М. П. Горчакова-Сибирская (отв ред., Спбгиэу), д-р философ наук, проф
| Вид материала | Документы |
| Трудовой потенциал в качестве важного фактора развития производства |
- Учебник, 5069.09kb.
- Ю. Ф. Воробьев, д-р экон наук, проф. (отв редактор), 2350.82kb.
- Программа вступительного экзамена по специальности 08. 00. 05 Экономика и управление, 100.68kb.
- М. А. Рыбалко (отв редактор), проф, 973.68kb.
- А. В. Карпов (отв ред.), Л. Ю. Субботина (зам отв ред.), А. Л. Журавлев, М. М. Кашапов,, 10249.24kb.
- Выпуск 48 Э. Ф. Шарафутдинова чеченский конфликт: этноконфессиональный аспект отв редактор, 3024.85kb.
- Тезисы докладов научно-практической, 6653.64kb.
- Центр системных региональных исследований и прогнозирования иппк ргу и испи ран, 3282.27kb.
- Інформаційні технології в журналістиці: вітчизняний І світовий досвід Київ 2002, 8272.38kb.
- Міжнародна журналістика – 2002 київ 2002, 2743.9kb.
ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ В КАЧЕСТВЕ ВАЖНОГО ФАКТОРА РАЗВИТИЯ ПРОИЗВОДСТВА
Адам Смит был первым ученым, который исследовал механизм влияния основных компонентов трудового потенциала человека на эффективность мануфактурного производства. Именно его перу принадлежат слова: «Величайший прогресс в развитии производительной силы труда и значительная доля искусства, умения и сообразительности, с какими он направляется и прилагается, явились, по-видимому, следствием разделения труда. Результаты разделения труда для хозяйственной жизни общества в целом легче всего уяснить себе, если ознакомиться с тем, как оно действует в каком-либо отдельном производстве». Ученый приводит в пример рабочего, который, не будучи ранее обученным производству булавок и не умеющий общаться с машинами, при всем своем старании сможет сделать не более 20 булавок в день. Но если же по-новому организовать труд при производстве булавок, то это производство может превратиться не только в новую профессию, но и разделиться на ряд специальностей для рабочего. Один рабочий должен будет протягивать проволоку, другой ее выпрямлять, третий - заострять конец и так далее. Таким образом, труд изготовления булавок был разделен на 18 самостоятельных операций, которые в других мануфактурах выполнялись одним-двумя рабочими. В новом производстве десять рабочих производили свыше 48 тыс. булавок в день. Производительность труда была достигнута за счет рационального использования их трудового потенциала, а также выполнения ряда следующих условий: увеличения ловкости каждого отдельного рабочего, сбережения времени (которое обыкновенно теряется на переходы рабочих от одного вида труда к другой работе), а также изобретения большого количества машин, позволяющих одному человеку выполнять работу нескольких.
О составе компонентов трудового потенциала человека, которые определяют производительность, правда в основном физического, труда, говорится в работах А. Маршалла. Кроме физических показателей он рассматривает также силу воли, твердость характера, духовную силу человека, нравственную энергию, способности к новаторской деятельности и т.д. Ученый замечает, что для разных видов человеческой деятельности требуются различные компоненты трудового потенциала, которые зависят от ее специфики - «специализированная способность». В его трудах говорится также и о зависимости трудового потенциала от врожденных способностей человека и приобретенных им знаний. Но при этом, отмечает он, есть компоненты трудового потенциала, необходимые для каждого вида деятельности, это: умение запоминать сразу много вещей, хранить под рукой все, что может потребоваться, быстро приспосабливаться к изменениям в процессе работы, быть уверенным и точным, всегда располагать запасом сил, которые могут понадобиться в особой ситуации. Эти компоненты были названы «общей способностью».
В трудах А. Файоля были определены функции, которые встречаются на самых разных предприятиях, независимо от рода их деятельности. Он разделил эти функции на шесть групп: технические, коммерческие, финансовые, страховые, учетные и административные, предполагающие руководство и кооперацию работ.
Ученый убежден, что работник из любой категории сможет успешно осуществлять любую из вышеперечисленных функций лишь в том случае, если будет обладать определенным набором личностных качеств и приобретенных знаний. Их можно свести к следующим основным компонентам трудового потенциала: физические качества, умственные качества, нравственные качества, общее развитие, опыт работы. Необходимо понимать, что значимость каждого из компонентов зависит от содержания выполняемых работником функций.
В работах Ф. Тейлора говорится о «старой» и «новой» системах управления персоналом. При «старой» системе управления предприятием успех зависел почти исключительно от возможности добиться «инициативы» от рабочих. В условиях «новой» системы проявление инициативы рабочими заключается в предоставлении с их стороны трудоспособности, доброй воли и изобретательности...». Что же касается новых обязанностей руководства предприятием и персоналом, согласно учению Ф. Тейлора, то в них входит: выработка научных методов выполнения всех трудовых операций, применяемых на производстве, проведение тщательного отбора рабочих и их обучение, равномерное распределение труда, а также распределение ответственности между всеми категориями персонала.
Что касается отечественной социально-экономической литературы, то в ней термин «трудовой потенциал» стал широко применяться в конце 70-х – начале 80-х гг., придя на смену категории «трудовые ресурсы». В опубликованных работах отечественных ученых данное понятие имеет неоднозначное толкование, а его границы и структура в качестве объекта изучения до сих пор определены недостаточно четко. Специальный анализ литературы позволяет вычленить наиболее характерные трактовки трудового потенциала, которые существенно зависят от превалирования экономических, либо социальных аспектов в позиции авторов.
Так, с точки зрения А.Э. Котляра, трудовой потенциал рассматривается в качестве потенциальной трудовой дееспособности общества, его ресурсов труда. М.И. Скаржинский предполагает рассматривать трудовой потенциал как одну из экономических форм личного фактора, проходящего три стадии движения: ресурсную (трудовые ресурсы), условий производства (рабочая сила) и превращения в трудовой потенциал. А В.К. Врублевский понимает трудовой потенциал как «совокупного общественного работника и соответствующие условия труда, рассматриваемые как единство факторов, отображающих, с одной стороны, его содержание, с другой – социально-экономический характер».
Альтернативу рассматриваемым позициям можно найти в работах социологов, психологов и философов, которые в качестве исходного понятия используют личностный потенциал работника, ресурсы личности, адаптационный потенциал и др. Для этого подхода характерно стремление рассматривать человека как целостный субъект трудового процесса. Несмотря на то, что данный подход достаточно полно характеризует структуру и многочисленные взаимосвязи личностного потенциала, он не учитывает демографическую компоненту трудового потенциала, формирование личностного потенциала на различных этапах жизненного цикла человека, его интегративные трудовые возможности, определяемые населением как совокупностью индивидуумов.
Концепцией, носящей междисциплинарный характер и учитывающей опыт, накопленный отечественной и зарубежной наукой, представляется нам теория Б.М. Генкина. Согласно этой теории, «трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, т.е. по отношению к индивидууму трудовой потенциал - это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта». Автор выделяет 8 компонентов трудового потенциала (здоровье, нравственность и умение работать в коллективе, активность, организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени).
Вышеназванные компоненты, на наш взгляд, можно и нужно измерять. Необходимо создать такую методику оценки трудового потенциала (либо отдельных его компонентов), с помощью которой можно было бы иметь представление о возможностях работника еще до того, как будет заключен с ним трудовой договор. Методы же оценки должны зависеть от специфики деятельности предприятия и требований, предъявляемых к работникам той или иной профессии.
Литература
- Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учеб. пособие. - М.: Инфра-М, 2005.
- Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов 3-е изд., перераб. и доп.- М.:Норма, 2001.
- Кижеватова В.А. Социально-трудовой потенциал современного российского общества: структура, факторы и практики развития. – Ульяновск: УГУ, 2007.
- Маршалл А. Принципы экономической науки. Т. 1: Пер с англ. - М.: Прогресс, 1993.
- Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. Книга первая. - М.: Ось-89, 1997.
- Трудовой потенциал советского общества, г.Суздаль, 6-9 окт. 1987 г.: тез. докл. и выступлений. Тт.1-5. – М.: Б. и., 1987.
- Управление - это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Фород. - М.: Республика, 1992.
Д.А. Федоров
Санкт-Петербургский государственный
инженерно-экономический университет