Учебно-методический комплекс Для специальности 080505 Управление персоналом
| Вид материала | Учебно-методический комплекс |
- Учебно-методический комплекс Для специальности 080505 Управление персоналом Москва, 1405.6kb.
- Учебно-методический комплекс Для специальности 080505 Управление персоналом, 813.21kb.
- Учебно-методический комплекс Специальность: 080505 Управление персоналом Москва 2009, 1080.32kb.
- Одобрено учебно-методическим советом факультета управления Управление организацией, 2001.44kb.
- Учебно-методический комплекс Для специальностей: 080505 Управление персоналом Москва, 466.07kb.
- Учебно-методический комплекс Специальность: 080505 Управление персоналом Москва 2009, 811.89kb.
- Учебно-методический комплекс Для специальностей 080505 Управление персоналом, 080507, 509.74kb.
- Учебно-методический комплекс Для специальностей: 080507 Менеджмент организации 080505, 895.06kb.
- Учебно-методический комплекс Для специальности: 080505 «Управление персоналом» Для, 810.71kb.
- Литвинюк Александр Александрович д э. н., профессор должность профессор учебно-методический, 654.29kb.
7.1. Требования к содержанию и оформлению контрольных работ
Цель контрольной работы – изучение студентами наиболее актуальных тем дисциплины в процессе самостоятельной работы над теоретическим материалом по курсу «Организация труда персонала».
Перечень контрольных работ содержит 20 вариантов тем, из которых студент выбирает и выполняет одну контрольную работу. При этом тема контрольной работы обязательно согласовывается с лектором потока, который выдает письменное задание на ее выполнение в произвольной форме. Это задание обязательно прикладывается к работе, представляемой на рецензирование. Без его приложения работа не рецензируется и возвращается студенту.
Работа может быть представлена на рецензирование в печатном виде. Текст должен быть написан на одной стороне листа с интервалом между строчками 10 мм (для рукописной работы) или 1,5 интервала и шрифтом 14 (для машинописной работы). Поля: слева страницы – 30 мм, справа – 10 мм, сверху и снизу – 20 мм. Бумага используется формата А4 (210x297 мм).
Общий объем контрольной работы должен составлять 10-15 страниц машинописного текста. Нумерация страниц начинается с титульного листа.
Контрольная работа по структуре должна состоять из введения, содержательной части, заключения и списка литературы, которые отражаются в плане работы.
Введение является обязательной составной частью контрольной работы и отражает практическую ценность изучения данной учебной дисциплины в целом, а также актуальность выбранной темы.
Содержательная часть подразделяется на отдельные разделы (не более трех), выделение которых помогает структурировать излагаемый материал.
В тексте работы каждый ее раздел необходимо выделять соответственно оформленным заголовком. Рисунки (схемы, графики) и таблицы должны иметь сквозную нумерацию. Номер и название таблицы обозначаются вверху таблицы, номер и название рисунка – внизу. При выполнении работы желательно привести практические примеры по рассматриваемой проблеме.
В заключении необходимо кратко подвести итог рассмотренным вопросам и сформулировать возможные рекомендации. На использованные при выполнении работы литературные источники и периодические издания необходимо делать в тексте работы ссылки, указывая их порядковые номера в списке литературы, который является неотъемлемой частью работы и составляется в алфавитном порядке.
Ответы на теоретические вопросы должны быть краткими, четкими, убедительно аргументированы, выводы обоснованы, логически выстроены.
Решения практических заданий должны быть исчерпывающе аргументированы или проиллюстрированы схемами и рисунками с комментариями.
Страницы работы нумеруются, титульный лист является первой страницей контрольной работы (номер на листе не проставляется), на второй странице дается план (содержание) работы, далее следует наименование теоретических вопросов или практических заданий. Каждая иллюстрация снабжается подрисуночной надписью, таблицы с заголовками помещаются после абзацев, содержащих ссылки на них В. конце контрольной работы приводится обязательно список использованной литературы и иных источников информации в алфавитном порядке.
На титульном листе указывается: Учредитель, университет, факультет, кафедра, название предмета, тема, фамилия, имя, отчество студента, курс, группа, должность, фамилия, имя, отчество преподавателя, город и год выполнения работы. Форма титульного листа приведена ниже.
-
Федеральное агентство по образованию
Российский государственный торгово-экономический
университет
Факультет управления
Кафедра управления персоналом
Контрольная работа
по дисциплине: Управление персоналом за рубежом
Тема: Методы управления персоналом в ТД «ИКЕА»
Выполнил: Никитин Л.П. 4 курс, 42 группа
Специальность: управление персоналом
«____»_____________200 ___ г.
(подпись студента)
Рецензент__________________________
Москва, 200 _ год
7.2. Таблица выбора варианта темы контрольной работы
-
Номер темы
Номер фамилии студента по списку
1
3
2
4
3
5
4
6
5
7
6
8
7
9
8
10
9
11
10
12
11
13
12
14
13
15
14
16
15
17
16
18
17
19
18
20
19
1
20
2
8. Вопросы для подготовки к зачету
1. По каким направлениям развивается глобализация экономической деятельности?
2. В каких условиях глобализации меняется характер конкуренции и как?
3. Как влияют происходящие изменения на подходы компаний к управлению межкультурными различиями?
4. Как вы оцениваете перспективы развития корпоративного управления в ХХI веке?
5. Что такое моно-, полиактивные и реактивные культуры?
6. Какими способностями должен обладать глобальный менеджер?
7. Как влияет национальная культура на деятельность глобального менеджера?
8. Какова тенденция в соотношении между числом глобальных и традиционных менеджеров?
9. Какие существуют различия в подходах к ведению бизнеса у представителей моноактивных и полиактивных культур?
10. Особенности формирования организационной культуры в условиях глобализации.
11. Культурные ценности и их значение в различных культурах.
12. Определение, индекс иерархической дистанции, географическое распределение индекса, понятия «слабая» и «сильная» иерархическая дистанция.
13. Основные нормы иерархической дистанции в семье, школе, на работе.
14. Определение, индекс индивидуализма и коллективизма.
15. Географическое распределение индекса, индивидуализма и коллективизма.
16. Основные нормы проявления индивидуализма и коллективизма в семье, школе, на работе.
17. Основные нормы проявления индивидуализма и коллективизма в политике и идеях.
18. ИД в политике и идеях.
19. Определение, индекс мужественности и женственности.
20. Географическое распределение индекса, понятия «мужественное», и «женственное» общество.
21. Основные нормы мужественности и женственности в семье, школе, на работе.
22. Основные нормы мужественности и женственности в политике и идеях.
23. Определение, индекс контроля за неопределенностью, географическое распределение индекса.
24. Основные нормы контроля за неопределенностью в семье, школе, на работе.
25. Основные нормы контроля за неопределенностью в политике и идеях.
26. Влияние контроля за неопределенностью на формирование организационной культуры предприятия.
27. Каковы особенности в формах написания резюме, в различных европейских странах?
28. Каковы особенности в формах написания мотивационного письма, подготовки досье и в различных европейских странах?
29. Каковы особенности в проведении собеседования в различных европейских странах?
30. Какие Системы профессионального образования в Европе, Вам известны?
31. Особенности подготовки кадров за рубежом, модели повышения квалификации на предприятиях.
32. Понятие «минимальной межотраслевой зарплаты» в странах Европы.
33. Формы социальной защиты, сотрудников, виды социального партнерства в странах Европы.
34. «Жесткая», «мягкая», «синтетическая», «сетевая», «гибридная», «семейная» модели.
35. Особенности проведения совещаний, встреч, переговоров, соблюдения иерархической дистанции, принятия решений в странах Европы.
36. Как проявляется политика доминирования коренной культуры?
37. В чем выражается синтез с местной культурой?
38. Как выглядит комплексное использование национально-культурных особенностей?
39. Каковы пути преодоления барьеров культурной адаптации?
40. Разработка новых продуктов в международных компаниях.
41. Учет индивидуализма и коллективизма при начальной стадии разработки.
42. Использование иерархической дистанции на этапе внедрения продукта.
43. Использование мужественности и женственности на этапе продвижения продукта.
44. Учет долгосрочных и краткосрочных тенденций культурных особенностей.
45. Отношение к политическим партиям, лидерам, политическим решения правительства.
46. Зависимость организационно-правовых форм предприятий, их размеров и политики управления персоналом географического местоположения в стране и вида деятельности.
47. Что надо учитывать при формировании многонациональных команд?
48. Когда компании выбирают стратегию «единого пути»?
49. Для каких целей создается «региональный буфер»?
50. Каковы национально-культурные особенности России?
9. Учебно-методическое обеспечение дисциплины
9.1. Литература (основная)
1. Белоусов А.С. Международный менеджмент. Учебник. – М.: Экономистъ. 2007. – 332 с.
2. Гибсон Дж. Л. Организации. Поведение. Структура. Процессы. – М.: Инфра-М, 2003.
3. Гриффин Р., Пастей М. Международный бизнес. Учебник. – СПб.: Питер. 2006.
4. Джеффри К. Лайкер. Дао Тойота. 14 принципов менеджмента ведущей компании мира. – М.: Альпина–Бизнес, 2006.
5. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение. Учебник. – М.: Экономист, 2005.
6. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию. – М.: Дело, 2003.
7. Мильнер Б.З. Теория организации: учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2005. – 648 с.
8. Мясоедов С.П. Основы кросскультурного менеджмента. Как вести себя с представителями других стран. Учебное пособие. – М.: Дело, 2006. – 256 с.
9. Ньюстром Дж. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте/ Пер с англ. – СПб.: Питер, 2000.
10. Пивоваров С.Э., Тарасевич Л.С. Международный менеджмент. – СПб.: Питер, 2008. – 720 с.
11. Холден Н.Д. Кросскультурный менеджмент. Концепция когнитивного менеджмента. Учебное пособие. – М., 2005.
Литература рекомендуемая (дополнительная)
12. Аклаев А.Р. Этнополитическая конфликтология: анализ и менеджмент. Учебное пособие. – М.: Дело, 2005.
13. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами /Пер. с англ. /Под ред. С. К. Мордовина. – СПб.: Изд-во «Питер», 2004. – 832 с. – (Серия «Классика МВА»).
14. Нуруллина Г. Исламская этика бизнеса. – М., 2004.
15. Персикова Г.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. – М.: 2003.
16. Симонова Л.М. Стровский Е. Н. Кросскультурные взаимодействия в международном предпринимательстве. – М., 2003.
17. Сусоколов А.А. Культура и обмен. Введение в экономическую антропологию. – М.: 2006.
18. Рощупкин Н.А. Кросскультурная грамотность студента – будущего учителя. Диагностика – формирование. – Московский психолого-социальный институт. – 2006, 240 с.
19. Этническая психология. Хрестоматия. СПб. – 2003.
20. Hermel Ph., Management Europee et internacional, Economica., Gestion, Paris, 1999.
21. Gauthey Fr., Xardel D., Management interculturel., Economica, Paris, 1998.
22. Mole J., Business guide europeen., Maxima, Paris, 1999.
23. Revue de Gestion de Resssources Humaines, 1998-2005an.
24. Trompenaars F., L’entreprise multiculturelle. Maxima., Paris, 1998.
25. Usunier J-Claude, Management Internacional, Gestion Puf., Paris, 1985.
Периодические издания:
26. Журналы «Управление персоналом». «Человек и труд» 2003–2006 гг.
27. Журналы «Мировая экономика и международные отношения» 2004–2006 гг.
28. Михайлова Е.А. Национальная культура и разработка новых продуктов. Ж. Менеджмент в России и за рубежом, 2000.
Интернет-ресурсы
1. personalmix.ru
2. retail.ru
3. kdelo.ru
4. xerox.ru
5. management.com.ua/hrm/hrm039.phpl
9.2. Методическое обеспечение дисциплины
Раздаточный материал (таблицы)
1. Главные различия и культурные особенности по Ховстеду.
– Иерархическая дистанция,
– Индивидуализм и коллективизм,
– Мужественность и женственность,
– Контроль за неопределенностью
2. Модели систем образования в странах Южной Европы
3. Особенности малых предприятий в странах Южной Европы.
4. Особенности социальной политики в странах Южной Европы.
9.3. Материально-техническое и информационное обеспечение дисциплины
1. Видеофильм «L’usine. Voir et savoir» .Национальные особенности управления персоналом во Франции на примере завода RENAULT.
2. Видеофильм «L’automobile, une industrie en mutation, l’exemple RENAULT». Стратегические изменения в управлении персоналом во Франции на примере завода РЕНО.
10. Глоссарий
Глобализация – (по Р.Робертсону), процесс всевозрастающего воздействия на социальную действительность отдельных стран различных факторов международного значения: экономических и политических связей, культурного и информационного обмена и т.п.
Глобализация экономическая – тенденция к образованию всемирной инвестиционной среды и интеграция национальных рынков капиталов.
Глобальная корпоративная культура – единая корпоративная культура. Разрабатываемая материнской компанией и внедряемая в зарубежные дочерние компании и подразделения.
Глобальная фирма – фирма, которая действует более чем в одной стране, преобразуя получаемые ею преимущества в области исследований и разработок, производства, финансов, маркетинга в разных странах в более низкие издержки и более высокую репутацию, что недоступно конкурентам, действующим только на внутреннем рынке. Такая фирма рассматривает рынки различных стран как единое целое и осуществляет глобальную стратегию на мировом рынке. Видение глобальной фирмы является геоцентрическим.
Геоцентрические организации – организации, стремящиеся к интеграции различных культур, в которых попытки формирования чувства общности сочетаются с поощрительным подходом к эффективной реализации способностей всех сотрудников.
Индивидуализм – культурный акцент, направленный на индивидуальные права и свободы, чувство собственного достоинства, отстаивание своих позиций.
Исследования Г. Ховстеда – касались изучения схожести и различий культур в разных регионах. Полученные результаты дали возможность оценивать межкультурные различия, базируясь на четырех параметрах: индивидуализм/коллективизм, дистанция власти, мужественность/женственность, контроль за неопределенностью.
Коллективизм – предполагает гармоничные отношения между членами конкретной группы.
Моноактивные культуры – ориентированы на достижение конкретной цели в момент времени, четко планируют свой труд.
Неприятие (контроль) неопределенности – ощущение дискомфорта в условиях неопределенной ситуации, побуждающее индивидов добиваться прояснения положения.
Полиактивные культуры – ориентированы на общение, коммуникабельны, более ценят личные контакты.
Полицентрические отношения – отношения между головной компанией и дочерними компаниями, при которых все стратегии разрабатываются и принимаются головной компанией, а способы их конкретной реализации на практике принимаются дочерними компаниями на местах.
Регионоцентрические отношения – отношения между головной компанией и дочерними, при которых региональные отделения компании служат своеобразным буфером между головной компанией и местными дочерними компаниями.
Ритуалы – продуманные, спланированные, театрализованные действия, объединяющие различные формы проявления в одно событие. Ритуалы обычно рассчитаны на зрителей.
Создание буфера – один из подходов к реализации стратегии минимизации межкультурных различий. В компаниях, использующих данный подход, разрабатывается единая корпоративная культура, при этом доминирует корпоративная культура материнской компании.
Стратегия игнорирования межкультурных различий – базируется на принципе, что законы бизнеса и личные качества сотрудников мало отличаются или вовсе не отличаются, будь они в Европе или Африке. Исходя из этого, компании, придерживающиеся данных принципов, переносят методы работы, принятые в их стране, на любую другую почву.
Стратегия максимального использования межкультурных различий – стратегия управления культурными различиями, предполагает использование различий корпоративных культур и поиск баланса между самостоятельностью местного подразделения и степенью осуществляемого контроля. Смысл стратегии – заинтересовать местных менеджеров в региональной или глобальной интеграции.
Стратегия минимизации культурных различий – базируется на принципе принятия и признания важности культурных различий, но воспринимает их как источник проблем и препятствий на пути к созданию эффективного бизнеса.
Ценности – отражают итог восприятия действительности, объясняют, что считается правильным и неправильным. Определяют понятие «смысл жизни» и цели, к которым люди должны стремиться. Ценности служат фоном отношений и обычно им соответствуют.
Этноцентрические отношения – отношение между головной компанией и дочерними, при которых все решения и стратегии разрабатываются и принимаются головной компанией.
управление ПЕРСОНАЛом
за рубежом
Учебно-методический комплекс
В авторской редакции
Компьютерная верстка О.Б. Иложевой
П
одписано в печать 18.02.2008 г. Формат 60х84/8. Бумага офсетная.Гарнитура Times New Roman. Объем 3,5 п.л. Тираж 100 экз.
Ц
ена договорная. Изд. зак. № 35. Тип. зак. № 42Издательство Российского государственного торгово-экономического университета
ул. Смольная, 36, г. Москва, А-445, ГСП-3, 125993