Монография Издание академии

Вид материала

1.3. Индивидуальная образовательная траектория как основа профессионального развития специалиста
По среде рассмотрения
Внутриорганизационная карьера
Властная карьера
Квалификационная карьера
Монетарная карьера
Предварительный этап
Этап продвижения
Этап сохранения
Этап завершения
Уровень притязаний
Локус контроля
Классификация управленческих карьер

Подобный материал:

1 2 3 4 5 6 7 8 9

1.3. Индивидуальная образовательная траектория как основа профессионального развития специалиста

В основу изучения доступности качественного образования может быть положена модель образовательной траектории, которая во многом задана институциональными характеристиками современной отечественной системы образования.

Российская система образования позволяет четко определить основные этапы в образовательной карьере, ограниченные следующими событиями: поступление в 1 класс – окончание 9-го класса и поступление в 10 класс или учреждения НПО и СПО – получение общего полного среднего образования (в школе или учреждениях НПО и СПО). На пути построения образовательной траектории можно выделить реперные точки, определяющие дальнейшие вектора ее развития. Именно сделанные определенным образом выборы в конкретные точках жизненного пути в итоге приводят к достижению определенного социально-профессионального статуса. Выборы, сделанные индивидом в точках, заданных институциональным характеристиками системы образования, определяют его переход на следующие ступени жизненной карьеры, который можно оценить с точки зрения социальной успешности. В конечном итоге, то, какая часть группы сумела перейти на следующую социально-успешную ступень, и демонстрирует доступность качественного образования на предыдущей ступени.

Рассмотрим модель образовательной траектории, последовательно прослеживая путь поступивших в школу.

Первый этап ограничен окончанием 9 класса, то есть основной средней школы. Внутри этого этапа существуют также внутренние барьеры, способствующие отсеву учащихся и продвижению их к 9 классу.

После окончания 9 класса школы учащиеся должны выбрать направление дальнейшего образовательного пути. Для этого им необходимо: продолжить учебу или уйти из системы образования на рынок труда.

Оставшиеся в системе образования должны сделать выбор в пользу одного из видов продолжения образования: остаться в школе или поступить в учреждения начального или среднего профессионального образования. Возможно также продолжение образования на курсах. Таким образом, первую точку выбора можно определить через направление деятельности после 9 класса. В основе здесь лежит ориентация а продолжение или прекращение (в данный период времени) образовательной траектории.

Некоторая доля подростков, не преодолев внутреннего барьера, отсеивается до окончания 11 класса, некоторая доля старшеклассников по тем или иным причинам не получает аттестата о среднем образовании и, наконец, большая часть окончивших 11 класс получает аттестаты о полном общем среднем образовании.

Второй точкой выбора дальнейшего вектора развития образовательной траектории является определение деятельности после окончания школы. Основными вариантами поведения в этой ситуации являются: поступление в высшее учебное заведение; поступление в учреждение начального или среднего профессионального образования; поступление на курсы для приобретения профессии; поступление на курсы по подготовке в вуз; выход на рынок труда; социально неактивное поведение (этот термин обозначает, что индивид не работает и не учится). Возможны и сочетания, например, выход на рынок труда и одновременное получение профессии на курсах, обучение в вузе и работа, и др.

Социально успешными вариантами можно считать те, которые предполагают использование потенциала, накопленного за 11 лет пребывания в школе. С этой точки зрения, вполне успешным можно считать не только поступление в учреждения НПО или средние специальные учебные заведения, о и выход на рынок труда для работы по профессии, приобретенной в школе, и поступление на курсы, требующие полного общего образования, и начало трудовой деятельности там, где такое образование необходимо, и т.п. При этом трудно оспорить, что наиболее полное использование потенциала, который может дать общее образование, происходит при продолжении учебы в вузе.

Это, однако, не означает, что средняя школа является (или должна являться) подготовительной ступенью к вузу, что подтверждается и статистическими данными о дальнейших жизненных путях выпускников школ: только около половины выпускников поступает в вузы страны, включая вечерние и заочные отделения, в год окончания школы. Такой процесс выбора образовательной траектории объясняется диверсификацией современной сферы высшего образования. Вузы и специальности в них различаются по степени привлекательности (место в рейтингах, престижность, величина вступительного конкурса и т.п.), плате за обучение (бюджетные и платные места в государственных вузах, значительный диапазон платы в вузах негосударственных), имеют различные формы обучения (дневную, вечернюю, заочную) и т.д.

Таким образом, качественное общее образование необходимо, по существу, практически для всех вариантов деятельности после окончания школы. Исключение составляют, кроме социально неактивного поведения (да и то не всегда), те применения труда, которые не предъявляют к работнику требований, предполагающих полное общее образование, и формы обучения, где компенсируется некачественное общее образование. Но, повторимся, максимальное использование потенциала качественного общего образования связано с поступлением в высшее учебное заведение.

Второй точкой выбора вектора образовательной траектории поступивших в учреждения НПО и СПО является определение деятельности после окончания этих учреждений. Здесь возможны следующие основные варианты выбора. Определенно неуспешным (по крайне мере, временно) с точки зрения социального продвижения является, например, выход на рынок труда в статусе безработного. Вариантом, когда социальная успешность оказывается «отложенной», является призыв в армию. Успешное же развитие событий для выпускника образовательного учреждения НПО и СПО подразумевает нахождение работы в соответствии с полученным им уровнем профессионального образования.

Социальную успешность индивида после окончания учреждения НПО и СПО, как показатель вертикальной мобильности, подтверждает и поступление его в учебное заведение профессионального образования, дающее более высокие уровни образования и квалификации (а именно ссуз, вуз).

Возможны также и варианты, связанные с совмещением работы и учебы, в том числе учебы на курсах и пр.; варианты, когда выпускник выполняет работу, не требующую полученного им профессионального образования, но требующую полного общего образования. В этих случаях профессиональные знания не используются, но находит применение накопленный потенциал общего образования.

К отмеченному выше (как по отношению к выпускникам полной средней школы, так и по отношению к выпускникам учреждений НПО) следует добавить, что использование индивидом потенциала, полученного в том или ином учебном заведении зависит и от его желания, то есть, по существу, от его системы ценностей. А системы ценностей, как известно из ряда исследований, различны в разных группах, составляющих общество. Индивид может получить качественное полное общее образование, может иметь возможности для его реализации с целью социального продвижения, но иметь намерения, предполагающие иную жизненную траекторию.

Факторы, обуславливающие доступность качественного образования можно представить двумя группами: группообразующие и контекстные.

Группообразующие факторы связанны с характеристиками самих субъектов получения образования: тип населенного пункта, состояние здоровья и социально-демографические характеристики учащихся, социально-профессиональный статус родителей, их уровень образования, сфера народного хозяйства, в которой они заняты, материальное положение семьи, социальная и информационная компетентность родителей, сложившиеся образовательные традиции в семье.

Другая группа факторов – контекстные – связана со средой (институциональной, культурной, экономической), оказывающей влияние как на доступность, так и на качество образования. Сюда относятся институциональные изменения, влияющие на условия выбора образовательной траектории и вероятность ее прохождения (личные обстоятельства, плата за обучение и др.), показатели ресурсов системы образования, механизмы ее финансирования, а также социально- культурный контекст (национальная специфика, региональные особенности и др.).

В настоящее время многие государственные структуры проводят модернизацию, направленную на более активное использование современных информационных технологий (ИТ). Для успешного и эффективного решения задач информатизации необходимо осуществлять непрерывное повышение квалификации должностных лиц госучреждений.

Хорошо построенный процесс повышения квалификации начинается с определения конкретных целей и потребностей в обучении. Основными результатами этого этапа являются ответы на вопросы «кого учить?» и «чему учить?». Согласно федеральному закону от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» ответы должны содержаться в специально разработанных квалификационных требованиях (КТ).

За последние три года было проведено несколько работ в этом направлении, наиболее крупными из которых являются разработки КТ для интегрированной автоматизированной информационной системы (ИАИС) Министерства образования и науки РФ, доведенные до проектов государственных образовательных стандартов (ГОС); и КТ к госслужащим в области использования ИТ, разработанные по заказу Министерства информационных технологий и связи РФ на базе распространенных стандартов ECDL (European Computer Driving Licence) и MOS (Microsoft Office Specialist).

На сегодняшний день подобные разработки, несмотря на их актуальность и затребованность, пока не нашли широкого применения, поэтому большинство госучреждений используют только общие КТ, которые определяют необходимый профиль образования и стаж работы. Отсутствие развитых механизмов управления процессом формирования требований приводит к тому, что они составляются эклектично, субъективно и не согласуются друг с другом. Кроме того, они часто не привязываются к реальным производственным нуждам, подгоняются под квоты и нормативные показатели. В следствие этого, качество процесса полностью зависит от квалификации сотрудников, организующих обучение.

Для формализации решения задачи анализа потребностей необходимо создать модели специалистов, которые могут динамически пополняться и модифицироваться в ходе модернизации ИТ-инфраструктуры, развития технологий, изменений регламентов, законодательной базы и т.д. Современные зарубежные и отечественные тенденции в сфере образования ориентированы на использование компетенций, наборы которых могут составить модель типового специалиста.

Компетентностная модель специалиста может стать новой формой представления и ведения КТ. С целью повышения эффективности использования моделей каждой компетенции должны сопоставляться наборы параметров, отвечающие за классификацию по приоритетности, обязательности, области знаний и умений и т.д.

За основу составления компетентностной модели специалиста могут быть взяты существующие должностные инструкции, регламенты работ или типовые функциональные обязанности, которые должны быть сопоставлены используемые в работе ИТ. При оценке планируемых изменений и составлении футуристических моделей специалистов может использоваться проектная документация на программные средства и автоматизированные системы с описанием бизнес-процессов и функций пользователей.

При массовом использовании предлагаемого подхода возникнет необходимость создания баз компетенций, структурированных по областям знаний, умений, предметной специфике и прочим классификационным признакам. Для этих целей могут быть применены онтологии и тезаурусы, получившие в настоящее время широкое распространение.

Наличие компетентностных моделей специалистов, а также образовательных портфолио госслужащих в виде индивидуальных наборов компетенций позволяет определить реальную потребность и объем обучения при внедрении новых ИТ в деятельность госслужащих, а также осуществить эффективную компоновку учебных групп для сокращения затрат на обучение.

Для организации обучения целесообразным является разбиение компетенций на общие, которые не зависят от конкретной специфики аппаратно-программного обеспечения, и специализированные, непосредственно ориентированные на конкретные продукты вендоров. При составлении учебных программ необходимо указывать исходно требуемые ИТ-компетенции, которые определяют условия возможности или целесообразности изучения курса, и получаемыев результате освоения ИТ-компетенции, которые должны быть внесены в образовательные портфолио сотрудников по итогам обучения.

Использование постоянно актуализируемых компетентностных моделей специалистов и образовательных портфолио позволяет легко определять потребности в обучении и ввести новые формы управления процессом организации обучения, основные принципы которого заключаются в следующем:

Публикация компетентностных моделей специалистов позволяет провайдерам обучения максимально адаптировать учебные программы под нужды госучреждения.
Публикация футуристических (проектных) компетенций и моделей специалистов позволяет провайдерам обучения создавать перспективные программы для подготовки персонала госучреждений к внедрению новых технологий.
Публикация выявленных потребностей в виде набора компетенций с указанием регионального расположения носителей знаний позволяет провайдерам обучения самостоятельно выбирать группы компетенций, формировать образовательные программы, оптимизировать группы по целевым аудиториям и выносить предложения госучреждению, частично снимая с него нагрузку по организации обучения.
Наличие множества предложений от провайдеров обучения создает предпосылки к выбору оптимальных комбинаций (траекторий) модулей обучения, направленных на повышение и приобретение отдельных компетенций.

Индивидуальные различия в портфолио госслужащих, а также связанность компетенций между собой приводит к необходимости использования эффективных механизмов формирования траекторий и методов управления обучением.

Обеспечение требуемого объема обучения специалистов по непрофильным направлениям деятельности, особенно, в области ИТ за счет использования внутренней системы повышения квалификации (специальных подразделений и подведомственных вузов) является труднодостижимой задачей, поэтому на практике госструктуры активно используют внешние учебные заведения, реализующие программы дополнительного образования.

Одна из основных проблем, препятствующая обучению современным ИТ, заключается в отсутствии, с одной стороны, в аккредитованных учреждениях (вузах) необходимых учебных программ, а с другой стороны, – аккредитации у операторов обучения, реализующих авторизованные курсы поставщиков программного и аппаратного обеспечения.

Особую трудность представляет обучение специализированным ИТ, разработанным специально под нужды госучреждения. Как правило, разработчики при внедрении и сопровождении аппаратно-программных комплексов не используют в процессе обучения профессиональных педагогов и не создают качественные учебно-методические материалы.

Одним из эффективных решений может стать интеграция образовательной деятельности учебных центров, государственных учреждений ДПО и производителей ИТ. Учебный процесс в этом случае должен быть разбит на модули, которые могут проводить члены учебного «альянса», а для учащихся в зависимости от категории или индивидуальных характеристик должны подбираться образовательные траектории.

Повышение эффективности процессов составления и обновления моделей специалистов может быть связано с внедрением практики их использования в стадии жизненного цикла ИТ (аппаратно-программных комплексов):

На предпроектной стадии должны анализироваться имеющиеся ИТ-компетенции с целью их сокращения и унификации.
На стадии постановки задач (проектирования) необходимо учитывать существующую модель специалиста, его процессные компетенции. Процессные компетенции отражают знание конкретных бизнес-процессов. Для их ведения соответствующие процессы должны быть подробно описаны, а также усредненные профили соответствующих сотрудников. Введение новой функциональности, новых ИТ должно быть связано с формулированием новых требований к компетенции. Это позволит оценить целесообразность нововведений и необходимые ресурсы для повышения квалификации должностных лиц.
На стадии разработки изменения и уточнения к проектной документации также должны быть ориентированы на текущую или футуристическую модель специалиста и его процессные компетенции.
На стадии тестирования разработок модели специалистов и процессные компетенции могут быть использованы для составления оптимальных планов тестирования, программ и методик испытания.
На стадии опытной эксплуатации в рамках мероприятий обучения и продвижения новых бизнес-процессов модели специалистов помогут подготовиться к занятиям и служить иллюстративным материалом.
На стадии сопровождения и поддержки модели специалистов помогут осуществить фильтрацию ошибок, связанных с отсутствием необходимых компетенций, и дать конкретные рекомендации по повышению квалификации пользователей.

В настоящее время в профессиональном образовании компетенции должны определяться преимущественно потребностями сфер производства и услуг. Можно предположить, что в ближайшем будущем в связи с реформированием системы образования произойдет конвергенция различных категорий обучения, а представители бизнеса будут «диктовать» требования не только к высшему, но и среднему и начальному профессиональному образованию. В этом случае актуальным станет вопрос о соотношении различных видов компетенций в процессе обучения.

Оправданным представляется такое разделение, когда общие и наиболее затребованные компетенции изучаются всеми студентами в рамках направления, а специализированные или мало затребованные в рамках дисциплин по выбору.

В последнее время тема карьеры приобрела широкую популярность среди российских ученых и практиков, что вызвано реформированием всех основных сфер нашего общества, становлением рыночной экономики, повлекшими за собой изменение отношения ко многим процессам и явлениям, до сих пор остававшимися вне поля зрения в силу их негативного восприятия или низкого уровня актуальности. То, что раньше считалось отклонением от нормы, порождением буржуазного общества, капитализма, отождествлялось с карьеризмом, являющим собой лишь незначительное проявление карьеры, сегодня возводится в ранг важного показателя развития человека в системе социальной структуры, существенного фактора и условия улучшения социально-психологического климата, повышения производительности труда в организации ее конкурентоспособности.

Карьера – это динамическое явление, то есть постоянно изменяющийся и развивающийся процесс. Карьера может рассматриваться как в узком, так и в широком смысле. В широком смысле понятие “карьера” определяется как “общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой, досуговой)”. Карьера – это не только продвижение по службе, можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся.

В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью. Под карьерой понимают целенаправленный должностной и профессиональный рост, “поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника”. Все это имеет отношение к организационному аспекту карьеры.

Личностный аспект предполагает рассмотрение этого явления с позиции человека как личности, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития его карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения. Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Можно также выделить социальный аспект представления о карьере с точки зрения общества. Во-первых, это выработанные в процессе развития общества карьерные маршруты, “проторенные” пути достижения определенных успехов в той или иной сфере профессиональной деятельности, в той или иной области общественной жизни. Во-вторых, это устоявшиеся представления о характере движения по этим путям, связанном с быстротой, стремительностью, траекторией карьеры, степени ее взлетности, об используемых методах. Эти выработанные общие схемы движения к успеху, а также особенности их реализации в жизни влияют на оценку обществом частных карьер индивидов, выступая своего рода эталонами для сравнения.

Процессная сущность карьеры отражена в большинстве определений этого понятия, о чем красноречиво свидетельствуют используемые в них термины “движение”, “продвижение”, “рост”, а также подтверждается этимологией слова “карьера” (что в переводе с итальянского означает “бег”). Так под карьерой понимают активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни, карьеру трактуют как движение человека в пространстве организационных позиций, предполагающие последовательную смену функций статуса, социально-экономического положения. То есть карьера это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации. Таковыми являются:

должностные ступени, уровни иерархии;
ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;
статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, уникальные рациональные предложения, судьбоносные для организации) его положение в коллективе;
ступени власти как степени влиятельности в организации (участие в принятии важных решений, близость к руководству);
уровни материального вознаграждения, дохода (уровень заработной платы и разнообразие социальных льгот).

При этом следует подчеркнуть, что перечисленные блага могут быть рассмотрены как через призму субъективности человека, так и сточки зрения его среды (организации профессиональной сферы, общества), оценены как чисто субъективно в форме самоощущений, самооценки достижений, так и подкреплены признанием их в среде в виде повышения в должности, уровня оплаты и т.д. Например, человек может ощущать изменения своих навыков, знаний, но окружающие воспримут, “увидят” его профессиональный рост только после того, как ему повысят квалификационный разряд.

Таким образом, карьера – это процесс профессионального роста человека, роста его влияния власти авторитета, статуса в среде, выражений в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.

Многообразность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее типологизации. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев

По среде рассмотрения карьеру традиционно делят на профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.

Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

вертикальное – именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае карьерное продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры буквально понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
горизонтальное – имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.) К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, адекватным изменением вознаграждения);
центростремительное – данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и не формального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.

По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений можно выделить такие виды карьеры, как властная (рост влияния), квалификационная, статусная, монетарная (карьера дохода).

Властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации.

Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.

Статусная карьера – это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы.

Монетарная карьера – это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.

Главная задача планирования и реализации карьеры заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер, что предполагает выполнение следующих задач:

достижение взаимосвязи целепологания организации и отдельного сотрудника;
обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;
обеспечение открытости процесса управления карьерой;
устранение “карьерных тупиков”, в которых практически не оказывается возможностей для развития сотрудника;
повышение качества процесса планирования карьеры;
формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
изучение карьерного потенциала сотрудников;
обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
определение путей служебного роста, использование которых могло бы удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Как показывает практика, часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе, что говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Планирование и контроль деловой карьеры состоят в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Обеспечение гарантий занятости – одна из наиболее сложных проблем управления работой с персоналом в организациях. Некоторые руководители даже не желают рассматривать эту проблему, считая, что в условиях рынка предприниматель сам в праве решать, когда и кого уволить. Однако если руководители организации ожидают от работников готовности повышать производительность труда, его качество и эффективность, то они должны предоставить им определенные гарантии сохранения работы.

На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности:

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего потребности и отвечающие его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его личности, он заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжают беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получить заработную плату, уровень которой был бы выше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение работника как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда и заботы о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе, к окружающим, достигшим своего положения честным трудом, и к себе со стороны окружающих. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале своей и других организаций, покупка акций, облигаций).

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник начинает готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и к другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда. Но стремится увеличить другие источники дохода, которые бы заменили заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.) Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья могут стать причиной постоянной заботы о других источниках дохода и о здоровье.

Для того, чтобы управлять карьерой, требуется более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры.

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и учитывая сложившиеся социально-экономические условия. Нет ничего удивительного в том, что он хочет иметь подробную информацию о перспективах своего служебного роста и возможностях повышения квалификации в данной организации, а также условиях, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремиться повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую более перспективную работу

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, тоже ставит определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Он должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда, без этого он может совершить неправильный выбор работы, и тогда начинается поиск новой работы.

Проведя оценку персонала на многих предприятиях и фирмах больших и малых можно сделать некоторые обобщения и предложить типологию людей, строящих свою карьеру в зависимости от личностных особенностей.

В основе типологии лежат три характеристики, которые, как правило, входят в список критериев оценки персонала на фирме.

Самооценка отражает уверенность человека в своих профессиональных и личных силах, его самоуважение и адекватность происходящему. Оптимальная реальная высокая самооценка, уважение к себе при трезвой оценке своих возможностей и способностей. Заниженная самооценка приводит к “выученной беспомощности” – человек заранее опускает руки перед трудностями и проблемами, поскольку “все равно ни на что неспособен”. Завышенная самооценка чревата чрезмерными претензиями на внимание к своей персоне и опрометчивыми решениями.
Уровень притязаний. Высокий уровень притязаний указывает на то, что человек хочет много достичь в жизни, подняться по социальной или профессиональной лестнице завоевать свое место под солнцем. Он готов для этого рисковать и браться за трудные задачи. Но реальных результатов он достигнет только в том случае, если ему есть на что опереться. В противном случае он может потерять все. Низкий уровень притязаний бывает у людей, предпочитающих синицу в руках. Как правило, для них важнее не потерять достигнутое и избежать неудачи.
Локус контроля. Это показатель ответственности человека. Люди с внешним локусом контроля ищут объяснения всего происходящего в стечении обстоятельств и поступках других людей. В крайних вариантах безответственны, всегда себя оправдывают и не стесняются сваливать вину за свои ошибки на окружающих. Внутренний локус контроля говорит об ответственности за свои поступки и способности делать выводы из собственных ошибок, иногда приводит к склонности к самообвинениям.

В реальной жизни наиболее часто встречаются 6 типов подхода к построению карьеры.

АЛПИНИСТ (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус).

Нормальный человек делающий карьеру сознательно, с полной внутренней отдачей. Как правило, проходит все ступени снизу до верху, отрабатывает свое продвижение. Хороший профессионал и менеджер, делает следующий шаг только хорошо закрепившись и подстраховавшись. Хорошо технически оснащен. Полон решимости дойти до вершины и будет ее штурмовать до победы. Ему почти не надо специально помогать, достаточно просто не мешать. Он не склонен к резким необдуманным решениям, и если не вставлять ему палки в колеса, он не бросит компанию в трудную минуту. О том, что ему необходимо он скажет сам и добьется получения желаемого.

ИЛЛЮЗИОНИСТ (высокая самооценка, высокий уровень притязаний внешний локус контроля.)

Тоже стремится к высотам и верит в свои силы, несклонен в большей степени использовать благоприятные обстоятельства, чем отрабатывать ситуацию. Мастер “видимостей”, предпочитает казаться в большей степени, чем “быть”. Легко усваивает внешние признаки имиджа успешного человека и хорошо умеет его эксплуатировать. Ждет самую высокую волну, которая подняла бы его наверх. Может манипулировать окружающими, не склонен брать на себя большую ответственность. Без угрызений совести уйдет к конкуренту при более выгодном предложении. Удержать его может только высокая успешность компании в целом и внешние знаки его собственного высокого статуса в компании, поскольку он очень ориентирован на имидж. Может хорошо выполнять представительские функции, если это не требует глубокого анализа и ответственных решений. В качестве “лица” компании может быть весьма полезен, эта деятельность одновременно будет удовлетворять его самолюбие и ощущение принадлежности к высокому социальному кругу.

МАСТЕР (высокая самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний локус контроля.).

Ему интересно осваивать новые области в своей профессии или даже смежные профессии. Почувствовав себя уверенно и получив результат, может потерять интерес. Продвижение по социальной лестнице его интересует мало. Главное – интересная насыщенная жизнь, ощущение движения вперед (а не вверх). Может принимать неожиданные для окружающих решения об уходе или смене деятельности. Но если вы дадите ему развиваться, повышать свою квалификацию он будет “ваш”. Если вы почувствуете, что он охладел, предложите ему развивать новое направление или поставьте перед ним интересную проблему – даже если его нагрузка удвоится, он справится, почувствовав вновь интерес к жизни.

4 МУРАВЕЙ (Низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус контроля.).

При этом может быть хорошим профессионалом в своем деле. Работает строго по задачам, которые должны быть конкретно сформулированы, но не оттого, что глуп, а из-за боязни совершить ошибку. Как исполнитель очень ценен. Если хотите его удержать, не грузите его полномочиями и принятием ответственных решений, не предлагайте ему резких повышений – может уйти, испугавшись. Четкие инструкции, отсутствие свободы выбора и похвала руководства будут ему лучшей наградой. Если все же вы хотите его продвигать, делайте это постепенно и давайте ему “опору” в качестве компонентных заместителей или грамотного руководителя более высокого звена.

КОЛЛЕКЦИОНЕР (Низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля)

Хочет достичь вершин, но слишком долго готовиться начать профессиональную деятельность. Получает иногда несколько образований, заканчивает массу курсов. На собеседование приходит с горой дипломов и удостоверений, при этом реального опыта работы, как правило, почти не имеет. Считает, что знает все, но не решается приступить к работе, поскольку это может подорвать его неустойчивое внутреннее равновесие и слабую веру в свои силы. Весьма туманно представляет себе свой карьерный путь, но четко знает, что “хотел бы стать начальником”, его денежные притязания, как правило, на много выше его реальной стоимости. Однако, если он смирит свои амбиции и начнет работать с невысокой должностной ступеньки, постепенно может стать хорошим сотрудником, особенно при наличии грамотного наставника. Перед продвижением по службе также нуждается в адаптационном тренинге или курсе повышения квалификации.

УЗУРПАТОР (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля)

Надеется в жизни в основном на себя, движется по карьерной лестнице, погоняемый самолюбием. Но недоверие к окружающим и склонность к само угрызениям ему очень мешают. Чувствует себя ответственным за происходящее на фирме, поэтому старается контролировать не только свою работу, но и работу соседних подразделений, часто произвольно расширяя свои полномочия. Успешно работает в стабильной ситуации, но когда она становится неопределенной, решения принимаются хаотично. Неуверенность заставляет его примыкать к сильным группам, но недоверие не дает использовать открывающиеся возможности. Ориентирован на вертикальную карьеру, авторитарный стиль управления. Важно видеть перспективы, которые он может достигнуть на фирме, а также возможность профессионального обучения. Умеет принимать ответственные решения, но доведением дела до результата должны заниматься его подчиненные. Для людей такого типа эффективным может быть тренинг личностного роста.

Классификация управленческих карьер осуществляется по четырем показателям. Первый-скорость продвижения по уровням иерархии системы управления. Если два человека включались в управленческую деятельность одновременно, а в 40 лет один занимает пост министра, другой – начальника группы в научно-исследовательском институте, то очевидно, что скорость продвижения первого значительно выше. Второй показатель, которым нельзя пренебрегать, если речь идет о типологии карьеры – последовательность занимаемых должностей (позиций). Скорость продвижения может быть обеспечена быстрым и успешным освоением управленческой деятельности на каждом из уровней или пропуском нескольких ступеней. Третий показатель – перспективная ориентация, подразумевающая три варианта: на вышестоящие должности (расширение влияния), на сохранение занимаемой позиции и на борьбу за ее удержание. Четвертый показатель – личностный. Целями которого могут быть самореализация, личное обогащение, самоутверждение, власть, решение сложных проблем в общечеловеческом масштабе.

Зарубежные исследования свидетельствуют о том, что классификации, построенные на основе перечисленных показателей, ограничены несколькими ведущими типами карьеры. Для современной России характерны, по крайней мере, восемь типов карьеры, которые в значительной степени определяют организационное поведение руководителей.

Суперавантюрная карьера предполагает очень высокую скорость должностного продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней а иногда резкое изменение сферы деятельности. Как исторический опыт, так и статические данные свидетельствуют о том, что суперавантюрные карьеры заканчиваются крахом. В России отмечается значительное увеличение карьер такого типа, что связано с кризисными явлениями в экономике и обществе. Авантюрная карьера определяется пропуском двух должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или существенным изменением сферы деятельности. В недалекой истории увеличение количества авантюрных карьер связано с широкой компанией выборов руководителей всесоюзными и общегородскими конкурсами на должности директоров предприятий.

Традиционная (линейная карьера – это постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности. Традиционная карьера позволяет руководителю предприятия овладеть необходимыми знаниями накопить достаточный опыт. Успешность карьеры во многом определяется особенностями планирования управленческого развития внутри организации.

Последовательно-кризисный тип карьеры характерен для периодов революционных преобразований, которые предполагают адаптацию руководителей к переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень (“по ступенькам вниз”), ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.

Прагматичный (структурный) тип карьеры. Представители этого типа отдают предпочтение наиболее простым способам решения карьерных задач. Для них характерно изменение сферы деятельности, организации в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений. Перемещения осуществляются в рамках одного и того же класса управления. Преимущество отдается личным интересам.

Отбывающий тип карьеры. Для этой группы руководителей карьера завершена. Перемещение вниз – маловероятно, а движение вверх невозможно. Основная задача руководителя – удержать занимаемую позицию. И здесь преобладает ориентация на личные интересы.

Преобразующий тип карьеры связывают с “ завоеванием мира”. Для этого типа карьеры, сходного с авантюрным, характерна высокая скорость должностного продвижения (расширения влияния), которое может быть как постепенным, так и скачкообразным. В этом случае карьера строится либо в новой области или сфере производства, либо в ее основе лежит выдающаяся идея.

Эволюционный тип карьеры. Должностное продвижение (рост влияния) осуществляется вместе с ростом организации. Руководители ориентированы на дальнейшее продвижение, совмещение общественных личных интересов. Типология карьеры позволяет прогнозировать поведение руководителей. Преобладание того или иного типа карьеры зависит от социально - экономической ситуации, формы собственности, отрасли производства, особенностей конкретной организации. Например, исследования показали следующее распределение типов карьеры директоров крупных хлебопекарных заводов: 59% – традиционные, 25% – отбывающие, по 8% – авантюрных и прагматичных (структурных).

Для России сегодня характерно сокращение отбывающих карьер и скоро их процент не превысит естественно обусловленного рубежа. Количество последовательно кризисных карьер сокращается медленнее. Стабилизировалось на достаточно высоком по сравнению с европейскими странами уровне количество прагматичных карьер. Большинство эволюционных карьер российских предпринимателей в отличие от западных сопряжено с достаточно жесткой борьбой за власть внутри организаций, что отражает потенциальную конфликтность коллективистских установок при создании новых предприятий. Опрос руководителей, проведенный в 2007 году на предприятиях малого и среднего бизнеса, показал, что более 78% из них планируют свою карьеру. Эта тенденция подтверждается, например, переориентацией направленности у выпускников вузов с работы в совместных предприятиях на работу в российских, где начальная заработная плата ниже, но нет ограничений в должностном продвижении.

Неизбежен, рост количества фирм, занимающихся подбором и оценкой персонала. Это связано с повышением требований к руководителям всех уровней иерархии управления, а также цены ошибок, допущенных при подборе кадров.

Достойное место в ближайшее время займут локальные системы формирования управленческих кадров крупных организаций, базирующихся на планировании карьеры и собственном (внутриорганизационном) видении мира. Такие системы уже существуют в крупнейших банках, на совместных предприятиях.

Профессиональная карьера выполняет важные функции в трудовой деятельности работника. Она стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику занять более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворенности его своим трудом. Реальная перспектива должностного продвижения складывается на основе оценки работником существующих условий для продвижения и самооценки своих возможностей. Кроме того, смена ориентиров в кадровой политике организация в сторону переосмысления роли и места человека в сфере трудовой деятельности приумножит его кадровый потенциал, изменит представление работников о своей профессиональной деятельности.

Blog

Монография Издание академии