання. Нарешті, обговорити, які можуть бути взаємні спільні кроки, аби подолати конфлікт.
По-друге, потрібно прагнути такої згоди, яка б максимально задовольнила інтереси кожної із сторін, при цьому вести розмови чи переговори без образ, тим більше — без ультимативних вимог.
По-третє, слід користуватися максимально об’єктивними і справедливими критеріями, показати, що ви не бажаєте ущемити інтереси вашого партнера. Водночас потрібно переконати його, що існує межа поступок, за яку ви не можете відступити, не втративши власної гідності.
Здатність успішно долати конфлікт є дуже важливою для менеджера. Як і в багатьох інших справах вибір найкращого шляху вирішення конфлікту залежить від людей, втягнутих у конфлікт, та конкретної ситауції.
Кеннет Томас і Ральф Кілман розробили схему «менеджменту конфлікту»,скориставшись якою можна обрати найефективніший спосіб розв’язання конкретної конфліктної ситуації.
Поведінку двох конфліктуючих людей можна описати в межах двох основних вимірів, вважають ці вчені, перший — впертість, з якою людина намагається реалізувати свої наміри, другий — готовність до співпраці, яка показує, наскільки одна особа прагне задовольнити потреби іншої (рис. 20).
Стиль уникнення застосовується, коли людина не наполягає ні на власній, ні на іншій позиції.
Стиль пристосування вживається, коли партнер стурбований вимогами іншого і поступається йому.
Стиль конкуренції має місце, коли партнери турбуються лише про свої позиції.
Стиль компромісу серединна позиція, коли партнери однаково поважають свої і чужі інтереєються в разі виконання спільнихдій.
Стиль співпраці застосовується в разі виконання спільних дій.
Продуктивність виробництва — це той баланс
між усіма факторами (матеріальні, фінансові,
людські, інформаційні і т. ін.), що забезпечує
найбільший випуск продукції за найменших витрат при дотриманні її якості
Р.Кросбі
12. УправлiннЯ виробництвом
12.1. Операційна система
Коло питань: визначення операційної системи, її складові, типи операційних систем, операційний процес менеджменту.
Кожна органiзацiя повинна виробляти таку продукцiю, яка б являла собою цiннiсть для споживачiв. Зростання мiжнародної конкуренції й прискорений розвиток технологій змушують керівництво органiзації приділяти бiльше уваги питанням управлiння своїми операцiйними системами.
Визначення операційної системи, її складові
Операцiйна функцiя мiстить в собi таку дію, результатом якої є виробництво товарiв i послуг, що поставляються до зовнiшнього середовища. Повна система виробничої дiяльностi організації називається операцiйною системою, яка складається з трьох підсистем (рис.21)
Рис. 21. Модель операцiйної системи
На рисунку ці три пiдсистеми чітко виконують свої функції i тісно взаємодіють між собою. Переробна пiдсистема виконує безпосередню роботу, пов’язану з перетворенням вхiдних ресурсів у вихiдні товари i послуги.
Пiдсистема забезпечення не пов’язана прямо з виробництвом, але виконує необхiдні допомiжнi функції, якi визначають ефективнiсть виробництва.
Пiдсистема планування i контролю отримує iнформацiю як iз внутрiшнього, так із зовнiшнього середовища, що необхiдна для прийняття рiшення про те, як саме повинна працювати переробна система.
Типи операційних систем
Операцiйні системи в організаціях бувають чотирьох типів:
1) дрібносерiйна система виробництва;
2) система масового виробництва;
3) переробна система з безперервним процесом;
4) проектна система.
Операційний процес менеджменту
Операційний менеджмент — це менеджмент виробничих процесів,що перетворюють сировину на товари і послуги. Операційний менеджмент — це та частина організації, що прямо втягнута в виробництво товарів та послуг. Через цей зв’язок з виробництвом операційний менеджмент іноді називають менеджментом виробничих операцій.
Процес операційного менеджменту пов’язаний із формуванням операційної стратегії,створенням операційної системи, залученням засобів виробництва, використанням певних методів для досягнення ефективності (рис. 22).
Рис 22. Процес операційного менеджменту.
Метою операційного менеджменту є забезпечення високої продуктивності. Продуктивність — це критерій ефективності, що показує відношення продукції до вхідної сировини (витрат) у виробничому процесі. Якщо результативність свідчить про досягнення операційної мети, то ефективність показує як використовують ресурси для отримання вихідних продуктів чи послуг.
Обов’язки менеджерiв, що виконують операцiйні функцiї, включають:
— розробку i реалiзацiю загальної стратегії i напрямів операцiйної дiяльності органiзації;
— впровадження операцiйної системи, включаючи розробку технології виробничого процесу, проектування пiдприємства, проектування продукту, введення стандартiв якості виконання робiт;
— планування i контроль поточного функцiонування системи.