Учебно-методический комплекс по дисциплине «оценка управление трудовыми ресурсами» Для специальности: 050908 «Оценка»

Вид материала

Учебно-методический комплекс

Содержание Предприятие как социальная система

Подобный материал:

• Учебно-методический комплекс дисциплины управление трудовыми ресурсами для студентов, 1936.99kb.
• Учебно-методический комплекс по дисциплине: Антикризисное управление для специальности, 480.62kb.
• Учебно-методический комплекс по дисциплине «Оценка эффективности инвестиционных проектов», 937.11kb.
• Учебно-методический комплекс по дисциплине «Оценка сейсмостойкости зданий и сооружений», 744.09kb.
• Насибуллин Рифмир Шайдулич, кандидат экон наук, профессор учебно-методический комплекс, 1939.26kb.
• Насибуллин Рифмир Шайдулич, кандидат экон наук, профессор учебно-методический комплекс, 1945.55kb.
• Учебно-методический комплекс Для студентов, обучающихся по специальности 080105., 288.46kb.
• Учебно-методический комплекс по дисциплине: «анализ проектов» для студентов специальностей, 2311.99kb.
• Учебно-методический комплекс по дисциплине «Экономика недвижимости» Астана 2010, 1852.8kb.
• Учебно-методический комплекс по дисциплине «Мониторинг земель» для специальностей 050907-, 1153.66kb.

Понятия, представленные в табл. 1.1, составляют основу сис­темы менеджмента персонала, его инструментарий, позволяют разобраться в его содержании.

К ним относятся приемы и методы, используемые при выпол­нении отдельных

функций управления персоналом. Это техника работы руководителя с людьми. Различают инструменты индиви­дуальной работы, например собеседование, и групповой, напри­мер семинар, конференция.

Менеджмент персонала предлагает согласованные действия всех сотрудников и выполняет функции, свойственные кадрово­му потенциалу всей организации. Предметом научных исследо­ваний являются трудовые отношения и поведение человека в ор­ганизации. Такие исследования проводятся на уровнях:

управленческих процессов, в которые непосредственно включен человек;

организаций (предприятий) как систем по достижению опре­деленных целей с помощью людей и их действий;

самого человека как личности и обязательного участника производственных отношений.

В соответствии с этими уровнями наука управления персона­лом включает три группы областей знаний:

Управление персоналом

Область знаний

Уровень процессов Уровень организации Уровень человека

Коммуникационные процессы Социальные конфликты Пути оптимизации управленческих отношений Мотивация и контроль Сотрудники как члены группы Предприятие как сложная открытая технико-технологичес­кая, экологическая, информационная и финансовая система Предприятие как социальная система Правовые условия работы Структура качеств и способностей личности Значение для человека результатов его работы, особенно во взаимосвязи и по сравнению с работой других людей Человек и организация Человек и менеджмент

Глобальная цель управления персоналом состоит в формиро­вании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кад­рового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом нап­равлении. Для достижения этой основной цели реализуется ряд локальных, представляющих собой цели-средства. Дерево целей кадрового менеджмента включает целый ряд уровней (рис. 2.1).

Главная цель: совершенствование системы управления персоналом

1. Стабилизация кадрового потенциала

3. Развитие кадрового потенциала


2. Обучение персонала

3.2. Совершенствование условий труда, самообучение персонала

Рис. 2.1. Иерархия целей управления персоналом

Предприятие имеет весьма разветвленное дерево целей, одной из ветвей которого являются цели кадрового менеджмента. Целевые концепции предприятия включают:

1. 
   материальные цели (производство продукции, товаров, из­делий, услуг);
   
2. цели обеспечения успеха (технология реализации товара
   или предоставления услуг, создание фирменного стиля управле­ния);
   

3) цели обеспечения ликвидности предприятия.

Эти три приоритетные цели содержат подцели, в том числе и кадрового менеджмента.

Особенность целей менеджмента, прежде всего управления персоналом, состоит в том, чтобы учитывать не только целевые концепции организации (организационные цели), но и индивиду­альные цели сотрудников. Последние не должны находиться вне кадровой политики. Основной принцип кадрового менеджмента заключается в том, чтобы при возникновении конфликтов искать компромиссы между целями сотрудников и организации, а не от­давать предпочтение целям последней. Правильное понимание тенденций развития целей кадрового менеджмента возможно лишь с учетом этого принципа.

Цели и задачи управления производственным персоналом.

1. 
   Разработка и реализация кадровой политики и принципов
   хозяйственной деятельности.
   
2. Разработка штатного расписания в соответствии со страте­гией организации и ее структурой.
   
3. Разработка профессионально-квалификационных требований (профессиограмм, моделей должностей).
   
4. Обеспечение рабочих мест специалистами, подбор и отбор
   персонала.
   
5. Регулирование персонала, ротация, назначения, выдвижения, аттестация, выборы, перемещения.
   
6. Оценка персонала, социально-психологическая диагностика, тестирование.
   
7. Анализ и координация межличностных и внутригрупповых взаимоотношений, профилактика социальных и хозяйственных
   конфликтов, предупреждение нежелательных стрессов.
   
8. Формирование резерва персонала, лизинг персонала, прогнозирование развития персонала, планирование деловой карьеры
   внутри организации, анализ потребности в персонале.
   

9. Управление занятостью.

10. Профессиональная и организационная адаптация персонала.

11. Регулирование трудовых отношений, требований пси­хофизиологии, этики, эстетики, экономики труда.

12. Подготовка и переподготовка персонала.

Следует иметь в виду, что концепция управления персоналом является концентрированным выражением методологии мене­джмента в той ее существенной части, которая составляет содер­жание социально-экономической стороны управления организа­цией и имеет непосредственное отношение к человеку.

Управление людьми имеет важное значение для всех организа­ций больших и малых, коммерческих и некоммерческих, про­мышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет органи­зации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Поэтому управление кадрами (трудовыми ресурсами) является одним из важнейших аспектов теории и прак­тики управления.

Управление кадрами (персоналом) есть часть менеджмента, связанная с людьми и их отношениями внутри предприятия. Оно применимо не только к промышленности или коммерции, не и ко всем сферам занятости, направлено на достижение эффективности и справедливости. Причем одно не может быть без другого.

Управление кадрами сводит воедино в эффективную организа­цию мужчин и женщин, составляющих кадры предприятия, побуж­дая каждого делать все для успеха фирмы. Оно обеспечивает справедливые условия найма.

Управление персоналом связано с разработкой и реализацией политики, включающей планирование, наем, выбор, размещение рабочей силы; обучение и подготовку работников; продвижение по работе, карьеру; условия найма, методы и стандарты-оплаты труда; условия работы и услуги; формальные и неформальные связи, кон­сультирование, как нанимателей, так и нанимающихся; переговоры о зарплате и условиях работы.

Менеджмент персонала занимается также методами работы, экономическими и социальными изменениями.

До последнего времени понятие «управление персоналом» в управленческой практике республики отсутствовало. Правда, си­стема управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива. Но большую часть работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Управление в значительной мере сводится к организации вы­полнения работы чужими руками. Поэтому удачный подбор кад­ров позволяет исключить не менее, если не более половины труд­ностей в работе.

Подбор кадров — это процесс определения индивидуальных требований к работнику на данном рабочем месте, поиск, прием на работу и обучение лучшего кандидата на вакантное место. Сюда относится также задача повышения квалификации работников, на­ходящихся в штате организации.

Подбор кадров — это прием на работу и повышение квалификации персонала организации.

Подготовка кадров сводится к задачам производственного обу­чения и расстановке работников по тем рабочим местам, где они обеспечат наибольшую отдачу. Хорошая подготовка кадров слу­жит интересам работников, компании и общества. Правильная их подготовка позволяет работнику: 1) больше зарабатывать; 2) по­лучать удовлетворение от труда; 3) продвигаться по службе; 4) приобретать новые знания и навыки. Для компании удовлетво­рительный подбор кадров выгоден тем, что он повышает ее конкурентоспособность и увеличивает прибыли от продажи продукции или предоставления услуг. Для общества рост производительности полезен тем, что повышаются уровень жизни населения и конку­рентоспособность страны на мировых рынках.

Кадровой политикой занимаются обычно все уровни управле­ния фирмы: ее высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

Основным структурным подразделением по управлению кадра­ми в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по их организа­ции обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для вы­полнения последних функций нередко создаются отделы подготов­ки кадров или отделы технического обучения

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информацион­ным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структур­но разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в орга­низациях создаются службы социального исследования и обслуживания службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении.

В силу этого они не выполняют ряд задач по управле­нию персоналом и обеспечению нормальных условий его работы, таких, как социально-психологическая диагностика; анализ и ре­гулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений ру­ководства; управление производственными и социальными кон­фликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кад­рового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и конт­роль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологи­ческая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргоно­мика и эстетика труда. Если в условиях командно-административ­ной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Основу концепции управления персоналом организации в на­стоящее время составляют возрастающая роль личности работни­ка, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед органи­зацией.

Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воз­действие на людей в организации:

Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинения, дав­ление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, органи­зацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого при­нуждения.

Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собствен­ности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные. На практике они редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в орга­низации.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерар­хического управления, жесткой системы административного воздей­ствия, практически неограниченной исполнительной власти к ры­ночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирую­щимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное; внутри организации-работники, а за пределами- потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потре­бителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Необходимо перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как пра­вило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела органи­зации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники. безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализа­ции кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами" в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятель­ности, управлению профессиональным продвижением, предотвра­щению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Безусловно, структура службы управления персоналом во мно­гом определяется характером и размерами организаций, особен­ностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организа­циях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируют­ся самостоятельные структурные подразделения.