Geum.ru

Оналізації та перспективи розвитку (матеріали науково-практичної конференції) За загальною редакцією доктора філософських наук, професора Лукашевича М. П. Київ 2009

Вид материалаДокументы

Содержание


Астахова О.В.
Подобный материал:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   13

УДК 339.138

Астахова О.В.


Інститут підготовки кадрів

державної служби зайнятості

України , м.Київ


ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ ЯК ОБ’ЄКТ СОЦІАЛЬНОГО УПРАВЛІННЯ


Трудові відносини в організації як об'єкт управління мають свої особливості. По-перше, мова йде про особливий вид управління, що отримав назву «соціальне управління» або «соціальний менеджмент», при якому ми маємо справу не з фізичними об'єктами, а із соціальною реальністю, відносинами між людьми[2]. По-друге, трудові відносини є частиною культури організації. Адже підприємство - це не тільки сукупність процесів, набір продуктів і послуг, воно є також людським співтовариством. Як і всі співтовариства, воно має специфічні форми культури - у цьому випадку корпоративну культуру, що може бути визначена як сукупність стійких для даної організації цінностей, норм, очікувань, що регулюють поведінку її членів.

Досить тривалий час ціннісні компоненти в мотивації трудової діяльності оцінювалися як другорядний ресурс, а відтворення культурного середовища на підприємстві відбувалося здебільшого стихійно.

Довгий час в управлінській ідеології панувало розуміння конкурентоспроможності підприємства, зв'язане винятково з його економічною ефективністю, що у свою чергу розглядалося як функція поділу праці. Таке розуміння було докладно викладене ще А. Смідтом в «Багатстві народів», а найбільш повну реалізацію принцип поділу праці одержав у концепціях і управлінській практиці Ф. Тейлора й Г.Форда. Головним завданням управління вони вважали розвиток кожного працівника до максимально доступного йому ступеню продуктивності в межах природних здібностей. При цьому, подібне завдання розглядалося як чисто технічне, що розв'язується за допомогою раціоналізації трудового процесу, наукового пошуку найбільш ефективного способу виконання тих або інших робіт. Вирішувати ж його повинні менеджери, які на ділі розглядалися як єдиний активний суб'єкт трудової організації, у той час як робітники перетворилися в чистий об'єкт управління.

Ключовим елементом зрілих індустріальних економік стала ієрархічна, вертикально інтегрована велика промислова корпорація. Пріоритетними сферами управління в її рамках були питання раціональної побудови організації, фінанси й виробнича техніка. Цей факт знайшов відображення в цілому ряді популярних наукових теорій. А. Файоль приділяв першорядну увагу організаційній ієрархії й принципу єдиноначальності. М. Вебер пророкував подальший розвиток бюрократії як раціональної системи управління. Т. Веблен і Дж. Гелбрейт відзначали центральне місце «технократії» або «техноструктури» в індустріальному суспільстві.

Не можна сказати, що людському факторові в системі управління не приділяли ніякої уваги. Про зворотне говорить хоча б те, що Г.Форд створив при своїх заводах спеціальний «соціологічний» департамент, що повинен був відслідковувати життя робітників за межами фабрики, їхній побут і стиль життя. Однак людська природа розумілася зовсім іншим чином - у дусі радикального економізму: людина ледача, егоїстична і асоціальна. Малося на увазі, що наймані робітники націлені переважно на отримання матеріальних вигод, не піклуються про поліпшення, не прагнуть до відповідальності тощо. Так, Г. Форд був упевнений, що «для більшості людей покаранням є необхідність мислити», а «середній працівник шукає роботи, при якій він не повинен напружуватися ні фізично, ні особливо духовно», і стверджував, що «рішення питання про заробітну плату усуває дев'ять десятих психічних питань, а конструкційна техніка вирішує інші»[2]. Ці висловлювання яскраво характеризують соціальну філософію управління в індустріальній корпорації, що включає в себе як основні елементи:

• соціальний поділ праці на творчо-організаційну і виконавчу;

• механістичну концепцію людини-робота, пов'язаної із частковою працею, що спонукається переважно економічними мотивами.

Ринкова ситуація в індустріальному суспільстві формувала зовсім певний тип конкурентоспроможності. В умовах недостатньої задоволеності базових потреб населення її основою ставала можливість поставити на ринок як можна більшу кількість товарів. Це завдання здійснювалося завдяки стандартизації продукції й нарощуванню масштабів виробництва. При цьому, споживач задовольнявся однотипними товарами за помірною ціною й такою ж якістю. Сформована олігополістична структура масових ринків підтримувала цю тенденцію й надалі - кілька великих виробників просто нав'язували споживачам свою волю.

Однак , згодом ситуація почала змінюватись. Аналізуючи процес соціально-економічного розвитку, першорядну роль як правило відводять технологіям. Щодо цього доречно привести слова американського економіста Дж. Гулбрейта: «Моє особисте переконання полягає в тому, що ми звеличуємо роль технології головним чином з тієї причини, що форми її прояву досить помітні й, більше того, очевидні. При цьому, я думаю, ми принижуємо внутрішнє значення розвитку (людини) у галузі освіти, мистецтва, культури. Останнє не настільки помітно. Тим часом, протягом нинішнього сторіччя ми пройшли шлях від суспільства, у якому більша частина населення була неписьменною або ж мала досить скромний рівень освіти, до такого, де більшість громадян мають гарну освіту, а багато хто одержав навіть вищу або спеціальну освіту... І ті зміни, ті соціальні й культурні досягнення, які виникли після цього, ті потреби, які викликали до життя широке поширення освіти, я вважаю набагато більш важливими, ніж будь-який продукт технічного прогресу»[2].

Сьогодні смаки людей стали значно більше диференційованими, їх уже повною мірою не задовольняють грубі стандартизовані товари. Кожна людина прагне більшою мірою виявити свою індивідуальність, у тому числі й у споживанні. Це бажання підкріплюється значно зрослою купівельною спроможністю типового споживача, що є представником так званих «середніх прошарків»,що складають у розвинених західних країнах 60-70% населення. Ці фактори діють у напрямку зниження попиту на продукцію масового виробництва й у той же час стимулюють ріст великої кількості малих і середніх підприємств, що спеціалізуються на випуску різноманітних асортиментів більш якісних товарів. Таким чином, конкуренція ускладнилася й стала ще більш жорсткою. Стрімкий розвиток технологій, різноманіття пропонованих товарів і послуг, скорочення їхнього життєвого циклу, ріст числа конкурентів, підвищення вимог споживача значною мірою визначають характер зовнішнього середовища підприємства, усе більш мінливого й малопередбачуваного .

Однак, зміни в структурі й формах сучасного виробництва продиктовані необхідністю враховувати не тільки зовнішні, але й внутрішні аспекти діяльності, не тільки пріоритети споживачів, але й запити й достоїнства працівників. Спостерігається усе більш активний і явний відхід від чисто економічної мотивації людської діяльності[2]. Сучасні висококваліфіковані працівники перед традиційними економічними стимулами віддають перевагу можливості підвищувати свій інтелектуальний і культурний рівень і прагнуть втілити в ході виробничого процесу свою індивідуальність, збагатити свої здібності і якості.

Тому, в останні роки погляд на поняття «ефективність» діяльності підприємства істотно змінився. Поряд із традиційним терміном «економічна ефективність» з'явилося поняття «соціальна ефективність». Якщо економічна ефективність означає реалізацію персоналом цілей організації (продуктивність праці, рентабельність, висока гнучкість і адаптивність до безупинно мінливого середовища й т.п.) за рахунок економічного використання обмежених ресурсів, то соціальна ефективність проявляється в ступені досягнення індивідуальних цілей працівників і характеризує задоволення в процесі управління очікувань, бажань, потреб і інтересів співробітників (оплата й зміст праці, можливість особистісної самореалізації, задоволеність спілкуванням у колективі й т.п.) [2].

Таким чином, нові умови припускають якісно інші відносини керівника з найманими працівниками, які стають усе більше активними й творчими учасниками виробничого процесу. Все це означає, що успіх сучасної організації у вирішальній мірі залежить від характеру трудових відносин, здатного повною мірою реалізувати інтелектуальний і творчий потенціал працівників, одержавши переваги у конкурентній боротьбі.

У цілому ,характер трудових відносин на підприємстві обумовлений двома ключовими елементами:

•інституціональною структурою виробництва (методи організації праці й управління, структура організації);

•соціально-психологічним кліматом на підприємстві.

Ці елементи тісно взаємозалежні. Коли виробничі структури антигуманні, наміри керівника, що прагне створити на виробництві здоровий соціальний клімат, швидше за все, зазнають невдачі. Згадаємо основні принципи управління, які проповідували Ф. Тейлор і Г. Форд, що базуються на крайньому поділі праці, що перетворює простого працівника в придаток до машин. Не дивно, що й трудові відносини на підприємстві носили антагоністичний характер, а основна частина робітників розглядала підприємство як місце «експлуатації й відчуження праці».

З іншого боку, розвинені гуманні виробничі структури можуть виявитися неефективними, якщо людям не вдаються гарні стосунки. У результаті необхідні не тільки методи організації праці, що не применшують людське достоїнство, але й здоровий соціально-психологічний клімат в організації, що являє собою «переважаючий у колективі відносно стійкий психологічний настрій його працівників, що проявляється в різноманітних формах їхньої діяльності»[2]. При цьому емоційний накал неформальних взаємин нерідко досягає такого рівня, що вони розглядаються людьми як більш значимі, ніж взаємини, засновані на базі виконання офіційних обов’язків.

Вищеописані фактори і є об'єктами свідомого й цілеспрямованого впливу в процесі управління трудовими відносинами.

Що стосується сучасних форм організації трудового процесу, то значну роль грає участь найманих працівників у управлінні . Перебудова корпоративного менеджменту, що розгорнулася під прапором «управлінської революції» йде по шляху децентралізації управління, розширення організаторських прав персоналу на підприємстві й підвищення його підприємницької дієздатності. Зокрема, зросле освоєння працівниками окремих елементів підприємницької діяльності одержало відображення в управлінській практиці, пов'язаній з культивуванням підприємницького духу в рамках організації, стимулюванням творчої активності працівників[2].

Широке поширення одержала автономізація, коли на робітників та службовців поширюються гнучкий графік робочого часу, вільне планування й алгоритмізація трудових операцій, вибір програм і методів виконання завдань, що пом'якшує регламентацію й стандартизацію праці, зміцнює статус працівника й розвиває його здатність до раціоналізації своєї праці й передбачення трудового процесу. Виник якісно новий тип організаційної діяльності, за яким закріпився термін «команда», що має принципові переваги в сучасних умовах. З одного боку, найбільш повно використовується прагнення творчих працівників до нововведень і ініціатив, процес прийняття відповідальних рішень переноситься на максимально можливий низовий рівень. З іншого боку, невелика мобільна група представляється найбільш адекватною формою взаємодії творчих особистостей.

Не варто забувати й про важливу роль заробітної плати. Протягом багатьох десятиліть економія на оплаті праці й соціальних витратах найманих робітників була основним інструментом підвищення конкурентоспроможності підприємств і в той же час - однією з головних причин непримиренності (антагонізму) інтересів роботодавців і найманих працівників. Сьогодні об'єктивні умови, що змінилися, вже не дозволяють керівнику заощаджувати на оплаті праці. Більше того, висока оплата кваліфікованої й інноваційної праці основного персоналу стає гарантією забезпечення підприємницького доходу.

Як відмічає П.Ф.Друкер – ”Всього декілька років тому менеджери й економісти вважали ”соціальний вимір” нематеріальною субстанцією, з якою не варто - і недоцільно - зв'язувати будь-які завдання по підвищенню ефективності. Однак зараз ми розуміємо, що ця “ ефемерна субстанція “ може, в остаточному підсумку, знайти цілком матеріальне втілення.”[1]