Резолюция научно-практической конференции

Вид материала

Конкурс

Содержание Результаты работы секции Результаты работы секции Результаты работы секции

Подобный материал:

• Резолюция ii-й научно-практической конференции, 33.71kb.
• Резолюция VI международной научно-практической конференции, 31.62kb.
• Резолюция Всероссийской научно-практической конференции, 43.63kb.
• Резолюция республиканской научно-практической конференции, 68.86kb.
• Резолюция Всероссийской научно-практической конференции, 66.05kb.
• Резолюция научно-практической конференции, 52.81kb.
• Резолюция научно-практической конференции, 22.98kb.
• Итоговая резолюция международной научно-практической конференции, 252.49kb.
• Научный, 245.78kb.
• Программа пленарного заседания научно-практической конференции, 109.74kb.

РЕЗОЛЮЦИЯ

научно-практической конференции

«Современные тенденции развития кадрового менеджмента

в организациях Республики Коми»

по итогам республиканского конкурса среди организаций Республики Коми «Лучшая организация работе с персоналом»

в 2011 году


Участники конференции подвели итоги конкурса «Лучшая организация работы с персоналом» в организациях Республики Коми и сделали вывод, что конкурс «Лучшая организация работы с персоналом» зарекомендовал себя как востребованный формат взаимодействия Министерства экономического развития Республики Коми и кадрового сообщества.

Эффективности мероприятий, проводимых в рамках Конкурса способствуют:

• периодический пересмотр критериев оценки конкурсных материалов;
  
• уточнение и видоизменение форм конкурсных мероприятий;
  
• непрерывный диалог с представителями кадрового сообщества;
  
• создание условий для обмена опытом в сфере применения современных кадровых технологий.
  

Экспертиза материалов, представленных на Конкурс «Лучшая организация работы с персоналом» за весь период его проведения, позволила выделить следующие тенденции развития кадрового менеджмента в организациях Республики Коми:

• переход от кадрового администрирования к выстраиванию системы управления персоналом;
  
• непрерывное совершенствование методов управления персоналом;
  
• внедрение компетентностного подхода к управлению персоналом;
  
• непрерывное развитие кадрового потенциала организации;
  
• популярность использования технологий формирования имиджа привлекательного работодателя ;
  
• активное применение информационных технологий при осуществлении различных функций управления персоналом;
  
• развитие технологий управления персоналом в учреждениях социальной сферы;
  
• развитие технологий стратегического управления персоналом.
  

В числе перспектив развития Конкурса и проведения конкурсных мероприятий были названы следующие:

• проводить пропаганду Конкурса, распространять положительный опыт развития кадровых технологий через работу «кадровых мастерских» - открытых заседаний Кадрового клуба Республики Коми;
  
• активизировать работу по информированию населения Республики Коми по вопросам трудового законодательства, а также привлекать Кадровый клуб Республике Коми к организации и проведению мероприятий, посвященным правовым аспектам трудовых отношений;
  
• инициировать разработку Кодекса профессиональной этики специалистов, ответственных за организацию работы с персоналом и принять данный документ на итоговой конференции следующего Конкурса «Лучшая организация работы с персоналом».
  

Результаты работы секции

«Внутреннее обучение персонала организации: идеи, методы, решения»


Участники конференции признают несомненную важность системы внутреннего обучения персонала в качестве одного из важнейших методов создания высокопрофессионального, конкурентоспособного коллектива каждой организации.

Заслушав доклады в рамках работы секции и обсудив текущие проблемы, которыми сопровождается деятельность по созданию системы внутриорганизационного обучения, а также методы и идеи в области ее формирования, участники конференции пришли к следующим выводам:

1. современная государственная политика в области профессиональной подготовки призвана обеспечить решение важной задачи социально-экономического характера - обеспечить потребности экономики персоналом требуемой квалификации. Внутрифирменные процессы по подготовке и повышению квалификации персонала также нацелены на решение данной задачи, только в масштабах организации;
   
2. в числе основных причин, обуславливающих развитие системы внутрифирменного обучения в организациях Республики Коми, можно назвать следующие:
   

• необходимость приведения знаний, навыков и рабочих результатов персонала в соответствие с выбранной стратегией организации;
  
• устаревание профессиональных знаний и навыков сотрудников;
  
• наличие разрыва в компетенциях выпускников учреждений профессионального образования и требований, предъявляемых работодателями Республики Коми к уровню их подготовки;
  

3. Можно выделить следующие ограничения для развития внутрифирменной системы обучения персонала:
   

• недостаток новых знаний и «притока» профессионального опыта из внешней среды организации;
  
• недостаточный уровень развития преподавательских навыков у тренеров, наставников, руководителей групп обучения из числа работников организации (преимущественно это относится к малым и средним организациям);
  
• отсутствие механизма отбора тренеров и менеджеров для системы внутреннего обучения, слабая техническая оснащенность.
  

4. По мнению участников секции, внедрение и развитие внутриорганизационной системы обучения персонала в организациях Республики Коми сопровождается следующими проблемами:
   

• ограниченность бюджета расходов на развитие персонала в организациях;
  
• отсутствие мотивации наставников и руководителей среднего звена к исполнению роли внутренних тренеров, наставников, коучей и консультантов;
  
• отсутствие компетенций по осуществлению расчетов экономической эффективности обучения, для обоснования затрат на данное направление работы с персоналом;
  
• наличие внутриорганизационного сопротивления персонала при внедрении элементов системы внутреннего обучения.
  

5. Решение названных проблем видится участникам конференции через:

• использование разнообразных малобюджетных методов внутреннего обучения;
  
• развитие нематериальных факторов стимулирования наставников, тренеров, менеджеров обучающих проектов, использование соревновательных схем между структурными подразделениями при реализации системы обучения;
  
• разработку критериев и методик оценки эффективности обучения применительно к организациям по отраслевой принадлежности, оценка программы обучения в постпрограммном сопровождении со стороны тренеров, менеджеров (преподавателей);
  
• проведение разъяснительной работы в коллективах, развитие организационной культуры, ориентированное на развитие системы внутреннего обучения.
  

Результаты работы секции

«Управление по компетенциям – эффективные методы современного кадрового менеджмента»

Возможность значительного повышения эффективности организации зависит от решения ряда внутриорганизационных проблем, наиболее важными из которых являются следующие:

• согласование и координация различных HR-функций и их реализация как единой системы;
  
• обеспечение единого управленческого мышления высшего и среднего менеджмента в организации по отношению к управлению человеческими ресурсами;
  
• установление взаимосвязи кадровой стратегии с общеорганизационными стратегическими целями и задачами.
  

Управление по компетенциям является тем универсальным и многофункциональным методом работы с персоналом, который позволяет комплексно решать вышеназванные проблемы любой организации.

Среди участников конференции компетентностный подход в управлении персоналом используют не более 15 % организаций.

Участники конференции также отметили, что чаще всего компетентностный подход используется в таких направлениях кадрового менеджмента, как отбор, расстановка и оценка персонала.

Использование компетентностного подхода в таких областях, как планирование и формирование корпоративной культуры встречается очень редко или не используется.

В числе основных трудностей применения инструментария такого типа участники секции выделили:

• недостаточное владение методологией построения модели компетенций;
  
• отсутствие необходимых знаний, методических материалов по проблеме, а также экспертов, способных оказать консалтинговые услуги по разработке моделей компетенций и их внедрение в практику управления персоналом организации;
  
• недостаточное выделение средств в бюджете организации на обучение, в частности, связанное с новыми технологиями, в том числе и управление по компетенциям;
  
• длительную и трудоемкую организационную работу по созданию и описанию компетенций;
  
• отсутствие времени и дополнительных ресурсов для разработки и внедрения данного подхода, в связи с тем, что до сих пор основное внимание (в том числе со стороны руководства) уделяется кадровому администрированию;
  
• отсутствие в ряде организаций системного подхода к управлению персоналом;
  
• непонимание роли данного метода в повышении эффективности управления персоналом со стороны руководства.
  

Участниками секции также был обсужден вопрос о том, дефицит каких компетенций испытывают специалисты, ответственные за работу с персоналом в организациях Республики Коми. Таким образом, был составлен перечень компетенций, требующих развития, в их числе:

• способность управлять изменениями, способность управлять корпоративной культурой;
  
• недостаточное развитие навыков командной работы и сотрудничества в организации в целом (нет понимания общих целей),
  
• аналитическое мышление.
  

По мнению участников конференции для внедрения и более широкого использования подхода к управлению персоналом, основанному на компетенциях, необходимо проводить его популяризацию среди лиц, ответственных за работу с персоналом в организациях Республики Коми, за счет:

• организации и проведения тематических семинаров, конференций, посвященных управлению по компетенциям;
  
• проведения вебинаров для организаций, работающих в одной сфере деятельности;
  
• рассылки информационных писем для руководителей организации, рассказывающих о пользе управления по компетенциям;
  
• создания электронной библиотеки или профессионального форума посвященной данному аспекту кадрового менеджмента,
  
• организацию дней стажировок на базе какой-либо организации, внедрившей управление по компетенциям.
  

Таким образом, по результатам работы секции участники считают необходимым:

• развивать практику применения компетентностного подхода в управлении персоналом в организациях Республики Коми;
  
• включить в программы повышения квалификации темы, в рамках которых слушатели будут изучать методические аспекты разработки и внедрения компетентностного подхода в систему управления персоналом;
  
• организовать обучение специалистов, ответственных за работу с персоналом организаций Республики Коми, способствующее формированию/развитию дефицитных компетенций.
  

Все вышесказанное будет способствовать развитию профессионализма специалистов кадровых служб Республики Коми в сфере управления по компетенциям, а также росту числа организаций, использующих данный подход на практике.


Результаты работы секции

«HR-бренд: практика формирования имиджа привлекательного работодателя»


Участники Конференции обсудили современные тенденции развития кадрового менеджмента и отметили, что сегодня особую значимость приобретают усилия, затрачиваемые организациями на формирование имиджа привлекательного работодателя. Если в организации ведется целенаправленная работа по данному направлению - это свидетельство наличия зрелой проактивной кадровой политики.

Деятельность, связанная с созданием образа привлекательного работодателя (HR-brending) приобретает все большую популярность и среди организаций Республики Коми в силу того, что обеспечивает большую результативность проводимых мероприятий в сфере привлечения высококвалифицированного персонала и формирования его лояльности.

Традиционно, организации Республики Коми улучшают свой имидж работодателя за счет:

• предоставления лучшего пакета вознаграждений, подразумевающего наличие разнообразных методов материального и нематериального стимулирования;
  
• создания в организации условий для развития, обучения и карьерного роста сотрудников;
  
• увеличение профессиональной востребованности сотрудников за счет известности дан­ной организации как предприятия, принимающего на работу и развивающе­го высоко квалифицированных сотрудников, а также обеспечивающего ши­рокие возможности обучения и т.д.
  

Также следует отметить, что компания, осуществляющая маркетинг трудовых отношений и целенаправленно выстаивающая работу по формированию имиджа привлекательного работодателя, зачастую позиционирует себя как социально-ответственную организацию.

Кроме того, таких участников рынка труда обычно отличает высокий уровень системы управления персоналом, которая нацелена на непрерывное развитие кадрового потенциала организации.

Все вышесказанное обуславливает необходимость стимулирования работодателей Республики Коми развивать данное направление кадровой работы, за счет следующих механизмов:

• проведение социологических опросов среди трудоспособного населения на предмет определения наиболее привлекательных работодателей Республики Коми;
  
• составление рейтингов наиболее и наименее привлекательных работодателей Республики Коми и т.д.
  

В качестве одного из таких инструментов может выступать участие работодателей Республики Коми в «Конкурсе лучшая организация работы с персоналом», что также будет способствовать аккумулированию и распространению ценного опыта в части выстраивания маркетинга трудовых отношений.

Участники конференции назвали следующие факторы, стимулирующие работодателей Республики Коми к участию в Конкурсе и конкурсных мероприятиях:

• проведение мероприятий, нацеленных на PR профессии «менеджер по персоналу», а также деятельности, связанной с организацией работы с персоналом;
  
• распространять среди руководителей Республики Коми положительный опыт осуществления эффективной кадровой политики в организациях Республики Коми;
  
• организовывать для руководителей организаций республики «круглых столов», стажировок, дней «открытых дверей», на которых будет освещаться позитивный опыт и преимущества применения современных технологий кадрового менеджмента.