Е. Э. Лалаян Главный редактор издательства доктор экономических наук

Вид материала

Документы

Содержание Взаимоотношения с наемными работниками 2. Стратегия взаимоотношений с работниками Профсоюзы и работодатели Соглашения об удержаниях 6. Ассоциации работников Долгосрочные соглашения об уровне оплаты труда 9. Преимущества и недостатки заключения коллективного трудового договора

Подобный материал:

• Сущность человека, 9651.02kb.
• И. Р. Чикалова (главный редактор); доктор исторических наук, профессор, 13361.12kb.
• А. Ф. Кудряшев председатель секции "Онтология" головного совета "Философия" Министерства, 8421.6kb.
• Российская федерация негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального, 1721.27kb.
• Ю. И. Александров психофизиологическое, 3095.91kb.
• Редакционный совет: Репьев С. И. (главный редактор), доктор биологических наук; Гальцев, 1261.01kb.
• Президент России Борис Ельцин подписал закон, 88.22kb.
• Х. М. Бербекова 2005 Вып. 3 Актуальные вопросы современного естествознания, 1178.7kb.
• Ветеринария. – 2011. №1(17). – С. 20-21 Нужен ли нам сегодня новый аграрно-технический, 46.59kb.
• Л. Н. Блинов Главный редактор издательства, 5416.08kb.

372

Практические аспекты управления человеческими ресурсами

сокращении штатов, чтобы министерство по делам занятости могло оказать помощь в трудоустройстве или переподготовке высвободив­шихся кадров или по возможности способствовать устранению или сокращению до минимума негативных последствий сокращения штатов. Если министр по делам занятости своевременно не проин­формирован, работодатель может быть привлечен к административ­ной ответственности и оштрафован.

(г) Наемный работник, получивший предложение занять другую должность в компании, может иметь право на испытательный срок на новом месте в течение четырех недель (или больше, по соглашению с администрацией) без утраты права на получение выходного пособия.

Наконец, согласно Закону 1978 г., работник имеет право обра­титься с жалобой на несправедливое увольнение, если считается, что он был несправедливо отобран для увольнения по сокращению штатов, например, если работодатель не соблюдал согласованного порядка или не рассмотрел возможности предложения этому работ­нику альтернативного места работы в компании. При отборе кан­дидатур для сокращения работодатель должен, как ожидается, принимать в расчет следующие факторы:

• возраст;

• длительность стажа;

• способности работника;

• уровень его квалификации;

• опыт;

• прошлый послужной список в компании;

• приемлемость данной кандидатуры для альтернативной рабо­ты в компании.

Контрольные задания к гл. 19

1. Какова продолжительность периода уведомления работника о предстоящем увольнении?

2. Назовите основные причины, по которым увольнение может быть несправедливым.

3. Дайте определение увольнению по сокращению штатов.

4. Как компания может попытаться избежать сокращения штатов?

5. Каково различие между специальными и подразумеваемыми условиями контракта о работе по найму?

6. (а) Почему компании желательно иметь отлаженную процедуру увольнения по сокращению штатов?

(б) Каким образом планирование человеческих ресурсов может внести вклад в исключение необходимости сокращения штатов?

20

ВЗАИМООТНОШЕНИЯ С НАЕМНЫМИ РАБОТНИКАМИ

1. Природа взаимоотношений с работниками

Взаимоотношения с наемными работниками включают в себя «тру­довые отношения, участие работников в выработке управленческих решений, в коммуникациях, а также содержание политики улучшения сотрудничества между администрацией и работниками, контроль за процедурой подачи и рассмотрения жалоб работников и минимиза­цию конфликтов в среде работников.

Трудовые отношения

Трудовые отношения объединяют правила, традиции, соглашения и практику, управляющие взаимодействия между администрацией и рабочей силой организации, куда включаются коллективное пред­ставительство работников в руководящих структурах организации и коллективное заключение трудовых договоров. Правила трудовых отношений определяют порядок установления заработной платы и условий работы, разрешения споров и улаживания конфликтов, а также применения широкого спектра правил подачи и рассмотре­ния жалоб и дисциплинарных взысканий. Правила эти могут быть как устными, так и зафиксированными в письменном виде; они могут быть выработаны в самой организации, а могут быть введены извне, например, в виде государственного законодательного акта.

2. Стратегия взаимоотношений с работниками

Стратегические управленческие решения, касающиеся взаимоотноше­ний с трудовым коллективом, необходимы по следующим вопросам.

(а) Целесообразность признания профсоюзов.

(б) Методы, которые следует использовать для коммуникаций с персоналом.

374

Практические аспекты управления человеческими ресурсами

20 Взаимоотношения с наемными работниками

375

(в) Базовые принципы распределения прибыли компании между ее владельцами и работниками.

(г) Роль и функции рабочих представителей.

(д) Порядок организации, структура и границы заключения коллек­тивного трудового договора.

(е) Границы допуска представителей рабочего коллектива к форми­рованию и принятию управленческих решений (например, через рабочие советы).

(ж) Целесообразность привлечения руководством внешних органов для разрешения возникающих трудовых споров и арбитража.

ПРОФСОЮЗЫ И РАБОТОДАТЕЛИ ][

3. Профсоюзы

Профсоюз — это ассоциация рабочих, созданная для защиты их интересов в области занятости и трудоустройства. У профсоюзов свои специфические цели: они борются за более высокую заработ­ную плату и лучшие условия работы для своих членов, за большую безопасность рабочих мест и дополнительные льготы. Отсюда сле­дует, что профсоюзы стремятся к ведению переговоров с админист­рацией организаций по многим вопросам; они могут также ставить перед собой и более широкие социальные цели: более высокий уровень социальной безопасности, законодательство, направленное за обеспечение безопасности рабочих мест, большее участие работ­ников в процессе управления и проч.

В типичном профсоюзе каждый член прикреплен к соответст­вующему территориальному отделению, как правило, в ближайшем большом городе, он избирает представителей в окружной и регио­нальный комитеты. Национальный комитет избирается для того, чтобы проводить политику профсоюза. В отделениях профсоюза на региональном и окружном уровнях имеются постоянные работники (которые называются организаторами или должностными лицами); есть они также и в штаб-квартире профсоюза — генеральный сек­ретарь, административный, статистический и юридический персо­нал). Политика профсоюза формируется таким образом, чтобы быть выразителем взглядов его членов, а не решений, принятых нацио­нальным комитетом профсоюза или его генеральным секретарем; это скорее демократическая, нежели авторитарная организация — в отличие от бизнес-компании.

Наемные работники вступают в профсоюзы по ряду причин.

(а) Попытаться улучшить условия своей работы.

(б) Приобрести некоторый контроль над средой своей деятельности.

(в) В некоторых случаях — из-за давления, оказываемого коллега­ми, уже являющимися членами этого профсоюза. Работник в гораз­до меньшей степени склонен вступить в профсоюз, если он работа­ет уединенно, ощущает свой высокий статус или имеет возражения против членства в профсоюзе по причине политических или рели­гиозно-этических соображений.

Когда значительное количество наемных работников становятся членами профсоюза, это начинает оказывать влияние на руково­дство компании следующим образом.

(а) Принимаемые решения и вырабатываемая политика могут оспа­риваться и подвергаться обсуждению.

(б) Ограничивается власть администрации, и ее приходится исполь­зовать более осмотрительно.

(в) Процесс принятия решений может принять централизованный характер, так что может быть сформулирована и практиковаться унифицированная политика в области трудовых отношений.

(г) Представители профсоюза могут потребовать у руководства ор­ганизации предоставления информации по некоторым вопросам.

Соглашения об удержаниях

В соответствии с соглашением об удержании работодатель удержи­вает профсоюзные членские взносы из заработка своих работников — членов профсоюза (так называемое удержание у источника дохода), тем самым облегчая профсоюзу задачу сбора членских взносов. С 1993 г. члены профсоюза в Великобритании должны были давать индивидуальное письменное разрешение на подобное удержание и каждые три года подтверждать свое согласие на это. Это неблаго­приятно сказалось на финансовом состоянии многих профсоюзов страны. При каждом подтверждении согласия на вычеты происхо­дила некоторая «потеря» членов профсоюза, поскольку некоторые отказывались продлевать свое разрешение на вычет взносов из за­работной платы Так что неудивительно, что профсоюзы всячески поощряли своих членов вносить профсоюзные взносы путем удер­жания из заработной платы, предлагая за это значительные скидки с суммы взносов. Работодатели дали согласие на применение сие-

376

"""Практические аспекты управления человеческими ресурсами

20. Взаимоотношения с наемными работниками

377

темы удержания профсоюзных взносов «у источника дохода» в ин­тересах поддержания хороших трудовых отношений, а также пото­му, что отказ мог быть использован против них в процессе заклю­чения коллективного трудового договора. Кроме того, работодатель получает возможность отслеживать количество членов профсоюза в своей организации, а также эта система позволяет сократить кон­такты между членами профсоюза и представителями профсоюза (поскольку последним уже нет надобности постоянно общаться с работниками, собирая членские взносы).

4. Конгресс тред-юнионов

Британский конгресс тред-юнионов — это добровольное объеди­нение более 100 профсоюзов. Политика конгресса вырабатывается его постоянными членами во время ежегодного съезда, который обычно длится около недели. На нем проводятся дискуссии по трудо­вым отношениям и избирается генеральный совет в составе 38 чле­нов. Конгресс тред-юнионов имеет весьма ограниченную власть над входящими в его состав профсоюзами; его основными функциями являются:

(а) согласование и обнародование политики профсоюзного движения;

(б) продвижение законодательства, направленного на защиту и обеспечение выгод членам конгресса;

(в) предоставление консультаций правительству Великобритании;

(г) разрешение споров между входящими в состав конгресса проф­союзами.

5. Ассоциации работодателей

Как правило, работодатели в пределах своей отрасли создают ассо­циации, с одной стороны, для обеспечения взаимодействия и обме­на информацией, а с другой — для обсуждения и выработки общей линии в вопросе трудовых отношений в отрасли. Некоторые круп­ные компании предпочитают не вступать в ассоциации, оставаясь аутсайдерами в своей отрасли, тогда как другие, например компа­нии в электрической и газовой промышленности, полностью входят в соответствующие ассоциации. В Великобритании Конфедерация британской промышленности представляет собой основное объеди­нение ассоциаций работодателей и по многим аспектам является антиподом Конгресса профсоюзов. Конфедерация была образована

р 1965 г. в результате слияния нескольких существовавших тогда ассоциаций промышленников. В отличие от Конгресса профсоюзов Конфедерация решает широкий круг вопросов помимо проблем _трудовых отношений, поскольку ее главная цель — всяческая под­держка процветания национальной промышленности страны.

6. Ассоциации работников

Если администрация компании не желает иметь дела с профсоюза­ми, она может инициировать создание в компании ассоциации ра­ботников. Однако эта стратегия сопряжена с рядом трудностей, с которыми приходится сталкиваться руководству компании.

(а) Представители ассоциации работников должны иметь навыки ведения переговоров, улаживания споров и т.д. (т.е. навыки буду­щего функционера профсоюза), которые они должны будут приоб­рести за счет компании.

(б) Сам по себе процесс формирования ассоциации работников мо­жет подтолкнуть персонал к осознанию необходимости существова­ния в компании института коллективного рабочего представительст­ва, что в свою очередь может способствовать осознанию работника­ми потребности вступления в настоящий профсоюз. Это даже может спровоцировать соответствующий профсоюз к попытке проникнуть в организацию, которую он раньше просто игнорировал.

(в) Непременным условием эффективности ассоциации работников является необходимость действовать так, как если бы она являлась профсоюзом. Постепенно представители ассоциации, выдвигая все новые требования, могут пользоваться даже большей поддержкой персонала, чем профсоюз, в силу того, что ассоциация изначально была создана и спонсирована самим руководством организации.

Несмотря на это в последние 20 лет ассоциации работников ус­пешно функционируют, особенно в сфере обслуживания и среди «белых воротничков». Этот успех ассоциаций работников можно объяснить двумя причинами. Во-первых, руководство компании часто предпочитает иметь дело с ассоциацией персонала, нежели с представителями профсоюза — даже в том случае, когда ассоциация временами занимает агрессивную позицию по отношению к руко­водству компании. Со своей стороны руководство компании вос­принимает ассоциацию как свою внутреннюю структуру, а не как представителя группы-аутсайдера. Кроме того, признание профсою­за влечет за собой опасность вмешательства в дела компании треть-

378 Практические аспекты управления человеческими ресурсами

ей стороны, и притом в сферу, которую руководство компании счи­тает частным внутренним делом компании. Профсоюзы часто вос­принимаются как источник беспокойства, на их фоне ассоциация персонала смотрится как разумный, умеренный контрагент, с кото­рым легко найти общий язык. Во-вторых, сами работники компа­нии могут противиться попыткам профсоюза проникнуть в их ком­панию. Персонал, возможно, ощущает необходимость в коллектив­ном представительстве своих интересов перед руководством, но не перед профсоюзом! Поэтому ассоциация работников представляет весьма привлекательное решение этой дилеммы.

7. Заключение коллективного трудового договора

Заключение коллективного трудового договора представляет собой систему определения условий найма не в результате индивидуаль­ных переговоров работника с работодателем, а путем согласования между администрацией компании и представителями трудового кол­лектива; при этом достигнутые условия распространяются на всех наемных работников компании. В Великобритании эта процедура осуществляется на двух уровнях — национальном и на уровне кон­кретного предприятия; ее результатом являются соглашение, регла­ментирующее порядок и размер оплаты труда, часы работы и «про­цедурное» соглашение, определяющее методы разрешения трудовых споров, рассмотрения жалоб и т.д.

На национальном уровне ассоциация работодателей договаривает­ся с профсоюзами, члены которых работают в данной отрасли; иногда формируется постоянно действующий орган, именуемый националь­ным объединенным промышленным советом, который периодически собирается на заседания. Заключается соглашение для отрасли в це­лом; оно, как правило, устанавливает минимальные ставки оплаты труда различных категорий работников, максимально возможную про­должительность нормативной рабочей недели, ставки оплаты за сверх­урочную работу и минимальную продолжительность оплачиваемого отпуска. Коллективное соглашение на национальном уровне выража­ется только в общих чертах и должно быть дополнено и уточнено на следующей стадии заключения коллективного договора на уровне предприятия, на котором определяются детали соглашения для данной конкретной компании. Основная функция национального коллектив­ного соглашения состоит в том, чтобы гарантировать наемным работ­никам минимальные нормы оплаты труда и отпуска и защитить рабо­тодателей от конкурентов, которые могут вознамериться сбить цены путем установления сверхнизкой оплаты труда своим работникам.

20. Взаимоотношения с наемными работниками

379

Долгосрочные соглашения об уровне оплаты труда

Большинство соглашений об оплате труда заключаются на 12-месячный срок. Иногда их заключают на более длительные сроки (например, на период до двух лет). Считается, что долгосрочные соглашения об оплате труда стабилизируют трудовые отношения, сокращают время, необходимое на ведение переговоров о заключе­нии соглашения, позволяют компании применять долгосрочную стратегию и составлять реальные и значимые бюджеты расходов на рабочую силу. С точки зрения наемных работников у долгосрочных соглашений имеется существенный изъян — вероятность резкого скачка инфляции, который может резко снизить уровень жизни работника. Для преодоления этого недостатка в договор могут быть включены меры, предусматривающие дополнительное вознагражде­ние в случае резкого роста инфляции, например, через механизм автоматического повышения надбавки в связи с изменением индек­са прожиточного минимума; кроме того, могут быть предусмотрены разовые надбавки к ставке заработной платы.

8. Заключение коллективного трудового договора на предприятии

Коллективное соглашение, заключенное на рабочем месте, обладает преимуществом прямого соответствия конкретным условиям рабо­ты и может быть изменено в оперативном порядке. Коллективные трудовые договоры, заключенные представителями местных проф­союзов, должны быть поддержаны местными наемными работни­ками, которые избирают этих местных представителей. Однако не­формальный характер местных коллективных трудовых договоров может подтолкнуть договорившиеся стороны нарушить достигнутые договоренности. Могут возникнуть и другие проблемы заключения коллективного договора на местном уровне.

(а) Процесс заключения договора на уровне предприятия часто но­сит стихийный неорганизованный характер; отсутствуют твердые правила, которые применяются в рамках аналогичной процедуры на национальном уровне или на уровне отрасли.

(б) Может возникнуть настоящая путаница в расчетах между пред­приятиями в пределах одной отрасли или одного географического Района.

(^в) Должным образом не увязываются производительность труда и Уровень его оплаты на национальном уровне, что, возможно, спо­собствует росту инфляции.

380

Практические аспекты управления человеческими ресурсами

20 Взаимоотношения с наемными работниками

381

9. Преимущества и недостатки заключения коллективного трудового договора

Коллективный трудовой договор позволяет управлять трудовыми отношениями в последовательной и систематической манере. Он способствует нахождению компромиссов, открытому обсуждению противоположных точек зрения. Кроме того, переговоры с участием профсоюзов являются эффективным способом определения уровня оплаты труда и условий работы, а также разрешения неизбежных трудовых споров Если бы каждый работник самостоятельно обго­варивал размер оплаты своего труда, работникам администрации компании приходилось бы тратить на эти индивидуальные перего­воры уйму времени. А поскольку заработная плата одного работни­ка отличалась бы от заработной платы других работников, возника­ли бы частые споры между работниками, соперничество, зависть, трения и жалобы. А коллективные трудовые соглашения с офици­альными профсоюзами обычно безоговорочно принимаются всеми членами профсоюза и остаются в силе до следующего ежегодного раунда переговоров. Другим аргументом в пользу заключения кол­лективного трудового договора является то, что индивидуальный трудовой договор (в противоположность коллективному) в настоя­щее время уже не соответствует современному подходу к работе в команде (являющейся существенно важной характеристикой функ­ционирования ряда новых технологий). Если каждый участник ра­бочей группы будет индивидуально заключать трудовой договор, независимо от своих коллег, это может разрушить согласие между участниками команды.

К числу недостатков коллективного трудового договора (с точки зрения руководства компании) можно отнести некоторое ограниче­ние свободы принятия решений и увеличение затрат на рабочую силу. Может возникнуть и ряд других проблем.

(а) Взаимоотношения между рабочим коллективом и администра­цией становятся сильно формализованными и бюрократическими; утрачиваются ценные личные коммуникации между управляющими и теми, кто на них работает.

(б) Заключение коллективного трудового договора может привести к разделению работников компании на «наших» и «ваших».

(в) Считается, хотя и не всеми признано, что заключение коллек­тивного трудового договора способствует защите интересов только тех, кто участвует в этом процессе, и осуществляется за счет инте­ресов и благосостояния прочих представителей общественности.

(г) Некоторые работники, которые могли бы при индивидуальном заключении трудового договора рассчитывать на более высокий уровень оплаты труда, при коллективном договоре «теряют» в зара­ботной плате, что может снизить их мотивацию и уровень произво­дительности.

Индивидуальный контракт о работе по найму

Индивидуальный контракт — это результат индивидуального за­ключения трудового договора между работником и администрацией компании. В нем определяется размер оплаты труда, условия найма и работы данного конкретного работника. Очень часто условия ра­боты и уровень оплаты существенно отличаются от аналогичных параметров других трудовых контрактов. Индивидуальные контрак­ты распространены в среде менеджеров, в отличие от рабочих ос­новных производственных специальностей, хотя в последнее время в нашем индустриализованном мире все большее распространение получают индивидуальные контракты о работе по найму, заключае­мые с представителями рабочих профессий. Причины, по которым администрация предпочитает заключить личный контракт с работ­ником, следующие.

• Возможность платить более высокую заработную плату рабо­чим дефицитных специальностей, и наоборот.

• Материализация тенденции к краткосрочным трудовым кон­трактам.

• Возможность введения принципа оплаты труда по его эффек­тивности.

• Устранение некоторых категорий работников из процесса за­ключения коллективного трудового договора.

• Частичное или полное вытеснение из трудовых отношений профсоюзов.

Проблемы, связанные с заключением индивидуальных трудовых контрактов, состоят в том, что они в сумме оказываются для ком­пании-работодателя не дешевле, чем результаты заключения кол­лективного трудового договора. Кроме того, даже заключая трудо­вой контракт в индивидуальном порядке, работники могут вступать ^в профсоюз и коллективно бороться за улучшение условий труда и повышение заработной платы.

Весьма существенными могут быть административные расходы ^и рабочее время, потраченное на заключение индивидуальных кон­трактов.

382 Практические аспекты управления человеческими ресурсами

Работник, узнавший, что его заработная плата ниже, чем у кол­леги, выполняющего аналогичную работу, может утратить мотива­цию и начать агитацию за улучшение условий работы, тем самым дестабилизируя трудовые отношения.

10. Децентрализованное заключение коллективных трудовых договоров в рамках одной компании

Децентрализация процесса заключения трудовых договоров имеет место, когда этот процесс «спускается» с уровня компании в целом на уровень ее отдельных подразделений. Причины децентрализации процесса заключения коллективного трудового договора с одним и тем же работодателем состоят в том, что, во-первых, администра­ция компании желает соотносить уровень вознаграждения работни­ка с его производительностью при выполнении им отдельных про­изводственных операций и, во-вторых, общей тенденцией к децен­трализации и диверсификации деятельности в крупных компаниях с их квазиавтономными центрами прибыли, сметным контролем, осуществляемым менеджерами местного уровня, регулированием трудовых отношений на уровне подразделения и т.д. Другим пре­имуществом децентрализации рассматриваемого процесса с точки зрения руководства является то, что в этих условиях профсоюзам го­раздо труднее организовывать забастовочные мероприятия на уров­не всего предприятия, так как для этого необходимо работать во многих подразделениях и велика вероятность, что работники, по крайней мере некоторых из них, не захотят участвовать в забастовоч­ном движении. Тогда как при централизованном заключении кол­лективного договора профсоюзу достаточно получить простое боль­шинство голосов в пользу забастовочных мероприятий на уровне компании, а не на уровне каждого подразделения.

11. Заключение коллективного трудового договора единым порядком

Этот вид заключения коллективного договора означает, что все усло­вия работы и уровень оплат труда для всех групп работников в пре­делах одного предприятия определяются за одним столом перегово­ров. В этом процессе может участвовать один профсоюз, представ­ляющий интересы работников как физического, так и нефизического труда, хотя наиболее часто это означает, что представители несколь­ких профсоюзов собираются для переговоров за одним столом.

Преимущества заключения коллективного трудового договора в едином порядке следующие.

20. Взаимоотношения с наемными работниками

383

(а) Коллективный договор позволяет избежать различий в рабочем процессе, которые возникают при дроблении процесса заключения договора.

(б) Переговорный процесс требует меньше времени и ресурсов.

(в) Коллективный договор — отличный инструмент для внесения общих изменений в рабочий процесс всего предприятия.

(г) Вся деятельность по заключению коллективного трудового дого­вора в компании происходит в одно и то же время.

(д) Профсоюзы вынуждены выработать общие позиции и разрешить все межпрофсоюзные конфликты прежде, чем откроется раунд пе­реговоров.

Однако этот способ имеет и свои недостатки.

(а) Переговорный процесс может сильно осложниться и зайти в тупик по мере того, как различные группы работников будут за об­щим столом предлагать все новые и новые темы для обсуждения в рамках заключения договора. Но если установить раздельную про­цедуру обсуждения проблем каждой конкретной группы работни­ков, то вся система переговоров может утратить свою надежность и убедительность.

(б) В отличие от раздельных переговоров о заключении договора система заключения в едином порядке требует более высоких на­выков ведения подобных переговоров, особенно когда речь заходит о стратегических вопросах, таких, как подготовка персонала, пла­нирование человеческих ресурсов и общее направление развития бизнеса. Как руководство, так и представители профсоюзов могут быть недостаточно компетентными для выполнения этой задачи.

(в) Руководство компании утрачивает возможность менять условия работы и оплаты некоторых групп работников независимо от прочих групп — иными словами, руководство не может уже награждать по своему усмотрению тех, кто обладает наилучшими навыками, моти­вацией и кто вносит наибольший вклад в процветание компании.

(г) В процессе переговоров в едином порядке может возникнуть со­перничество между работниками физического и умственного труда.

(Д) Некоторые полагают, что заключение коллективного трудового Договора в едином порядке подрывает позиции и силу профсоюзов, поскольку ограничивает их возможности улучшать условия работы своих членов в результате отдельных переговоров.