Geum.ru

Таможенное законодательство украины в начале ХХІ столетия

Вид материалаЗакон

Содержание


Зміст трудової функції при суміщенні професій (посад)
Трудова діяльність судді: морально-етичні аспекти професії
Подобный материал:
1   ...   31   32   33   34   35   36   37   38   ...   57

Література

  1. Конституція України від 28 червня 1996 року: Офіц. Видання. – К.: Концерн “Видавничий Дім “Ін Юре”, 2004. – 104 с.
  2. Кабінет міністрів України “Про затвердження Концепції безпечного материнства” від 29 березня 2002 року № 161-р.
  3. Большая медицинская энциклопедия. Главный редактор А.Н.Бакулев. – М., 1960. – Т. 16. – С. 1006.
  4. Рамих В.А. Эволюция семьи в современном обществе. М.: Наука, 1985 – 118 с.
  5. Ромовська З.В. Сімейний кодекс України: Науково-практичний коментар. – К.: Видавничий Дім “Ін Юре”, 2003. – 532 с.
  6. Сімейне право України: Підручн. / За ред. Гопанчука В.С.. – К.: Істина, 2002. – 304 с.
  7. Служебные минеи за сентябрь, октябрь и ноябрь. По русским рукописям 1095-1097 г.г. – СПб. – 1886.



Достдар Р.М.

викладач кафедри правових

дисциплін МНЦ ОНЮА


Особисті немайнові права подружжя за сімейним законодавством України

Введення в дію Сімейного кодексу України стало помітним явищем у правовому житті нашої країни. У зв'язку зі змінами у суспільстві протягом останніх років сімейні правовідносини зазнали суттєвих перетворень, що викликало необхідність створити нові засади і принципи їхнього регулювання.

Набувши чинності, Сімейний кодекс логічно змінив свого попередника – Кодекс про шлюб та сім'ю Української РСР, і це стало закономірним результатом у розвитку цивільного законодавства України. Реальне забезпечення прав людини є ознакою правової держави. Тому погляди на способи й методи правового та соціального регулювання відносин у сфері сім'ї та шлюбу суттєво змінилися. Природно, що ця подія привертає до себе певну увагу як науковців, так і пересічних громадян. Якщо кодекс про шлюб та сім'ю УРСР від 20 червня 1969 р., згідно з пануючою на той час ідеологією, декларував подальше зменшення регулювання сімейних відносин засобами права та посилення ролі моральних засад у сімейному житті, то чинний Сімейний кодекс від 10 січня 2002 р. поширює сферу правового впливу... [4, с. 42]. В Російській Федерації згідно ст. 133 Сімейного кодексу РФ перелік особистих немайнових прав невеликий: право вільного вибору професії, міста перебування чи житла, право вибору прізвища при укладанні шлюбу чи при його розірванні, рівноправність подружжя по питанням життя родини, право на всиновлення – законодавець тут навпаки намагався обмежити можливість правового впливу на особисті відносини між подружжям.

Відповідно до Загальної Декларації прав людини, Міжнародного пакту про громадянські та політичні права і факультативні протоколи до нього, Європейської конвенції про захист прав і основних свобод людини право на сім'ю є природним і основним осередком суспільства. Сім'я може виникати не лише на підставі шлюбу чи кровного споріднення, а й з інших підстав, які не заборонені законом і не суперечать загальним засадам моральності суспільства. Дотримання прав людини – чи не найголовніший доказ, вияв дотримання принципу верховенства права. І, напевне, немає права, тісніше пов'язаного з людиною, ніж право на шлюб, сім'ю, материнство, батьківство.

У новому Сімейному кодексі значне місце відведено визначенню особистих немайнових прав та обов'язків подружжя. Замість двох, які були передбачені КпШС, у Сімейному кодексі України вони регламентовані у восьми статтях окремої 6 глави під назвою „Особисті немайнові права та обов'язки подружжя”.

Конституцією України проголошено, що сім'я, дитинство, материнство, батьківство в Україні охороняються державою. Конституційні права особи конкретизовані у Сімейному кодексі України стосовно сімейних відносин, це в свою чергу трансформує відносини між жінкою та чоловіком, з іншого боку, дотримання чи недотримання даних норм братиметься до уваги судом при вирішенні справи про розірвання шлюбу, про стягнення аліментів для одного з подружжя [8, с.13].

Оскільки світогляд більшої частини суспільства формується (відображається, трансформується тощо) на основі певної релігії, то сутність, принципи, зміст права значною мірою (прямо чи опосередковано) визначаються цим чинником. Православ'я практично з часів свого виникнення як гілки християнства дотримується так званого „ідеалістичного” підходу, відповідно до якого головна мета шлюбу полягає не стільки у продовженні роду, скільки у прагненні до самовдосконалення, осягнення повноти буття [10, с.54 – 55]. Це, в свою чергу ще раз звертає нашу увагу до особистих немайнових прав подружжя.

Незважаючи на те, що Сімейний кодекс України вступив у дію 1 січня 2004 р. вже постало питання про внесення до нього певних змін. Нажаль, новели, які передбачили законодавці у главі 6 відносно особистих немайнових прав, потребують також додаткового уточнення. Жилінкова І.В. в свій час провела аналіз деяких норм Сімейного кодексу України, в тому числі і глави 6 „Особисті немайнові права та обов'язки подружжя” і опублікувала свої зауваження [3, с.10 – 11], з якими важко не згодитися.

Однак, при розгляді положень глави 6 виникають і інші питання без відповіді. Наприклад, у контексті особистих прав подружжя право на материнство і кореспондуюче йому право на батьківство стоїть на першому місці у главі 6 Сімейного кодексу – це статті 49 та 50. Батьківство та материнство породжують цілий комплекс прав та обов'язків: виникають особисті немайнові права подружжя, батьків та дітей, їх права на майно, обов'язки взаємного утримання тощо. Реалізація цих прав – начало всіх начал [7, с.113]. В цілому статті 49 та 50 Сімейного кодексу дублюють одна іншу, тому вистачить аналізу однієї з них. Право на материнство означає як право народити дитину, так і право утриматися від цього. Виходить, що коли дружина використовує своє особисте немайнове право і утримується від народження дитини тим самим вона порушує особисте немайнове право чоловіка на батьківство (ст. 50 Сімейного кодексу). У відповідь на порушення права на батьківство чоловік згідно ч.2 ст. 50 може вимагати розірвання шлюбу, що в свою чергу припиняє інше особисте немайнове право дружини в даному випадку – право на сім'ю. Іншими словами дотримання одного права приводить до припинення іншого.

Треба розрізняти право жінки на материнство як елемент сімейної правоздатності останньої та як її суб’єктивне право. Праву дружини на материнство до зачаття дитини не відповідає обов’язок чоловіка щодо цього зачаття [ 8, с. 136]. Тому небажання чоловіка мати дитину не є противоправною поведінкою. Згідно з ч.2 ст. 49 Сімейного кодексу небажання чоловіка мати дитину може бути причиною розірвання шлюбу. Можливість вимагати розлучення за цими підставами не є санкцією, оскільки при цьому поведінка чоловіка не є противоправною, а санкція – це захід державного примусу, що застосовується за вчинення правопорушення. Водночас оскільки наявність дітей не є обов’язковою ознакою шлюбу, їхня відсутність не може бути беззаперечною причиною розлучення (ст. 106, 107).

Звертає на себе увагу і неузгодженість статей 56 та 112 Сімейного кодексу. Особисте немайнове право дружини чи чоловіка на особисту свободу ініціює розірвання шлюбу і т.ін.

Однак, поряд з зауваженнями можемо привести і позитивні моменти, які отримали своє закріплення у Сімейному кодексі України.

Так вперше законодавчо були закріплені права чоловіка та дружини на повагу до своєї індивідуальності, право на розподіл обов'язків та спільне вирішення питань життя сім'ї. Так ст. 51 Сімейного кодексу регламентує право чоловіка та дружини на свою індивідуальність, таким чином фізична особа набуває прав та обов’язків і здійснює їх під своїм ім’я, що індивідуалізують її становище у суспільстві. В цій статті не передбачено жодної санкції за порушення її вимог, що дає змогу віднести статтю до норм – декларацій [1, с. 137]. В науковій літературі існують певні дискусії відносно того, чи доцільно було моральні постулати закріплювати у нормах сімейного права [1, с.19], однак в даних випадках суб'єкти правовідносин у разі порушення їхніх прав можуть розраховувати не тільки на моральний осуд правопорушника, а й на усунення порушень права чи певне відшкодування.

В історії нашої країни особисті немайнові права першу правову регламентацію отримали тільки в кінці XIX – на початку XX століття, до цього часу вони регулювалися нормами моралі, церковними канонами (тоді як перша згадка про особисті немайнові права в цивільних правовідносинах відноситься до IV – V ст. до н.е. у Стародавній Греції). Тому законодавець зіштовхнувся з проблемою, коли у сімейних правовідносинах доводиться мати на увазі не тільки фізичні, а й духовні стосунки між подружжям і це як ми бачимо у Сімейному кодексі не завжди йому вдається. У кожній сім’ї складаються різні суспільні відносини як майнового та і немайнового характеру. Більшість з них: турбота про сім’ю, взаємна моральна підтримка, обережне відношення один до іншого та ін. – відносяться до морального обов’язку членів родини і підвладні нормам моралі. В сімейних відносинах, тим паче, в особистих, не можна чітко розділити сферу застосування норм права та норм моралі.

Наступне. У цивільному законодавстві ми не знаходимо згадки про таке особисте немайнове право людини як усиновлення. До числа особистих немайнових прав, що забезпечують природне існування фізичної особи, Цивільний кодекс України відносить право малолітньої або неповнолітньої особи, а також фізичної особи, яку визнано недієздатною, або цивільну дієздатність якої обмежено, на опіку або піклування (ст. 292) [5, с.39]. Отже, особисте немайнове право на особисте влаштування можна віднести до групи прав, що забезпечують природне буття людини. Вони детально регламентовані саме Сімейним кодексом, і формами їхнього здійснення є усиновлення, опіка та піклування, а також встановлення патронату над дітьми (новела Сімейного кодексу – ст. 252).

Усиновлення традиційно розглядають як суто сімейно-правовий інститут. Проте, на думку О. Пунди [5], сучасне розуміння місця особистих немайнових прав у системі приватноправових відносин дозволяє стверджувати, що право на усиновлення є їх органічним складовим елементом. Тому усиновлення є не єдиним випадком влаштування особистого життя людини. Іншим таким випадком є патронат над дітьми, який дає змогу реалізувати особисті немайнові права на влаштування особистого життя як подружжя так і дитини – сироти до досягнення нею повноліття.

Отже, як бачимо, права та обов'язки подружжя є взаємними, адже саме поняття сім'я асоціюється з любов'ю, турботою, довірою, материнством, батьківством, взаємним піклуванням батьків і дітей. Людина, яка відчуває себе особистістю, бажає продемонструвати іншим свою неповторність, бути впевненою в повазі до себе. Безперечно, що при реалізації правових положень Сімейного кодексу виникає чимало проблем, але значним здобутком є те, що нарешті у галузі сімейного права затверджено загальнолюдські цінності та права на шлюб, сім'ю, материнство, батьківство та ін., витоком яких є природні права людини.


  1. Антольская М.В. Семейное право, - М., 1999.
  2. Драгневич Л., Фурса С., Фурса Е. Моральные основы общества и СК // Юридическая практика , 2004, №4. – С. 19.
  3. Жилинкова И.В. Личные неимущественные права и обязанности супругов: парадоксы нового СК // Юридическая практика, 2004, №24. С. 10 – 11.
  4. Коновалов Д. Сімейний кодекс України – шлях до Європи //Юридичний журнал, 2004, №7. – С.42 - 45.
  5. Павлова Л. Реалізація природного права на шлюб, сім'ю, материнство та батьківство //Право України, 2004, №11. С.46 – 49.
  6. Пунда О. Право на усиновлення як особисте немайнове право, що забезпечує природне існування людини// Юридична Україна, 2004, №8. С. 39 – 45.
  7. Ромовська З. Сімейний кодекс України: наук.-практ. коментар, - К., 2003.
  8. Сімейне право України: підруч. /під заг. Ред. Ю.С. Червоного, - К.: Істина, 2004.
  9. Скуйбіда О. Новий Сімейний кодекс: основні новели //Економіка, фінанси, право, 2002, №9. – С.12 – 15.
  10. Харитонов Є. О. Новий Сімейний кодекс України: перехрестя правових традицій //Юридична Україна, 2003, №1. – С.54 – 55.



Валецька О.В.


Проблеми регулювання заробітної плати в проекті Трудового кодексу

В умовах реформування трудового законодавства проблема вдосконалення правового механізму заробітної плати стає першочерговою, потребує негайного рішення не тільки з боку юристів, але й економістів, політиків. Оплата праці як соціально-економічна й правова категорія є однієї з найбільш складних проблем, відображенням певної правової й економічної системи, їхнім резонатором і індикатором суспільного благоденства. На сьогоднішній день заробітна плата є переважно основним джерелом доходів більшості родин в Україні, тому, не випадково, великі надії покладали на новий Трудовий кодекс, який два роки перебуває на розгляді у Верховній Раді України. Проект Трудового кодексу був винесений на всенародне обговорення, викликав неоднозначні відклики з боку працівників, роботодавців, фахівців в області трудового права. Були направлені численні поправки, окремі норми визнані такими, які суперечать Конституції України й міжнародним нормам. У цій статті автор аналізує главу 5,6,7 Книги ІІІ Трудового кодексу, що регулюють питання заробітної плати, гарантії і компенсації, забезпечення інтересів працівника при здійсненні роботодавцем виплат, порівнює норми цих глав з нормами КЗпП і міжнародними нормами.

Ст.214 Трудового кодексу дає визначення заробітної плати як винагороді, обчисленої в грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану роботу. У цій дефініції відсутнє вставне речення «як правило», присутнє у статті 94 КЗпП, і в статті 1 Закону «Про оплату праці», тим самим віддається пріоритет грошовому вираженню оплати праці. На відміну від Закону, структура заробітної плати складається із двох частин: основної й додаткової заробітної плати, інші заохочувальні й компенсаційні виплати винесені в главу 6. Не змінена сфера регулювання оплати праці : державна й договірна, але положення про те, що держава регулює фонди оплати праці підприємства-монополістів, вилучене з Кодексу. На наш погляд, це виправдано, тому що в іншому випадку порушується принцип господарської самостійності підприємств.

Тарифна система в Трудовому кодексі є основою регулювання оплати праці (cт.220), детально регламентується формування тарифної сітки, присвоєння кваліфікаційних розрядів, підвищення розрядів, але відсутня норма про зниження розрядів як міра покарання за грубе порушення технологічної дисципліни.

Ст.222 Трудового кодексу містить норму, щодо якої працівник має право на оплату праці відповідно до цього Кодексу, але законодавець забув, що основною гарантією реалізації права на оплату праці є Конституція України.

Зміна діючих умов оплати праці по КЗпП є зміною істотних умов праці, про які працівник повідомляється за два місяці, у новому Кодексі ця норма винесена окремо, трактується як зміна умов праці у бік погіршення. Тим самим анулюється двояке розуміння терміна «зміни», але строк повідомлення скорочується до одного місяця. Установлені в ст.104 обов’язки роботодавця проводити консультації у зв'язку зі змінами в організації виробництва й праці не замінять порядок зміни істотних умов праці.[6, с.102-103]

Ст.224 регулює поняття мінімальної заробітної плати як державної соціальної гарантії. Проблема встановлення мінімальної заробітної плати на сьогоднішній день є найбільш актуальною, тому що це основа для економічних розрахунків, установлення тарифних ставок і окладів, соціальних страхових відрахувань. По визначенню експертів Євросоюзу мінімальна зарплата повинна становити 2-2,5 прожиткових мінімуму [8,с.16]. В Україні вона не дотягає навіть до одного прожиткового мінімуму. Європейська соціальна хартія (ст.48) встановлює, що кожний працівник повинен мати достатній життєвий рівень для себе й своєї родини, що включає, крім харчування, житло, одяг, медичну допомогу, освіту й інші найважливіші соціальні трансфери. Позитивним моментом є законодавче закріплення норми, відповідно до якої розмір мінімальної заробітної плати встановлюється з урахуванням прожиткового мінімуму, загального рівня зарплати, продуктивності праці, рівня зайнятості, а також пропозицій внесених соціальними партнерами (п.4 ст.224 Трудового кодексу). Деякі автори пропонують диференціювати розмір мінімальної заробітної плати в регіональному розрізі [5, с.43], але, наш погляд, це може привести до загострення соціальної напруженості. Крім мінімальної заробітної плати, Кодекс встановлює інші державні мінімальні гарантії в оплаті праці (наприклад: за надурочні роботи, за час простою, за роботу у вихідні й святкові дні й т.д.). На думку автора, це посилить захист прав працівника.

Не змінилася форма й система оплати праці, які встановлюються в колективних договорах або, у випадку їхньої відсутності, за узгодженням із профспілковими або вільно вибраними працівниками представниками, а в межах трудового договору конкретні розміри тарифних ставок установлюються роботодавцем самостійно.

Трудовий кодекс детально регламентує особливості оплати праці при відхиленні від звичайних умов: при надомній роботі (ст. 228), за неповний робочий час (ст.235), у випадку виконання робіт різної кваліфікації (ст.229), при роботі з особливими, шкідливими й небезпечними умовами праці (ст.230), при переводі на нижчеоплачувану роботу (ст.231), у випадку суміщення професій (ст. 232), при сумісництві (ст. 233), у нічний час (ст.235). Норми, що містяться в КЗпП, залишилися незмінними. Нововведенням є ст. 236, що регулює оплату праці при поділі робочого дня на частині й установлює, що розмір такої оплати повинен перевищувати тарифні ставки не менш чим на 20 %. Ст. 106 КЗпП не допускає компенсації надурочних робіт наданням відгулу, а п.4 ст. 237 Трудового кодексу вводить таку норму, але при цьому дана компенсація допускається тільки за домовленістю сторін трудового договору. Залишилися норми, що регулюють оплату праці у вихідні, святкові дні, при простої, освоєнні нового виробництва або впровадженні винаходу, по незакінченому відрядному наряду, при невиконанні норм виробітку. Необхідно більш детально проаналізувати ст. 244, що регламентує оплату праці у випадку виготовлення продукції, що виявилася браком. Якщо таке виготовлення відбулося не з вини працівника, то оплата здійснюється за звичайними розцінками (у відповідності зі ст. 112 КЗпП за зниженими розцінками), але місячна зарплата не може бути нижче 2/3 тарифної ставки встановленого розряду й мінімальної заробітної плати. Але в цьому випадку це явне протиріччя, тому що оплата вже названа звичайної. Ще більш суперечливим є продовження п.1 ст. 244, що говорить, що це ж правила застосовуються, якщо брак виник унаслідок прихованого дефекту або з вини роботодавця, а також у разі виявлення браку після приймання виробів органом технічного контролю. КЗпП дорівнює ці вироби до придатних з відповідною оплатою.

Внесено зміни в статті, що регламентують форми, строки й гарантії виплати зарплати: виплата банківськими чеками й у безготівковому порядку може здійснюватися тільки за згодою працівника, виплата натурою є виключенням, може бути передбачена колективним договором у певних галузях і по певних професіях і не може перевищувати 30% зарплати. Особливо необхідно зупинитися на гарантіях виплати заробітної плати. Міжнародні норми передбачають першочерговість виплат зарплати перед іншими платежами. Відповідно до цих норм в 2004 році були внесені зміни в КЗпП і Закон «Про оплату праці», а також це відобразилося в п.5 ст.246 Трудового кодексу. Положення про конфіденційність заробітної плати, про заборону обмеження права працівника вільно розпоряджатися заробітною платою, про обмеження стягнення неправильно виплаченої заробітної плати, а також обов'язковість повідомлення про розмір оплати праці залишилися незмінними.

Розділ 6 Трудового кодексу містить норми, що регулюють гарантійні й компенсаційні виплати. Не характеризуючи детально всі особливості цих виплат, зупинимося на змінах і доповненнях у порівнянні із чинним законодавством:

1.Гарантійні виплати за період навчальних відпусток будуть здійснюватися в розмірі мінімальної заробітної плати, що, на наш погляд, неприпустимо, тому що одержання освіти є найважливішим елементом професійного зростання працівника, його прагненням до самовдосконалення й самовираження.

2.Компенсації в розмірі не менш 30% тарифної ставки виплачуються працівникам, робота яких має пересувний характер, що працюють у польових умовах або вахтовим методом.

3.Працівникам, які у зв'язку з виконанням трудових обов'язків користуються послугами міського транспорту, виплачується компенсація за проїзд.

4.Працівникові, направленому у відрядження, виплачується компенсація, при цьому загальний строк відряджень не повинен перевищувати 60 днів на рік, якщо інше не передбачено трудовим договором; працівники з дітьми до 14 років або з дитиною - інвалідом, які здійснюють догляд за хворим членом сім’ї, можуть направлятися тільки за їх письмовою згодою.

5.Розширюються підстави виплат вихідної допомоги, додаються наступні підстави: нез’явлення на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності понад чотири місяця, порушення правил прийому на роботу не з вини працівника.

Трудовий кодекс містить нові норми, відповідно до яких працівник і роботодавець можуть домовитися про припинення трудових відносин без завчасного попередження, (якщо воно передбачено) або до закінчення встановленого строку попередження. У цих випадках додатково до вихідної допомоги роботодавець зобов'язаний виплатити працівникові середню заробітну плату за період від фактичного дня звільнення до дня, в який роботодавець одержав право звільнити працівника у зв'язку із закінченням встановленого строку. Це положення аналогічно цивілістичній нормі розірвання трудового договору за згодою сторін, і є логічним продовженням даного принципу у визначенні вихідної допомоги у випадку розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

Глава 7 Трудового кодексу присвячена забезпеченню інтересів працівників при здійсненні роботодавцем виплат. Аналізуючи відповідні статті, автор прийшов до наступних висновків:

1.Трудовим кодексом передбачена збільшення заробітної плати на індекс інфляції за весь період затримки, включаючи місяць, у якому виплати належало здійснити, і місяць, у якому вона фактично здійснилася (ст.267). Правовий механізм індексації Кодексом не розроблений, віднесений до сфери дії поточного законодавства. Про необхідність удосконалення механізму захисту прав працівника на своєчасну й повну винагороду давно ведуться дискусії з боку профспілок, роботодавців, економістів, фахівців в області трудового права. Цей механізм повинен включити й створення фондів гарантування виплат заробітної плати відповідно до Конвенції № 173 МОП «Про захист вимог працівників при неплатоспроможності боржника або визнання його банкрутом». Це положення не реалізоване. Так само не закріплена відповідальність роботодавця за затримку розрахунку при звільненні. Необхідно передбачити економічні санкції до роботодавців за невиплату заробітної плати, можливо по прогресивній шкалі [8, с.16]. У трудовому законодавстві ряду країн установлена спеціальна відповідальність підприємців за затримку заробітної плати, що існує поряд із цивільно-правовою відповідальністю за порушення зобов'язання по угоді трудового найма й доповнює її.[4, с.111].

2.Ст.264 містить перелік підстав обмеження відрахувань із заробітної плати. У випадку звільнення працівника до закінчення того робочого року, у рахунок якого він уже одержав відпустку, відрахування за невідпрацьовані дні не здійснюються, якщо він звільнений за неявку на роботу понад 4-х місяців внаслідок тимчасової непрацездатності, а також звільнення за порушення правил прийому на роботу не з вини працівника.

3.Розроблено новий механізм відрахування вчасно не перерахованих роботодавцем податків і внесків на загальнообов'язкове державне соціальне страхування.

4.Диференціюються відрахування із заробітної плати залежно від кількості виконавчих листів. Ця норма покликана врегулювати розбіжності, які виникають у процесі нарахування й утримання певних сум із заробітної плати.

На закінчення, зупинимося на нових нормах, що стосуються особливостей регулювання оплати праці при участі юридичних осіб - суб'єктів малого підприємництва (гл.3, Кн.4), оплати праці членів виробничих кооперативів (гл.5), керівників підприємств, установ і організацій (гл.6). Особливості оплати праці встановлюються з урахуванням специфіки трудової правосуб'єктності даних суб’єктів.

Підводячи підсумки аналізу окремих норм Трудового кодексу, що регламентують оплату праці працівників, необхідно помітити, що правовий механізм заробітної плати в Україні відповідно до норм Трудового кодексу як і раніше залишиться недосконалим. Багато норм КЗпП залишилися незмінними, хоча нові економічні умови диктують нові вимоги; окремі норми змінені, але, найчастіше, у бік погіршення положення працівників. Питання розгляду трудових спорів про стягнення заробітної плати в новому Кодексі віднесено до компетенції КТС, до якої працівник може звернутися тільки після спроби врегулювати розбіжності з роботодавцем. Працівник повинен мати можливість розгляду свого позову в суді без зайвих правових і практичних перешкод, особливо це відноситься до позовів про порушення права на своєчасне одержання заробітної плати [7, с.2]. Ми розглядали тільки проект Трудового кодексу і сподіваємося, що пропозиції, висунуті в ході обговорення Кодексу, будуть враховані при затвердженні нового законодавчого акту, регулюючого трудові відносини в Україні.

Список використаної літератури.
  1. Кодекс Законів про працю.- Х.: „Одиссей”, 2004.- 160 с.
  2. Закон України „Про оплату праці”// ВВР України.- 1995.- №17.
  3. Проект Трудового кодексу України // Праця й зарплата.- 2003.- №42.
  4. Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право.- М., 1998.- 263с.
  5. Додонов О.,Кузьменко В. Стан та подальше підвищення рівня гармонізації законодавчих актів з оплати праці в Україні до рівня відповідних актів європейських країн //Україна :аспекти праці.-2004.-№3.-с.42-45.
  6. Леонова Ю. Зауваження до проекту нового Трудового кодексу України // Право України.-2004.-№2.-с.99-101.
  7. Лаврінчук І. Європейська конвенція й трудове право України // Праця й зарплата.-2004.-№18.-с.2-3.
  8. Осовий Г. Проблеми зарплати на шляху до євроінтеграції// Урядовий кур'єр.-2005.-16 червня.



Головань Т.Г.

викладач Харківського національного педагогічного університету ім. Г.С. Сковороди

Зміст трудової функції при суміщенні професій (посад)

Подальше поглиблення ринкових перетворень суспільства, розвиток різноманітних форм власності, інтенсифікація використання засобів виробництва і на цій основі вирішення найбільш важливих соціальних завдань, вимагає від учасників трудових правовідносин творчої праці, пошуку, застосування нових, прогресивних форм і методів організації виробництва і праці, що виправдали себе на практиці, до числа яких можна віднести й суміщення професій (посад). Під суміщенням професій (посад) розуміють таку форму організації праці, за якої працівник, з його згоди протягом робочого дня чи робочої зміни поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, виконує додаткову роботу за іншою професією чи посадою на тому ж підприємстві, в установі, організації, за що одержує відповідну оплату. [14, c.170]

Оскільки суміщення професій (посад) має об’єктивні загально-соціальні та економічні передумови його слід характеризувати не тільки з правової, а й з економічної точки зору.

Соціальне значення суміщення професій (посад) полягає у тому, що воно позитивно впливає на працівника, підвищує його „професійне і духовне зростання”. Використання різних здібностей, знань, досвіду призводить до підвищення змістовності праці, зростання професійної майстерності працівника, надає додаткові можливості для його самореалізації. При цьому збільшується його моральне задоволення від набутих знань, від власного внеску у виробництво. Задоволеність працею, під якою соціологи розуміють стан збалансованості вимог, що ставляться працівником до змісту, характеру та умов праці, та суб’єктивної оцінки можливостей реалізації цих запитів, має величезне значення в організації праці [10, с.164-166].

Як зазначає С.О. Іванов, хоча в практиці організації праці і склалися різні форми її економії, до найважливіших можна все-таки віднести такі, як суміщення професій (посад), розширення зон обслуговування, багатоверстатне обслуговування [6,c.166]. Практика переконливо підтверджує, що суміщення професій (посад) є важливим джерелом зростання продуктивності праці. Суміщення професій (посад) підвищує продуктивність праці за рахунок економії живої праці, тобто найбільш раціонального та ефективного використання робочого часу, зростання професійної майстерності, а також усунення в багатьох випадках монотонної праці [11, с.50].

Впровадження суміщення професій (посад) призводить як мінімум до трьох економічних вигод для конкретного власника, уповноваженого ним органу чи фізичної особи, що має право наймати працівників. По-перше, це той факт, що трудова діяльність при суміщенні професій (посад) завжди здійснюється в рамках встановленої норми праці. По-друге, така трудова діяльність, внаслідок вивільнення певної частини працівників, здійснюється з меншою кількістю персоналу. По-третє, в результаті вивільнення найбільш непідготовлених працівників і покладання їх трудових обов’язків на більш кваліфікованих закономірно підвищується якість трудової діяльності.

Не зважаючи на важливість для інтенсифікації виробництва, поліпшення якості виготовлених матеріальних цінностей, підвищення зацікавленості працівників у своїй праці й у кінцевих результатах, суміщення професій (посад) не отримало належного висвітлення в правовій науковій літературі, у зв’язку з чим багато питань щодо такої форми організації праці мають характер дискусійних. Одним із таких питань є питання щодо визначення змісту трудової функції.

Укладаючи трудовий договір з конкретним підприємством, установою, організацією чи фізичною особою, що має право наймати робочу силу, громадянин бере на себе зобов’язання працювати на тих умовах, що передбачені таким договором. М.Г. Александров також однією з необхідних умов для трудового договору визначав умову про трудову функцію [2, c.237]. В свою чергу Абжанов К. виконання роботи за певною спеціальністю, професією або посадою називав предметною ознакою трудового договору [1, c.30].

Таким чином, будучи обов’язковою, необхідною умовою трудового договору при суміщенні професій (посад), трудова функція являє собою визначене конкретними професіями, спеціальностями, посадами і доповнене у процесі укладання угоди про працю між працівником і власником підприємства, установи чи організації, уповноваженим ним органом або фізичною особою, що має право наймати працівників, сукупність прав і обов’язків. У цьому аспекті трудова функція виступає предметом трудового договору.

Важливість чіткої визначеності трудової функції працівника є безумовною для захисту його прав, свобод і законних інтересів. Визначеність трудової функції дозволяє окреслити конкретне коло прав і обов’язків сторін, установлення якого підвищує відповідальність за доручену справу, сприяє правильній організації праці. Традиційно в науковій літературі дотримання досягнутої при укладені трудового договору домовленості про трудову функцію працівника розглядалося як правова гарантія забезпечення стабільності трудових правовідносин [8, c.216]. Разом з тим, встановлення чітко визначеного кола трудових прав і обов’язків при укладанні трудового договору не означає неможливості зміни трудової функції під час реалізації трудового договору.

Мінливість трудової функції при суміщенні професій чи посад викликає у вчених при визначенні її характеру, сутності та юридичної природи тривалі дискусії, що ускладнює як правотворчу, так і правозастосовчу практику. Такі дискусії особливо сконцентровані навколо співвідношення трудової функції з професією, спеціальністю, кваліфікацією, посадою. Досить тонко у плані співвідношення трудової функції і спеціальності висловився Фатуєв А.А.: „Фактично поняття спеціальність і трудова функція близькі за змістом, але все-таки неоднакові. Спеціальність, як правило, ширше, об’ємніше трудової функції. У житті можливі і явища протилежного характеру: трудова функція може виходити за межі спеціальності, бути у певній мірі ширше її. Це відбувається при суміщення професій (посад), коли особі доручається виконання роботи за іншою професією” [13, c.126].

Вважається, що дослідження проблеми співвідношення трудової функції та професії, спеціальності, кваліфікації, посади при суміщенні професій (посад) і формулювання на цій основі конструктивних пропозицій щодо удосконалення чинного законодавства про працю можливе лише у випадку правильного розуміння сутності й правової природи трудової функції, що однозначно в науковій літературі не визначені. Деякі автори вважають, що при суміщенні професій (посад) працівник виконує одну трудову функцію [12, c.48]. Інші – що при суміщенні професій (посад) працівником виконується одна трудові функція, але вона базується на рoботах, що стосуються різних видів професійної діяльності, а тому вона є складною [5, c.70]. Знайшла своє відображення й точка зору про те, що суміщення професій і посад у широкому розумінні може бути сформульоване як особливий вид трудових правовідносин, при цьому працівник виконує роботу за декількома трудовими функціями [4, c.92].

Здається, що вірніше було б говорити не про суміщення професій чи посад, а про суміщення трудових функцій працівника. Така постановка питання виправдана як з погляду сутності суміщення професій (посад) як форми економії праці, так і з погляду процесів, що відбуваються у виробництві у зв’язку з впровадженням досягнень науково-технічного прогресу. Л.Я. Гінцбург писав, що технічний прогрес вносить істотні поправки і доповнення у твердо встановлені законом і практикою положення. Все ширше розповсюджується закріплення за працівником не однієї, а двох чи більше трудових функцій. Суть правовідносин щодо суміщення професій полягає в тім, що виконання працівником обов’язків, які відносяться до двох чи більше трудових функцій, пов’язано в окремих випадках із заняттям двох чи більше посад або робочих місць [3, c.209]. Існує і протилежна точка зору. Ф.П. Негру вважає, що „можна говорити про суміщення професій, спеціальностей, посад, а не про суміщення трудових функцій” [9, c.118]. При суміщенні професій може мати місце як розширення, так і звуження трудової функції, що означає збільшення чи зменшення комплексу трудових операцій, що підлягають виконанню працівником. Виконання одним працівником двох трудових функцій, на думку автора, припустимо лише при сумісництві, тобто при наявності двох трудових договорів.

Різні тлумачення виникли внаслідок категоричності в трактуванні сутності трудової функції взагалі. Одні стверджують, що в умовах розвитку науково-технічного прогресу і наукової організації праці трудова функція визначається не якоюсь конкретною професією, спеціальністю або посадою, а „конкретним колом робіт, встановлених в трудовому договорі” [7, c.162]. інші виходять з того, що в основі трудової функції знаходиться суспільний розподіл праці, який опосередковується в конкретних професіях [4, c.101]. Однак, здається, обидві позиції не відображають в достатній мірі особливостей сучасного суспільного виробництва. При сучасному рівні науково-технічного прогресу і наукової організації праці необхідно переборювати вузькоспеціалізований та вузькопрофесійний розподіл праці шляхом поєднання багатьох професій і спеціальностей в професії широкого профілю, нові професії, а також шляхом їх суміщення. Відмінна риса таких нових утворень – виконання не випадкового, а взаємопов’язаного кола робіт, що утворює єдиний цілісний трудовий процес. І лише відносно цього положення справедливе твердження про те, що в умовах науково-технічного прогресу і наукової організації праці трудова функція характеризується не якоюсь „конкретною спеціальністю, а різновидом праці, визначеним насамперед встановленим комплексом виробничих спеціальностей” [12, c.48].

Література:
  1. Абжанов К. Трудовой договор по советскому праву. – М.: Госюриздат, 1964.
  2. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. – М.: Юрид. изд-во, 1948.
  3. Гинцбург Л.Я. Регулирование рабочего времени в СССР. – М.: Наука, 1966.
  4. Глозман В.А. Трудовой договор в условиях научно-технического прогресса. – Минск: Беларусь, 1978.
  5. Зеленский В.Ф., Молодцов М.В., Сойфер В.Г. Предприятие, управление, кадры. – Челябинск, 1975.
  6. Иванов С.А. Советское трудовое право: проблемы использования трудовых ресурсов. – М.: Наука, 1990.
  7. Магницкая Е.В., Пашков А.С. Распределение трудовых ресурсов (правовые вопросы). – М.: Юрид. лит., 1980.
  8. Молодцов М.В., Сойфер В.Г. Стабильность трудовых правоотношений. – М.: Юрид. лит, 1976.
  9. Негру Ф.П. Влияние технического прогресса на содержание трудовой функции // Советское государство и право. – 1970. - №3. – с.121.
  10. Ромашов О.В. Социология труда: Учеб. пособие. – М.: Гардарики, 2003.
  11. Рофе А.И. Экономика и социология труда: Учеб. пособие. – М.: Издательство „МИК”, 1996.
  12. Ставцева А.И. Правовые вопросы перераспределения трудових ресурсов. – М.: Юрид. лит., 1974.
  13. Фатуев А.А. Трудовое право в жизни человека. – М.: Юрид. лит., 1985.
  14. Чанышева Г.И., Болотина Н.Б. Трудовое право Украины. – Х.: „Одиссей”, 1999.



Дурасова Ю.В.

магістр права, викладач,

Криворізького навчального центру ОНЮА

Трудова діяльність судді: морально-етичні аспекти професії


Сьогодення в Україні означене кардинальними оновленнями в системі державної служби. Проблеми правового регулювання службово-трудових відносин та принципи роботи державних службовців набули особливого звучання. Тому необхідним стало суттєве поглиблення досліджень проблематики правового регулювання державної служби з точки зору трудового права. Особливе місце в дослідженні такої проблематики повинні зайняти дослідження щодо врегулювання трудових правовідносин з суддею. Судді, як і інші категорії працюючих, є суб’єктами трудових правовідносин. Але судді як суб’єкти трудових правовідносин мають певні відмінності укладання трудового договору в порівнянні з іншими працівниками, що, зокрема, зазначає особливий порядок призначення судді на посаду.

В сучасний період відносини в сфері праці суддів регулюються великою кількістю законів та нормативно-правових актів, основним з яких є Конституція України. Закони України “Про державну службу”, “Про статус суддів”, “Про судоустрій України”, “Про Вищу раду юстиції”, Кодекс професійної етики судді, Кодекс законів про працю України та інші законодавчі та нормативно-правові акти регулюють трудові правовідносини судді.

Зокрема Кодексом законів про працю України не зазначаються певні морально-етичні вимоги до судді при укладенні з ним трудового договору. Але аналізуючи ряд законів, які вказують на певний порядок призначення судді на посаду та регулюють трудові відносини з суддею можна впевнено вказати про важливість морально-етичних вимог при призначенні судді на посаду та виконанні суддею своїх трудових обов’язків.

Закону України “Про державну службу” (ст. 5) зазначає етику поведінки державного службовця. Суддя – державний службовець – носій судової влади. Судді, як і інші державні службовці, повинні відповідно до ст. 5 вказаного закону “сумлінно виконувати свої обов’язки, шанобливо ставитися до громадян, керівників і співробітників, дотримуватися високої культури спілкування; не допускати вчинків, які можуть зашкодити інтересам державної служби чи негативно вплинути на репутацію державного службовця”. Тому норми етичної поведінки судді та особи, що призначається на посаду судді мають не аби яке значення для виключно високого рівня виконання трудових обов’язків.

Закон України “Про статус суддів” також не залишив поза увагою вимоги щодо певної поведінки судді. Так ст. 6 вказує на недопустимість вчинків та будь-яких дій, що порочать звання судді і можуть викликати сумнів у об’єктивності, неупередженості та незалежності судді. Тобто на норми етичної поведінки судді при виконання своїх трудових обов’язків вказує іще один закон, і саме це відрізняє правове становище судді від інших категорій працівників, інших суб’єктів трудових правовідносин.

На V з’їзді суддів України 24 жовтня 2002 р. був затверджений Кодекс професійної етики судді. Кодекс складається з 12 статей. Він не великий за обсягом. Але цей документ є значним кроком уперед не тільки в ході розвитку судової системи в Україні та здійсненні судової реформи, а також в регулюванні трудових правовідносин з суддею. Кодекс професійної етики судді встановлює стандарти етичної поведінки суддів в процесі їх професійної діяльності. Порушення норм професійної етики може призвести до відсторонення судді від посади, тобто припинення трудових правовідносин. Кодекс професійної етики судді встановлює коло правил, що охоплюють основні сфери життєдіяльності суддів, тому вони виходять за межі обов’язків встановлених на час дії виконання трудових правовідносин і поширюються на час коли суддя не знаходиться на своєму робочому місці. Для основної частини інших категорій працівників таке поширення норм трудових правовідносин на час невиконання своїх посадових обов’язків недопустимо. Та в разі професійної діяльності судді невиконання норм судової етики, неетична поведінка судді може потягнути за собою припинення трудових правовідносин. Основна ціль кодексу – підтримка високого рівня репутації судді, та формування впевненості громадян в об’єктивності та неупередженості суддів. Тому судді мають прагнути додержувати у своїй професійній діяльності та приватному житті норм кодексу професійної етики судді, щоб запобігти небажаного припинення трудових правовідносин.

Хочу зазначити, що Закон України “Про статус суддів” також містить вимоги щодо моральних якостей суддів і додержання зобов’язань присяги, яку кожен суддя повинен скласти на відданість справі правосуддя, приймаючи на себе обов’язок підкорятися тільки Законові, бути об’єктивним і справедливим.

З точки зору трудових правовідносин судді, та етичності поведінки судді дуже важливою є норма кодексу професійної етики судді, яка вимагає від судді докладати всіх зусиль, щоб з погляду розсудливої, законослухняної та поінформованої людини його поведінка була бездоганною (ст. 12). Можливість припинення трудових правовідносин з суддею в разі недодержання ним норм кодексу професійної етики - це ще одна гарантія та запорука зростання громадської довіри до судової влади, значний крок уперед на шляху здійснення в Україні судової реформи та удосконалення трудових правовідносин з суддею.

Серед юридичних професій діяльність судді є найбільш складною. Це обумовлено не тільки певним обсягом роботи та високим рівнем знань нормативних положень, але й наявністю певних особистих морально-етичних якостей. Постійна відповідальність судді перед суспільством за прийнятті рішення різко відокремлює цю професію з ряду будь-якої іншої професії. Саме це є важливою підставою щодо постійного удосконалення суддею не тільки свого професійного рівня але й моральних якостей для виконання своїх професійних обов’язків. Нажаль на сьогоднішній день непоодинокі випадки неадекватної поведінки деяких суддів вимогам суспільства та вимогам судової етики: грубість, безвідповідальність, некоректність, невитриманість, зневажливе ставлення до людей, як при виконанні своїх трудових обов’язків так і у приватному житті.[1] Такі прояви поведінки судді не завжди можна зафіксувати і визначити ступінь провини, тому вони не завжди можуть бути підставою для дисциплінарної відповідальності або припинення трудових правовідносин.

Достатня кількість авторів намагається висвітлити проблему, яка склалася навколо моральних засад суддівської професії. Хочу навести роботи та публікації таких авторів як Городовенко В.В. “Незалежність суддів і моральні засади суддівської професії” (стаття публікувалася у Віснику Верховного Суду України № 4 за 2002 рік), Довкіл М. “Про еталон поведінки суддів” (Голос України № 225, 2002 р.), Зейкан Я. “Суддівська професія: антураж, деонтологія та проблеми здійснення правосуддя” (Закон і бізнес № 41, 2002 р.), Кармазина Ю. “До суддів вимоги особливі” (Юридичний вісник України № 13, 1997 р), Подкопавєва В. “Етика суддів: міжнародний досвід та проблеми регулювання в Україні” (Право України № 6, 2005 р.), Венедіктова В. “Дослідження проблем правового регулювання службово-трудових відносин” (Право України № 3, 2005 р.), Фулей Т. “Підготовка професійних суддів у Франції” (Право України № 4 2005 р.) та ін. Всі вони вказують на необхідність застосування особливих вимог до суддів, а саме звернення певної уваги на морально-етичні якості, певний культурний рівень особи, яка претендує або вже працює на посаді судді.

В Україні стала наявною проблема врахування в разі призначення особи на посаду судді таких якостей, які б у найбільшій ступіні відповідали виконуваним функціям судді, а це не тільки високий професійний рівень, але й високий культурний і моральний рівень, знання норм судової етики.

У більшості країн світу, де накопичений багатий досвід існування незалежної судової влади, норми етичної поведінки суддів органічно увійшли в практику і свідомість представників судових установ, тому проблема судової етики мабуть не є для них такою актуальною, як для держав, що тільки стають на шлях демократичного вільного розвитку.

Засновник судової етики А. Ф. Коні, вказував, що морально-етичним засадам при вчиненні правосуддя належить в майбутньому першочергова роль, тому центральне місце в судовій діяльності завжди надавав особі судді, вказуючи, що предметом судової діяльності повинні бути не тільки умови такої діяльності але й поведінка судді.[2]

Судова етика – це наука про застосування загальних норм моралі у специфічних умовах діяльності суддів, прокурорів, слідчих адвокатів, про дотримання моральних принципів і вимог при розгляді та вирішенні справ. Судова етика своїм предметом має вивчення практики застосування норм моралі не тільки під час розгляду кримінальних та цивільних справ, а також у всіх сферах діяльності суду.

Питання відповідності судді певним високим якостям було актуальним на всіх періодах формування української державності. Навіть у епоху становлення соціалістичної держави, яку сьогодні прийнято критикувати. Іще в 34 році М.І. Калінін, виступаючи на урочистому засіданні, яке присвячувалося 10-річчу Верховного Суду СРСР так охарактеризував якості, необхідні радянському судді: “Суддя повинен бути людиною, який своєю особистою поведінкою, своїм відношенням до праці заслужив довіру та авторитет, людина, яка має великий суспільно політичний досвід, може розбиратися в людях... культурна людина”[3] Зі змінами політичних устоїв суспільства деякі акценти щодо особистості судді змінювались, але незмінним залишалися вимоги досконалої поведінки та культури.

Суддя – публічна особа, яка постійно знаходиться у центрі уваги учасників судового процесу, а також в центрі уваги громадян суспільства. Будь-яке слово судді, рух, інтонація сприймаються як дії , що мають важливе значення для вирішення справи. При такому положення певне значення мають такі якості, як витримка, неупередженість, урівноваженість. Неупередженість судді повинна постійно проявлятися у всіх його питаннях, зауваженнях, жестах – це так звана квінтесенція трудової діяльності судді..

Проблемам судової етики, поведінки судді при виконання своїх трудових обов’язків значну увагу приділяє у своїх роботах Заслужений юрист Російської Федерації Лев Халдєєв. Зокрема він вказує, що можна погодитись з тим, що людей треба віддавати покаранню. Але потрібно завжди пам’ятати, що людей ніколи не можна принижувати. Люди не слухають, коли на них підвищують голос, кричать, роздратовуються... Люди слухають коли їх просто люблять, або коли бачать в них людину, коли їх поважають. Людину не можна ображати, тому що кожна людина поважає себе, а ображена людина здатна на все.[4] Доречи, в судовому засіданні образити можна не тільки грубим словом, але і певною дією, образливими можуть бути репліка, погляд, інтонація, жест... Тому необхідно особам, які прагнуть зайняти посаду судді або вже обіймають цю посаду берегти себе від дій, слів, бездіяльності яка може принизити та образити людину.

Хочу звернути увагу на морально-етичну проблему, пов’язану не тільки з трудовим, але й процесуальним законодавством, яка досить не часто висвітлюється на шпальтах юридичної літератури. Відповідно до норм процесуальних законів (цивільного та кримінального) на початку судового засідання суддя з’ясовує чи довіряють учасники процесу судді, чи нема відводів складу суду. Як правило слідує відповідь: “Так довіряю, відводів нема”... Саме цю відповідь і розглянемо. З великою часткою вірогідності можна сказати, що, як правило, ніяких серйозних підстав довіряти суду у учасників процесу немає! Ця відповідь є більш коректною ніж глибоко осмисленою. По-перше, (як правило) учасники процесу суддю бачать вперше і можуть оцінити хіба що його зовнішні якості. По-друге, вони не володіють ніякою інформацією щодо особи судді, не знають навіть його ім’я та по батькові, а також вік, стаж, професійний рівень, клас, морально-етичні якості, кількість відмінених рішень та вироків, чи є догани у період виконання посадових обов’язків судді. Саме ці дані, вважаю, можуть стати підставою одержання обдуманої та глибокої відповіді: “Я довіряю суду”. Для вирішення цієї делікатної морально-етичної проблеми вважаю за необхідне оформлення в кожному суді інформаційні дошки, в яких висвітлити дані щодо суддів суду.

Таким чином, аналізуючи певні норми законодавства, на сам перед Конституцію України, Закони України “Про статус суддів”, “Про судоустрій України”, “Про державну службу”, Кодекс законів про працю, а також кодекс професійної етики судді, можна прийти до висновку, що Україна удосконалює трудові правовідносини з суддею, виводячи на певний рівень морально-етичні якості судді чи особи, яка претендує на посаду судді.