Е. Э. Лалаян Главный редактор издательства доктор экономических наук

Вид материала

27. Законы о занятости 1989 и 1990 гг.
28. Закон о реформе профсоюзов и правах наемных работников 1993 г.
Управление и принципы обучения персонала
2. Причины внутрифирменного обучения

Подобный материал:

1 ... 27 28 29 30 31 32 33 34 ... 49

395

23. Прочие юридические права наемных работников

Согласно Закону 1978 г. о защите прав наемных работников нечестно увольнять работника за его активную деятельность в профсоюзе или за отказ присоединиться к профсоюзу, не являющемуся независимым.

Если работник несправедливо уволен за отказ вступить в профсоюз на «закрытом» предприятии, он получает право на компенсацию, размер которой значительно превышает обычный. Работник может настаивать на вызове представителя профсоюза на слушание дела об увольнении, если он утверждает, что профсоюз оказал давление на работодателя с целью добиться увольнения этого работника.

Закон 1975 г. о защите прав наемных работников также предоставляет работнику право на то, чтобы его действия не влекли за собой увольнение:

(а) препятствовать или затруднять работнику активное участие в деятельности независимого профсоюза;

(б) принуждать работника вступить в профсоюз.

Деятельность, указанная в (а), должна осуществляться работником во время, свободное от выполнения служебных обязанностей, например во время обеденного перерыва или в любое время с разрешения работодателя. Этот вид защиты направлен на оказание работникам помощи в самоорганизации в тех компаниях, где нет признанного профсоюза или вообще никакого профсоюза. Однако если компания признала профсоюз, его членам должно быть предоставлено разумное по продолжительности время в рабочие часы для осуществления профсоюзной деятельности.

Жалобы на нарушение этих прав направляются в промышленный трибунал, копия жалобы направляется сотруднику по примирению на случай, если этот конфликт может быть улажен в досудебном порядке. Если дело рассматривается трибуналом, бремя ответственности за предоставление доказательств, что компания не ущемила эти права работника, ложится на работодателя. Если трибунал принимает решение против компании-работодателя, ей может быть присуждена выплата компенсации работнику, а трибунал помимо этого может вынести определение, которое должно будет стать основой будущей политики провинившейся компании в отношении профсоюзов.

Закон 1974 г. о профсоюзах и трудовых отношениях гласит, что коллективное соглашение не может вступить в законную силу, пока оно четко и в письменной форме не заявит об этом. В Великобри-

396

Практические аспекты управления человеческими ресурсами

20 Взаимоотношения с наемными работниками

397

тании всегда предпочитали добровольные соглашения тем, которые могут быть осуществлены принудительно, хотя Закон 1971 г. о трудовых отношениях безуспешно пытался изменить эту ситуацию.

24. Статьи договора о запрете забастовок

Закон 1974 г. также гласит, что статья о запрете забастовок может быть частью коллективного договора только при включении ее в индивидуальный трудовой контракт, если договор:

(а) оформлен в письменном виде;

(б) недвусмысленно предусматривает включение подобной статьи в индивидуальные контракты;

(в) разумно доступен для работника на его рабочем месте;

(г) заключен только с независимым профсоюзом.

Индивидуальные трудовые контракты должны включать статью о запрете забастовок либо в четко выраженной, либо в подразумеваемой форме.

Статья о запрете забастовок все больше становится атрибутом коллективных трудовых соглашений с единым профсоюзом.

25. Предоставление информации

Закон 1975 г. о защите прав наемных работников обязывает работодателя предоставлять представителям независимого признанного профсоюза («признанный» означает, что работодатель уже вел переговоры с этим профсоюзом по любой проблеме, не обязательно касающейся размера оплаты труда и условий работы) по их требованию определенную информацию в интересах подготовки коллективного трудового договора. К этой информации относятся данные, которые следует раскрыть в соответствии с нормальной производственной практикой, или те, сокрытие которых может затруднить работу представителей профсоюза по заключению коллективного трудового договора. Однако представители профсоюза не имеют права на получение информации:

• противоречащей интересам национальной безопасности;

• раскрытие которой будет считаться нарушением закона;

• полученной конфиденциальным путем;

• имеющей отношение непосредственно к конкретному индивидууму (за исключением случаев, когда тот, кого касается информация, дает свое согласие на ее раскрытие);

1 • полученной для целей судебного производства;

\ • раскрытие которой может нанести серьезный ущерб пред-

I принимательской деятельности работодателя.

Кодекс практики, разработанный по этому вопросу Консультативной, согласительной и арбитражной службой, рекомендует работодателю предоставлять по требованию информацию об оплате труда и дополнительных льготах, об условиях работы, человеческих ресурсах в целом, об эффективности работы, например данные по производительности труда, объему продаж и количеству заказов, финансовые показатели. Это руководство также предлагает, чтобы представители профсоюза определили состав нужной им информации и запросили бы ее еще до начала переговоров о заключении коллективного трудового договора, а также чтобы они дали обоснование необходимости и приемлемости этой информации для их целей. Работодателям рекомендуется поддерживать открытую линию поведения, насколько это возможно и предоставлять информацию быстро и четко.

Профсоюз, заподозривший, что ему не предоставлена достаточная информация, может направить жалобу в Центральный арбитражный комитет, который затем может передать жалобу на рассмотрение Консультативной, согласительной и арбитражной службе. Если примирить стороны не удается, Комитет рассматривает дело и выносит определение о том, достаточно ли обоснованна жалоба.

Принимая свое решение, Комитет принимает в расчет то, насколько стороны следовали Кодексу практики, хотя известно, что рекомендации Кодекса не носят обязательного, предусмотренного законом характера. Если работодатель отказывается выполнить решение о том, что определенные данные должны быть раскрыты представителям профсоюза, Комитет по требованию профсоюза может добиться принудительного улучшения условий работы от имени наемных работников, которых это дело касается непосредственно.

Следует отметить, что законодательство в одинаковой степени касается как национальных трудовых соглашений, так и коллективных трудовых соглашений на местах при условии, что в их заключении принимали участие признанные профсоюзы.

26. Закон о занятости 1988 г.

Помимо снятия иммунитета профсоюза в отношении гражданских исков во время трудовых конфликтов на «закрытых» предприятиях (а также мер, упомянутых в п. 22 данной главы) Закон 1988 г. предоставляет членам профсоюзов следующие права.

398

Практические аспекты управления человеческими ресурсами

20. Взаимоотношения с наемными работниками

399

(а) Член профсоюза, обвинивший профсоюз в принятии решения о проведении забастовки без предварительного проведения голосования, может ходатайствовать о выдаче судебного приказа, который заставит профсоюз отказаться от забастовки.

(б) Члены профсоюза имеют законные права не подвергаться необоснованным дисциплинарным мерам со стороны профсоюза в случае, если они:

• не принимают участия или не поддерживают забастовку (например, пересекают линию пикетов);

• не могут медленно работать по приказу профсоюза, если это действие нарушает условия контракта о найме;

• возбуждают судебное дело против профсоюза или поощряют к этому других. Дисциплинарные меры включают исключение из профсоюза, наложение штрафов, лишение льгот или услуг профсоюза, просьба к другим профсоюзам не принимать в свои члены данного индивидуума и проч. Наказанный член профсоюза должен подать жалобу в промышленный трибунал в течение трех месяцев с момента наказания, а трибунал со своей стороны может назначить ему выплату компенсации в размере средней оплаты труда за период до 30 недель (хотя имеется верхний предел размера недельной оплаты труда) плюс дополнительное вознаграждение с целью компенсации будущих потерь в заработке, психологических страданий и т.д. К этой дополнительной сумме также применим верхний предел размера.

(в) Любой член профсоюза имеет право на изучение учетных записей профсоюза.

(г) Работник имеет право настаивать на том, чтобы его работодатель прекратил удержание из его заработка профсоюзных взносов. Если удержания продолжаются, считается, что данный работодатель нарушил положение Закона 1986 г. о заработке.

Согласно Закону 1988 г. не допускается использование профсоюзом своих средств для выплаты компенсации работнику за последствия его противоправных действий в период трудового конфликта, например выплата за работника штрафа или даже обещание сделать это. Кроме того, в целом ужесточаются официально принятые процедуры баллотирования членов профсоюза в важные профсоюзные комитеты (называемые главными исполнительными комитетами).

(а) Каждый кандидат на выборы должен быть в состоянии подготовить обращение и разослать его всем избирателям — если необхо-

1мо, то по почте.

(б) Почтовая рассылка баллотировочных бюллетеней под наблюдением независимого члена комиссии, проверяющего правильность результатов выборов, осуществляется в случае, если это признано необходимым.

(в) Забастовка, назначенная для проведения в нескольких местах работы, должна быть санкционирована посредством почтовых баллотировочных бюллетеней.

Закон утверждает пост уполномоченного по правам членов профсоюза, в задачу которого входит оказание помощи членам профсоюза в защите их законных прав. Соответственно уполномоченный наделяется правом покрывать все расходы и судебные издержки (включая плату за услуги адвоката), понесенные в ходе рассмотрения дела, которое, по мнению уполномоченного:

(а) затрагивает один из основополагающих принципов или

(б) является настолько сложным, что было бы неразумным ожидать, что пострадавший член профсоюза справится с ним самостоятельно, или

(в) касается вопроса существенных общественных интересов.

27. Законы о занятости 1989 и 1990 гг.

Закон о занятости 1989 г. устранил ряд ограничений на наем женщин-работниц в некоторых отраслях (например, в угледобывающей промышленности), а также на продолжительность рабочего дня (включая ночную работу) для молодых людей в возрасте от 16 до 18 лет. Закон о занятости 1990 г. запретил применение принципа «закрытого» предприятия при найме на работу, объявив незаконным отказ ^в трудоустройстве только на основании того, что претендент на место не состоит членом профсоюза. В дополнение к этому Закон снял запрет с гражданских исков, возбуждаемых против работников, вовлеченных во вторичные действия, иные, чем законное и мирное пикетирование. Отныне профсоюзы несут ответственность ^За гражданские правонарушения всех своих функционеров и сотрудников (включая цеховых профсоюзных уполномоченных), если только они в установленной форме не отказываются от действий провинившегося сотрудника. Более того, Закон аннулировал правило, разрешающее увольнение бастующего работника при условии

400

Практические аспекты управления человеческими ресурсами

-/

\20. Взаимоотношения с наемными работниками

401

увольнения всех забастовщиков, а не их части (например, если работодатель желает преподать урок работникам на примере нескольких забастовщиков), хотя новое положение Закона применимо только в случае несанкционированных забастовочных мероприятий. Работники, участвующие в забастовках в знак протеста против увольнения своих коллег, на этом основании подлежат судебному преследованию за ущерб, нанесенный работодателю и прочим заинтересованным лицам. Под несанкционированными действиями (мероприятиями) понимаются забастовки, не одобренные профсоюзом, в котором состоит забастовщик, или действия забастовщика, который не является членом профсоюза или не одобрен профсоюзом в качестве участника забастовки. Следует обратить внимание на то, что этот аспект Закона 1990 г. не может быть применим, если ни один из забастовщиков не является членом профсоюза.

28. Закон о реформе профсоюзов и правах наемных работников 1993 г.

Законодательство расширило содержание понятия «автоматически несправедливое увольнение» и отменило все предыдущие положения о нижнем пределе ставки заработной платы в ряде отраслей. Кроме того, Закон предусматривает следующее.

(а) Соглашения об удержании профсоюзных членских взносов из заработка работника по месту получения (т.е. в бухгалтерии работодателя) должны подтверждаться работником в письменной форме каждые три года.

(б) Профсоюз должен не позднее чем за семь дней уведомить работодателя о своем намерении провести забастовку или баллотировать работников для участия в забастовке. Если профсоюз нарушил это правило, его иммунитет в отношении гражданского иска утрачивается.

(в) Представители общественности получают право обратиться в суд для получения судебного приказа, препятствующего проведению профсоюзом незаконной забастовки.

(г) Любой работник, работающий более восьми часов в неделю, должен иметь право на получение письменного уведомления, устанавливающего основные правила и условия его найма в течение двух месяцев с момента начала работы.

(д) Работник волен вступать в любой профсоюз по своему выбору (т.е. профсоюзы не имеют права решать между собой, какой работник к какому профсоюзу должен принадлежать).

(е) Беременная женщина-работница имеет право на 14-недельный Отпуск по беременности и родам независимо от стажа ее работы в компании.

Контрольные задания к гл. 20

1. Опишите сущность трудовых отношений.

2. Какое влияние на руководство оказывают активно действующие в компании профсоюзы?

3. Перечислите проблемы, связанные с заключением коллективного трудового договора на местном уровне.

4. Что обозначает выражение «заключение коллективного трудового договора в едином порядке»?

5. Каковы преимущества заключения коллективного трудового договора?

6. Каковы основные функции промышленного трибунала, Апелляционного суда по вопросам занятости и Центрального арбитражного комитета?

7. Дайте определение понятия «независимый профсоюз».

8. В каких случаях профсоюз пользуется иммунитетом против судебного преследования?

9. В каких случаях работодатель обязан предоставлять информацию представителям профсоюза?

10. В трудовых отношениях в Великобритании 1980-х гг. существовали три основные тенденции: усиление управленческой инициативы, расширение сферы заключения коллективных трудовых договоров, включающей вопросы не только оплаты труда, и снижение численности членов профсоюзов. Проанализируйте факторы, определяющие эти тенденции, и выскажите свое мнение о возможном направлении дальнейшего развития трудовых отношений в новом столетии.

21

21. Управление и принципы обучения персонала

403

УПРАВЛЕНИЕ И ПРИНЦИПЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

СИСТЕМАТИЧЕСКИЙ ПОДХОД

1. Цель обучения персонала

При благоприятных обстоятельствах обучение персонала выполняет важную двойную функцию наилучшего использования работника и его мотивацию. Путем усовершенствования умений и навыков работника выполнять производственные задачи, в которых заинтересована компания, обучение позволяет более эффективно использовать человеческие ресурсы; путем создания у работника чувства мастерства в выполнении своей работы и признания руководством его заслуг повышается удовлетворенность работника своей работой. Когда же обстоятельства складываются неблагоприятно, подобные результаты могут быть не достигнуты, например, если направленный на обучение работник не видит цели в своем обучении, или обучение воспринимается им как наказание либо проявление недовольства им со стороны руководства, или если обучение кажется работнику не соответствующим его потребностям.

В частности, преимущества от обучения работников могут быть следующие:

• более высокий уровень производительности труда и качества работы;

• сокращение брака;

• лучшая адаптируемость к новым производственным методам;

• меньше необходимость жесткого контроля;

• снижение производственных аварий;

• более высокий уровень удовлетворенности работой, что проявляется в сокращении текучести рабочей силы и пропусках работы.

Всегда желательно попытаться оценить эффективность курса обучения и выявить, достигнута ли хотя бы часть этих целей.

\ Аргументы, выдвигаемые против внутрифирменного обучения персонала, сводятся к тому, что это весьма дорогостоящее мероприятие (работник может обучаться с отрывом от производства, а после его окончания он может немедленно покинуть компанию) и, кроме того, отдельные компании могут с меньшими расходами просто нанять грамотного специалиста с требуемым уровнем квалификации. Как правило, ожидания работника в связи с завершением курса обучения существенно возрастают и он предполагает немедленно получить в компании должность, на которой сможет проявить недавно приобретенные знания и умения. Если же этого не происходит, он разочаровывается и начинает подыскивать работу, более соответствующую его новому представлению о себе.

2. Причины внутрифирменного обучения

Иногда обучение является начальным этапом работы новичка, который, приходя в компанию, автоматически проходит обучение. Гораздо чаще внутрифирменное обучение работников обусловлено какими-либо событиями, например:

(а) установкой нового оборудования или внедрением новых технологий, которые требуют новых или улучшенных навыков;

(б) изменением производственных методов;

(в) изменением продукта труда, что может потребовать обучения не только в области производственных методов, но и в области маркетинговых функций компании;

(г) сделанным заключением о неэффективности работы;

(д) нехваткой рабочей силы, что также требует повышения уровня квалификации ряда работников;

(е) намерением руководства сократить брак, а также улучшить качество продукции компании;

(ж) ростом числа несчастных случаев и аварий на производстве;

(з) продвижением или переводом отдельных работников компании.

Традиционные формы обучения новичков в компании иногда мо-Рально устаревают, перестают соответствовать современным требо-^Ваниям. Анализ программы обучения может показать, что цели, ^етоды, нормативы обучения следует немедленно поменять.

404 Практические аспекты управления человеческими ресурсаМи_у

3. Систематический подход

к внутрифирменному обучению

Как и любой другой бизнес-процесс, обучение может стать пустой тратой сил и времени, если оно не было тщательно проконтролировано. Если отсутствует логический систематический подход к обучению, оно может либо дать обучающемуся большой объем ненужных знаний и умений, либо, наоборот, недодать ему необходимого. После завершения курса обучения только проверка действенности может показать, были ли достигнуты поставленные в ходе обучения цели и только путем оценки можно попытаться установить соотношение затрат и пользы от обучения.

Систематический подход к обучению должен включать в себя все пункты приведенной ниже программы.

(а) Тщательное определение и анализ рабочего места (должности).

(б) Установление разумных нормативов эффективности производства, вероятно, с помощью советов опытных работников.

(в) Выявление у отобранных для обучения работников достаточных способностей для того, чтобы добиться требуемых нормативов эффективности работы.

(г) Далее рассматривается расхождение между (б) и (в). Это расхождение часто называют «недостатком обучения», хотя частично оно может образоваться за счет ошибок в организации производства, плохого качества исходных материалов или дефектов оборудования.

(д) Программы обучения должны составляться с целью удовлетворения потребностей в обучении, выявленных в (г).

(е) Отобранные работники направляются для прохождения курса обучения, промежуточные и окончательные результаты обучения, а также сама программа тщательно фиксируются.

(ж) Оценивается эффективность работы обученного работника: если программа обучения была эффективной, то работник с легкостью достигает нормативов производства и эффективности, установленных в (б) (проверка действенности).

(з) Предпринимается попытка высчитать затраты на обучение и сопоставить их с финансовыми выгодами, полученными за счет повышения эффективности работы обученных сотрудников. Если в результате расчетов установлено, что аналогичный результат может быть достигнут при меньших затратах, следует пересмотреть в соответствующую сторону всю программу обучения (оценка).

21. Управление и принципы обучения персонала

405

Программу можно выразить с помощью следующей памятки-акростиха (первые буквы слов, с которых начинается каждая строка этой памятки, образуют слово approach — «подход»).

Analyse job	Проанализируй работу
Performance standards	Установи нормативы эффективности работы
Performance attained	Проверь эти нормативы на достигаемость
Requirements of training	Определи требования к обучению
Originate training programme	Составь программу обучения
Administer training	Проверь действенность программы
Check results	Оцени результаты обучения
How can training be improved next time?	Как можно улучшить обучение?

4. Оценка индивидуальных потребностей в обучении

Систематический подход к обучению поможет выявить индивидуальные потребности в обучении работника или группы работников, выполняющих аналогичные производственные функции. Первым шагом является тщательный анализ производственных обязанностей, в том числе установление нормативов эффективности работы. В некоторых случаях представляется возможной оценка достигнутого на данный момент уровня эффективности работы, хотя гораздо чаще подобную оценку можно сделать только проведя аттестацию работника. Эту же задачу можно решить при помощи управления на основе поставленных целей — оно позволяет сделать обзор измеримых параметров эффективности выполнения заранее установленных ключевых операций применительно к данному месту работы. Любые расхождения между нормативами и уровнем реальной эффективности работы показывают возможные потребности в обучении.

Конечно, очень часто оценка производится почти полностью интуитивно, особенно когда эффективность работы отдельного работника может быть улучшена, например, более глубоким ознакомлением работника с выпускаемым продуктом или обучением пользованию офисной техникой. В этих случаях проверка действенности обучения также может быть весьма очевидной.

Blog

Е. Э. Лалаян Главный редактор издательства доктор экономических наук