Е. Э. Лалаян Главный редактор издательства доктор экономических наук

Вид материала

Документы

Содержание Уход по собственному желанию 6. Увольнение без предупреждения 8. Типовой дисциплинарный порядок Действия руководства 368 Практические аспекты управления человеческими ресурсами 19. Уход по собственному желанию и увольнение 369 Увольнение по сокращению штатов 11. Практические аспекты увольнения по сокращению штатов

Подобный материал:

• Сущность человека, 9651.02kb.
• И. Р. Чикалова (главный редактор); доктор исторических наук, профессор, 13361.12kb.
• А. Ф. Кудряшев председатель секции "Онтология" головного совета "Философия" Министерства, 8421.6kb.
• Российская федерация негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального, 1721.27kb.
• Ю. И. Александров психофизиологическое, 3095.91kb.
• Редакционный совет: Репьев С. И. (главный редактор), доктор биологических наук; Гальцев, 1261.01kb.
• Президент России Борис Ельцин подписал закон, 88.22kb.
• Х. М. Бербекова 2005 Вып. 3 Актуальные вопросы современного естествознания, 1178.7kb.
• Ветеринария. – 2011. №1(17). – С. 20-21 Нужен ли нам сегодня новый аграрно-технический, 46.59kb.
• Л. Н. Блинов Главный редактор издательства, 5416.08kb.

УХОД ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ

3. Определение

Уход по собственному желанию имеет место, когда работник зара­нее предуведомляет работодателя о своем намерении расторгнуть контракт о работе. Минимальный период уведомления может опре­деляться в данном случае как сложившимися традициями, так и регламентироваться Законом о защите прав наемных работников, т.е. составлять одну неделю, а также это может быть период време­ни, оговоренный в специальных условиях контракта. Закон не обя­зывает наемного работника, подающего заявление об уходе, сооб­щать работодателю о причинах подобного решения. В течение пе­риода с момента уведомления работодателя, когда работник еще остается на работе, он продолжает находиться в распоряжении ра­ботодателя.

4. Отношение к работнику, подавшему заявление об уходе

Иногда уход по собственному желанию представляет собой завуа­лированное увольнение, т.е. работнику дается возможность «сохра­нить лицо» вместо унизительного увольнения. Это не вызывает воз­ражений, если работнику есть куда уходить, но если он не подыс­кал места работы, то может столкнуться с трудностями при попыт­ке получить пособие по безработице. И работник должен быть за­ранее предупрежден об этом до того, как даст согласие на отставку. Когда работник подал заявление об уходе, менеджер обязан про­вести с ним собеседование, так называемое финальное' интервью. В хо­де собеседования менеджер пытается выяснить причины ухода ра­ботника, возникали ли у него проблемы в связи с методами работы или коллегами, или, возможно, рабочая атмосфера казалась ему не­благоприятной и т.д. Хотя многие работники могут не быть полно­стью откровенными в том, что касается причин их ухода, их ответы,

362

Практические аспекты управления человеческими ресурсами ид Уход гю собственному желанию и увольнение

363

возможно, прольют свет на общее мнение рабочего коллектива и тем самым будут способствовать сокращению текучести кадров.

УВОЛЬНЕНИЕ

5. Определение

Увольнение — это окончание работы по найму по инициативе а) работодателя, с предупреждением или без предупреждения, б) ра­ботника, подающего в отставку, с уведомлением или без уведомле­ния работодателя, когда работодатель своим отношением к работ­нику показывает нежелание быть связанным с ним контрактом о работе по найму (этот случай называется косвенным увольнением и означает, что работодатель ведет себя по отношению к работнику так, что последнему не остается ничего иного, как оставить работу) и в) в случае, когда работник не сумел возобновить контракт о ра­боте по найму, срок действия которого истек.

6. Увольнение без предупреждения

Этот тип увольнения носит название скорое увольнение. Как пра­вило, работодатель обязан заблаговременно предупредить работника об увольнении на основании условий контракта, но в редких случа­ях, поведение работника носит такой характер, что работодатель имеет право по закону уволить его без всякого предупреждения Примеры подобного неподобающего поведения работника, которое может привести к увольнению без предупреждения, могут быть сле­дующими.

(а) Отказ выполнять должностную инструкцию, если этот отказ но­сит достаточно серьезный характер, позволяющий сделать вывод об отказе исполнять контрактные обязательства; при этом случайный отказ под влиянием плохого настроения не может служить причи­ной немедленного увольнения, если только подобное поведение не будет повторяться.

(б) Серьезное пренебрежение своими служебными обязанностями, халатность.

(в) Отсутствие на рабочем месте без разрешения руководства или без уважительной причины.

(г) Поведение и действия в частной жизни, которые могут негатив­но повлиять на бизнес работодателя, например, ведение конкури-

рующего бизнеса или дискредитирующее поведение, которое может оттолкнуть клиентов от компании работодателя.

(д) Нечестность по отношению к работодателю.

(е) Проявление насилия в отношении работодателя или других ра­ботников компании.

Из приведенных примеров видно, что имеется тема для дискус­сий, что считать неподобающим- поведением в каждом конкретном случае, а также — имеет ли оправдание увольнение без предупреж­дения. Во всяком случае, если работодатель полностью не может быть уверен в неподобающем поведении работника, он обычно предпочитает увольнять ненадежного работника после предупреж­дения или с выплатой компенсации вместо предупреждения.

7. Увольнение с предупреждением

Закон о защите прав работников по найму 1978 г. обязывает рабо­тодателя предупреждать об увольнении работника за одну неделю, если стаж работы составляет один месяц и более, за две недели, если стаж превышает два года плюс одна дополнительная неделя за каждый последующий год службы вплоть до уведомления за 12 не­дель. Наемные работники, стаж которых в организации составляет не менее двух лет, имеют предусмотренное законом право получить письменное обоснование причин увольнения в течение 14 дней с момента требования работником. Женщина-работница, уволенная в период беременности или ухода за маленьким ребенком, имеет пра­во на получение письменного обоснования причин увольнения не­зависимо от стажа ее работы в организации и того, сколько време­ни прошло с момента ее обращения за этим документом.

Поскольку увольнение представляет собой весьма серьезное со­бытие в жизни работника, работодатель должен быть полностью уверен не только в том, что увольнение производится обоснованно, но также и в том, что способ увольнения честен по отношению к работнику. Непродуманные несправедливые увольнения под влия­нием момента могут крайне негативно сказаться на мотивации ра­ботников, понизить репутацию компании, создать проблемы в об­ласти трудовых отношений и поставить работодателя под угрозу предъявления судебного иска.

8. Типовой дисциплинарный порядок

Кодекс практики, подготовленный Службой консультации, прими­рения и арбитража (Advisory, Conciliation and Arbitration Service), содержит описание типового дисциплинарного порядка, который можно кратко охарактеризовать следующим образом.

364

Практические аспекты управления человеческими ресурсами 19. Уход по собственному желанию и увольнение

365

(а) Справедливая, оперативная дисциплинарная практика должна быть согласована между руководством и представителями рабочего коллектива.

(б) Каждый работник должен быть ознакомлен с дисциплинарным порядком, знать, что он включает, основные правила, а также на­рушения, которые могут привести к увольнению.

(в) В рамках процедуры должно быть четко определено, кто имеет право увольнять работников с учетом необходимости консультиро­вания с высшим руководством. Должна быть также предусмотрена возможность для работника высказать свое мнение и предоставить свои объяснения, а также излагать свое дело в присутствии пред­ставителя профсоюза и иметь право на подачу апелляции.

(г) До принятия окончательного решения об увольнении работника он должен получить два письменных предупреждения с указанием сути дисциплинарных нарушений и последствий в случае система­тического продолжения подобного поведения.

Кодекс практики не носит законодательного характера, но он может быть принят во внимание в процессе рассмотрения дела в суде по рассмотрению производственных конфликтов или в апел­ляционном суде по трудовым спорам. В любом случае то, что пред­лагает дисциплинарная процедура Кодекса практики, — пример достойной и разумной практики управления персоналом.

9. Несправедливое увольнение

В случае, если причины предупреждения об увольнении не соответ­ствуют действительности, может иметь место незаконное увольне­ние; в отличие от незаконного увольнения несправедливое уволь­нение — это увольнение, которое Закон 1978 г. о защите прав ра­ботников по найму (о консолидации) квалифицирует как увольне­ние по причинам, иным, чем: (а) общее сокращение избыточного персонала; (б) крупный проступок; (в) неадекватное выполнение должностных обязанностей или (г) прочие существенные причины. При этом термину «проступок» не дается четкого правового опре­деления — в каждом случае следует подходить к анализу этого яв­ления индивидуально. Крупный проступок (насилие, воровство и проч.) дает основание в определенных обстоятельствах на увольне­ние в упрощенном порядке. Однако законодательство требует от работодателя, чтобы он всегда «действовал разумно». Работодатель должен четко указать, когда и где имел место серьезный проступок работника, как он повлиял на работу провинившегося и/или его

коллег, как последствия проступка могут угрожать всей организа­ции в целом. Кроме того, администрация компании должна пока­зать, что при принятии решения об увольнении в расчет были при­няты также любые смягчающие обстоятельства и предыдущие дос­тижения провинившегося работника.

Не следует несправедливо выбирать одного работника из груп­пы виновных и увольнять его. Компания должна уметь показать, что: (а) в данном случае требуется именно увольнение, а не более легкое наказание; (б) официальные предупреждения уже были сде­ланы; (в) было проведено соответствующее расследование и (г) компания следовала справедливой процедуре увольнения, которая предусматривает право уволенного на апелляцию.

Неадекватное выполнение (неспособность выполнять) должно­стных обязанностей означает, что работник не может удовлетвори­тельно исполнять свою работу или не обладает достаточной квали­фикацией для этой работы. Следует обратить внимание, что на этом основании можно уволить больного сотрудника, хотя суд по рассмотрению производственных конфликтов, как правило, ожида­ет, что работодатель непременно обсудит с заболевшим работником ситуацию, чтобы убедиться, что его заболевание действительно не позволяет ему эффективно выполнять свои обязанности, и затем попытается предоставить заболевшему работнику более легкую ра­боту. И тем не менее работодатель обладает правом увольнения лю­бого работника, чьи навыки, способности, состояние здоровья, фи­зические или умственные возможности не соответствуют требова­ниям, предъявляемым к работнику данной профессией (специально­стью) (хотя компания-работодатель должна доказать, что она всегда действует разумно и обоснованно).

К числу других причин законного увольнения относятся разру­шение взаимоотношений в рабочем коллективе, нарушение эффек­тивной работы организации (смысл этой формулировки должен уточняться в каждом конкретном случае) или окончание срока вре­менной работы при условии, что непостоянный характер работы был заранее доведен до сведения работника в момент его устройства на эту работу. Компания может уволить своего работника, если продол­жение его работы приведет к нарушению компанией законодательст­ва (например, если водитель утерял водительское удостоверение); законным основанием для увольнения может быть участие любого работника в забастовке. Однако следует обратить внимание, что в этом случае должны быть уволены все бастующие работники, а не только некоторые из них, если речь, конечно, не идет о наличии отягчающих обстоятельств (например, если некоторых забастовщи­ков обвиняют в насилии на линии пикетов).

366_________Практические аспекты управления человеческими ресурсами 19- ^Ух°Д ^по собственному желанию и увольнение

367

Суд по рассмотрению производственных конфликтов непре­менно признает часть увольнений незаконными; однако жертвы этих увольнений не всегда могут подпадать под критерии, дающие им право на обращение в суд с жалобой на незаконное увольнение. Существует четыре обстоятельства, которые несомненно свидетель­ствуют о незаконном увольнении.

(а) Увольнение беременной женщины по причине того, что она бе­ременна.

(б) Увольнение за членство в профсоюзе или за профсоюзную дея­тельность, равно как и за отказ присоединиться к профсоюзу.

(в) Увольнение работников в случае перехода бизнеса в другие руки — если только одновременно с этим не происходят серьезные техни­ческие, экономические или организационные изменения, автома­тически приводящие к увольнению части персонала.

(г) Увольнение работника за то, что он возбудил дело против рабо­тодателя, чтобы защитить свое законное право, или обвинил его в нарушении законных прав.

На некоторые категории работников не распространяется поло­жение о несправедливом увольнении; наиболее существенными из них являются категория работников, чей стаж в компании состав­ляет менее двух лет, и работники, чей возраст давно превысил ус­тановленный возраст выхода в отставку. Однако названное выше обстоятельство (г) применяется ко всем работникам независимо от их возраста или срока работы.

Работник, который полагает, что его несправедливо уволили, мо­жет не позднее чем в течение трех месяцев после этого направить жа­лобу в промышленный трибунал. Когда делу будет дан ход, работода­телю придется указать причины увольнения и доказать, что это было справедливое решение, не противоречащее Закону 1978 г. Затем будут приложены все усилия к заключению мирового соглашения, но в слу­чае, если это не удастся, суд рассмотрит дело, а работодатель со своей стороны должен будет попытаться доказать не только законность увольнения, но и то, что предварительно работнику было вынесено несколько предупреждений и предоставлено право представить аргу­менты в защиту своей позиции.

Если суд установит, что увольнение было незаконным, то он, во-первых, издаст распоряжение о восстановлении в должности уволенного работника (при условии согласия с этим решением са­мого работника), т.е. восстановит работника в должности, как будто увольнение вообще не имело места, или осуществит повторный на-

ем, но на другую должность у того же самого работодателя. Если работник не желает вернуться к бывшему работодателю или если его восстановление или повторный наем будет сочтен судом невы­полнимым, а также если работодатель откажется согласиться с ре­шением трибунала о восстановлении или повторном найме, тогда суд принимает решение о выплате работодателем пострадавшему от несправедливого увольнения работнику денежной компенсации. Компенсация состоит из следующих компонентов:

(а) базовое вознаграждение, рассчитываемое таким же образом, что и выплата при увольнении по сокращению штатов;

(б) компенсационное вознаграждение, оцениваемое трибуналом как вознаграждение за нахождение в подобных стрессовых обстоятель­ствах с учетом того, что работник имел неприятности и мог недо­получить или потерять право на ряд льгот, обеспечиваемых компа­нией-работодателем ;

(в) специальное дополнительное вознаграждение, которое выплачи­вается работнику, если работодатель отказывается выполнять реше­ние суда о восстановлении работника в должности или о его по­вторном найме.

Согласно закону 1980 г. о занятости, если компания-работодатель утверждает, что была вынуждена уволить работника, не состоящего в профсоюзе, вследствие оказанного на нее давления со стороны профсоюза или отдельной личности, то суд в случае согласия с до­водами компании может принять решение, требующее частичной выплаты компенсации профсоюзом или отдельной личностью. По делам, связанным с дискриминацией по признаку пола или расы, не существует верхней границы размера выплачиваемой работнику компенсации, поскольку установление подобной границы означало бы нарушение законодательства Европейского союза.

Действия руководства

В дополнение к необходимости следовать положениям Кодекса практи­ки компании следует предпринять следующие шаги для обеспечения гарантии против несправедливых увольнений и защиты в случае пода­чи жалобы уволенным работников в промышленный трибунал.

(а) Менеджеры и руководители среднего звена должны четко знать, обладают ли они властью увольнять работников.

(б) Следует аккуратно вести и тщательно хранить кадровые записи и фиксировать посещаемость работников, эффективность их рабо­ты, хронометрирование работы и проч.

368

Практические аспекты управления человеческими ресурсами

19. Уход по собственному желанию и увольнение

369

(в) По возможности в квалификационные требования следует вклю­чать нормативы эффективности выполнения работы.

УВОЛЬНЕНИЕ ПО СОКРАЩЕНИЮ ШТАТОВ

10. Юридическое определение

Согласно Закону 1978 г. о защите прав наемных работников работ­ник считается уволенным по сокращению штатов, если единствен­ной или основной причиной его увольнения является то, что по­требности работодателя в работниках, выполняющих определенную работу в месте, где они были наняты, сократились или вообще ис­чезли. Если надобность в работнике в одном подразделении отпала, но вместо увольнения по сокращению штатов он был переведен в другое подразделение компании и заменил другого работника, ко­торый был уволен, то этот последний считается уволенным по со­кращению штатов.

Закон 1993 г. о реформе профсоюзов и правах работников рас­ширил содержание понятия увольнения по сокращению штатов, но только для целей юридических консультаций с профсоюзом. Новое определение увольнения по сокращению штатов звучит следующим образом: «Это увольнение по причине, не имеющей отношения к индивидуальным качествам работника, или по ряду причин, каждая из которых не имеет отношения к индивидуальным качествам ра­ботника».

Согласие работника на другую работу в пределах компании ли­шает его права заявлять об увольнении по сокращению штатов, да­же если предоставленная работа имеет худшие условия, перспекти­вы и более низкую оплату, чем предыдущая. Если работник отказы­вается от предложения другой работы в компании, то он будет счи­таться уволенным по сокращению штатов только в том случае, если предложенная работа хуже предыдущей, является неподходящей для его квалификации и подготовки или необоснованно удалена от его места жительства.

Спорные случаи увольнения по сокращению штатов рассматри­ваются в промышленных трибуналах. От работодателя требуются доказательства того, что работник не был уволен по сокращению штатов или что альтернативная работа, которая могла быть ему предложена, была достаточно приемлема. Механизм действия зако­на показан на диаграмме, представленной на рис. 19.1.



Рис. 19.1 Процесс увольнения по сокращению штатов

Работник, уволенный по сокращению штатов, при условии ста­жа работы у данного работодателя как минимум два года, имеет право на выходное пособие в следующих размерах:

(а) за каждый год работы в возрасте от 18 до 21 года — компенсация в размере оплаты труда за половину недели;

(б) за каждый год работы в возрасте от 22 до 40 лет — компенсация в размере оплаты труда за одну неделю;

370

Практические аспекты управления человеческими ресурсами

(в) за каждый год работы в возрасте от 41 до 65 лет — компенсация в размере оплаты труда за полторы недели.

11. Практические аспекты увольнения по сокращению штатов

Правовые положения, касающиеся размера выходного пособия при увольнении по сокращению штатов, сформулированы ясно и про­сто и часто дополняются добровольными дополнительными выпла­тами со стороны работодателя. Однако человеческий аспект про­блемы увольнения по сокращению штатов куда более сложен, и если подход к нему верен, это может привести к самым неблаго­приятным последствиям. В идеале отличный план человеческих ресурсов полностью исключает увольнение по сокращению штатов, поскольку в нем предусмотрены и учтены все изменения в деятель­ности компании и их влияние на персонал. Даже самый простой план человеческих ресурсов может снизить объем увольнений по сокращению штатов или хотя бы выявить угрозу сокращения.

Компания может попытаться избежать необходимости сокраще­ния штатов путем поощрения раннего ухода в отставку и прекра­щения найма новых работников до тех пор, пока численность пер­сонала не достигнет нижнего установленного предела. Этот метод зачастую очень медленный, но он позволяет избежать личных тра­гедий, которые часто бывают связаны с сокращением. Заморажива­ние найма на достаточно продолжительное время может создать разрыв в возрастной структуре персонала, весьма серьезный в наше время. В этой ситуации работодатель до некоторой степени утрачи­вает контроль над кадровой ситуацией, поскольку никогда не может быть уверен, кто из работников и когда пожелает подать в отставку. Неуверенность в собственном будущем может появиться у самых ценных работников компании и подтолкнуть их к решению об от­ставке, что может отрицательно сказаться на качестве компании.

Если сокращение штатов все же должно состояться, компания должна придерживаться соответствующих положений Закона 1975 г. о защите прав наемных работников (приводятся ниже).

(а) Работодателю следует проконсультироваться с независимым профсоюзом по вопросу сокращения числа сокращаемых работников или ослабления негативного эффекта сокращения штатов. Здесь сле­дует учитывать специальное определение понятия «увольнение по сокращению штатов», о котором мы уже упоминали и которое при­меняется как раз в подобном случае. Консультацию следует прово­дить как можно раньше, но не позднее следующих сроков:

19. Уход по собственному желанию и увольнение

371

• если сокращению подлежат от 10 до 99 работников в период 30 дней и менее и в пределах одного предприятия, то кон­сультацию следует проводить как минимум за 30 дней до пер­вого увольнения;

• если увольнению по сокращению штатов подлежат 100 или более работников за период не более 90 дней, то консульта­ции следует проводить не менее, чем за 90 дней до первого увольнения.

Профсоюзы должны быть в письменном виде поставлены в из­вестность о причинах сокращения штатов, о численности подлежа­щих сокращению работников, должны быть также представлены подробный перечень должностей, намеченных к сокращению, ны­нешняя численность персонала на этих должностях, предполагаемый метод отбора кандидатур для сокращения и предлагаемый метод осуществления увольнений. Работодатель должен отвечать на все предложения профсоюза, указывая причины в случае их отклонения. Работодатель по закону обязан проводить консультации с профсою­зами с целью достижения соглашения с его представителями.

(б) Если профсоюз полагает, что работодатель не выполнил какое-либо из этих требований, он вправе обратиться с жалобой в про­мышленный трибунал. Далее представитель согласительной комис­сии Службы консультации, примирения и арбитража получает воз­можность сблизить позиции сторон, но если это оказывается невоз­можным, суд рассматривает жалобу. В свою защиту работодатель может представить свидетельство того, что консультация с профсою­зом имела место или что при сложившихся обстоятельствах проведе­ние подобной консультации не представлялось разумно обоснованным. Если трибунал сочтет жалобу профсоюза обоснованной, он может потребовать от работодателя отложить увольнение по сокращению штатов, чтобы провести консультации с профсоюзом, или может вы­нести решение о выплате «защитного вознаграждения», т.е. возна­граждения работникам за период, который суд сочтет «оправданным и справедливым». Продолжительность защищенного периода опреде­ляется судом, но она не должна превышать следующих сроков:

• 90 дней в случае увольнения по сокращению штатов 100 или бо­лее работников в течение периода, не превышающего 90 дней;

• 30 дней в случае увольнения 10 или более работников в тече­ние периода, не превышающего 30 дней;

• 28 дней в любом другом случае, например, сокращению под­лежат менее 10 работников.

(в) Работодатель обязан в сроки не позже указанных в (а) проин­формировать министра по вопросам занятости о намечающемся