Вопросы безопасности и организация работы с персоналом

Вид материала

Реферат

Содержание 3.1 Материальная ответственность как инструмент предупредительных мер Принципы системы ответственности Первый принцип современной МО Второй принцип Третий принцип Четвертый принцип 3.2 Роль службы безопасности в банковском деле 3.3 Рекрутинг и конкурентная разведка Кадровая конкурентная разведка. Противодействие рекрутинговой разведки

Подобный материал:

• Резолюция научно-практической конференции, 134.23kb.
• Темы контрольной работы по предмету «Управление персоналом» Примерный перечень тем, 147.49kb.
• Вопросы к государственному экзамену по дисциплине «Управление персоналом» 080505, 36.15kb.
• Программа семинара «Банковская безопасность» Тема 1 Концептуальные основы обеспечения, 62.39kb.
• Программа дополнительного профессионального образования «Подбор и управление персоналом», 116.07kb.
• Комплекс образовательной профессиональной программы (опп) экономиста-менеджера по дисциплине, 203.81kb.
• Программа дисциплины направления и методы работы структур, осуществляющих работу, 260.9kb.
• Вопросы к экзамену по предмету «Управлению персоналом», 26.24kb.
• Экзаменационные вопросы по дисциплине «Управление персоналом», 97.13kb.
• Программа, тематический план и методические указания по изучению курса «Управление, 293.78kb.

Глава 3.ПРЕДУПРЕДИТЕЛЬНАЯ РАБОТА СЛУЖБЫ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ С ПЕРСОНАЛОМ


К категориям работников, имеющим доступ к коммерческой (в том числе конфиденциальной) информации, и могущими быть потенциальными источниками ее разглашения, либо иных неправомерных действий, относятся прежде всего, работники бухгалтерии, кассиры, лица, имеющие право распоряжения печатями, бланками, работники компьютерных подразделений.

В практике работы с персоналом работники службы безопасности должны проверять не только хранение сотрудниками коммерческой тайны, но и отношение их своим служебным обязанностям, аккуратность в обращении с документами, излишний “интерес” к другим подразделениям.

Для работников службы безопасности индикаторами в выявлении конкретных работников, осуществляющих разглашение конфиденциальной информации, занимающихся хищением денег, либо совершающих другие неправомерные действия, угрожающие экономическому положению фирмы, являются следующие:

- внезапный активный интерес к конфиденциальной информации, деятельности других подразделений;

- изменение поведения работника в общении с коллегами, в разговорах, появление неуверенности, страха;

- резкое увеличение расходов работника, приобретение дорогостоящих товаров, недвижимости и пр.;

Для поддержания высокого уровня защищенности экономических интересов фирмы службе безопасности целесообразно проводить проверки лиц, которые могут, пользуясь своим служебным положением, представлять угрозы безопасности. Приведем некоторые способы таких проверок.

Первый. Лицу, ответственному за получение в банке денежных сумм, умышленного вкладывается в пачку лишняя купюра. Если лицо не реагирует на данные действия, то из этого могут быть сделаны следующие выводы:

Данное лицо небрежно относится к своим обязанностям.

Данное лицо умышленно присваивает деньги.

В обоих случаях есть основания сомневаться в личных, либо деловых качествах проверяемого лица.

Второй. Проверка выполнения исполнительно-распорядительных функций ответственным лицом. Работнику, имеющему право распоряжаться печатями, штампами. Посторонним лицом ему предлагается за вознаграждение проштамповать чистые листы бумаги. В случае согласия – доверие к такому лицу утрачивается и оно освобождается от должности.

Третий. Для банков. Проверяется лицо, обслуживающее клиентов в банке, имеющее право доступа к информации по счету и выдающее справки о наличии денежных средств на счетах клиентов. Один из клиентов (по просьбе работников службы безопасности) предлагает выдать ему справку о наличии значительной суммы денег у него на счете, хотя на самом деле эта сумма небольшая, обещая при этом приличное вознаграждение. Как правило, в выписке по счету к сумме дописывается один или два нуля. Понятно, что фиктивная справка необходима клиенту для введения в заблуждение контрагентов. В случае согласия работника банка можно сделать вывод о его неправомерном поведении.

Вообще же руководству предпринимательской фирмы необходимо проводить такую внутреннюю политику, чтобы минимизировать количество недовольных работников (служебным положением, оплатой труда и пр.) и особенно стараться сохранять хорошие отношения с увольняющимися работниками. В этом случае вероятность утечки информации будет снижена.


3.1 Материальная ответственность как инструмент предупредительных мер

Необходимо отойти от традиционной оценки материальной ответственности (МО) как средства перекладывания ответственности с плеч работодателя на плечи работников.

Стоит построить систему материальной ответственности один раз, и она сама будет работать на компанию, внося свою долю в обеспечение сохранности ценностей. Все дело в подходе, который заключается в придании материальной ответственности статуса элемента системы безопасности предприятия.

Материальная ответственность - это не просто договор между работником и работодателем. И это не способ перекладывания ответственности с работодателя на сотрудника; не способ возмещения ущерба. Материальная ответственность представляет собой систему предотвращения нанесения ущерба.

Под материальной ответственностью имеется в виду именно система определенных мер, а не должностная инструкция, не договор, и даже не соответствующий раздел в Трудовом кодексе. Она будет работать на предприятии, стоит установить ее всего лишь один раз, - но установить именно как систему, где отсутствует элемент безнаказанности.

Система материальной ответственности, четко и грамотно организованная, способна:

1. Значительно снизить риски умышленного нанесения ущерба со стороны материально ответственных лиц (а именно эта категория причиняет наибольшие проблемы).
   
2. Повысить ответственность работников за вверенные ценности, усилить бдительность и внимание к посторонним, а также к своим коллегам.
   
3. Внушить работникам понимание реальной неотвратимой расплаты за нарушение процедур МО.
   
4. Возместить нанесенный ущерб в полном размере, не оставив адвокату работника никаких шансов.
   
5. Кроме того, в процессе внедрения системы компания будет вынуждена оптимизировать документооборот и технологические процессы движения материальных ценностей.
   

Принципы системы ответственности

Ставя качественную систему МО на своем предприятии, работодатель не только изучает ее сам для лучшей работоспособности, но и дает работникам понимание того, что - это лучшее из того, что они видели раннее. Следовательно - более жесткое по отношению к халатности и безалаберности. И значит более дисциплинирующее и обладающее эффектом взаимного контроля (для коллективной МО), иллюстрирующее неотвратимость наказания (возмещения ущерба).

По новому определим понятие материальной ответственности. Это хорошее знание норм законодательства и учет ряда деталей. В основу системы МО, положен анализ около сотни нормативных актов, регламентирующих МО в настоящее время и судебной практики.

Первый принцип современной МО - утраченное имущество должно принадлежать работодателю. То есть в суде надо будет доказать, что это имущество вашего предприятия.

Второй принцип - четкий документальный порядок, способный однозначно и письменно подтвердить, что утраченное действительно поступило под ответственность работника или бригады. Очень часто организации лишают себя такого аргумента в споре.

Третий принцип - из кадровой безопасности: не назначать на материально ответственные должности кандидатов и работников с повышенным риском а) нанесения ущерба и б) его не возмещения. Это судимые, лица с алкогольной зависимостью, уволенные с предыдущих мест работы по негативным основаниям, не имеющие местной прописки и т.п. Это не является дискриминацией. Более того, некоторые нормативные акты прямо регламентируют этот вопрос, например: «к ведению кассовых операций: не допускаются лица: раннее привлекавшиеся к уголовной ответственности: злоупотребляющие спиртными напитками либо употребляющие наркотические вещества без назначения врача» (Порядок ведения кассовых операций в РФ).

Кроме этого, существует риск ограничения ответственности, а следовательно, размера возмещения ущерба, судом в отношении лиц, имеющих значительное количество иждивенцев или с тяжелым материальным положением.

Четвертый принцип работоспособности системы - постоянное усиление (утяжеление, ужесточение) ответственности не «за обеспечение сохранности» (как в ТК РФ), а именно за сохранность имущества. Достигается это письменной фиксацией всех существенных с точки зрения МО процедур - от ознакомления с рабочим местом до согласия выйти из бригады МО.


При построенной таким образом системе МО факт наличия недостачи будет свидетельствовать о вине конкретного лица (коллектива), со всеми вытекающими последствиями по возмещению ими ущерба. При условии безупречного проведения процедур выявления и документирования недостачи, при четком документальном обеспечении МО, при налаженной системе материального учета, при качественно проведенной проверке причин возникновения ущерба и т.д. Сложно только один раз.

Можно отметить, что система МО даже при таком подходе не влечет за собой утяжеление документооборота, т.е. в компании не добавляется ни одного неизвестного раннее документа.

3.2 Роль службы безопасности в банковском деле

  Значимой задачей банка в современных условиях является коренное улучшение деятельности службы безопасности по профилактике корыстных злоупотреблений со стороны персонала банка. Проведенные в США "исследования в банковской сфере выявили тот факт, что 95% суммы ущерба образуется за счет нечестности персонала и лишь 5% - за счет действий клиентов"⁹. Указанное негативное явление характерно и для нашей российской действительности. В среде коммерческих банков преобладают такие служебные злоупотребления, как фальсификация денежных документов, сокрытие привлеченного депозита, перечисление денег от имени банка, списание недостачи на другие подразделения банка с последующим сокрытием таких "следов", отнесение собственных расходов на счета клиентов, списание средств с корсчетов своего банка в зарубежном банке, незаконное предоставление кредита и многие другие жульнические приемы. И все это делается небескорыстно. Органами правопорядка в 1997 г. было выявлено 470 фактов коммерческого подкупа, а в 1999 г. установлено уже 1236 таких корыстных преступлений, или в 2,5 раза больше. Третья часть из них приходится на сотрудников кредитно-финансовых организаций. Ежегодно в каждом десятом коммерческом банке выявляются служебные злоупотребления. Если принять во внимание выводы, сделанные известным криминологом академиком В.Н.Кудрявцевым о том, что у нас выявляется лишь одно из четырех латентных преступлений, то нетрудно представить общую криминологическую ситуацию в кредитно-финансовой деятельности.

Поддержание чести и авторитета банка, восстановление к нему доверия со стороны клиентов, вкладчиков, акционеров немыслимо без создания деловой, взыскательной атмосферы, исключающей любую возможность совершения злоупотреблений и других правонарушений против интересов кредитной организации. Немаловажную роль в профилактике подобных нарушений в среде персонала банка принадлежит его службе безопасности. Многолетнее изучение практики служб безопасности в банковской сфере позволяет однозначно утверждать, что обнаружение первичных признаков потенциальных мошеннических действий и служебных злоупотреблений вполне возможно на базе информации и сигналов, поступающих от сотрудников банка.

В целях качественного улучшения профилактической работы с банковским персоналом рекомендуется:

• иметь внутренние инструкции, предусматривающие право требовать информацию и документы, подтверждающие правомерность совершения банковской операции;
  
• организовать систематическое информирование персонала о мерах профилактики, о недопустимости и нетерпимости злоупотреблений;
  
• ввести в практику периодический инструктаж сотрудников банка по различным схемам незаконного обналичивания денег;
  
• учитывать фактор риска вторжения злоумышленников при внедрении новых банковских технологий и разработке новых программных продуктов;
  
• разъяснять порядок проявления бдительности персонала в работе с документами, в том числе с паспортами и удостоверениями личности;
  
• проводить обучение сотрудников способам распознавания мошеннических действий, попыток несанкционированного доступа к информации;
  
• осуществлять проверки лояльности персонала, в первую очередь группы повышенного риска, и изучение послужного списка каждого партнера по финансовому рынку;
  
• иметь специалиста по проведению первичного экспресс-исследования поступившего платежного документа;
  
• содействовать оснащению банка техническими средствами обнаружения подделок документов;
  
• обращать внимание на создание условий для предупреждения возможного сговора между отдельными сотрудниками кредитной организации;
  
• обеспечить создание внутренней системы сбора информации профилактического назначения с обязательной установкой телефонной "горячей линии" для поступления сигналов сотрудников банка о возникших у них подозрениях и настороженности по вопросам отступлений от установленных правил и возможных противоправных действиях;
  
• вести учет всех фактов обнаруженного обмана и неправомерных действий. При необходимости по письменному распоряжению руководства банка может проводиться служебная проверка (внутренний аудит) с составлением соответствующего заключения. В случаях обнаружения признаков состава преступления материалы в соответствии с законом направляются в территориальные органы дознания или предварительного следствия.
  

 Методика и тактика проведения этой важной, предупредительного характера работы служб безопасности безусловно должны отвечать требованиям законодательства, базироваться на внутренних нормативных документах (инструкциях, правилах, приказах) и служить целям обеспечения безопасности кредитной организации.

Определяющими для банка и системы его безопасности являются отношения руководства банка (банкира) и начальника (старшего группы) службы безопасности (экономической безопасности). Они являются своеобразной "лакмусовой бумажкой" для определения настоящего имиджа банка. Если банкир не полностью доверяет руководителю службы безопасности, не подключает его к обеспечению коммерческой тайны, не посвящает в подробности стратегии и практики банковского бизнеса, то он лишает такого специалиста возможностей соответствующего своевременного реагирования на динамические изменения условий безопасности. В этом случае он (банкир) не только ставит банковское дело под возможные удары и контрмеры со стороны соперника или злоумышленника, но и лишает практически возможностей отведения от себя угроз физической безопасности, которая в конечном счете обеспечивается не отдельными работниками сопровождения (телохранителями), а всей системой безопасности банковского дела, руководителем службы безопасности. Основой их взаимоотношений должны быть честность и конфиденциальность.

Разумная кадровая политика в отношении служб банковской безопасности, учет особенностей текущего момента и тех задач, которые возникают в этой неотъемлемой составной части кредитно-денежной системы, повышение эффективности деятельности служб безопасности за счет сбережения ее интеллектуальных ценностей и рационального использования ее профессионального потенциала в конечном счете обеспечивают общий успех банковского дела.

3.3 Рекрутинг и конкурентная разведка


В данном теме рекрутинг может сыграть немаловажную роль для службы экономической безопасности ( этот метод реально используется соответствующими службами некоторых компаний ) как способ задействования персонала с целью выявления необходимой информации о конкурентах.

Этот подход рассмотрим с трех сторон: для компаний, кадровых агентств и соискателей.

Для службы экономической безопасности компании

Трудно переоценить важность оперативной информации для успешности бизнеса. Ни одна компания не сможет добиться успеха, действуя в отрыве от реальности. Поэтому налаженная система сбора этой информации очень важна. При этом важно получать информацию как о состоянии рынка, так и о его участниках – компаниях-конкурентах. Сбор и тех и других сведений возможно осуществлять с использованием традиционных рекрутинговых технологий, поскольку по объявлениям о найме персонала обращаются, в том числе, люди, этой информацией обладающие.

Вначале процедуры компания заполучает к себе на собеседование специалиста, работавшего или работающего в конкурирующей организации. При этом используется несколько источников кандидатов. Во-первых, ведя плановый подбор персонала, компания так или иначе пересекается с интересующими ее профильными специалистами. Во-вторых, компания может обозначить вакансию-«пустышку», т.е. вакансию с крайне привлекательными условиями, но не существующую на самом деле. В третьих, компания может привлечь к работе одно или несколько кадровых агентств. Причем, в зависимости от степени порядочности компании, можно либо заявить интерес именно к предоставлению кандидатов, оплачивая каждого представленного «языка», либо «подписать» агентство, услуги которого оплачиваются по факту выхода специалиста на работу, на «пустышку», не платя в итоге не копейки. Когда искомый кандидат получен, события развиваются следующим образом:

Рекрутер, действующий заодно с маркетинговым, «продажным», технологическим или службой экономической безопасности своей компании, расспрашивает кандидата не только «вообще», но и «в частности». Собеседование состоит из двух этапов: вначале кандидату, работавшему или работающему в настоящий момент в компании-конкуренте, задаются традиционные общие вопросы о его жизненном пути и достижениях. Затем начинается «более плотное» интервью, чаще проводимое специалистом в той самой, интересующей, сфере. Подается это как оценка профпригодности кандидата, но задаются вопросы, больше имеющие отношение к тем или иным сторонам организации процесса у конкурента. Обычно кандидат не имеет особой свободы выбора в плане «отвечать - не отвечать», поскольку, будучи заинтересованным в получении нового места работы, старается показать себя с лучшей стороны, продемонстрировать свою полезность и осведомленность.

«Допрос» может быть различной продолжительности. В простом случае это однократное собеседование. В более сложном – несколько туров встреч с «тестовыми заданиями» и обсуждениями возможных вариантов решения тех или иных профессиональных задач.

В наиболее сложных случаях кандидат может даже приниматься на работу, с тем, чтобы быть уволенным, как только передаст всю ценную информацию (с этой схемой очень хорошо знакомы «продажники», с которых часто пытаются получить клиентскую базу).

Задачи, решаемые с помощью рекрутинговых методов разведки, разнообразны: Кадровая конкурентная разведка. Сегодня успешными становятся компании, предлагающие работникам более гибкие и интересные мотивационные схемы. Обычно эти схемы закрыты, и информацию о них можно получить только через засланных сотрудников – агентов внутри организации. Но, использование соискателей для сбора подобной информации даже предпочтительнее, так как это люди, уже не связанные никакими обязательствами с прежним работодателем. Кроме того, бывшие работники обычно довольно охотно рассказывают о мотивационных схемах: если эти схемы их устраивали, им хотелось бы найти что-то подобное, а если не устраивали – то соискатели желали бы избежать повторения. Практика показывает, что все тайны кадровой политики компании-конкурента можно прояснить в процессе общения с соискателями. Возможно двоякое использование полученной информации. Можно сравнивать «их» условия со своими и улучшать последние, либо – делать ставшие известными негативные факты предметом «черного пиара», то есть, способствовать распространению этой информации на кадровом рынке. Целенаправленная деятельность такого рода может привести к падению престижа компании-конкурента в глазах квалифицированных специалистов и, вследствие этого, возникновению и усугублению кадровых проблем. А к чему приводит усугубление кадровых проблем и так всем понятно. (Чем опасен «черный пиар» для его распространителя – тоже понятно. Если поймают за этим делом – собственному имиджу будет много хуже, чем имиджу конкурента.)

Другая возможная задача рекрутинговой разведки – конкурентная разведка технологий. Это более сложно, чем разведка кадровой политики, но, в общем, тоже решаемо. В целом, методы применяются те же самые, что и в предыдущем случае.

Третье направление – исследование рынков. Далеко не каждая компания имеет возможность или желание оплачивать полноценные маркетинговые исследования, но в информации нуждаются все. Однако необходимую информацию можно получить и другими путями, например, заявив некую вакансию и проведя ряд собеседований со специалистами с данного рынка. Особенно такой подход эффективен в случае с регионами, где «московские компании» котируются высоко. Особая ценность собираемой информации еще и в том, что есть возможность не просто получить сведения о характеристиках рынка, но и данные об удачных и неудачных попытках действий на этом рынке, то есть, реально поучиться на чужих ошибках. В этом отношении рекрутинговая разведка оказывается даже предпочтительнее простого маркетингового исследования.

С помощью методов рекрутинга можно оценить и лояльность персонала, как собственного, так и персонала конкурентов. Путь тот же самый – публикация привлекательных вакансий с непрозрачными контактными данными и отслеживание отклика на них. По отклику становится понятно, у кого на данном рынке в настоящий момент слабые позиции в плане кадровой политики (возможно, это удачный момент для конкурентной атаки), и кто в своей собственной организации «смотрит на сторону». Использовать полученные сведения можно по-разному. Если подходить к проблеме разумно, то получение ряда резюме из своей организации можно интерпретировать как управленческую проблему и тратить силы на ее выявление и решение. Если же действовать «как обычно», то нелояльный персонал клеймится позором и даже, возможно, выгоняется за нелояльность. В этих случаях проблема остается на месте.

Не всегда при «разведывательном» собеседовании соблюдаются «экологические нормы», т.е. кандидат догадывается, что его попросту используют как источник данных. Разумеется, никакого удовольствия такое понимание кандидату не приносит, зато рождает массу негатива в адрес работодателя. Для того, чтобы избежать подобной ситуации, важно соблюсти ряд условий проведения «разведывательных» интервью.

Во-первых, должна быть продумана детальная легенда той вакансии, о которой идет речь. Это важно, чтобы повысить мотивацию соискателя, ведь чем выше заинтересованность кандидата в вакансии, тем более открыт он будет к сотрудничеству. Возможно, стоит говорить о «новом проекте», никак не связанным с тем, что было в компании раньше (это объясняет, почему речь может идти о выгодно отличающихся условиях труда, позволяет компании не сильно распространяться о своих секретах). Для объявленной вакансии должна быть продумана интересная, но правдоподобная система материального стимулирования, четко описаны стоящие задачи, чтобы у кандидата сложилось полное впечатление реального процесса собеседования. Переход к «частностям» можно начинать с уточнения, велись ли подобные проекты на прошлом месте работы кандидата, как они организовывались, какие подводные камни в этом он сам видит.

Во-вторых, очень важно установление нормального взаимодействия с кандидатом. Стиль собеседования «Общение двух профессионалов» обычно бывает гораздо эффективнее стиля «Вопросы здесь задаю я». Если в процессе собеседования сложился нормальный контакт, возможно задавать вопросы и «в лоб»: «Мне всегда было интересно, как ваша компания решает проблему Х? Не просветите?» При конструктивном диалоге, на подобные прямые вопросы обычно следуют конкретные и прямые ответы, если же контакт не установлен и беседа напоминает допрос, то кандидат, скорее всего, сообщит, что связан обязательством хранения коммерческой тайны.

В-третьих, необходимо четко разработать мотивацию отказа. Именно на этом этапе и происходит большинство «проколов». Кандидат, вдохновленный конструктивным диалогом, отправляется домой и ждет окончательного решения, не дожидается, связывается сам, но в ответ слышит лишь что-то невнятное, типа «Раз с вами не связались, значит, предпочли другую кандидатуру». Тут-то все и становится понятно. Чтобы этого не происходило, важно оговорить возможность отказа еще в процессе собеседования, предупредить о наличии нескольких претендентов. Это может способствовать большей откровенности в плане секретов фирмы. Также необходимо четко обозначить сроки принятия решения и, по истечении этого срока, сообщить кандидату, почему именно его кандидатура была отклонена (из необидных причин – «Совет акционеров не утвердил реализацию данного проекта, но если все-таки он состоится, вы будете первым кандидатом на эту должность»).

Противодействие рекрутинговой разведки

Отличительной особенностью рекрутинговой разведки является то, что она работает с информацией за пределами компании, потому любые попытки противодействия заранее можно назвать малоэффективными. Более того, желание «закрыть рот сотрудников на замок» путем подписания с ними разных «хитрых» договоров лишь увеличит напряженность внутри коллектива и, соответственно, уменьшит лояльность. Не рассматривая сейчас законность подобных мер, отметим, что доказать факт разглашения конфиденциальной информации все равно будет практически невозможно.

Единственным способом защититься от утечек информации можно считать повышение лояльности сотрудников компании, за счет построения эффективной системы работы с персоналом. Это, так сказать, тройная защита: во-первых, лояльный персонал в первую очередь обсуждает возникшие проблемы с работодателем, а не бросается искать работу, во-вторых, при собеседованиях старается не навредить бывшей, но все равно любимой компании, а в-третьих, эффективную систему работы с персоналом не скопируешь. Ее нужно выстраивать долго и тщательно.

Для кадровых агенств

Для кадрового агентства «развед-игры» компаний могут превратиться в «развод-игры», а могут стать источником дополнительного финансирования. Агентству важно понять, что кандидат с профильного рынка представляет для компании интерес вне зависимости от того, будет он принят на работу или нет. То есть, для агентств, работающих без предоплаты, есть большой смысл в том, чтобы оговаривать отдельную плату за факт предоставления «профильных» кандидатов. Более того, это может стать отдельной услугой – не работая для компании по конкретной вакансии, направлять туда кандидатов из конкурирующих компаний для «разведывательных бесед». Таким образом, агентство расширяет спектр предоставляемых сервисов, а работодатель ( в лице службы безопасности ) получает в свое распоряжение дополнительный канал информации.

Для соискателя

Соискатель в данной ситуации наиболее страдающая сторона. Он рассматривается исключительно как источник сведений, при этом никакого вопроса о компенсации этих сведений обычно не возникает. При этом, находясь в ситуации поиска работы, соискатель не имеет большой свободы выбора – на собеседовании положено отвечать на вопросы. Но осознание того, что объявленная вакансия может быть и не вакансией вовсе – уже помогает по-другому смотреть на ситуацию и легче относиться к тому, что в итоге переговоры не закончились ничем. Есть и другой аспект. То, что вы обладаете информацией, в которой нуждается компания, может стать даже предметом торга (если речь не идет о каких-то совсем простых сведениях). Иногда можно предлагать свои консультации, но не впрямую, а более тонко, ссылаясь на значительный опыт в интересующей сфере, знание особенностей организации процесса в разных компаниях и т.д. Кроме того, оценив вас как грамотного и действительно обладающего ценной информацией специалиста, компания может-таки пересмотреть начальную установку и принять вас на работу. Так или иначе, дополнительное понимание возможных побудительных мотивов компании-работодателя добавляет вам козырь в непростой игре под названием «Поиск работы по специальности».

Впрочем, вспоминается один молодой маркетолог, который никак не мог сориентироваться в своей рыночной цене. Проблему эту он решил вполне профессионально - разместил несколько «липовых» объявлений о вакансиях в Интернет и проанализировал полученные резюме. Сравнив зарплатные ожидания соискателей с уровнем их квалификации, он смог лучше определить уровень дохода, на который может претендовать сам. Так что, и соискатель может пользоваться рекрутинговыми методами в свое удовольствие.

В заключение отмечу, что описанные выше методы – реальность современной ситуации. Во многом это определяется интенсивным развитием самых различных рынков, обострением конкурентной борьбы между компаниями, осваивающими одну и ту же отрасль. Проще говоря – это закономерный этап развития бизнеса.