Оналізації та перспективи розвитку (матеріали науково-практичної конференції) За загальною редакцією доктора філософських наук, професора Лукашевича М. П. Київ 2009
| Вид материала | Документы |
- За загальною редакцією, 1428.32kb.
- Міжнародне право навколишнього середовища: стан та перспективи розвитку Матеріали Міжнародної, 2897.83kb.
- Вах європейського вибору матеріали IIІ міжнародної науково-практичної конференції 25-27, 2505.29kb.
- До сторіччя з часу написання роботи В.І. Леніна «Матеріалізм І емпіріокритицизм» Матеріали, 4497.2kb.
- Програма Міжнародної науково-практичної конференції 24-25 вересня 2009 р. Київ 2009, 256.8kb.
- Всеукраїнська федерація «спас» запорізька облдержадміністрація запорізька обласна рада, 3474.89kb.
- Загальна редакція програми доктора філософських наук, професора Добронравової І. С.,, 159.98kb.
- Центр розвитку освіти, науки та інновацій консалтингово-конфліктологічний центр громадський, 926.45kb.
- Матеріали VI (XVIII) Всеукраїнської науково-практичної конференції Київ нтуу «кпі», 8512.4kb.
- Наукової доповіді, 211.17kb.
УДК 336.77+331.572.4+338.434
Заюков І.В.
Вінницький національний
технічний університет
АКТУАЛІЗАЦІЯ ПІДХОДУ ДО РГАНІЗАЦІЇ ТА ФІНАНСУВАННЯ САМОСТІЙНОЇ ЗАЙНЯТОСТІ СІЛЬСЬКОГО НАСЕЛЕННЯ
Постановка проблеми. Актуальність дослідження проблеми самостійної зайнятості сільського населення викликана напруженістю на ринку праці, особливо цієї категорії громадян. Так, в 2008 році порівняно з 2007 роком відбулось зменшення обсягів самостійної зайнятості в Україні на 7,2% [1].
Аналіз останніх досліджень. Проблемі організації безробітними підприємницької діяльності в умовах економічної кризи приділяли значну увагу вітчизняні учені, зокрема С. Бандур, Д. Богиня, І. Бондар, О. Грішнова, Б. Данилишин, Г. Дмитренко, М. Долішній, А. Колот, І. Кравченко, Е. Лібанова, Л. Лісогор, О. Макарова, Ю. Маршавін, О. Новікова, В. Новіков, В. Онікієнко, О. Позняк та ін.
Проте розглянута проблема в сучасних умовах фінансово-економічної кризи та кризи зайнятості набула гостроти, що вимагає пошуку нових підходів до працевлаштування безробітних.
Метою статті є пошук альтернативного підходу до організації та фінансування власної справи безробітними громадянами за умов економічної кризи.
Зменшення самостійної зайнятості відбулося в основному за рахунок зменшення (на 9,1%) кількості зайнятих в особистому селянському господарстві, що є переважною частиною неформального сектора економіки України (таблиця 1) [1].
Таблиця 1.
Зайнятість у неформальному секторі економіки
| Зайнятість за видами економічної діяльності | Роки | Відхилення, 2008-2007р. (+,-) | |
| 2007 | 2008 | ||
| Всього, тис. осіб | 4661,7 | 4563,8 | -97,9 |
| у % до загальної кількості зайнятого населення | 22,3 | 21,8 | -0,5 |
| у т.ч. за видами економічної діяльності, у %: Сільське господарство, мисливство, лісове господарство, рибальство, рибництво | 70,5 | 65,7 | -4,8 |
| Будівництво | 9,0 | 12,1 | +3,1 |
| Торгівля; ремонт автомобілів, побутових виробів та предметів особистого вжитку; діяльність готелів та ресторанів | 11,6 | 12,8 | +1,2 |
| Діяльність транспорту та зв’язку | 1,2 | 1,5 | +0,3 |
| Інші види економічної діяльності | 7,7 | 7,9 | +0,2 |
З таблиці 1 видно, що сільськогосподарське виробництво залишається переважним видом діяльності неформального сектора економіки (в 2008 році – 65,7% зайнятих у цьому секторі, або 72,2% усіх зайнятих у зазначеному виді діяльності). Крім того, неформальний сектор економіки у 2007-2008 роках був основним місцем прикладання праці для кожної другої особи з числа зайнятих сільських жителів.
Вирішення проблеми безробіття та підвищення зайнятості, у тому числі сільського населення, має розглядатись як важлива складова зростання добробуту та соціальної захищеності громадян. Одним із таких напрямів є надання одноразової виплати допомоги безробітним для організації безробітними підприємницької діяльності (ст. 23 п. 5 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» (Закон).
За даними Державної служби зайнятості (ДСЗ) в 2008 році було працевлаштовано 1084 тис. осіб, або близько половини (43,3%) незайнятого населення, що перебувало на обліку. Із зазначеної кількості громадян 31 тис. осіб організували власну справу за рахунок виплат одноразової допомоги безробітним, що становить лише 2,9% від обсягу працевлаштованих [1].
Про актуальність дослідження свідчить і ситуація, яка склалась із зайнятістю селян сьогодні. Так, в зв’язку з прийняттям 25 грудня 2008 року Закону України «Про внесення змін до деяких законів України щодо зменшення впливу світової фінансової кризи на сферу зайнятості населення» відбулося погіршення соціально-економічного стану селян, які не можуть офіційно зареєструватись як безробітні в ДСЗ, оскільки вони вважаються де-юре зайнятими. Дана колізія пов’язана з тим, що за Законом України «Про особисте селянське господарство» селяни вважаються зайнятими, адже вони наділені земельними паями, і, згідно з цим вважаються працевлаштованими.
Відтепер до зайнятого населення належать члени особистих селянських господарств, діяльність яких здійснюється відповідно до наведеного закону і «якщо робота в цьому господарстві для них є основною і розрахунковий місячний дохід на одного члена дорівнює або перевищує розмір мінімальної заробітної плати».
Відомо, що самостійна зайнятість потенційно містить в собі великі можливості для прояву здібностей особистості і завдяки цьому може стати більш привабливим заняттям, ніж наймана праця. Сьогодні немає єдиної думки щодо визначення поняття «самостійна зайнятість». Так, Державний комітет статистики України під самозайнятими або зайнятими індивідуальною трудовою діяльністю визнає осіб, які займаються трудовою діяльністю на самостійній основі (без залучення найманих працівників) на свій власний кошт, володіють засобами виробництва і несуть відповідальність за вироблену продукцію [2].
Отже, з наведеного означення можна сказати, що ті особи, які хочуть організувати свій бізнес, несуть певний ризик, а також мають мати певні основні фонди та оборотні засоби, що вимагає значних витрат, у тому числі це пояснює, що лише 2,9% осіб від обсягу працевлаштованих змогли розпочати власну справу за рахунок отримання одноразової допомоги по безробіттю. Так, прості математичні розрахунки показують, що цієї допомоги недостатньо для організації самостійної зайнятості. Якщо в лютому 2009 році середній розмір допомоги безробітним становив 610,44 грн., то одноразова допомога буде за відповідний період становити близько 7325,28 грн. З іншої сторони, аналіз видатків Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування на випадок безробіття (Фонд) засвідчив, що видатки на виплату допомоги у зв’язку з безробіттям незначні. Із загальної кількості зареєстрованих безробітних, які отримували допомогу на кінець грудня 2008 року (652,1 тис. осіб), майже кожен третій отримав в межах 360 грн.; майже кожен другий – від 360 до 605 грн.; кожен п’ятий – понад 669 грн. Отже, відкрити свою справу за річний обсяг допомоги безробітним дуже важко.
Тому на державному рівні необхідно змінювати вектор з надання одноразової допомоги для розвитку самостійної зайнятості на створення ефективних умов кредитування безробітних громадян. З цією метою Фонд видав Постанову № 42 від 22.05.2001 року «Про надання фінансової допомоги на поворотній основі безробітним для заняття підприємницькою діяльністю» (Постанова), яка базується на Законі України «Про зайнятість населення» та регламентує проведення експерименту в Україні щодо надання безробітним цієї фінансової допомоги.
Але ця Постанова була не життєздатною, оскільки фінансування передбачалось не за рахунок коштів Фонду чи Державного Бюджету України, а за рахунок коштів від отриманих позик, які повертаються громадянами. Елементи механізму організації та фінансування коштами заняття підприємницької діяльності були описані в Наказі Міністерства праці та соціальної політики України № 54 від 26.07.1993 року «Про затвердження Положення про порядок надання безпроцентної позики безробітним для заняття підприємницькою діяльністю».
Враховуючи сучасну фінансово-економічну і банківську кризу, деякі банкіри почали обережно надавати кредити, припинили надавати спекулятивні кредити, у тому числі іпотечні. Нині в банківському колі піднімається питання розширеного кредитування реального сектора економіки, у тому числі розвитку самостійної зайнятості населення. Тому державна політика зайнятості має бути направлена на розробку ефективного механізму організації та фінансування безробітних для заняття підприємницькою діяльністю.
Так, нами пропонується схема організації та надання позики безробітним для заняття підприємницькою діяльністю, особливо незайнятим громадянам сільської місцевості (рисунок 1).
Рисунок 1. Потенційна схема організації та надання позики безробітним для заняття підприємницькою діяльністю
Розглянемо основні принципи організації та надання позики безробітним для заняття підприємницької діяльності:
- Важливим елементом схеми мають виступати банки (державні або комерційні), які за сучасних умов повинні фінансувати реальні інвестиційні проекти, у тому числі на відкриття власної справи.
- Для отримання позики безробітні мають пройти тестування в центрах зайнятості щодо можливості займатись підприємницькою діяльністю, а також пройти навчання з професії «Основи підприємницької діяльності», де вони мають самостійно скласти бізнес-план та представити його в банк.
- Під час проходження професійного навчання безробітний отримує матеріальну допомогу на період навчання, йому компенсуються витрати на проїзд та проживання (згідно з Законом). Але суттєво скоротити вартість самого навчання можна лише за умови використання в процесі навчання інноваційних технологій (дистанційне чи модульне навчання, або поєднання цих форм навчання).
- Позика має враховувати всі інвестиційні витрати бізнес-проекту (придбання обладнання, сировини, матеріалів, оренда приміщень тощо), а термін повернення позики встановлюється в договорі з можливістю пролонгації повернення (наприклад, внаслідок настання форс-мажорних обставин). Відсоткову ставку має компенсувати Фонд, який також має бути гарантом із застави майна позичальника.
Рисунок 2. Напрями діяльності для започаткування власної справи безробітними громадянами
На рисунку 2 наведено напрями діяльності для започаткування власної справи безробітними громадянами.
Серед сільського населення поширеними є такі види підприємницької діяльності: швейне виробництво, кролівництво, бджільництво, художня вишивка, виготовлення столярних виробів, вирощування сільськогосподарських культур, надання послуг з обробітку ґрунту, надання послуг з ремонту автомобілів, надання відпочинкових послуг, зокрема в гірський місцевості [3].
Висновки. По-перше, самостійна зайнятість населення, особливо безробітних громадян з сільської місцевості, має розглядатись в сучасних економічних умовах як важливе джерело зменшення соціальної напруги на ринку праці, а отже це вимагає взаємодії всіх органів влади як на макро- так і на мікрорівнях. По-друге, актуальним на сьогодні має стати реалізація нової схеми та принципів надання допомоги безробітним в організації підприємницької діяльності, що і пропонується в роботі. По-третє, надання безробітним громадянам допомоги в організації підприємницької діяльності та її фінансування або ведення особистого селянського господарства дасть змогу започаткувати свій бізнес і забезпечувати гідний рівень добробуту собі і своїй родині. З іншої сторони, це буде сприяти зменшенню кількості безробітних громадян на офіційному і неофіційному ринках праці, у тому числі в сільській місцевості та зниження соціальної напруги в ній.
Література
- Основні тенденції, що були притаманні ринку праці в 2008 році. – [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http \\ ссылка скрыта.
- Позняк О. Теоретико-методичні основи дослідження самозайнятості в Україні / О. Позняк // Україна: аспекти праці. – 2000. – № 8. – С. 3–7.
- Моніторинг зайнятості безробітного населення на Прикарпатті. – [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http \\ ссылка скрыта.
Васильєв В.В.,
к.п.н., доцент кафедри соціальної роботи і кадрового менеджменту
Дніпропетровського національного університету
імені Олеся Гончара
СОЦІАЛЬНА СЛУЖБА В ОРГАНІЗАЦІЙНІЙ СТРУКТУРІ ПІДПРИЄМСТВА
Соціальна служба – нова структурна ланка в системі управління виробничим колективом. І перед нею відповідно стоїть складне завдання інтеграції з давно існуючою традиційною структурою управління. Не можна сказати, що на сьогоднішній день вона повністю вирішена. Дискусійними перш за все є такі питання: 1) яке місце повинна займати соціальна робота в цілісній системі управління виробничим колективом; 2) як вони повинні взаємодіяти з іншими службами; 3) як можна оцінити ефективність їх праці.
Місце соціальної служби в системі управління виробничим колективом
Робота соціальної служби може бути ефективною тільки тоді, коли вона є органічною ланкою цілісної системи управління колективом. Але головне питання – яке місце повинен займати соціальний працівник, які конкретні завдання виконувати в цій цілісній системі управління. На нашу думку, на сьогодні і практичний досвід, і його узагальнення в літературі дозволяють виокремити декілька істотно відмінних одна від одної відповідей на це питання.
У працях соціологів, які були біля джерел служби соціального розвитку, у стратегії щоденної діяльності перших таких служб затверджувалась ідея про соціологів, які кваліфіковано займаються дослідженням соціальних процесів та пошуком шляхів їх оптимізації. Надаючи соціальну інформацію (у тому числі й прогнози, пропозиції керівництву, державним органам), вона впливає на вдосконалення управління колективом. Як правило, дослідно-консультативною роботою в економічно розвинених країнах займаються соціальні працівники. “Завдання консультанта, – відзначає А.І. Кравченко у своєму огляді прикладних соціальних досліджень у промисловості США, – поставити діагноз, зібрати інформацію, надати її менеджеру (під час лекцій, співбесід) та розробити рекомендації” [1]. Самим же впровадженням рекомендацій соціальні працівники не займаються – це функція адміністрації.
Більшість учасників тих дискусій з проблем соціальної служби, які розглянулися в 70-80 рр. на сторінках журналів “Соціологічні дослідження” та “ЕКО”, досить критично оцінюють інформаційно-дослідницьку орієнтацію соціальних працівників. Наприклад, одне з типових суджень: “Передбачалось, що соціальні працівники на підприємстві стануть штабом висококваліфікованих консультантів, які підлеглі особисто керівнику підприємства та беруть участь на правах експертів під час прийняття важливих рішень щодо управління трудовим колективом. Однак на практиці ця модель виявилась нежиттєздатною”. Навряд чи можна погодитись з такою категоричною заявою, але все ж потрібно визнати, що реальна діяльність служб соціального розвитку дуже відрізняється від моделі “дослідника-консультанта”. І справа тут не в корінному дефекті такої моделі (на нашу думку, вона більш-менш правильно відображає в “ідеалі” місце соціальної роботи в системі управління), а в реальних суспільних умовах її реалізації.
Соціальні служби, які працюють на підприємствах, через низьку кваліфікацію, відсутність навиків, досвіду соціального аналізу поки що не здатні по-справжньому виконувати роль “дослідника-консультанта”. Водночас керівники не завжди готові використовувати соціальну інформацію. Дається взнаки низький рівень соціальної культури багатьох з них, що заважає усвідомлювати важливість постійного вдосконалення форм та методів роботи з людьми, ефективно використовувати рекомендації соціальних працівників.
Очевидно, як реакція на серйозні труднощі в реалізації дослідницько-консультативних функцій у 80-ті рр. у роботі багатьох служб соціального розвитку все виразніше виявлялась орієнтація на безпосередню участь у регулюванні соціальних процесів.
Спочатку вона найчастіше являла собою логічне продовження дослідницько-консультативної діяльності: у результаті досліджень виявились причинна обумовленість соціального процесу, перспективні шляхи його оптимізації, на цій основі розроблявся практичний алгоритм такої оптимізації. Як приклад можна назвати цілий ряд досить відомих алгоритмів оптимізації важливих для життєдіяльності виробничого колективу соціальних процесів, розроблених у 70-80-ті рр. на підприємствах України та інших країн: система стабілізації кадрів (Пермський телефонний завод), система постійного виявлення та аналізу зауважень і пропозицій працівників “Ваш настрій” (Дніпропетровський машинобудівний завод), система оцінки ефективності праці керівників та спеціалістів (Ризьке виробниче об’єднання “Комутатор”) тощо. Розробка алгоритму зумовила виникнення такої проблеми: як його залучити до практики. Можливі два виходи.
Перший – соціальні працівники готують нормативні документи, навчають, беруть участь у контролі, оцінці та стимулюванні процесу впровадження новації, тобто застосовують різні форми та методи діяльності для того, щоб керівники, громадський актив, працівники кадрових служб практично реалізували розроблений алгоритм.
Другий – соціальна служба самостійно постійно займається реалізацією розроблених алгоритмів. Наприклад, відповідно до положення системи стабілізації кадрів регулярно, не менше 3-4 разів на рік, проводяться розмови з кожним новим робітником, виявляються та вирішуються проблеми, конфлікти. Або за системою «Ваш настрій» щоденно збираються зауваження та пропозиції працівників, аналізуються та вирішуються виявлені проблеми, надаються відповіді працівникам; за системою «Увага» (Дніпропетровський металургійний завод ім. Г.І. Петровського) вітають робітників зі значними подіями в їх житті, виражають співчуття та надають певну допомогу у випадку будь-якого лиха тощо.
Який же підхід ближчий до оптимального?
На нашу думку, це підхід, який дозволяє порівняно невеликій групі, а на багатьох підприємствах і одному соціальному працівникові, щоденно сприяти підвищенню ефективності управління колективом. Якщо керуватися даним критерієм, то другий підхід, який на перший погляд здається таким практичним, конкретним, виявляється досить неефективним, марнотратним.
Наприклад, підрахунки показують, що для самостійної реалізації хоча б основних контрольних та аналітичних операцій, передбачених «Системою стабілізації кадрів», на великому металургійному комбінаті, де щорічно приймають 4 – 5 тисяч робітників, потрібно не менше 20 соціальних працівників. Але ж для вдосконалення соціального управління колективом не менш важливе залучення й цілої низки інших систем: з удосконалення ділових якостей керівників, розвитку громадської активності робітників, укріплення дисципліни праці тощо. Питання про те, якою за своєю чисельністю повинна бути соціальна служба для того, щоб забезпечити комплексне вдосконалення соціального управління, важливе, але не головне.
Такий підхід, на нашу думку, безперспективний, оскільки він не враховує ні функціонуючий сьогодні механізм управління соціальними процесами на підприємстві, ні тенденції його розвитку в перспективі.
Хто сьогодні реально управляє соціальними процесами у виробничому колективі? Можна виокремити три суб'єкти управління: 1) лінійні керівники; 2) органи самоуправління трудового колективу; 3) профспілкові та інші громадські організації. Під прямим чи опосередкованим керівництвом цього «колегіального» суб'єкта управління працюють спеціалізовані служби «людського фактора» – відділи кадрів, охорони праці та техніки безпеки, соціального забезпечення (житлово-побутові, медичне обслуговування, сфера відпочинку тощо). Які тенденції розвитку цього механізму в найближчій перспективі? По-перше, зростає роль перших керівників всіх рівнів у вирішенні соціальних питань. По-друге, механізм самоуправління трудового колективу в основному спрямований на соціальні проблеми. По-третє, не можуть відійти від соціальних проблем і профспілкові організації, якщо вони бажають зберегти й навіть зміцнити свій вплив у виробничих організаціях.
І завдання соціальної служби, на наш погляд, зовсім не в тому, щоб забрати у названих вище суб'єктів управління деяку частину виконуваних ними функцій соціального регулювання. По-перше, це суперечить логіці власного розвитку кожного із суб'єктів соціального регулювання та викличе природну протидію з їх боку.
По-друге, навіть найбільша та найкомпетентніша соціальна служба не може зрівнятися за результатами соціального регулювання із численною командою керівників колективів різних рівнів, активістів громадських організацій. І не треба знімати із цих органів відповідальність за реалізацію тих чи інших функцій соціального регулювання, перекладати її на плечі соціальних працівників, а навпаки, слід підвищувати її , надаючи їм одночасно наукові методи, передовий досвід роботи з людьми.
По-третє, закріплення за соціальною службою будь-якої певної функції соціального регулювання неминуче перетворить її на ще один штабний орган у системі соціального управління поряд з багатьма іншими, не забезпечуючи істотного приросту ефективності системи в цілому (перерозподіл обов'язків сам по собі не може сприяти істотному зростанню ефективності). Зростання ефективності може забезпечити не самостійне управління окремою частиною «соціуму» підприємства, а створення умов для підвищення ефективності всіх ланок соціального управління. На наш погляд, насправді перспективним є тільки такий підхід. Хоча він потребує від соціального працівника значних зусиль, більшої професійної майстерності та не дає миттєвого ефекту, але в кінцевому результаті він найбільш економічний та перспективний для розвитку заводської соціальної служби.
А втім іноді зустрічаються спроби довести, що поступова трансформація соціальних працівників із дослідників, проектантів оптимальних технологій соціального управління в буденних регуляторів соціальних процесів також є перспективним шляхом розвитку соціальних служб. Тобто автоматично змінюється підхід у виконанні функції соціального працівника в закладах, установах, спеціально створених для надання соціальних послуг і допомоги громадянам, які цього потребують. Тут слід зазначити, що існують органи спеціальної компетенції (Міністерство праці та соціальної політики, Міністерство у справах сім'ї, дітей, молоді та спорту, Міністерство освіти і науки України тощо) та органи відомчої компетенції, де посади соціальних працівників не обов'язкові, а існують за сприяння керівників або власників підприємств. Звісно, складно заперечити тези про те, що працівники окремих служб (відділів кадрів, технічного навчання, організації праці, охорони праці та техніки безпеки тощо) повинні мати соціальні знання. Але це не знімає питання про соціальну службу (соціального працівника) як особливу ланку в системі управління. Навіть у тому випадку, коли всі працівники таких служб добре володіють основами соціальних знань, є необхідність у такій спеціалізованій службі. До того ж у сучасних умовах саме ця служба відіграє важливу роль у практичному опануванні як лінійними керівниками, так і робітниками функціональних відділів елементарних соціальних знань.
На нашу думку, соціальні працівники не повинні ні зливатися зі спеціалістами традиційних кадрових служб, ні створювати подібну до них особливу функціональну службу (наприклад, службу регулювання соціально-психологічних відносин, адаптації тощо). Всі багатопланові функції соціального управління (в тому числі й адаптація новачків, турбота про формування сприятливого клімату міжособистісних відносин, розвиток громадської активності працівників тощо) повинні повною мірою реалізуватися лінійними керівниками, відповідними кадровими службами та громадськими органами. Специфічна ж діяльність соціальних працівників має бути спрямована на те, щоб забезпечити постійне вдосконалення їх діяльності за всіма основними напрямами соціального управління.
Соціальний підхід до будь-якого аспекту проблеми відрізняється перш за все багатосторонністю, комплексністю. Тому навіть якщо соціальний працівник «прописаний» у будь-якій функціональній службі, у своїй щоденній діяльності він постійно виходить далеко за межі її традиційної компетентності (якщо це, звісно, соціальний працівник не тільки за назвою посади, а й за змістом своєї роботи). Інша справа, що посада соціального працівника на підприємстві через свою універсальність ставить і універсальні вимоги до працівника за широтою, різноманітністю знання, аналітичними здібностями, умінням працювати з людьми. У роботі багатьох соціальних служб інших відомств чітко проявляється тяжіння до простих, суворо формалізованих, стандартизованих та допоміжних операцій соціального управління (заповнення різноманітних форм, бланків, перевірка виконання пунктів окремих заходів і т.д.), які шкодять змістовній аналітичній роботі і є, на наш погляд, одним із наслідків великого розриву між вимогами до посади соціального працівника на підприємстві та реальними діловими якостями працівників, які її займають. Без сумніву, працівникові, який за своїми діловими якостями ні сьогодні, ні в найближчій перспективі не може успішно виконувати функції соціального працівника, краще зосередити свої зусилля на будь-якій вузькій ділянці соціальної роботи. Але це не усуває проблеми соціального працівника, якого потребує практика соціального управління. Тому, як нам здається, не можна вирішити проблему соціальної роботи на підприємстві, орієнтуючись фактично на відмову від самої специфіки соціальної роботи. Нам необхідно наполегливо прагнути до іншого – поступово створювати умови для того, щоб соціальні працівники ефективно виконували свої специфічні функції в системі управління підприємством. Безперечно, це складне завдання. З одного боку, високі вимоги до компетентності, професійної майстерності, а з іншого – відсутність будь-якої систематичної базової соціальної підготовки, підручників, посібників, інструктивних та методичних матеріалів для орієнтації в самостійній роботі, нерозробленість у соціальній теорії багатьох соціальних проблем функціонування та розвитку виробничого колективу в умовах ринку. У цих умовах особливе значення має уважне вивчення та узагальнення тих часточок практичного досвіду, які накопичені окремими соціальними службами, окремими соціальними працівниками.
Взаємовідносини соціального працівника з іншими службами
Принципова відмінність соціальної служби підприємства від інших функціональних служб, конкретні функції, сфери впливу яких більш-менш чітко відмежовані одна від одної, робить дуже актуальною проблему взаємин спеціальних соціальних працівників із працівниками інших відділів, громадськими органами. Сьогодні існує невизначеність таких відносин: немає чіткого розмежування обов'язків, прав та відповідальності працівників соціальної служби та працівників інших служб, не визначені чітко конкретні форми взаємодії. Очевидно, значна частка такої невизначеності (чи, вірніше, нетрадиційності відносин) закладена в самій специфіці соціальної служби.
Соціальні працівники, як ми вже зазначали, не віднімають у традиційних служб жодної ділянки чи сфери їх діяльності. Вони тільки сприяють ефективній реалізації їх функцій та виконують свої специфічні. Практично це робиться так: досліджуються фактори, які впливають на ті чи інші аспекти соціальної політики на підприємстві, аналізується ефективність тих чи інших форм та методів роботи з людьми, ведеться пошук шляхів їх вдосконалення, розробляється конкретна технологія такого вдосконалення, надається допомога в її практичній реалізації. Таким чином, сам зміст соціальної роботи вимагає постійного та тісного співробітництва соціальних працівників з різноманітними кадровими службами й громадськими органами. І в той же час таке співробітництво не можна суворо регламентувати, формалізувати. Цьому перешкоджає як специфіка аналізу, так і вплив конкретних умов, а саме: значною мірою визначають конкретні форми співробітництва кількісні та якісні характеристики самої служби, традиційні для даного підприємства пріоритети, форми та методи її роботи, місце соціальних працівників у ієрархічній структурі управління колективом, особистий авторитет соціальних працівників і т.д. Однак це не виключає можливості та необхідності хоча б у загальних рисах визначити місце соціальних працівників у системі управління та їх взаємовідносин з іншими службами.
У дискусіях про соціальну службу традиційно велика увага приділяється питанню про те, в якій ланці управління повинні працювати соціальні працівники. Більшість і вчених, і практиків одностайні в тому, що соціальна служба повинна бути органічним елементом найвищого рівня управління (на невеликих підприємствах підпорядковуватися директору, на великих – директору, чи, можливо, його заступнику з роботи з кадрами). Наш практичний досвід також підтверджує, що відносна самостійність та включення у верхні щаблі управління не заважає соціальним працівникам конкретно аналізувати соціальні процеси, отримувати всю необхідну інформацію у будь-якій ланці, на будь-якому рівні управління. Водночас вона дозволяє реалізувати таким чином необхідний у соціальному аналізі комплексний підхід до соціальних явищ, впливати на всі ланки соціального управління.
Постійна взаємодія соціальних працівників з різними відділами підприємства, керівними органами профспілкової організації, з органами управління окремими цехами, ділянками має свою специфіку в ході реалізації різних функцій соціальної служби: інформаційно-дослідницької, організаторської, педагогічної.
Ефективність інформаційно-дослідницької діяльності соціальних працівників головним чином залежить від співробітництва з іншими службами, органами управління. Тому не випадково в кожному положенні про соціальну службу (бюро, відділ, лабораторію, окремого соціального працівника) передбачається обов'язок всіх посадових осіб, профспілкових органів сприяти соціальному працівникові в отриманні необхідної об'єктивної інформації. Конкретні ж форми, вага такого сприяння істотно залежать від специфічних умов та значною мірою від стратегії та методів роботи самої соціальної служби. Як мінімум важливо виключити будь-які перешкоди в роботі соціальних працівників, надати їм всю необхідну документацію, створити умови для формування сприятливої соціально-психологічної атмосфери в процесі збору інформації. Навіть цей «мінімум» не приходить сам по собі. Тут слід враховувати, що нерідко керівники різних служб, структурних ланок, профспілкових громадських органів підприємства побоюються (і не без підстав), що соціальна інформація може нанести певну шкоду, а звідси зрозуміле їх намагання приховати небажану інформацію, створити в колективі атмосферу недовіри, підозри до роботи соціального працівника. І тут, звісно, не можна покладатися тільки на права та обов'язки, передбачені положенням про соціальну службу. Необхідна копітка роз'яснювально-переконувальна робота (у тому числі й індивідуальна), велике значення має авторитет соціальної служби, стилю її роботи.
Як ми вже відзначали, дослідницькі можливості соціального працівника на підприємстві значно розширюються в тому випадку, коли він спирається у своїй роботі на певну систему соціальної інформації. Формування такої системи вимагає тісного співробітництва соціальних працівників з різними кадровими та економічними службами підприємства.
Кадрові, економічні та інші служби підприємства, профспілкові громадські організації не тільки не надають соціальним працівникам емпіричну інформацію, необхідну для аналізу. Більшою чи меншою мірою вони самі беруть участь у такому аналізі. Не можна вважати, що право на застосування методів у процесі розробки управлінських рішень є монополією лише штатних соціальних працівників. І зусилля соціальної служби спрямовані, звісно, не на те, щоб аналіз став невід'ємною складовою частиною повсякденної роботи всіх кадрових служб та профспілкових громадських організацій підприємства. Тут слід враховувати, що систематичне дослідження за всіма багатоплановими аспектами кадрової роботи (стабілізація кадрів, дисципліна праці, розвиток громадської активності працівників, організація дозвілля та багато іншого) явно не по силі нечисленній соціальній службі. Тому соціальні працівники повинні активно сприяти самостійній дослідницькій діяльності працівників кадрових служб, активістів профспілкових громадських організацій у межах цілісної системи соціальної інформації, необхідної для ефективного управління кадрами.
З цією метою соціальні працівники розробляють спеціальні програми соціального аналізу для кожної кадрової служби, окремих профспілкових громадських організацій та здійснюють постійний контроль за збором та аналізом інформації за цими програмами. Так, працівники відділу технічного навчання разом з педагогами підшефних шкіл, ПТНЗ, під методичним керівництвом соціальних працівників щорічно вивчають ефективність профорієнтаційної роботи. Працівники відділу кадрів аналізують мотиви реальної плинності, організують експертні оцінки ділових якостей інженерно-технічних працівників, вивчають організацію адаптації молоді в окремих колективах. Систематичні соціальні дослідження проводить і профспілковий комітет, рада майстрів, рада молодих спеціалістів і т.д. Ми згодні з психологами Г.Л. Ільїним та О.В. Філіпповим, які вважають, що працівники кадрових служб повинні самі користуватися соціально-психологічним методичним інструментарієм, розробленим для них спеціалістами, виконувати виробничі завдання, застосовуючи арсенал наукових методів і засобів [3].
Сама соціальна служба здійснює методичне керівництво, координує таку дослідницьку роботу та інтегрує її результати в цілісну систему соціальної інформації про кадрову ситуацію на підприємстві. Крім того, вона самостійно проводить найбільш складні дослідження (наприклад, комплексні дослідження ефективності роботи з кадрами в окремих цехових колективах, дослідження стилю та методів роботи цехових керівників та ін.), а також окремі разові дослідження, які мають переважно розвідувальний характер. Такий підхід дозволить більш ефективно використовувати кваліфікаційний потенціал штатних соціальних працівників і значно розширить обсяг інформації без істотної втрати її якості.
Тісне співробітництво соціальних працівників з іншими службами необхідне в ході реалізації організаторських функцій. Якщо в інформаційно-дослідницькій діяльності головна роль належить соціальній службі – інші їй тільки більш-менш активно допомагають, то в даному разі вони нібито міняються місцями. Вирішальну роль у процесі впровадження в практику результатів дослідження відіграють спеціалізовані кадрові служби, лінійні керівники, профспілкові громадські органи, а соціальні працівники тільки надають їм допомогу. Конкретні форми такої допомоги різні. Тут, слід враховувати і складність, і новизну заходів, необхідність яких випливає з результатів соціального аналізу й можливості соціальної служби (склад і кваліфікація працівників), і соціальні характеристики колективу та його керівників.
Наприклад, якщо для оптимізації життєдіяльності колективу актуальними завданнями є вдосконалення відносин у колективі, стилю та методів роботи керівників і т.д., то в даному разі соціальний працівник, враховуючи рівень культури керівників, не може обмежитися тільки загальними рекомендаціями. Він повинен їх деталізувати, розробити технологію певної практичної діяльності, яка забезпечить досягнення цих цілей. Крім того, йому необхідно значну увагу приділяти роз'яснювальній роботі, систематично оцінювати ефективність заходів, які реалізуються. Якщо ж необхідне, скажімо, покращення санітарно-гігієнічних умов праці, то соціальний працівник може обмежитися тільки загальною рекомендацією. Конкретні заходи тут повинні розробляти відповідні служби, лінійні керівники. Немає в такому випадку необхідності в спеціальній роз'яснювальній роботі.
Соціальні служби не тільки беруть участь у розробці конкретних програм вдосконалення соціального управління (розробка планів, заходів, нормативних документів). Вони також контролюють їх реалізацію. Застосування при цьому всебічного, комплексного функціонально необмеженого підходу до соціальних явищ, допомагає краще оцінити реальну ефективність заходів, які реалізуються.
Особливої уваги заслуговує проблема взаємодії соціальних працівників з іншими службами, громадськими органами в практиці соціального планування. Як відомо, саме розробка перших планів соціального розвитку послугувала надійним стимулятором інтересу до соціальної проблематики, сприяла створенню соціальних служб. У роботі заводських соціальних працівників коло проблем, пов'язаних з розробкою та реалізацією планів соціального розвитку, займає нерідко головне місце. Тому невирішеність багатьох теоретичних, методичних та організаційних проблем соціального планування істотно знижує ефективність їх повсякденної роботи.
На наш погляд, практичний досвід сьогодні вже переконливо показав помилковість уявлень про те, що розробка та реалізація програм соціального розвитку може проводитись окремо й паралельно з техніко-економічним плануванням і що організація такої роботи і повинна бути головним завданням соціальної служби. Не можна тут не відзначити, що плідність такого підходу викликала серйозні сумніви в ряді спеціалістів ще на початку 70-х рр. Так, С.Ф.Фролов, обмірковуючи досвід розробки перших планів соціального розвитку, зауважив, що «виокремлення плану соціального розвитку колективу в самостійний значною мірою штучне, за належної організації управління соціальними процесами ці дві схеми зіллються» [2]. Сьогодні і практики, і вчені практично одностайні в тому, що підприємству необхідний єдиний плановий документ, і розробляти, а також контролювати процес його реалізації повинна планова служба підприємства із залученням, у випадку необхідності, спеціалістів інших служб, у тому числі й соціальної. Соціальні працівники могли б на основі аналізу накопиченої соціальної інформації надати велику допомогу плановій службі у визначенні обґрунтованих показників за важливими соціальними параметрами, у розробці ефективних заходів з їх досягнення. Без сумніву, соціальні працівники повинні брати участь і в аналізі ефективності реалізації плану, але це повинен бути саме соціальний аналіз, а не лише заповнення звітних форм.
На жаль, реальна практика поки що далека від такої, на наш погляд, оптимальної моделі. На більшості підприємств план соціального розвитку фактично повністю є продуктом діяльності соціальної служби (а нерідко однієї – двох осіб соціальної служби, чи працівників служби організації праці, чи відділу кадрів). У результаті окремі заводські соціальні служби практично нічим іншим не займаються. А проте реальна роль такого документа в практиці соціального управління викликає великі сумніви. Ізольований від планів техніко-економічного розвитку, не включений органічно в структуру управління колективом, не ґрунтований на постійній інформації для контролю за його реалізацією, він частіше виконує виключно інформаційно-довідкові функції та не справляє серйозного впливу на повсякденну практику управління. У результаті вся доволі трудомістка робота соціальних працівників з його розробки та збору інформації для контролю за реалізацією виявляється практично непотрібною. Це серйозно перешкоджає перетворенню соціальної служби на необхідний органічний елемент цілісної системи управління колективом підприємства, підриває її авторитет. Якщо у свій час перші кроки соціального планування послугували плідним імпульсом для процесу становлення соціальних служб, то зволікання з вирішенням назрілих проблем подальшого розвитку практики соціального планування є серйозним гальмом підвищення ефективності роботи.
Ринкові умови господарювання, з одного боку, відкривають широкі можливості для прояву ініціативи, творчого пошуку, а з іншого – підвищують відповідальність підприємців та інженерів за ефективність фірмової програми соціального розвитку. Важливо при цьому, що сьогодні задоволення багатопланових інтересів, потреб працівників ставиться у пряму залежність від ефективної роботи, ініціативи та творчого пошуку самого колективу. У зв'язку з цим змінюються і роль соціального розділу плану соціально-економічного розвитку підприємства, і технологія його розробки. Планування соціального розвитку повинне бути справою самого колективу, а не вузького кола функціонерів штабних служб. Тільки на цій основі програма соціального розвитку може стати не тільки вираженням вже досягнутих можливостей, але й надійним стимулятором трудової та творчої активності трудящих. Необхідно рішуче позбавлятися від бюрократичних штампів в організації живої, творчої роботи зі створення та реалізації соціального розділу плану: шаблона, гнітючої одноманітності, погоні за кількістю заходів, показників та ін. Кожен колектив, з урахуванням конкретних умов, більшої чи меншої нагальності окремих потреб та реальних можливостей їх задоволення, повинен у ході широкого обговорення на всіх рівнях колективного самоврядування сформулювати свою індивідуальну програму соціального розвитку. А інженерні, економічні та соціальна служби підприємства повинні відігравати роль перш за все аналітиків-консультантів, які забезпечують органи громадського самоврядування необхідною аналітичною, прогнозною інформацією.
Література
Кравченко, А.И. Прикладные исследования в США [Текст] / А.И.Кравченко // Социол. исслед. – 1987. – №3. – С.90 – 95.
- Фролов, С.Ф. Социальное планирование на промышленном предприятии [Текст] / С.Ф. Фролов. – Горький: Волго-Вят. кн. изд-во, 1971. – 312 с.
- Якока, Л. Карьера менеджера [Текст] / Л.Якока. – М.: Прогресс, 1990. – 108 с.
Казановський А. В.
канд.істор. наук, доцент,
Судаков М.В.