Таможенное законодательство украины в начале ХХІ столетия
| Вид материала | Закон |
- 1. Таможенное регулирование и таможенное законодательство России, 467.22kb.
- Статья анализирует основные принципы и особенности реализации политики Украины в отношении, 156.64kb.
- Вопросы для зачета по дисциплине «Таможенное дело и таможенные платежи», 123.53kb.
- Конкурентные преимущества экономических моделей новых индустриальных стран азии в начале, 418.19kb.
- Курс 5 Факультет: Медицинский (специальность «Лечебное дело», «Педиатрия», «Медико-профилактическое, 282.23kb.
- 11. период "открытого кризиса" в психологии и основные направления развития психологии, 515.43kb.
- Контрольные вопросы, выносимые на зачет по дисциплине «Таможенное право», 19.66kb.
- Тематика курсовых и дипломных работ для студентов уиэу, 102.88kb.
- Тематика курсовых и дипломных работ для студентов уиэу, 102.98kb.
- Конец 50 начало 60-х годов нашего столетия, 24.79kb.
Новикова Виктория Валентиновна
аспирантка кафедры гражданского права
НЮАУ им. Ярослава Мудрого
КЛАССИФИКАЦИЯ БЕЗВОЗМЕЗДНЫХ ДОГОВОРОВ
1.По типам безвозмездные договора можно поделить:
1)чистые типы – прямо предусмотрены в ГК как безвозмездные договора. К ним относим договор дарения, безвозмездное пользование (ссуда), пожертвование;
2)безвозмездные договора, которые не выделены в ГК как чистые типы договоров, так называемые «смешанные типы». Они являются безвозмездными разновидностями договоров, которые могут быть как возмездными, так и безвозмездными.
Некоторые договорные типы могут быть как возмездными так и безвозмездными. Можно выделить такие смешанные безвозмездные договоры: договор ренты, займа, поручения, хранения.
В качестве возмездных или безвозмездных при определенных условиях могут выступать договор займа, поручения, хранения, банковского счета, доверительного управления имуществом. Как указывалось выше договор займа, хранения, поручения – по своей природе могут быть как возмездными, так и безвозмездными. В отношении их законом установлена презумпция безвозмездности, т.е. договор считается безвозмездным, если обязанность уплатить вознаграждение не оговорена сторонами или не установлена законом.
Если исключить договор дарения, безвозмездный характер которого не может вызвать сомнений, то надо признать, что разделить другие типы договоров на возмездные и безвозмездные трудно потому, что некоторые договоры заключаются то в качестве возмездных, то безвозмездных (поручение, хранение, заем). К тому же договор, формально безвозмездный, может принести лицу, не получающему вознаграждения, вполне реальные выгоды, но лежащие за пределами договора.
2. По волеизъявлению сторон:
1)односторонние безвозмездные договора (договор дарения, беспроцентный займ);
2)двусторонние безвозмездные договоры (договор поручения, хранения, ренты);
Деление договоров на односторонние и двусторонние не тождественно с делением договоров на возмездные и безвозмездные: обе классификации имеют в основе свой критерий различия, и потому не совпадают друг с другом. Например, договор займа может быть и процентным и беспроцентным; в первом случае – это возмездный договор, во втором – безвозмездный; однако в обоих случаях договор займа остается договором односторонним. Для двустороннего договора характерно, что предоставление каждой стороны как бы оплачивается предоставление другой, является платой за него. Если договор, обычно понимаемый в обороте как односторонний, заключается на таких условиях, что каждая сторона обещает действие за известное возмездие от другой стороны, договор приобретает характер двустороннего: как договор поручения, по которому поручитель принимает на себя ответственность за долг главного должника за обещанное ему предоставление кредита, - которое является такого рода «мздой» за предоставление поручителя, - превращается в двусторонний договор (процентный заем остается односторонним потому, что и основное обязательство и дополнительное о процентах лежат на одной и той же стороне).
Можно сказать, что не всякий возмездный договор является двусторонним, но всякий двусторонний договор является возмездным.
3. По правовой цели:
1)безвозмездные договора направленные на передачу имущества в собственность (договор дарения, наследственный договор, договор о передачи имущества в общую собственность супругов, рента, пожертвование, авторский договор);
2)безвозмездные договора направленные на передачу имущества в пользование (безвозмездное пользование (ссуда), беспроцентный займ);
3)безвозмездные договора направленные на оказание услуг (поручение, хранение);
Возмездные договора выделяют еще один классификационный пункт по правовой цели – безвозмездные договора направленные на предоставление работ. По отношению к безвозмездным договорам этот
пункт не применим, т.к. текст ГК не содержит безвозмездных договоров направленных на предоставление работ, хотя этот вопрос в теории остается дискуссионным.
4. Можно выделить еще одну классификационную группу:
1)безвозмездные договора могут быть прямо предусмотрены в законе (дарение, пожертвование);
2)безвозмездные договора могут быть предусмотрены в договоре (договор поручения, хранения);
Некоторые договоры по закону могут быть как безвозмездными, так и возмездными. Поэтому ГК предусматривает, что договор предполагается возмездным, если из закона, иных правовых актов, а также существа или содержания договора не следует иное. По легальному определению договора займа он предполагается безвозмездным. Договор поручения согласно ГК является безвозмездным, если иное не установлено законом, иными правовыми актами или договором.
Классификация договоров на возмездные и безвозмездные имеет практическое значение при определении объема обязанностей сторон и возложении гражданско-правовой ответственности за нарушение обязательств.
Антошкіна В.К.
аспірантка кафедри цивільного права
НЮАУ ім. Ярослава Мудрого
ДОГОВОРИ ПРО ВСТАНОВЛЕННЯ АБО ЗМІНУ ПРАВОВОГО РЕЖИМУ МАЙНА ПОДРУЖЖЯ
Відносини подружжя з приводу належного їм майна можна поділити на дві групи, а саме – відносини з приводу їх роздільної приватної власності та відносини пов’язані зі спільною сумісною власністю. В СК не наводяться конкретні ознаки, які б давали змогу відмежувати роздільну власність подружжя від їх спільної сумісної власності, а тільки перераховуються види майна, яке вважається приватною власністю кожного з подружжя. Об’єктом же спільної сумісної власності подружжя вважається кожна річ, набута за час шлюбу, крім речей індивідуального користування, незалежно від того, що один з них не мав самостійного заробітку (доходу) (ст. 60 СК). Отже, в СК при регулюванні відносин подружжя з приводу належного їм майна застосовується як законний режим спільності майна.
Подружжю надано право укладати між собою усі договори, які не заборонені законом щодо майна, яке є в їх спільній або роздільній власності. Більшість з них відноситься до звичайних цивільно-правових договорів (купівля-продаж, дарування і т. д.). Укладаючи такі правочини чоловік та жінка діють в межах, встановлених безпосередньо законом, тобто в рамках законного режиму. Окрім звичайних цивільно-правових правочинів існує цілий ряд договорів подружжя направлених на зміну правового режиму приналежного їм майна, встановленого законом. Такими є: шлюбний договір (ст. 92 СК), договір про поділ майна подружжя (ст. 69-70), договір про виділ частки одного з подружжя зі складу всього майна подружжя (ч. 2 ст. 69 СК), договір про відчуження одним з подружжя на користь іншого з подружжя своєї частки в праві спільної сумісної власності без виділення цієї частки (ч.2 ст. 64 СК), договір про визначення часток у праві на майно, що знаходиться в спільній сумісній власності, договір про передання роздільного майна подружжя в спільну часткову або спільну сумісну власність подружжя. Кожен з вказаних договорів має свої особливості, на яких вважаємо за потрібне зупинитися більш детально.
1. Шлюбний договір. Розглядається як домовленість осіб, які мають намір укласти шлюб або подружжя, за допомогою якої визначаються майнові права подружжя в шлюбі та (або) у випадку його розірвання. Шлюбний договір, як правило, має складну, комплексну структуру, так як може включати в себе декілька самостійних зобов’язань таких як: встановлення режиму спільності та роздільності окремих речей, поділу майна, встановлення часток у праві власності на майно, надання утримання, користування спільним та роздільним майном. Суттєвою особливістю вказаного договору є те, що в ньому мають міститися положення щодо встановлення режиму майна подружжя, яке ними буде придбано в майбутньому.
2. Договір про поділ майна подружжя. Являє собою договір, спрямований на припинення режиму спільності подружнього майна і встановлення права приватної власності кожного з подружжя у відношенні визначених договором речей. Варто відмітити що, договори про поділ подружнього майна мають на практиці, мабуть, найбільше поширення ніж всі інші договори подружжя. Поділ спільного майна подружжя може бути здійснений як у період шлюбу, так і після його розірвання. Договір про поділ майна подружжя повинен містити умови про: а) частки або пропорції, у якій здійснюється поділ майна подружжя б) предметний розподілі конкретних речей, що входять до складу цього майна. Укладаючи вказаний договір подружжя може обмежитися тільки розподіленням між собою конкретних речей і не визначати розмір частки, але не навпаки. Таке положення пояснюється тим, що наслідком поділу є виникнення права власності кожного з подружжя на індивідуально-визначені речі.
3. Договір про виділ частки одного з подружжя зі складу всього майна подружжя. Особливістю вказаного договору є те, що у випадку його укладення право спільної власності припиняється тільки щодо певної речі або речей, а не всього майна подружжя, як при договорі поділу майна. Деякі автори називають виділ майна частковим поділом.
4. Договір про визначення часток у праві на майно, що знаходиться в спільній сумісній власності. Метою укладення вказаного договору є здійснення трансформації режиму спільної сумісної власності майна подружжя в режим спільної часткової власності. Хоча можливість укладення такого роду договорів прямо не передбачена в сімейному законодавстві, але не суперечить закону. Зазначені договори мають місце в нотаріальній і судовій практиці і знайшли свою підтримку серед вчених. Договори про визначення часток у спільному в майні можуть вчинятися, наприклад, у тих випадках, коли річ є неподільною чи коли режим спільності по тим чи іншим причинам не забезпечує інтереси подружжя і кожний з них хоче одержувати дохід і нести витрати, зв'язані з майном у певній частині. Розмір часток, що будуть належати кожному з подружжя, визначається за їхньою згодою і може бути як рівним, так і нерівним. Результатом даного договору є припинення спільної сумісної власності подружжя і встановлення спільної часткової власності.
Вважаємо за потрібне звернути увагу на те, що деякі правознавці ототожнюють договори щодо визначення часток у праві спільної власності і поділу спільного майна подружжя. Дійсно, за своїми правовими характеристиками зазначені договори мають багато спільного, однак, у результаті укладення договору про визначення часток у праві спільної власності сторони продовжують залишатися власниками спільного майна і „правовий зв'язок, що існував між ними раніше, не припиняється, а лише трансформується”, на відміну від договору про поділ майна.
5. Договір про відчуження одним з подружжя на користь іншого з подружжя своєї частки в праві спільної сумісної власності без виділення цієї частки. Положення про можливість укладення вказаного договору є новими для сімейного права і були внесені в СК з метою спрощення та полегшення процесу відчуження одним із подружжя своєї частки у праві спільної власності другому з подружжя. Вчинення цього правочину відбувається в два етапи: визначення часток в спільній сумісній власності, тобто перетворення її на часткову, а потім розпорядження відповідними частками (тобто відчуження частки одного з подружжя на користь іншого з подружжя).
6. Договір про передання роздільного майна подружжя в спільну часткову або спільну сумісну власність подружжя. Результатом укладення вказаного договору є те, що майно, яке належить на праві приватної власності одному з подружжя набуває режиму спільності подружжя, а отже подружжя спільно володіє користується та розпоряджається таким майном.
Отже, відповідно до норм сімейного законодавства подружжю надаються права самостійно визначати зміст своїх майнових правовідносин, встановлюючи договірний режим приналежного їм майна. Уклавши один з наведених вище договорів чоловік та жінка можуть змінити режим подружнього майна, встановлений законом, забезпечивши в повній мірі всі свої майнові інтереси.
О.А. Антон
аспірантка
Хмельницького університету
управління та права
ПРОБЛЕМИ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ЮРИДИЧНИХ ГАРАНТІЙ ПРИ ПРИЙОМІ НА РОБОТУ ЗА ПРОЕКТОМ ТРУДОВОГО КОДЕКСУ УКРАЇНИ
Стадія прийому на роботу є особливо важливою для кожного, хто виявив бажання працювати, оскільки від її результатів залежить майбутнє працевлаштування особи. Натомість на даному етапі реалізації права на працю найбільш відчутним є пріоритет роботодавця над особами, які наймаються на роботу, що нерідко призводить до чисельних порушень прав останніх. Тому велике значення для безперешкодного реалізації права на працю мають юридичні гарантії, призначенням яких є регламентувати чіткий порядок прийому на роботу.
Роботодавець з метою забезпечення успішної діяльності підприємства має право підбирати кадри, які найбільше відповідають конкретній роботі чи посаді, здатні виконати належним чином покладені на них обов’язки. Підбору працівників передує висунення роботодавцем ряду вимог, яким повинні відповідати претенденти на отримання професії (посади), а також перевірка ділових якостей цих осіб. В проекті ТКУ цьому питанню вперше планується присвятити окрему главу 4 під назвою: „Вимоги до працівників, перевірка і оцінка ділових якостей працівників.” Положення, що містяться в цій главі, переважно є новими за своїм змістом для трудового законодавства України. Чинний КЗпП на сьогодні не встановлює правил встановлення роботодавцями вимог щодо осіб, які претендують на отримання роботи. Лише ряд законів містять спеціальні вимоги, яким повинні відповідати наприклад, судді, прокурори, державні виконавці [1, 2, 3]. Не можна не зазначити, що з 1 січня 2006 року вступить в дію новий Закон України „Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків”, ст. 17 якого забороняє роботодавцям в оголошеннях (рекламі) про вакансії пропонувати роботу лише жінкам або лише чоловікам, за винятком специфічної роботи, яка може виконуватись виключно особами певної статі, висувати різні вимоги, даючи перевагу одній із статей [4]. Дана норма є важливою гарантією на етапі вступу в трудові правовідносини, натомість вона спрямована забезпечити захист лише від одного з видів дискримінації – дискримінації за ознакою статті. Тому нам видається більш прогресивним положення проекту ТКУ, розробники якого пропонують заборонити роботодавцю при доборі працівників висувати будь-які вимоги дискримінаційного характеру в оголошеннях (рекламі) (ч. 2 ст. 45). Якщо взяти до уваги той факт, що ч. 2 ст. 45 стосується правил висування вимог роботодавців щодо майбутніх працівників, то, на нашу думку, дану норму, з метою спрощення користування новим ТКУ, доцільно перенести в ст. 34, яка так і називається: „Встановлення вимог до працівників”.
Потребує свого уточнення зміст ч. 1 ст. 34, яка на сьогодні сформульована в проекті наступним чином: „Вимоги до працівників встановлюються законодавством з дотриманням вимог щодо недопущення дискримінації у сфері праці. Ці вимоги можуть стосуватися наявності у працівника відповідної освіти, професійної підготовки, досвіду трудової діяльності, віку тощо”. На нашу думку, використання слова „тощо” в даному випадку є недоречним і правильніше було б дати вичерпний перелік підстав, які можуть додатково встановлюватись законодавством.
Враховуючи усе зазначене, ми пропонуємо наступне формулювання
ч. 1 ст. 34 ТКУ: „Вимоги до працівників встановлюються роботодавцем самостійно, крім випадків визначених законодавством. Роботодавцю забороняється в оголошеннях (рекламі) про роботу висувати будь-які вимоги дискримінаційного характеру, а також вимоги щодо віку. Вимоги щодо віку, стану здоров’я, наявності у працівника відповідної освіти, професійної підготовки та досвіду трудової діяльності можуть встановлюватись законодавством”. Необхідність виокремлення такої ознаки як вік викликана тим, що дана ознака не дана в загальному переліку дискримінаційних ознак, які закріплені в ст. 3 ТКУ (заборона дискримінації в сфері праці). В свою чергу заборона встановлювати вікові критерії для майбутніх працівників стане важливою юридичною гарантією права на працю молодих працівників, осіб пенсійного та передпенсійного віку, що значно покращить становище цих категорій осіб на ринку праці.
Якщо особа відповідає вимогам, які висуває роботодавець для зайняття тої чи іншої посади, наступним її кроком є звернення безпосередньо до роботодавця, для якого важливо визначити професійність та підготовленість особи, що звернулась з метою отримання роботи. Юридичні гарантії у разі попередньої перевірки працівника в умовах ринкових відносин надзвичайно актуалізуються. Це викликано, в першу чергу, тим, що роботодавці використовують найрізноманітніші способи для отримання необхідної інформації про майбутніх працівників. На практиці сьогодні найбільш поширеними способами перевірки ділових якостей працівника є співбесіда та тестування, яким присвячена ст. 35 „Перевірка особи під час прийняття на роботу”. Безумовно спроба узаконити поширену практику проведення співбесід і тестування при прийомі на роботу, встановити правила їх проведення заслуговує позитивної оцінки. Натомість, назва цієї статті потребує свого уточнення і повинна наголошувати на перевірці не самої особи, а її професійних та ділових якостей.
Уточнення потребують й окремі положення ст. 35, зокрема частина 1, відповідно до якої співбесіда та тестування проводяться „з метою визначення відповідності професійних, кваліфікаційних, особистих та інших якостей особи вимогам до працівників, що виконують відповідні роботи або займають посади”. Ми вважаємо, що дану частину після слів „та інших якостей” необхідно доповнити словами: „які стосуються виключно професійної кваліфікації”, що тим самим захистить осіб, які шукають роботу, від спроб роботодавця витребувати в них інформації, яка не стосується виконання майбутніх трудових обов’язків.
Важливими юридичними гарантіями є норми, які забороняють проведення тестування, формулювання питань на співбесідах, вчинення при цьому інших дій, що є дискримінаційними за будь-якою ознакою, або такими ,що зачіпають честь і гідність людини (ч. 2 ст. 35), які забороняють вимагати від осіб інформацію про їх цивільний стан, особисте життя. Слід відмітити, що на сьогодні норма подібного змісту вже знайшла своє відображення в ч. 3 ст. 17 Закону України „Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків”, яка забороняє роботодавцям вимагати від осіб, які влаштовуються на роботу, відомості про їхнє особисте життя, плани щодо народження. Введення такої норми є важливою гарантією для осіб, які шукають роботу, а також для працівників, оскільки роботодавці досить часто порушують права цих осіб, переходять межу і вимагають надання інформації, яка стосується не професійних якостей особи, а її приватного життя. Зрозуміло, що проконтролювати процедуру співбесіди чи тестування не можливо, а ще складніше довести факт порушення роботодавцем при проведенні співбесіди встановлених заборон. Якщо при тестуванні (яке проходить, як правило, письмово) можуть залишатись певні документи, то співбесіда має усну форму, а тому процедура доведення неправомірності дій роботодавця під час її проведення є провальною для особи. Встановлювати певні санкції є не реальним, бо вони все рівно будуть „мертвими” нормами в чинному законодавстві, але, тим не менш, забезпечити гарантії для працівників необхідно. Тому ми пропонуємо доповнити ст. 35 проекту частиною третьою такого змісту: „Особа, яка проходить співбесіду або тестування, має право не відповідати на питання, що стосуються її особистого та приватного життя, та не несе відповідальності за правдивість цих відомостей”. Крім того, положення такого змісту унеможливить у майбутньому звільнення працівника на підставі
ч. 6 ст. 34 проекту ТКУ: якщо під час прийняття на роботу працівник приховав відомості, які свідчать про невідповідність встановленим вимогам.
Не можна не зупинитись на ч. 3 ст. 35 проекту ТКУ, яка дозволяє роботодавцям у процесі перевірки особи застосовувати технічні засоби. Підкреслюється, що їх використання повинно здійснюватись у випадках і в порядку, передбачених законом, натомість в статті не визначено, які саме технічні засоби можуть застосовуватись. Чи можуть бути ними, наприклад, адаптовані поліграфи, так звані „детектори брехні”, які в свою чергу широко використовуються в США [5, 136]. На нашу думку, бажано було б конкретизувати в новому кодексі або спеціальному підзаконному акті, перелік технічних засобів, які можна використовувати у процесі перевірки ділових якостей працівників.
За результатами проведеної перевірки роботодавець приймає рішення про прийом особи на роботу або про відмову їй в цьому. Чинний КЗпП забороняє необґрунтовану відмову при прийняті на роботу, що, в свою чергу, є важливою гарантією для осіб, які претендують на роботу. Натомість проект ТКУ прямої такої заборони не закріплює, що істотно знижує рівень гарантованості права на працю значної категорії осіб, які шукають роботу. Лише із змісту ч. 3 ст. 52 та
ч. 1 ст. 423 проекту, які передбачають право оскаржувати до суду незаконну відмову в прийнятті на роботу, свідчать, що така відмова забороняється. На нашу думку, термін „незаконна відмова” цілком відображає сутність даної гарантії, оскільки зобов’язує роботодавців при обґрунтуванні відмови при прийомі на роботу керуватись підставами, закріпленими виключно в законі. Натомість, задля забезпечення ефективної дії даної гарантії, вважаємо за доцільне, сформулювати в новому ТКУ окрему статтю, яка б визначала чіткий перелік підстав, порушення яких потягне визнання відмови незаконною. Крім того, з метою посилення ефективності заборони необґрунтованої відмови як юридичної гарантії доцільно передбачити письмову форму такої відмови із обов’язковою вказівкою на її мотиви [6, 69-70; 7, 161]. Також дану гарантію необхідно підкріпити санкцією наступного змісту: якщо протягом року фактів незаконної відмови було більше 3-х, до роботодавців слід застосовувати адміністративні санкції у вигляді штрафу.
Коли досягнуто згоди по прийому особи на роботу наступним кроком є подача документів. На даному етапі однією з норм-гарантій є заборона при прийомі на роботу вимагати роботодавцем документи та відомості про особу, крім тих, що регламентовані законом. Відповідно до ст. 62 ТКУ обов’язковими для подання при прийомі на роботу є такі документи: 1) заява про прийняття на роботу із зазначенням прохання прийняти на роботу за основним місцем чи за сумісництвом; 2) паспорт або інший документ, що посвідчує особу; 3) свідоцтво про загальнообов’язкове державне соціальне страхування; 4) довідка органу державної податкової служби про присвоєння ідентифікаційного номера;
5) документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію у разі, коли робота, на яку претендує працівник, потребує спеціальних знань.
Спірним, на наш погляд, є положення, відповідно до якого трудові книжки не обов’язково подавати при прийомі на роботу. Ми вважаємо, що для окремих категорій працівників (державні службовці, судді, прокурори, педагогічні, наукові працівники тощо) трудова книжка має залишатись обов’язковим документом, оскільки саме за відомостями, що в ній містяться, обраховується спеціальний стаж роботи, що надає право на призначення надбавок, виплати нагород тощо.
Працівнику надається можливість подавати з власної ініціативи характеристику, рекомендації та інші документи, що свідчать про виконання попередньої роботи, складений ним інформаційний листок (резюме) про здобуття спеціальних знань, досвід роботи тощо. Необхідність введення такої норми продиктована, на наш погляд, практикою, що склалась всупереч заборонам, які існували в КЗпП. Це є цілком логічним, оскільки дана процедура прийому на роботу вимагає не лише прийняття особи на конкретну посаду, але й виявлення в неї відповідних здібностей до конкретної роботи, практичний досвід роботи в цій сфері. Характеристика, в свою чергу, може містити додаткову інформацію для роботодавця про професійні якості особи, що поступає на роботу. В свою чергу, закріплення норми подібного змісту не гарантує, що подача даних документів буде проводитись власне з ініціативи особи, яка претендує на роботу, а не на вимогу роботодавця. І не викликає сумнівів той факт, що особа надасть такі документи, якщо від цього залежатиме її майбутнє працевлаштування. В свою чергу, для посилення гарантуючого значення цієї норми слід доповнити
ч. 3 ст. 62 ТКУ положенням наступного змісту: „Характеристика, рекомендації та інші документи, які свідчать про виконання попередньої роботи. повинні містити виключно інформацію, що стосується професійних якостей особи”.
Основна проблема цих норм полягає у відсутності будь-яких санкцій за їх порушення, а також в особливій складності доведення того факту, що роботодавець вимагав подачі певних документів або відмовив в прийомі на роботу саме з причин неподання якихось документів або відомостей. З огляду на це, ще раз слід наголосити на потребі законодавчого закріплення норми, яка б зобов’язувала роботодавців письмово оформляти відмову в прийомі на роботу.
Проектом ТКУ передбачається закріпити право роботодавця збирати про працівника інформацію за попередніми місцями роботи та отримувати її з інших джерел, за наявності письмової згоди працівника. і в межах, визначених цією згодою, з метою вирішення питання про прийняття його на роботу (ч. 5 ст. 62). На нашу думку, дану частину ст. 62, доцільно доповнити словами наступного змісту: „із дотриманням вимог ч. 2 ст. 45 ТКУ”, в якій йдеться мова про те, що забороняється вимагати від осіб, які шукають роботу інформацію про їх цивільний стан та особисте життя.
Можна зробити висновок, що чинне трудове законодавство потребує свого вдосконалення, оновлення та приведення у відповідність із потребами сьогодення. Саме таке завдання покладається на новий Трудовий кодекс, в якому планується збалансувати інтереси найманих працівників та роботодавців. Натомість, не слід забувати, що основним призначенням трудового законодавства, в тому числі і Трудового кодексу, повинен бути захист працівників, забезпечення повноцінної реалізації ними їхніх трудових прав, зокрема шляхом обмеження прав роботодавців, а не навпаки. В свою чергу, проект Трудового кодексу України, маючи деякі прогресивні положення, не надає реальних гарантій захисту найманих працівників і, тим самим, звужує обсяги юридичних гарантій їхніх прав.
Література:
1. Ст. 5 Закону України „Про статус суддів” від 15.12.1992 №2862-ХІІ // Урядовий кур’єр. – 1993. – 11.02.93. - №21-22;
2. Ст. 46 Закону України „Про прокуратуру” від 05.11.91 №1789-ХІІ // Відомості Верховної ради України. – 1991. - №53. – Ст. 793;
3. Ст. 8 Закону України „Про державну виконавчу службу” від 24.03.1998 року №202/98-ВР // Офіційний вісник України. – 1998. - №15. – Ст. 566.
4. Закон України „Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків” від 8 вересня 2005 року №2866-IV // Урядовий кур’єр. – 2005. – 19.10.2005. - № 198.
5. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. Учебник для вузов. – М.: Дело, 1999. – 728 с.
6. Волкова О.Н. Юридические гарантии трудовых прав граждан СССР при приеме на работу в качестве рабочих и служащих. – Дис… к.ю.н.: 12.00.05. – Всесоюзный юридический заочный институт. – М. – 1979. – 212 л.
7. Беркута Н.М. Заборона необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу як гарантія укладення трудового договору в умовах ринку // Форми соціально-правового захисту у службово-трудових відносинах: Матеріали науково-практичної конференції; м. Суми, 2-4 червня 2005 р. / За ред. проф.
В.С. Венедиктова. – Харків: Українська асоціація фахівців трудового права, 2005. – С. 159-161.
Павленко Т.А.
аспірантка кафедри кримінально-правових дисциплін
інституту економіки і права,
Харківського національного педагогічного університету
ім. Г.С. Сковороди
ПРАВО ЛЮДИНИ І ГРОМАДЯНИНА НА ЖИТТЯ І ЗДОРОВ’Я
(КРИМІНАЛЬНО-ПРАВОВИЙ АСПЕКТ)
Права людини, їх генезис, соціальне коріння і призначення є однією з «одвічних» проблем розвитку людства, що пройшла через тисячоліття і незмінно знаходилася у центрі уваги політичної, правової, етичної, філософської та релігійної думки. Права людини – складне, багатогранне явище, що в значній мірі пов’язано з генезисом правових норм, в яких сформульовані права людини [1. С.3 – 4].
Але є ряд прав і свобод людини, які не можуть бути поставлені в залежність від їх правового регулювання, оскільки вони є природним правом на існування, і зокрема до таких прав відноситься право на життя та здоров’я. Ці права і свободи належать людині від народження, незалежно від того в якій країні вона народилася. Природні права людини є наслідком самої появи людини на світ, вони не можуть бути ані обмежені, ані скасовані.
Ст. 3 Загальної декларації прав людини проголошує, що кожна людина має право на життя, у ст.5 зазначається, що ніхто не повинен зазнавати тортур, або жорстокого, нелюдського поводження і покарання. Ст. 6 Міжнародного Пакту про громадські та політичні права проголошує, що право на життя є невід’ємним правом кожної людини.
Національне законодавство імплементувало ці положення міжнародного законодавства у національне. Так, ст.3 Основного закону нашої держави проголошує, що людина, її життя і здоров’я, честь і гідність, недоторканість і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю. Ст.27 Конституції закріплює, що кожна людина має право на життя. Кожен має право захищати своє життя і здоров’я…
Що стосується змісту особистих прав (права на життя та здоров’я) з точки зору кримінально-правової охорони, то Кримінальний кодекс України у другому розділі передбачає відповідальність за злочини проти життя та здоров’я особи. Життя та здоров’я – це взаємопов’язані поняття. І не можливо розглядати в рамках кримінально-правової охорони природних прав людини лише її право на життя. Оскілки певне коло складів злочинів має пограничний характер: внаслідок дій, що спрямовані на спричинення шкоди здоров’ю настає смерть.
Говорячи про права і свободи ми використовуємо такі терміни: «людина», «громадянин», а виходячи із змісту Глави другої КК України – «особа». Тож необхідно з’ясувати, чи є ці поняття синонімами або ж вони несуть зовсім різне смислове навантаження? Як зазначає М.І. Матузов, говорячи про права особи, людини, громадянина, ми досить часто не проводимо між цими поняттями ніякої різниці [2. С.66]. Але між тим ці категорії тісно взаємопов’язані одна з одною, але не є ідентичними.
Людина – це явище природно-суспільне. Тобто сутність людини являє собою складну біосоціальну структуру, що виступає і функціонує в єдності цих двох систем: біологічної і соціальної. Особа ж розглядається як явище соціальне, пов’язане не з фізичним існуванням людини, а з певними суспільними якостями. Не кожна людина є особистістю. Особистістю не народжуються, нею стають завдяки суспільству та багатогранним зв’язкам людини з ним.
Що ж стосується поняття громадянин, то воно відображає певні політико-правові якості або стан людини. До терміну «громадянин» досить часто як синонім використовується «підданий». Не кожна людина може виступати в якості громадянина, але це не означає, що вона не наділена природними правами.
Тобто такі поняття як «людина», «особа», «громадянин» не співпадають. Тож права людини, права громадянина та права особи в необхідних випадках потрібно розмежовувати, оскільки вони також не співпадають.
Загальна декларація прав людини висуває на перший план загальнолюдські цінності, вважаючи їх найважливішими і такими, що потребують надійного захисту з боку держави, і тому всі люди, незалежно від будь-яких обставин не можуть бути позбавлені цих прав і свобод без законних на те підстав. Права ж громадянина, як і права особи є похідними від прав людини.
І оскільки право на життя і здоров’я є невід’ємним, природним та найважливішим правом, то це поняття «право на життя та здоров’я» доцільно вживати з таким терміном як «людина», оскільки кожна держава захищає життя і здоров’я незалежно від громадянства, від віку та від інших якостей людини. Саме тому доцільно було б говорити не про кримінально-правову охорону життя та здоров’я особи, а саме про кримінально-правову охорону життя та здоров’я людини.
Література:
1. Общая теория прав человека. Рук. автор. кол. и ответств. ред. д.ю.н. Е.А. Лукашева. – М., 1996. 2. М.И. Матузов. Личность. Права. Демократия. Теоретические проблемы субъективного права. Саратов. 1972.