Е. Э. Лалаян Главный редактор издательства доктор экономических наук

Вид материала

Документы

Содержание 13. Маятниковый арбитраж Процедура разрешения трудовых споров 15. Забастовочное движение Ответная реакция работодателя на забастовки Правовые органы Закон о внутрипроизводственных отношениях

Подобный материал:

• Сущность человека, 9651.02kb.
• И. Р. Чикалова (главный редактор); доктор исторических наук, профессор, 13361.12kb.
• А. Ф. Кудряшев председатель секции "Онтология" головного совета "Философия" Министерства, 8421.6kb.
• Российская федерация негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального, 1721.27kb.
• Ю. И. Александров психофизиологическое, 3095.91kb.
• Редакционный совет: Репьев С. И. (главный редактор), доктор биологических наук; Гальцев, 1261.01kb.
• Президент России Борис Ельцин подписал закон, 88.22kb.
• Х. М. Бербекова 2005 Вып. 3 Актуальные вопросы современного естествознания, 1178.7kb.
• Ветеринария. – 2011. №1(17). – С. 20-21 Нужен ли нам сегодня новый аграрно-технический, 46.59kb.
• Л. Н. Блинов Главный редактор издательства, 5416.08kb.

384

Практические аспекты управления человеческими ресурсами

20 Взаимоотношения с наемными работниками

385

12. Соглашения с одним профсоюзом

Наличие нескольких профсоюзов в одной компании всегда подверга­лось критике, поскольку вело к спорам о разделении полномочий (типа «кто что будет делать»), увеличивало расходы и усложняло процесс заключения коллективного трудового договора и создавало полную неразбериху в вопросе размера членских взносов. Проблем добавляют еще и бурное развитие новых технологий и соответствую­щие изменения требований к уровню квалификации работников, оз­начающие, что сложившееся исторически объединение работников в профсоюзы уже устарело и не соответствует требованиям сегодняшне­го дня. Компании, столкнувшиеся с подобными проблемами, могут стремиться к пересмотру признания одних профсоюзов и отказу от сотрудничества с другими (жесткая политика, которая может привес­ти к крайне негативным последствиям), или, что более часто встре­чается, могут стремиться заключить договор с единым профсоюзом т.е. к сделке, в ходе которой работодатель признает один профсоюз как контрагента для заключения коллективного трудового договора. Работники, которые желают состоять в профсоюзе, вынуждены в этом случае вступать в единый профсоюз.

Существование единого профсоюза обладает рядом преимуществ.

(а) Ориентированность рабочей силы на выполнение более широ­кого круга задач.

(б) Бблыпая готовность рабочей силы принять изменения в произ­водственном процессе.

(в) Административное удобство и эффективность затрат.

(г) Упорядочение действий работников с общим направлением дея­тельности компании.

К числу проблем, связанных соглашением с единым профсою­зом, можно отнести следующие.

(а) Ослабляется способность единого профсоюза вводить серьезные санкции для защиты прав своих членов.

(б) Некоторые полагают, что профсоюз, представляющий интересы работников физического труда, — не самый лучший для защиты интересов инженерно-технических работников, менеджеров и дру­гих категорий работников.

(в) Единый профсоюз является подходящим средством только там, где компания предлагает своим работникам долгосрочные гарантии их занятости.

(г) Признанный администрацией единый профсоюз не будет пол­ностью независимым, с течением времени он неизбежно окажется дод контролем администрации.

13. Маятниковый арбитраж

Маятниковый {чередующийся) арбитраж — это метод установления уровня повышения оплаты труда группе работников компании. Ме­тод заключается в том, что руководство и, как правило, представи­тель профсоюза представляют свои предложения, которые считают вполне разумными и приемлемыми, независимому арбитру. Он по своему усмотрению выбирает один или другой вариант; при этом сторонам не позволено вмешиваться в этот процесс. Решение явля­ется обязательным для обеих сторон. Преимуществом маятникового арбитража является то, что этот метод заставляет обе стороны вы­двигать реалистичные предложения, при этом отсутствует различие отношений, как обычно бывает при традиционном процессе заклю­чения коллективного трудового договора. Например, если профсо­юз настаивает на непомерно большой прибавке к заработной плате (как опытный шахматист, начинающий с гамбита и рассчитываю­щий потом снизить свои требования до реальных), то при системе маятникового арбитража он проиграет, конечно, при условии, что руководство не выдвинет столь же абсурдного предложения.

Недостатками маятникового арбитража является отсутствие га­рантии, что проигравшая сторона фактически примет решение ар­битра, и то, что одна из участвующих сторон может начать выдви­гать нереальные предложения. Кроме того, арбитру может недоста­вать понимания сложных комплексных обстоятельств, связанных с предложениями и требованиями сторон, особенно когда речь идет о целом пакете предлагаемых изменений: повышении заработной платы, отпускных льготах, продолжительности рабочего времени, пенсионных льготах и проч. Отсюда следует, что подход к премиям «все или ничего» может стать несправедливым по отношению к Другим составляющим пакета предложений.

ПРОЦЕДУРА РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

14. Национальная процедура

Помимо достижения соглашения по поводу условий найма ассо­циации работников и профсоюзы обговаривают с администрацией компании программу или процедуру разрешения возникающих в

'правление человеческими Ресурсами

386

Практические аспекты управления человеческими ресурсами

20. Взаимоотношения с наемными работниками

387

процессе работы трудовых споров без привлечения такой крайней меры, как забастовочное движение. Процедуры могут различаться в деталях, но практически для всех достаточно типичными являются следующие этапы.

(а) Обиженный работник обращается к представителю профсоюза или к местному (окружному) профсоюзному функционеру с прось­бой рассмотреть его дело со средним звеном руководства компании.

(б) Происходит встреча между профсоюзным функционером и представителем высшего руководства компании.

(в) Происходит встреча между представителями руководства проф­союза и представителями регионального комитета ассоциации рабо­тодателей.

(г) Встречаются представители национального руководства проф­союза и руководства ассоциации работодателей.

(д) В некоторых отраслях независимый арбитр выносит оконча­тельное решение, которое обе стороны заранее договариваются при­нять, хотя оно и не носит законной силы.

Соглашение по процедуре разрешения трудовых споров практи­чески всегда предусматривает запрет на забастовочное движение до тех пор, пока не будут пройдены все этапы разрешения спора.

15. Забастовочное движение

Трудовые споры, которые не удалось решить при помощи коллек­тивной процедуры их разрешения, могут привести к забастовочным действиям. Представитель профсоюза на рабочих местах является специалистом в этом вопросе, и иногда в компании предусматрива­ется неформальная процедура разрешения трудовых споров силами представителя профсоюза на местах и представителей руководства. Если в процессе переговоров сторон профсоюз желает оказать давле­ние на руководство, он может прибегнуть к следующим санкциям.

(а) Отказаться от сотрудничества, например, профсоюз отказывает­ся помогать администрации компании разрешать дисциплинарные проблемы и интерпретировать национальные соглашения.

(б) Настаивать на формальных правах, например, представитель профсоюза может настаивать на подаче жалобы на руководство, повод для которой при нормальных условиях был бы сочтен слиш­ком тривиальным.

(в) Вводить ограничения на объем производства или на сверхуроч­ную работу. Профсоюз может организовать тихое противодействие со стороны работников, которые, не нарушая рабочего распорядка и трудовой дисциплины, начнут выполнять свою работу настолько медленно и с такими (оправданными) потерями рабочего времени (например, с лишним хождением из одного цеха в другой), что про­изводительность компании упадет. Рабочие могут также отказаться от сверхурочной работы или выполнять ее только на своих собст­венных условиях, — особенно полезная тактика в компании, кото­рая в значительной степени полагается на сверхурочную работу для выполнения своих обязательств.

(г) Отзывать работников на несколько часов, т.е. демонстрировать солидарность всех работников компании в связи с медлительностью администрации, проявляемой при решении спора. Забастовка, ини­циируемая представителем профсоюза на местах по его собственной инициативе, не носит официального характера, так как она не санк­ционирована и не одобрена профсоюзом. Для профсоюза большой редкостью являются призывы к официальной забастовке, за исклю­чением случаев, когда трудовой спор, пройдя все предусмотренные процедуры, остается нерешенным или когда работодатель подозре­вается в нарушении соглашения.

На санкции, находящиеся в распоряжении представителя проф­союза на местах, у работодателя имеются свои меры противодейст­вия: он может отказаться от сотрудничества с профсоюзом, настаи­вать на соблюдении требований формальной процедуры, отказы­ваться давать сверхурочную работу, когда работникам надо увели­чить уровень заработка, или увольнять их. Однако работодатель очень редко прибегает к этим санкциям, вместо этого он полагается на решение компании отклонить все или часть требований, выдви­гаемых работниками.

Ответная реакция работодателя на забастовки

Наихудший сценарий забастовочного движения, с которым может столкнуться работодатель, заключается во внезапной и неожиданной оста­новке производства, что не позволяет руководству компании выработать сколько-нибудь логичный план урегулирования ситуации. Руководство, как правило, стремится разработать экстренный план действий прежде, чем начнется забастовка, чтобы попытаться определить ее масштаб и Последствия и принять возможные решения, которые помогли бы

13*

388

Практические аспекты управления человеческими ресурсами

20. Взаимоотношения с наемными работниками

389

урегулировать ситуацию, а также оценить финансовые затраты на каждый вариант урегулирования. Коммуникации с работниками мо­гут быть расширены до распространения обращений к работникам с разъяснениями и попытками отговорить их от участия в забастовке, например, при помощи листовок, прикрепленных к индивидуальным платежным ведомостям, рассылаемых по домашним адресам работ­ников, вкладываемых в индивидуальные письма работникам и т.д. Может быть также организована кампания с участием местных, а воз­можно, и общенациональных прессы, радио или телевидения. Кроме того, возможные меры предотвращения забастовок включают:

• физическую защиту собственности работодателя (помещений, транспортных средств, компьютерных терминалов и проч.) на весь период остановки производства;

• изменение расписания программ технического обслуживания, чтобы во время забастовки можно было бы осуществить те­кущий ремонт и техническое обслуживание простаивающего оборудования;

• если позволяют обстоятельства, возбуждение дела против проф­союза, призывающего рабочих к забастовке;

• перераспределение рабочих заданий между работниками, не участвующими в забастовке. Следует обратить внимание на ад­министративные трудности выявления забастовщиков. Это важ­но только для того, чтобы приостановить оплату тем, кто уча­ствует в забастовке;

• организация малых команд из высшего руководства для коор­динации ответных действий компании в условиях забастовки;

• раздача официальных предупреждений забастовщикам о на­рушении ими условий трудового договора и о возможных по­следствиях участия в забастовке.

Планы руководства должны быть гибкими и предусматривать боль­шой набор возможных действий и решений, поскольку ситуация может очень быстро меняться в сторону как улучшения, так и ухудшения. Кроме того, руководство должно осознавать, что спор, приведший к забастов­ке, рано или поздно будет разрешен и что безответственное поведение сегодня может уже завтра оказать самое неблагоприятное воздействие на трудовые отношения в компании на целые годы вперед, особенно в случае возбуждения судебного дела против профсоюза.

ПРАВОВЫЕ ОРГАНЫ

16. Промышленные трибуналы

Эти юридические органы созданы специально для разрешения про­изводственных конфликтов, но в настоящее время они разбирают исключительно широкий круг дел, связанных с занятостью, таких, например, как незаконное увольнение, увольнение по сокращению штатов, дискриминация, нарушение принципа равной оплаты за равный труд, безопасность производства и т.д.

Этот судебный орган состоит из официально назначаемого председателя, представителя работодателя и представителя проф­союза. Заседания промышленного трибунала носят неформальный характер, и стороны не обязательно должны быть на нем офици­ально представлены. Цель трибунала — определить, что во всех об­стоятельствах дела является разумным. В отличие от суда по граж­данским делам промышленные трибуналы не могут насильно заста­вить выполнить свое решение (этого можно добиться только от­дельным обращением в суд). Апелляции на решения промышленно­го трибунала рассматриваются апелляционными судами по вопро­сам занятости.

Если возникают сомнения в способности промышленного три­бунала рассмотреть дело (например, если работодатель заявляет, что уволенный работник не имеет двух лет непрерывного стажа в его компании), тогда может быть назначено предварительное слушание для разрешения этого сомнения. Аналогично, если после беглого рассмотрения обстоятельств дела трибунал полагает, что одна из сторон не имеет шансов на выигрыш, может быть назначено пред­варительное рассмотрение дела для выявления установленных фак­тов и, если позволяют обстоятельства, предупреждения заблуждаю­щейся стороны о возможном проигрыше дела. Сторона, получив­шая подобное предупреждение, должна предстать перед другим со­ставом трибунала, но если она проиграет, на нее могут отнести по­крытие судебных издержек, связанных со слушанием дела (хотя обычной практикой является покрытие каждой стороной своей час­ти судебных издержек. Согласно Закону 1990 г. о занятости трибу­налы имеют право требовать с заявителя уплату депозита в размере До 150 ф. ст., если на предварительном рассмотрении дела установ­лено, что представленное в трибунал дело незначительное, сутяж­ническое или не отвечает здравому смыслу.

390

Практические аспекты управления человеческими ресурсами

Апелляции на решения промышленного трибунала рассматрива­ются апелляционным судом по вопросам занятости, в состав которо­го входят судья (профессиональный юрист) и два члена, представ­ляющие обе стороны отрасли, которые не являются профессиональ­ными юристами, апелляционный суд по вопросам занятости был создан на основании Закона 1975 г. о защите прав наемных работни­ков и заменил собой Национальный суд по трудовым отношениям. Он заслушивает и рассматривает апелляции по вопросам закона на решения промышленного трибунала и по решениям, принятым госу­дарственным чиновником по сертификации. В отличие от решений промышленных трибуналов решения апелляционного суда по вопро­сам занятости устанавливают судебные прецеденты.

17. Центральный арбитражный комитет -'

Этот орган, также созданный на основании Закона о защите прав наемных работников, включает в свой состав тех, у кого имеется бо­гатый опыт в области трудовых отношений. Комитет принимает арбитражные решения по делам, направляемым в его адрес Кон­сультативной, согласительной и арбитражной службой, а также вы­носит решения по жалобам профсоюзов на работодателей, которые утаили от представителей профсоюза информацию, затребованную в интересах заключения коллективного трудового договора.

18. Консультативная, согласительная и арбитражная служба

Эта независимая государственная организация, созданная для по­средничества при трудовых спорах, управляется советом, состоящим из тех, кого назначают после консультаций с организациями как работодателей, так и наемных работников. На нее возложены сле­дующие обязанности и предоставлены следующие полномочия.

(а) Общая обязанность поддержания и улучшения трудовых отношений.

(б) Работодатели и профсоюзы могут обратиться в службу за помо­щью в связи с фактическим или вероятным трудовым спором.

(в) Служба имеет право по собственной инициативе наводить справки о любом трудовом конфликте и затем публиковать свои наблюдения и выводы.

(г) Она имеет право запросить информацию о жалобе, поданной признанным профсоюзом о не предоставлении его представителям

20 Взаимоотношения с наемными работниками

391

информации, необходимой для заключения коллективного трудово­го договора.

(д) Служба готовит и публикует кодексы практики, служащие руко­водством для совершенствования трудовых отношений.

Важной обязанностью Консультативной, согласительной и ар­битражной службы является стремление решить в досудебном по­рядке дела о несправедливом увольнении, которые должны быть рас­смотрены промышленными трибуналами. Копии всех жалоб, посту­пающих в промышленные трибуналы, передаются сотрудникам Службы, которые в случае уверенности, что дело можно решить не доходя до трибунала, связываются с обеими сторонами — раздельно и конфиденциально — с целью выявления минимальных общих условий для разрешения дела в досудебном порядке или для при­мирения сторон.

ЗАКОН О ВНУТРИПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОТНОШЕНИЯХ

19. Определения

Ниже даются краткие варианты определений, приведенных в Зако­не о реформе профсоюзов и о трудовых отношениях 1974 г. в ре­дакции Закона о занятости 1982 г.

(а) Трудовой (отраслевой) конфликт — это спор между рабочими и их работодателем по вопросам условий занятости, найма, увольне­ния, распределения работ, процедурным соглашениям, членству в профсоюзе.

(б) Профсоюз — это организация, полностью или в основном со­стоящая из рабочих, основная цель которой заключается в регули­ровании взаимоотношений между наемными работниками и рабо тодателями или ассоциациями работодателей. Это не корпоратив­ный орган, но он обладает полномочиями заключать контракты, преследовать в судебном порядке и являться объектом судебного преследования от своего собственного имени.

(в) Ассоциация работодателей — это организация, полностью или в основном состоящая из работодателей или владельцев, чьей основ­ной задачей является регулирование взаимоотношений между рабо­тодателями и наемными работниками или профсоюзами. Ассоциа­ция может быть как корпоративным органом, так и некорпоратив-

392

Практические аспекты управления человеческими ресурсами

20. Взаимоотношения с наемными работниками

393

ной ассоциацией, в последнем случае обладая полномочиями, ана­логичными полномочиям профсоюза.

Во всех определениях термин «работник» означает наемного ра­ботника, рабочего или представителя инженерно-технического пер­сонала.

20. Независимость и признание профсоюзов

Закон 1974 г. о профсоюзах и трудовых отношениях определяет не­зависимый профсоюз как профсоюз, над которым работодатель не имеет никакой власти, основанной на предоставлении или отзыве финансовой или прочей поддержки. Таким образом, если профсоюз не является автономным и самофинансируемым, он не может счи­таться независимым.

Согласно Закону 1975 г. о защите прав наемных работников го­сударство назначает чиновника по сертификации, в задачу которого входит рассмотрение обращений профсоюзов, которые добиваются признания себя независимыми. Профсоюз, признанный независи­мым, может рассчитывать на получение определенного набора льгот, предусмотренных законом.

Признанный профсоюз — это профсоюз, с которым работодатель ведет переговоры с целью достижения соглашения. Очень и очень мно­гие компании добровольно признают один или несколько профсоюзов за определенный период времени, однако другие отказываются призна­вать профсоюзы. При этом в законодательстве отсутствует четкое требо­вание признания или принуждения к признанию профсоюзов.

21. «Закрытое» предприятие

«Закрытым» предприятием называют такую компанию, в которой действует соглашение между профсоюзом и работодателем о том, что принимать на работу можно только членов данного профсоюза. В Великобритании, как и во многих других странах, «закрытые» предприятия являются незаконными. Они образовались в результа­те усиления давления профсоюзов на работодателей с целью рас­ширения своих полномочий при заключении коллективных трудо­вых договоров в компании и иногда добровольно поддерживались руководством компаний, которые ценили эффективность и удобст­во поддержания отношений с одним или несколькими признанны­ми профсоюзами.

Однако «закрытые» предприятия подвергались жестокой крити­ке за посягательство на личную свободу работника, ограничение

прав руководства компании управлять ею в ее интересах и за поощ­рение неэффективности в промышленности через стимулирование раздувания штатов и наделение местных профсоюзных функционе­ров полномочиями устраивать забастовки.

Закон 1988 г. о занятости признает увольнение работника за от­каз от членства в профсоюзе автоматически несправедливым. Это означает, что уволенный работник автоматически выиграет дело о несправедливом увольнении в промышленном трибунале и, по­скольку речь идет о «закрытом» предприятии, будет иметь право на компенсационную выплату, размер которой намного превышает размер выплат по другим делам о несправедливом увольнении. Бо­лее того, Закон 1988 г. о занятости гласит, что забастовочное движе­ние в поддержку или с целью создания любого типа «закрытого» предприятия является незаконным. В этом случае профсоюз подле­жит судебному преследованию со стороны работодателя за ущерб, нанесенный действиями, предпринятыми профсоюзом против рабо­тодателя в ответ на действия последнего:

(а) принятие на работу работника, не состоящего в профсоюзе;

(б) рассмотрение вопроса о приеме на работу нечлена профсоюза;

(в) наем или рассмотрение вопроса о приеме на работу работника, не являющегося членом данного профсоюза;

(г) неспособность дискриминировать (под давлением профсоюза) работника, подпадающего под категории (а) или (в).

Заранее «закрытые» предприятия, т.е. когда создается ситуация, в которой претендент на место должен быть членом профсоюза, иначе его кандидатура вообще не будет рассматриваться, объявлены незаконными на основании Закона о занятости 1990 г.

22. Правовой иммунитет

Когда происходит законная забастовка, профсоюз, его функционе­ры или любые работники компании, участвующие в трудовом кон­фликте, приобретают иммунитет против судебного преследования по следующим основаниям:

(а) нарушение или угроза нарушения, со стороны работодателей Условий контракта, в том числе коммерческого контракта или кон­тракта о найме;

(б) вмешательство или угроза вмешательства в выполнение кон­тракта;

394

Практические аспекты управления человеческими ресурсами

(в) оказание поддержки действиям двух или более человек, в соста­ве которых нет правонарушений.

Этот иммунитет предусмотрен Законом 1982 г. о занятости, но Закон 1984 г. о профсоюзах отзывает иммунитет в случаях, когда профсоюз не проводит голосования, прежде чем принять решение или одобрить проведение забастовки. Голосование должно прово­диться не ранее, чем за четыре недели до предполагаемой даты нача­ла забастовки. Законы о занятости 1980 и 1982 гг. объявляют неза­конными «вторичные действия» по нарушению условий коммерче­ского контракта. «Вторичными действиями» называются побуждение или угроза нарушения условий контракта о найме с работодателем вне пределов трудового (отраслевого) конфликта, они носят закон­ный характер только в случае, если направлены против поставщика или клиента работодателя с целью нарушения обмена товарами и услугами и только если они могут реально достичь этой цели.

Закон 1980 г. также сокращает иммунитет при пикетировании. Пикетирование места работы с целью заставить кого-либо работать или не работать может обеспечивать правовой иммунитет за дейст­вия, имеющие в своем составе гражданское правонарушение при условии, если пикеты состоят из:

(а) работников, которые обычно работают на этом месте;

(б) бывших работников, если трудовой конфликт касается их уволь­нения, сокращения или вывода в отставку;

(в) работников, не имеющих зафиксированного места работы, или тех, кто не может пикетировать свое место работы; в этих случаях они могут пикетировать здание компании или здание, откуда осу­ществляется администрирование их работы;

(г) официальных представителей профсоюза, сопровождающих чле­на профсоюза, вовлеченного в трудовой конфликт.

Пикетирование должно проводиться как в ожидании трудового конфликта, так и в его поддержку.

Следует заметить, что пикетирование только с целью получения или передачи информации не связано с возможным нарушением условий контракта и тем самым является свободным от ограниче­ний, перечисленных выше. Однако иногда пикетирование может стать противоправным действием, если, например, оно связано с насилием или приводит к перегораживанию общественных дорог.

20. Взаимоотношения с наемными работниками