Е. Э. Лалаян Главный редактор издательства доктор экономических наук

Вид материала

Документы

Содержание 407 5. Оценка долгосрочных потребностей в обучении Структура обучения 7. Обучение с отрывом и без отрыва от производства Обучение без отрыва от производства Обучение с отрывом от производства 8. Преимущества и недостатки обучения на рабочем месте Проверка действенности и оценка 11. Оценка обучения Управление процессом обучения

Подобный материал:

• Сущность человека, 9651.02kb.
• И. Р. Чикалова (главный редактор); доктор исторических наук, профессор, 13361.12kb.
• А. Ф. Кудряшев председатель секции "Онтология" головного совета "Философия" Министерства, 8421.6kb.
• Российская федерация негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального, 1721.27kb.
• Ю. И. Александров психофизиологическое, 3095.91kb.
• Редакционный совет: Репьев С. И. (главный редактор), доктор биологических наук; Гальцев, 1261.01kb.
• Президент России Борис Ельцин подписал закон, 88.22kb.
• Х. М. Бербекова 2005 Вып. 3 Актуальные вопросы современного естествознания, 1178.7kb.
• Ветеринария. – 2011. №1(17). – С. 20-21 Нужен ли нам сегодня новый аграрно-технический, 46.59kb.
• Л. Н. Блинов Главный редактор издательства, 5416.08kb.

406

Практические аспекты управления человеческими ресурба$*и

21. Управление и принципы обучения персонала

407

5. Оценка долгосрочных потребностей в обучении

Многие программы обучения намеренно делаются достаточно про­должительными, и по этой причине в какой-то степени представ­ляют пустую трату времени, за исключением случаев, когда заранее составляются детальные, продуманные программы обучения. Вне­запно возникшая потребность компании в высококвалифицирован­ных рабочих, естественно, не может быть удовлетворена за счет увеличения численности учеников четырехгодичных курсов подго­товки. Кроме того, в компании могут быть виды работ, предназна­ченные только для небольшого числа учеников, когда они завер­шают свое обучение, потому что эти виды работ ведут к потере не­которых производственных навыков

Как правило, оценка долгосрочных потребностей в обучении осуществляется на уровне компании в целом и тем самым относит­ся к сфере планирования человеческих ресурсов. Путем расчетов продолжительности контрактной работы, выявления тех должно­стей, на которых вскоре может ощущаться нехватка кадров, путем оценки возможного оттока кадров из компании и нынешнего уров­ня использования рабочей силы можно планировать характер обу­чения, которое потребуется в будущем, его начало и численность имеющихся или новых сотрудников, которых следует направить для прохождения обучения. Если у компании ограничены финансовые ресурсы, подобный анализ может оказаться полезным для установ­ления приоритетов в обучении.

СТРУКТУРА ОБУЧЕНИЯ

6. Принципы обучения

Первым шагом на пути формирования курса обучения должно стать рассмотрение потребностей в обучении по трем параметрам.

• Отношение.

• Умения и навыки.

• Знания.

Например, от продавца в магазине мужской одежды требуется оп­ределенное отношение к клиентам, умения и навыки в области про­даж, снятия мерок, упаковки одежды и выкладки товара, а также знание запасов, процедуры продажи, современной моды и общей политики компании. Методы обучения по этим трем параметрам будут подробно описаны в следующей главе.

7. Обучение с отрывом и без отрыва от производства

Как будет происходить обучение — на рабочем месте или с отры­вом от работы — определяется в основном тем, какие методы обу­чения будут использованы.

(а) Обучение без отрыва от производства осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие ин­струменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично произво­дительный работник.

(б) Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего мес­та, как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений. Обучение с отрывом от ос­новной работы может осуществляться в производственных помеще­ниях компании-работодателя, в центре обучения, который посещают работники нескольких различных компаний, или в колледже.

8. Преимущества и недостатки обучения на рабочем месте

(а) Преимущества обучения на рабочем месте заключаются в сле­дующем.

• Это менее дорогостоящее мероприятие, чем обучение с отры­вом от основной работы, поскольку оно проводится на нор­мальном производственном оборудовании в нормальной ра­бочей обстановке.

• Обучение проводится именно на том оборудовании, которое фактически используется для данной производственной опе­рации и на котором обучаемый будет работать впоследствии; поэтому проблем в дальнейшем не возникает.

• С самого начала обучаемый погружен в рабочую атмосферу, впоследствии ему не придется адаптироваться к незнакомой обстановке и незнакомым людям, как это было бы после обу­чения вне рабочего места в достаточно щадящих условиях.

V⁶) Обучение на рабочем месте имеет и ряд недостатков.

• Инструктор (как правило, это мастер или сосед по рабочему месту) может не иметь навыков преподавания, у него может

408

Практические аспекты управления человеческими ресурсами

21 Управление и принципы обучения персонала

409

не быть достаточно времени, чтобы обеспечить должный уро­вень обучения.

• Если в компании применяется схема оплаты по результатам работы (сдельная оплата), это может мешать как инструктору, так и обучаемому в нормальной продуктивной учебе.

• Обучаемому могут быть предложены неправильные методы работы, которые он и будет изучать вместо правильных.

• В результате обучения на рабочем месте может образоваться большой объем брака и испорченных исходных материалов.

• Существует опасность вывода из строя производственного оборудования

• Обучение происходит в производственных условиях, а имен­но в условиях стресса, т е. в шуме, суете, обучающийся стес­няется своих ошибок и не застрахован от едких комментариев своих коллег А известно, что стресс подавляет способность к обучению.

• Некоторые формы обучения возможны только на рабочем месте, например, ротация операций, натаскивание (репети­торство) и обучение таким видам работ, которые редко тре­буются в ходе производственного процесса, и поэтому нет надобности специально обучать навыкам их выполнения с отрывом от производства. Напротив, теоретическая подготов­ка вряд ли может быть эффективно осуществлена в производ­ственных условиях; обучающийся должен посещать колледж, а это уже обучение с отрывом от основного места работы.

9. Преимущества и недостатки обучения с отрывом от основной работы

(а) Преимущества обучения с отрывом от производства заключают­ся в следующем.

• Поскольку обучение проводится квалифицированным инст­руктором, это гарантия высокого качества обучения.

• Наличие специального учебного оборудования, если необхо­димо, более простого.

• Обучающийся может осваивать новую специальность посте­пенно, в соответствии с плановыми этапами, используя спе- | циальные упражнения, что позволяет надежно освоить специ- | альность.

• Обучение с отрывом от производства может быть менее доро­гостоящим, поскольку позволяет рабочему достичь более вы­сокого уровня квалификации и нормативов скорости и каче­ства

• На процесс обучения не оказывают негативного воздействия ни сдельная оплата труда, ни производственный шум, ни тот фактор, что неудачи обучаемого становятся известны всему коллективу.

• С самого начала обучаемый усваивает только правильные ме­тоды работы.

• Обучающийся не ломает ценного оборудования, не выпускает брака и не портит исходных материалов.

• Гораздо проще рассчитать затраты на обучение с отрывом от производства, поскольку это более самостоятельный вид дея­тельности, чем обучение прямо у станка.

(б) Обучение с отрывом от производства имеет и ряд недостатков.

• Гораздо выше затраты на отдельное помещение, учебное обо­рудование, инструкторов; все это может быть оправданно, ес­ли имеется регулярный приток учеников (эти затраты могут быть снижены, если несколько работодателей коллективно ис­пользуют схемы группового обучения своих работников на этом учебном оборудовании).

• Иногда возникают трудности, связанные с переносом знаний и навыков при переходе ученика с учебного на производст­венное оборудование и из благоприятной среды обучения в агрессивную среду производства.

• Никакое обучение не может осуществляться с полным отры­вом от производства; некоторые навыки работы можно осво­ить только в реальных условиях производства с их устано­вившимися приемами, методами и сетью взаимоотношений с другими работниками. Для иллюстрации этого отметим, что обучение вождению автомобиля может быть осуществлено на самом высоком уровне; однако водитель никогда не сможет достичь высот мастерства в вождении, пока он не приобретет опыта вождения в реальных условиях дороги; только после этого он научится адекватно реагировать на поведение других участников дорожного движения.

• Некоторые методы обучения, которые приобрели особую важность в последнее время, могут осуществляться только с отрывом от основной работы, например, программное обуче­ние, анализ умений и обучение путем открытий (см. гл. 22); даже финальные стадии такого обучения должны проводиться с отрывом от основной работы.

410

Практические аспекты управления человеческими ресурсами

21 Управление и принципы обучения персонала

411

ПРОВЕРКА ДЕЙСТВЕННОСТИ И ОЦЕНКА

10. Проверка действенности обучения

Систематический подход к проблеме обучения обеспечивает средства для проверки действенности программы обучения. Ученику предла­гается тест, показывающий, может ли он сейчас достичь установлен­ных нормативов эффективности работы; можно осуществить измере­ние количества и качества выполненной учеником продукции.

К сожалению, программы обучения часто бывают исключитель­но сложными с точки зрения проверки их действенности. Многие виды работ просто неизмеримы, и поэтому проверка действенности обучения этим видам работ остается преимущественно субъектив­ной. Например, деятельность менеджера, который прошел курс обучения менеджменту, может быть оценена только его руково­дством до и после прохождения курса. Путем сравнения результатов можно прийти к выводу, что улучшение работы имеет место, но не следствие ли это того факта, что менеджер просто стал старше? Ве­роятно, те, кто отправил его на курсы менеджеров, просто полага­ют, что он должен был получить пользу от обучения. Другое воз­можное объяснение улучшения навыков менеджмента — события, которые произошли за время обучения, могли сильно помочь ме­неджеру в освоении премудростей профессии.

Чем более специфическим является обучение, тем проще про­верить его действенность. Если данный курс менеджмента включал курс по учету, простой тест может показать, владел ли обучаемый навыками учета, и, наоборот, чем больше в составе курса уделялось внимания изучению общих принципов менеджмента, тем труднее объективно оценить степень их усвоения.

11. Оценка обучения

Путем расчета затрат на обучение и сопоставления их с финансо­выми выгодами для компании от работы обученного сотрудника, проверка действенности обучения может быть расширена до его оценки. При этом простота и точность оценки сильно варьируются

(а) Затраты на обучение с отрывом от основной работы гораздо про­ще оценить, чем затраты на обучение без отрыва от производства

(б) Финансовые выгоды обучения гораздо проще вычислить, если речь идет о физическом, а не об умственном труде.

(в) Достаточно легко оценить издержки неадекватного обучения, например, стоимость брака, испорченных исходных материалов, ясалоб клиентов, сверхурочной работы для исправления ошибок.

/г) Польза от обучения выходит за пределы простого повышения эффективности работы. Однако оценить, в какой степени спокой­ствие мастера, сокращение числа аварий на производстве или за­медление текучести рабочей силы доступны благодаря обучению, сложно. Значительные трудности могут возникнуть при попытке оценить эти выгоды в финансовых показателях.

УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССОМ ОБУЧЕНИЯ

12. Плата за обучение

До 1989 г. в Великобритании во многих отраслях существовали со­веты по профессиональной подготовке, которые по закону имели право составлять списки работодателей в каждой отрасли и вводить плату этими работодателями налога на обучение. Деньги от налога на обучение направлялись на профессиональную подготовку в со­ответствующей отрасли. Протесты работодателей против обложения налогом были услышаны промышленными трибуналами Филосо­фия, лежащая в основе советов по профессиональному обучению, заключалась в том, что, поскольку компании могут переманивать друг у друга квалифицированных работников, у каждого из них практически отсутствует стимул вкладывать средства и финансиро­вать профессиональное обучение своих работников. А наличие ква­лифицированной рабочей силы является, как известно, одним из ключевых факторов выживания отрасли. Таким образом, каждая компания в отрасли должна вносить вклад в агрегированные затра­ты общества на профессиональное обучение, размер этого вклада пропорционален числу наемных работников в компании.

Сторонники взимания налога на обучение предупреждают, что система свободного рынка не может удовлетворить национальные потребности в профессиональных навыках Они утверждают, что неквалифицированная рабочая сила ведет к снижению производи­тельности труда и потерям бизнеса, а впоследствии — к снижению спроса на квалифицированных работников (что, в свою очередь, снижает мотивы для обучения) Так воспроизводится цикл низкоква­лифицированной и низкопроизводительной рабочей силы, что суще­ственно сокращает конкурентную мощь экономики страны. В этих Условиях единственной основой конкуренции страны на междуна-

Практические аспекты управления человеческими ресурсами Отправление и принципы обучения персонала

родном рынке может стать себестоимость продукции. Вследствие этого уровень заработной платы станет понижаться и начнется об­нищание общества. При этом, как утверждают сторонники платно­го обучения, специфические выгоды системы национального про­фессионального обучения сводятся к следующему.

(а) Наличие централизованного органа, который вместо отдельных компаний принимает ключевые решения по вопросам приоритетов в профессиональном обучении, овладении навыками и в определе­нии адекватного уровня профессиональной подготовки. Государст­венные структуры могут позволить себе долгосрочный взгляд на проблему общенациональных потребностей в профессиональном обучении.

(б) Компании в любом случае не могут избежать затрат на профес­сиональное обучение (даже полагаясь на переманивание работни­ков у конкурентов). Компаниям, не затрачивающим средств на обу­чение своего персонала, приходится платить повышенную заработ­ную плату работникам, которых они переманивают у других рабо­тодателей, обеспечивших их обучение. Кроме того, чем меньше компаний участвуют в профессиональном обучении, тем меньше на рынке труда квалифицированных работников и тем уязвимее дела­ется компания, которая проводит профессиональную подготовку своего персонала фактически для посторонней компании.

Противники налога на профессиональное обучение утверждают, что это вмешательство в дела компании и посягательство на лич­ную свободу выбора. Другие их аргументы состоят в следующем.

• Реальную выгоду от профессионального обучения могут по­лучить только молодые мужчины, причем за счет молодых женщин, этнических меньшинств и лиц более старших воз­растов.

• Налаживание этой системы для обеспечения ее справедливо­сти и распространения на всех работодателей — задача край­не сложная и дорогостоящая.

• Некоторые компании могут затратить на профессиональное обучение гораздо больше, чем размер налога.

• Вряд ли от этой системы выиграет малый бизнес.

В 1989 г. все советы по профессиональному обучению и все на­логи на обучение с работодателей были запрещены, за исключени­ем строительной индустрии. Советы были заменены не имеющими силы закона организациями по профессиональному обучению, ко­торые представляли собой добровольные органы, ответственные за

413

прогнозирование будущих потребностей в квалифицированных ра­бочих и за координацию профессионального обучения в своей от­расли. В настоящее время подобных организаций насчитывается 100. Они не имеют законных полномочий и полностью финанси­руются за счет добровольных пожертвований. Некоторые из них обеспечивают непосредственную профессиональную подготовку, другие просто осуществляют мониторинг за уровнем профессио­нальной подготовки, предоставляемой внешними организациями. Следует обратить внимание, что в ряде стран Европейского союза все еще имеется налог на профессиональное обучение.

13. Схемы обучения

В последние годы правительство Великобритании ввело ряд схем профессионального обучения для безработных. Как правило, рабо­тодатели используют эти схемы для обучения своих работников с отрывом от основного производства по организованной налажен­ной программе. Обучающиеся получают стипендию как за счет го­сударства, так и за счет работодателей. Считается, что по оконча­нии программы работники станут более квалифицированными и смогут получить постоянную работу.

Ответственность за администрирование этих схем возложена на агентов по профобучению, т.е. на одобренные государством органи­зации, трудоустраивающие учеников в местных компаниях, которые не должны платить не только заработную плату ученикам, но и страховые взносы в национальную систему страхования. Однако эти компании все же должны вносить небольшой вклад в общие затраты на обучение. Размер этого вклада определяется путем пере­говоров с менеджером-инструктором, так же, как и продолжитель­ность периода пребывания обучающегося в компании, а также на других объектах обучения. Максимальный совокупный период обу­чения составляет 12 месяцев.

В 1990 г. ответственность за координацию профессионального обучения в различных районах страны была передана советам по профессиональной подготовке и предпринимательству, в состав ко­торых входят управляющие местных компаний и прочие высшие руководители (участвующие в советах на добровольной основе), а также оплачиваемые государственные служащие. В Великобритании ^в настоящее время насчитывается 80 таких советов. Их задача со­стоит в обеспечении страны квалифицированной рабочей силой. Для решения этой задачи они привлекают на контрактной основе Местные колледжи или агентов по профессиональному обучению Для организации и ведения курсов подготовки и прочих мероприя-

414

Практические аспекты управления человеческими ресурсами

21 Управление и принципы обучения персонала

415

тий, которые отвечают требованиям, определяемым местным сове­том по профессиональной подготовке и предпринимательству. Цель этой деятельности — обеспечить соответствие между программами профессионального обучения и потребностями местного бизнеса. Сами советы не ведут курсов обучения, а являются только коорди­нирующим органом.

14. Национальный совет Великобритании по профессиональной квалификации

Это государственный орган, учрежденный в 1986 г. для организации национальной системы профессиональной квалификации и выработ­ки нормативов профессиональной компетенции на общенациональ­ном уровне. Экзаменационные советы, желающие получить аккреди­тацию Национального совета по профессиональной квалификации, должны разработать курсы обучения, соответствующие критериям Национального совета, выработанным ведущими представителями в каждой отрасти или профессии. Ведущими представителями являют­ся комитеты, состоящие из представителей профессиональных ассо­циаций, министерств и основных видов бизнеса, связанных с отрас­лью или профессией. Их роль заключается в выработке критериев для оценки компетентности работников в данной области. В настоя­щее время существует 140 таких комитетов.

Национальный совет по профессиональной квалификации сам не выдает никаких дипломов или сертификатов. Скорее он одобря­ет присужденную квалификацию, тем самым указывая, что облада­тель сертификата обладает предписанным уровнем знаний, навыков и умений в определенной профессиональной области. Одобренная Национальным советом профессиональная квалификация должна основываться на компетентности специалиста, т.е. полученное им обучение должно обусловливать приобретение компетентности в выполнении именно этой работы. Таким образом, курсы профес­сионального обучения должны учитывать все «элементы компетен­ции», связанные с конкретной специальностью. Элементами ком­петенции являются описание производственных действий, поведе­ния, результатов или знаний того, что следует делать в рабочей си­туации. Затем эти элементы объединяются в единицы компетенции, формирующие базис для получения признанной Национальным советом квалификации. Каждая единица компетенции сопровожда­ется критерием эффективности выполнения, т.е. определением то­го, что обучающийся должен уметь делать по окончании курса обу­чения.

Критики Национального совета по профессиональной квалифи­кации утверждают, что специальных программ для каждой области специализации не существует, и преподаватели не знают толком, какие темы подлежат углубленному изучению. В разных институтах очень различаются и методы оценки, и таким базовым предметам, как математика, естественные науки и языки, уделяется слишком мало внимания.

15. Ответственность за обучение в компании

Так как профессиональное обучение на внутрифирменной основе имеет очень важное значение для эффективного использования че­ловеческих ресурсов и их мотивации, вопрос подготовки и обуче­ния персонала требует внимания высшего руководства компании. Одним из преимуществ системы налогообложения на профессио­нальное обучение являлось то, что она ставила вопросы обучения непосредственно перед советами директоров компаний; огромные суммы, уплачиваемые комитетам по обучению, заставляли советы директоров искать пути окупаемости затраченных средств.

В некоторых компаниях в штате имеется специалист по проф-обучению или целый отдел, разрабатывающий рекомендации по политике и методам обучения персонала и осуществляющий неко­торую часть обучения. Иногда компании пользуются услугами при­глашенных консультантов по профессиональному образованию, в частности, когда дело касается пересмотра и замены устаревших методов обучения. Эти различные роли в реализации профессио­нального обучения сводятся к следующему.

(а) Высшее руководство компании согласует общую политику в об­ласти профессионального обучения с задачами компании. Оно мо­жет брать за основу планирование человеческих ресурсов или оцен­ку потребностей в профессиональном обучении, которая разраба­тывается на низших уровнях руководства компании.

(б) Линейные менеджеры несут ответственность за обучение своих подчиненных и часто лично занимаются обучением, поскольку оно полностью или в основном проводится без отрыва от основного места работы. Они могут разрабатывать учебные программы и кон­тролировать их выполнение. В других случаях обучение их подчи­ненных может осуществляться практически полностью с отрывом ^от производства, а сами линейные менеджеры должны только слег-

^{а Ко}Рректировать действия работников, приступающих после обу-

_о^ения к основной работе. Во всех случаях линейные менеджеры

^Ветственны за обеспечение соответствия полученного их подчи-

416

Практические аспекты управления человеческими ресурсами

21 Управление и принципы обучения персонала

данными профессионального обучения потребностям подразделе­ния и должного качества обучения.

(в) Специалисты по обучению консультируют высшее руководство компании по проблемам профессионального обучения, используя свои знания потребностей в профессиональном обучении компании в целом. Они проводят обзоры или дают рекомендации, если наме­чаются изменения, требующие обучения или переподготовки персо­нала, составляют курсы, руководя ими, если это курсы обучения с отрывом от производства. От них также ожидают консультаций по вопросам внешнего обучения и поддержания контактов с различны­ми образовательными учреждениями, включая колледжи, различные организации по профессиональной подготовке и др.

(г) Инструкторы находятся в прямом контакте с обучаемыми и в большинстве случаев занимаются вопросами профессионального обучения с отрывом от производства. Они не несут ответственности за разработку курсов обучения, но должны информировать о любых возникающих в процессе обучения трудностях. Обычно это квали­фицированные рабочие, прошедшие краткий курс изучения мето­дов обучения.

(д) Консультанты, к которым обращается компания, сталкиваю­щаяся с необычными проблемами в области профессионального обучения, например с низкой производительностью труда или по­следствиями реорганизации или изменения производственных ме­тодов, изучают потребности в обучении, дают консультации руко­водству по методам обучения и налаживают процесс обучения, ко­торый затем поддерживает высшее руководство компании.

Контрольные задания к гл. 21

1. Какие выгоды компания надеется получить от обучения сво­их работников?

2. Перечислите основные элементы систематического подхода к обучению.

3. По каким трем параметрам следует оценивать потребности в обучении?

4. Дайте определение и укажите различия между проверкой на действенность и оценкой обучения.

5. (а) С позиций администрации компании рассмотрите основные преимущества и недостатки обучения: без отрыва от производст­ва, с отрывом от производства.

(б) Приведите примеры технологий обучения с отрывом от про­изводства и без отрыва от производства с целью развития управ­ленческих навыков.

417

6. Укажите различие между политикой в области профессиональ­ного обучения и процедурой обучения.

• Для каких целей организация может выработать и обнародовать политику в области профессионального обучения?

• Согласны вы или нет с утверждением что политику в облас­ти профессионального обучения гораздо чаще диктуют интере­сы, нежели принципы? Обоснуйте свое мнение.

7. (а) Какие существуют методы для определения потребностей организации в профессиональном обучении?

(б) Почему важно выявлять потребности в обучении?

8. Направление на курсы обучения часто является последней ме­рой воздействия на провинившегося менеджера. Обсудите:

(а) почему курсы обучения могут и не быть лучшей формой раз­вития управленческих навыков;

(б) какие аргументы, по вашему мнению, могли быть более про­дуктивными в данном случае.