Оналізації та перспективи розвитку (матеріали науково-практичної конференції) За загальною редакцією доктора філософських наук, професора Лукашевича М. П. Київ 2009

Вид материала

Документы

Содержание Сучасний стан реформування трудового законодавства в україні Карпатський університет Слющинський Б.В. Предмет дослідження Таблиця 1 Взаємозв’язок виконуваної роботи, національності та рівня освіти Новак І.М.

Подобный материал:

• За загальною редакцією, 1428.32kb.
• Міжнародне право навколишнього середовища: стан та перспективи розвитку Матеріали Міжнародної, 2897.83kb.
• Вах європейського вибору матеріали IIІ міжнародної науково-практичної конференції 25-27, 2505.29kb.
• До сторіччя з часу написання роботи В.І. Леніна «Матеріалізм І емпіріокритицизм» Матеріали, 4497.2kb.
• Програма Міжнародної науково-практичної конференції 24-25 вересня 2009 р. Київ 2009, 256.8kb.
• Всеукраїнська федерація «спас» запорізька облдержадміністрація запорізька обласна рада, 3474.89kb.
• Загальна редакція програми доктора філософських наук, професора Добронравової І. С.,, 159.98kb.
• Центр розвитку освіти, науки та інновацій консалтингово-конфліктологічний центр громадський, 926.45kb.
• Матеріали VI (XVIII) Всеукраїнської науково-практичної конференції Київ нтуу «кпі», 8512.4kb.
• Наукової доповіді, 211.17kb.

Література

1. Арсеенко А. Г. Социально-экономический механизм регулирования трудових отношений (на примере США, Канады, Великобритании. – К., Наукова думка, 1995.
   
2. Гіденс Е. Соціологія / Пер. з англ. – К., Основи, 1999.
   
3. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М., НОРМО-ИНФРА. – М., 1999.
   
4. Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами. – К., МАУП, 1997.
   
5. Ерасов В.В., Скворцов Н.Н. Формирование рынка труда (зарубежный опыт). -Краматорск, Калибри, 1994.
   
6. Єременко В.Г. Основи соціальної економіки. – К, МАУП, 1997.
   
7. Лукашевич М.П. Соціологія праці. – К.: Либідь, 2004.
   
8. Лукашевич М.П. Соціологія економіки – К., 2005
   
9. Пилипенко В.Е. Социальная регуляция трудового поведения (социологический анализ) – К., Наукова думка, 1993.
   
10. Полторак В.А. Социология труда: справочник – Днепропетровск, Арт-Пресс, 1997. Предприниматель Украины: эскизы к социальному портрету / Отв. ред. В.М. Ворона, Е.И.Суименко. – К, 1995.
    
11. Радаев В.В. Экономическая социология. Конспект лекций. – М., Аспект-Пресс, 1998.
    
12. Ромашов О.В. Социология труда. – М., Гардарики, 1999.
    
13. Рыночная экономика: Словарь / Под общ. ред. Г.Я. Кипермана. – М., Республика, 1993.
    
14. Соціологія: короткий енциклопедичний словник / Під заг. ред. В.І. Воловича. – К., УЦДК, 1998.
    
15. Социология труда / Под ред. Н.Й. Дряхлова, А.Н. Кравченко, В.В. Щербини – М., Изд-во Моск. ун-та, 1993.
    
16. Українське суспільство на порозі третього тисячоліття / Під ред. М.О. Шульги. – К., Ін-т соціології НАН України, 1999.
    

17. Хейне П. Экономический образ мышления / Пер. с англ. – М., Новости, 1991.

Колишко Родіон

кандидат юридичних наук

Конфедерація роботодавців

України


СУЧАСНИЙ СТАН РЕФОРМУВАННЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА В УКРАЇНІ


Сьогодні по-різному можна характеризувати стан трудового законодавства України – застаріле, жорстке, упереджене. Але головною його характеристикою є незбалансованість. Це проявляється, у першу чергу, у відсутності балансу інтересів працівників та роботодавців, у невизначеності ролі держави у регулюванні трудових та соціальних відносин, у незбалансованості самих правових норм, основний масив яких міститься у Кодексі законів про працю України 1971 року. Таким чином, необхідність прийняття нового кодифікованого акту у цій сфері пояснюється також тим, що чинний Кодекс законів про працю України був прийнятий ще у 1971 році, і незважаючи на численні зміни, які внесені до нього, вже застарів та не відповідає сучасним економічним умовам.

Історія

У вересні 2003 р. Уряд України звернувся з проханням до Бюро Міжнародної організації праці про проведення експертизи проекту Трудового кодексу України. Цей проект був підготовлений групою українських фахівців із трудового права. До складу цієї групи були запрошені представники сторін соціального діалогу (профспілок, роботодавців та Уряду), а також науковці, фахівці, народні депутати тощо.

Результатом багаторічної та в деяких випадках драматичної роботи над проектом Трудового кодексу, у 2008 році сформувався проект нового кодифікованого акту у сфері регулювання трудових відносин, який має на меті визначення основних засад реалізації передбачених Конституцією України трудових прав і гарантій працівників і роботодавців, забезпечення захисту їх інтересів, створення та гарантування належних умов праці тощо.

Структура Кодексу та його загальний зміст значною мірою відповідають тому, що можна вважати «класичним» Трудовим Кодексом.

До проекту трудового кодексу включена значна кількість положень чинного законодавства, спрямованих на гармонізацію із ратифікованими Україною міжнародними актами, узагальнення національного та зарубіжного досвіду регулювання питань трудової діяльності. Зокрема, наводиться формулювання складу робочого часу (ст. 130), викладено суттєві уточнення щодо оплати праці за різних обставин її виконання, запровадження системи соціального діалогу тощо.

Разом з тим, аналіз тексту законопроекту дає підстави висловити комплекс зауважень, в тому числі і принципового характеру, які, на нашу думку, не дозволяють повною мірою кардинально оновити систему правових норм, що регулюють соціально-трудові відносини, та підвищити ефективність їх нормативно-правового регулювання.

Негативи

В першу чергу, можна навести зауваження загального характеру щодо обсягу проведеної кодифікації трудового законодавства. Згідно з загальним визначенням, кодифікацією є форма систематизації, яка, як правило, завершується створенням нового зведеного (систематизованого) акту (кодексу), побудованого на єдиних принципах. При цьому кодексом визнається єдиний систематизований законодавчий акт, до якого включено норми права, які регулюють певну галузь суспільних відносин. Отже, до Трудового кодексу мають бути включені всі законодавчі норми, які регулюють трудові відносини.

Більше того, проект Кодексу у частині кодифікації правового регулювання колективних трудових відносин, є, на нашу думку, кроком назад навіть у порівняні з чинним КЗпП України.

Більш чітко, на наш погляд, слід визначити поняття та зміст трудових відносин та їх коло, яке має регулюватись цим Кодексом. Проект Кодексу взагалі не дає визначення, які відносини можна вважати трудовими, натомість у проекті Кодексу детально регулюють окремі складові трудових відносин.

Слід зазначити також, що проект Кодексу суттєво обмежує право роботодавця на раціональне використання робочої сили та не враховує необхідності більш широкого застосування індивідуального договірного регулювання праці в умовах ринкової економіки. Це проявляється, зокрема, у фактичній відмові від трудового контракту, який дозволяє сторонам більш самостійно визначати умови праці (зокрема, розірвання трудового договору та відповідальність сторін), ніж звичайний трудовий договір.

Значним недоліком проекту Кодексу є консервація морально і технічно застарілої тарифної системи оплати праці. Проблема полягає не у самому збереженні цієї системи оплати праці, а у фактичній неможливості роботодавця використовувати інші, більш сучасні і прогресивні форми і системи оплати праці.

Викликає певні сумніви положення щодо встановлення мінімальної заробітної плати. Нажаль, слід констатувати, що розробники проекту Кодексу в цьому розділі змішали два різних по своїй економічній природі поняття – мінімальну заробітну плату як державну гарантію і прожитковий мінімум, який більше залежить від об’єктивних чинників, і в меншому ступені від державного регулювання. Проектом (ст. 219) передбачається, що мінімальна заробітна плата не може бути нижчою за прожитковий мінімум. Враховуючи те, що мінімальна заробітна плата є складовою тарифної ставки працівника 1-го розряду, фактично мова йде про постійне обов’язкове для роботодавців (в тому числі, і для держави) збільшення заробітної плати працівникам, в чому є значний ризик для конкурентоздатності вітчизняної економіки, особливо у сучасних складних соціальних та економічних умовах.

Також таким, що не відповідає сучасному розвитку соціально-трудових відносин може вважатися положення, згідно якого не залежно від причини затримки виплати заробітної плати, роботодавець зобов’язаний нести фінансові санкції в залежності від терміну затримки (ст. 263). Дана стаття не враховує об’єктивних та суб’єктивних чинників несплати заробітної плати або її затримки, умислу роботодавця чи обставин, що не залежали від волі роботодавця, але які спричинили затримку чи не виплату заробітної плати.

Іншою тенденцією, що випливає із глави 3 проекту Кодексу є консервація досить застарілих положень щодо надання відпусток працюючим. Загальною ідеєю цієї глави проекту Кодексу є оплата роботодавцем всіх зазначених категорій відпусток працівникові (додаткової, соціальної, творчої (ст. 189), на навчання (ст. ст. 191, 193) тощо), не враховуючи його (роботодавця) інтереси та можливості.

З нашої точки зору – принциповим підходом до надання та оплати інших видів відпусток, крім щорічних, повинно ґрунтуватися на а) доцільності такого навчання працівника для підприємства; б) домовленістю роботодавця із трудовим колективом. Фіксація у проекті кодексу таких анахронізмів, як надання додаткової оплачуваної відпустки батькам-вихователям дитячих будинків сімейного типу (п. 7 частини 2 ст. 181 проекту), працівникам, що мають путівку (курсівку) для санаторно-курортного (амбулаторно-курортного) лікування (п. 8 названої статті), сумісника – одночасно з відпусткою за основним місцем роботи (п. 9 названої статті) тощо покладає на роботодавця додаткові необумовлені специфікою виробництва витрати.

Реформування цієї сфери може зіткнутися з положенням ст. 22 Конституції України, згідно якого «при прийнятті нових законів або внесенні змін до чинних законів не допускається звуження змісту та обсягу існуючих прав і свобод», але ані в Конституції, ані в інших нормативних документах не дається трактування терміну «звуження». Це компетенція Конституційного суду України.

На міжнародному рівні існує декілька документів, що регулюють питання надання відпусток, у тому числі – учбових (Конвенція МОП № 132 від 24.06.70р. та Конвенція МОП № 140 від 24.05.74р. відповідно, обидві ратифіковані Україною). Але вони не зобов’язують роботодавця оплачувати всі можливі варіанти відпусток, у тому числі з метою навчання та такі, що прямо не пов’язані із виробничою діяльністю підприємства, на якому працює працівник.

Окремо у переліку недоліків проекту займає громадський контроль за дотриманням трудового законодавства, що здійснюється профспілками та їх об’єднаннями (ст. 393). При цьому такі повноваження, як перевірка правильності відрахувань із заробітної плати працівників; можливість вимагати та одержувати від роботодавц пояснення щодо умов праці, виконання колективних договорів та угод, додержання норм трудового законодавства та соціально-економічних прав працівників; можливість надсилати інформацію і матеріали власних перевірок додержання умов праці прокурору, державній інспекції праці для вирішення питання про притягнення роботодавця до кримінальної чи адміністративної відповідальності не сприяють ані нормальній конструктивній виробничій атмосфері на підприємстві, в установі чи організації, ані ефективності виконання законодавства про працю.

Позитиви

Разом з цим не можна не відмітити певні позитивні моменти, що присутні у проекті Кодексу.

Так, у Книзі першій проекту Кодексу, що присвячена загальним положенням та основам трудового законодавства, значно більш чітко, ніж раніше, визначено сферу дії трудового законодавства, в тому числі межі його поширення на відносини з участю іноземних працівників і роботодавців.

У Книзі другій, чинний занадто складний механізм переміщень працівників та зміни істотних умов праці запропоновано замінити елементарно простим механізмом, відповідно до якого: а) роботодавець має право на переміщення працівників в межах трудового договору (частина 1 статті 78 проекту Кодексу); б) за роботодавцем визнається право на внесення змін в організацію виробництва і праці (стаття 83 проекту Кодексу).

Чітко врегульовано можливості скорочення штату з ініціативи роботодавця (ст. 98), звільнення працівника за ініціативою роботодавця на підставі неналежного виконання чи невиконання працівником своїх функцій (ст. 104 проекту Кодексу) та з підстав виявленої невідповідності працівника (ст. 105 проекту Кодексу).

У Книзі 3, присвяченій умовам праці, запропоновано відійти від широкого визначення заробітної плати, як такої, що включає в себе винагороду за працю, гарантії і компенсації. Таке визначення не давало можливості погодити положення трудового законодавства з актами податкового законодавства. В проекті ці три правові категорії чітко розмежовуються.

Практично єдиним позитивом Книги шостої проекту Кодексу «Колективні трудові відносини» є визначення соціального діалогу та його принципів (ст. 332 – 333 проекту). Особливо важливим є врегулювання дії та змісту колективних договорів та угод всіх рівнів (ст. ст. 347 – 360 проекту ).


Висновки

Таким чином, проведений аналіз окремих положень проекту Трудового кодексу України дозволяє зробити декілька висновків:

Незважаючи на вказані недоліки і прогалини, проект Кодексу краще регламентує трудові відносини, ніж Кодекс законів про працю України, прийнятий у 1971 році. Нажаль, слід констатувати, що сама кодифікація норм трудового права України, враховуючи останні зміни в ньому, що настали у зв’язку із ратифікацією Європейської соціальної хартії (переглянутої), практично не була реалізована. Проект нагадує більше розширену компіляцію, ніж кодекс.

Проектом закладається основа значного перекосу документу на користь захисту інтересів працівників, ставлячи рівну з працівниками іншу сторону трудових відносин – роботодавців – у дискримінаційне становище.

Таким чином, прийняття цього документу сьогодні, в умовах кризи та перебудови системи соціально-трудових відносин, є кроком сміливим, що потребуватиме виваженого ставлення, довіри соціальних партнерів та єдності їх поглядів щодо розвитку майбутнього України.


Халамендик В.Б.

Карпатський університет

імені Августина Волошина


ринок праці в умовах сВІТОВОЇ кризи: міжнародний та вітчизняний досвід


Сумарним результатом усіх негативних наслідків людської діяльності у сфері оволодіння природою та соціального розвитку є криза. Йдеться не лише про економічну, а і про антропологічну катастрофу. Ми є свідками своєрідної кризи концепції модернізації як такої. Маємо на увазі неефективність усіх великомасштабних програм поліпшення буття людей, що їх виробила будь-яка з суспільно-економічних формацій. Ні капіталізмові, ні соціалізмові не вдалося ліквідувати небезпеку накопичення й зберігання термоядерної зброї, екологічну кризу, порушення генофонду людства, поширення СНІДу, ракових і психічних захворювань, етнічні конфлікти та зростання девіантної поведінки людей (злочинність, наркоманія, самогубства тощо), злидні, безробіття тощо. Річ у тім, що необмежений прогрес у споживанні матеріальних благ веде людей до “споживання” самих себе, оскільки однобічний культ матеріально-споживацьких цінностей спотворює духовне зростання особи, її людські якості та вищі цінності. Сьогодні стає все більш явним і зрозумілим – нова цивілізація повинна стати цивілізацією самообмеження для багатьох народів, і цивілізацією нової, не матеріальної, а духовної якості існування.

Наслідком суспільних трансформацій є високий рівень безробіття, що призводить до значної маргіналізації великих соціальних груп, успадкування бідності, зростання витрат на підвищення професійної активності (від перекваліфікації до зміни менталітету), яка зовсім не обов’язково гарантує поліпшення матеріального стану цих груп (працюючих бідних).

В Європейському Союзі винайшли шляхи запобігання високому рівню безробіття через скорочення терміну державної допомоги; жорсткішу перевірку на отримання статусу безробітного; зниження вихідних виплат (за звіль­нення) та інших обов’язкових нарахувань; більшої гнучкості в зарплаті; зменшення податкових пільг на отриманий прибуток. Якщо скласти всі названі рекомендації докупи, то вони дуже скидаються на “бездушну англосаксонську економічну модель”, яку критикують європейці, і до якої більшість держав ЄС несхильні вдаватися саме через нібито негативні соціальні наслідки, зокрема, зростання розриву в прибутках, появу прошарку “бідних працівників” та брак мережі соціального захисту.

У Швеції важливою складовою політики регулювання ринку праці є підтримка приватного бізнесу, зайнятості молоді, гранти для переїзду на нове місце роботи тощо. Цікаво, що шведський уряд поставив за мету впродовж 1999–2004 років вдвічі скоротити кількість осіб, залежних від соціальних виплат, але водночас забезпечити постійну зайнятість 80 відсотків людей віком від 20 до 64 років. Загалом нова стратегія зайнятості більше уваги приділяє не безробіттю, а “якісній зайнятості” (постійній), але з урахуванням сучасних тенденцій до гнучкості ринку. В той же час дані досліджень свідчать, що третина людей працюють без оплати в надурочний час, чверть працюючих відчуває себе “загнаними в пастку”, оскільки їм не подобається їхня робота, але вони не ризикують полишити її, остерігаючись не знайти нової.

США мали беззаперечний досвід незмінного економічного зростання у 90-х роках минулого століття на тлі низького безробіття і безінфляційного тиску. Сьогодні американській економічній системі можна дорікнути мільйонами бідних працівників, однак мільйони європейських безробітних, надовго вилучених із суспільного життя, теж погано вписуються в милосерднішу європейську модель. Американські федеральні програми соціального забезпечення поділяють на три групи: соціальне страхування, державна допомога та охорона материнства й дитинства. Окрім інструментів соціальної політики, властивих європейським моделям, у США до соціального забезпечення зараховують допомогу з харчування та медичне забезпечення вразливих верств населення. Під час кризи суттєво посилились вимоги щодо отримання інших видів допомоги, зокрема, продуктових талонів, виплат у рамках додаткового соціального прибутку (SSI), медичного обслуговування для нужденних. Наразі більшість урядів, незалежно від ідеологічного спрямування, сподіваються знайти золоту середину між американською та європейською моделями.

Рівень безробіття в Україні за умов сучасної кризи зростає. Хоча з 2004 року в Україні діє єдина інформаційно-аналітична система, що об’єднала всі центри зайнятості й дозволила сформувати загальнодоступну базу даних про вакансії і пропозиції робочої сили. Єдиний для всієї України банк вакансій, розміщений на загальнодержавному інтернет-порталі, відкриває широкі можливості як тим, хто хоче знайти роботу, так і роботодавцям для залучення претендентів на вільні робочі місця. Елемент випадковості інтенсивно витісняється з процесу працевлаштування, поступаючись місцем усвідомленому вибору того виду трудової діяльності, який є найпривабливішим для конкретної людини. Чітко налагоджена система забезпечення трудової зайнятості населення і загальнообов’язкового державно­го соціального страхування на випадок безробіття має вивести Україну на цивілізований рівень розвинених країн, у яких добробут громадян перебуває у центрі уваги держави.

Розвиток інформаційних технологій не тільки відкриває нові можливості зайнятості, а й спричиняє невпевненість у робітника, якій не володіє комп’ютерною грамотністю (йдеться про інформаційну нерівність). Безробіття призводить до тривалої соціальної маргіналізації та виключення з ринку праці (найбільша імовірність такого виключення стосується жінок та літних людей). Наслідком високого рівня і тривалого характеру безробіття стає виникнення цілих спільнот, виключених із ринку праці, в яких починає розвиватися своєрідна культура бідності, що поширюється і на прийдешні покоління. Розвивається набута безпорадність або установки не на пошук роботи, а на одержання підтримки з державного бюджету. Тому в Україні зростає кількість реципієнтів соціальних виплат.

Водночас зростає неповна зайнятість, нерегулярна зайнятість та інші форми нетипової зайнятості. Основним стандартом соціального захисту працюючих повинна стати погодинна оплата праці з встановленням її нормальної ціни. Крім того цей стандарт позитивно вплине на процеси стабілізації ринку праці, відновлення купівельної спроможності працюючих, а також підвищить якість робочої сили.

Ринок праці в інформаційному суспільстві вирізняється не лише тим, що переважна більшість зайнятого населення працює у структурах послуг, а й тим, що це галузь особливого сучасного типу. До неї належать збирання, аналіз і обробка інформації, яка є предметом праці. А постійний технологічний прогрес поставляє дедалі нові інструменти “опрацювання” цього предмета, такі як комп’ютери, комп’ютерні програми нового покоління, інтернет. Тому постійно зростає той сектор ринку праці, де потрібні “переробники символів” – фахівці, котрі працюють з інформацією і виробляють для цього інструменти. Ці фахівці становлять основну групу зайнятих у таких сучасних галузях, як телекомунікація, ринок капіталів, банківська справа, страхування, торгівля, що першими пройшли через фазу інформатизації, а їхня частка, за показниками зайнятості в освіті, охороні здоров’я, соціальному забезпеченні тощо, постійно зростає. Рівень інформатизації кожного суспільства дедалі частіше вимірюється пропорціями між роботою із даними, роботою з людьми і роботою з предметами.

Знання та інформація втілюються у виробництво миттє­во, що позбавляє роботодавців можливості маніпулювати пра­цею персоналу, як це було за умов інформаційної нестачі. Таке становище повинно привести до поліпшення умов праці та вироблення досконалішого механізму менеджменту, зменшивши кількість втраченого часу. Оскільки робоча сила стає більш індивідуальною, імовірно, з’являться “вільні робітники”, віддані тільки самим собі.

Більша (якщо не вся) частина праці в інформаційному суспільстві за своєю суттю нагадує творчу працю. Працівники мають більше можливостей щодо контролю за власною працею, а тому отримуватимуть більше задоволення від її виконання. Творча праця приносить більше прибутків і потребує менше фізичних зусиль.

Нові комунікаційні технології значно зменшують важкість ієрархічно побудованих виробничих процесів, та водночас призводять до нових, відкритих і взаємозалежних засобів праці. Така ситуація зрушить баланс у відносинах капіталу й робочої сили та надасть “творчим працівникам” можливість змінювати цей баланс на свою користь. Вони зможуть використовувати свободу дій на ринку праці задля отримання заробітної платні та належних умов праці, які їх задовольнять.

У застосуванні новітніх технологій потрібно діяти на випередження. Для цього Україна має виконати такі завдання: створити сучасний ринок інтелектуальних послуг; забезпечити можливості громадян успішно працювати у конкурентному середовищі з використанням найсучасніших досягнень науки й техніки; забезпечити економічну незалежність вітчизняних наукових організацій та окремих дослідників, створити умови для їх власного розвитку; стимулювати розвиток вітчизняного науково-технічного потенціалу через участь у процесах міжнародної кооперації, у тому числі в європейському науковому просторі.

Успішне виконання цих завдань виявляється можливим через зміни стратегічних напрямів державної науково-технічної політики, визначальними з яких мають стати: перехід від політики збереження до політики відновлення науково-технологічного потенціалу; перехід від політики пасивного спостерігання до політики активного здобуття передових позицій у світі на основі нових відкриттів, впровадженні “ноу-хау”, наукових ідей щодо підтримку відповідних прикладних досліджень і розробок, промислових наукоємних новацій; перехід від моделі “витратної науки” до моделі реальної “комерціалізації наукових знань”.

Головною проблемою сучасного етапу функціонування національної наукової системи є невідповідність наявного науково-технічного потенціалу цілям суспільно-економічного розвитку України.

Національний інтелектуальний потенціал є розпорошеним за багатьма напрямами науково-технологічної діяльності. Необхідність виживання (як фізичного, так й інтелектуального) змусили переважну частину науковців після 1991 року перейти до інших сфер діяльності, чи, взагалі, залишити батьківщину. Створений ними науковий доробок, який переважно був власністю державних наукових інститутів, без попиту з боку замовників, морально та фізично застарів. Деформованою є система наукових знань та досліджень: найбільша увага приділяється суспільно-гуманітарним напрямам, менша – технічним та природничим. Досі невизначені напрями розвитку вітчизняних макротехнологій, які здатні відродити інтелектуальний потенціал нації, визначити технологічну нішу України на глобальному технологічному ринку.

Визнання інтелектуальної власності як основи реального зростання економіки України дозволить перейти від суто споживання до продажу продуктів інтелектуальної праці, ввести в господарчий обіг об’єкти інтелектуальної власності, створити підґрунтя сталого розвитку. Україна мусить трансформува­ти себе в суспільство мереж і в економіку знань, щоб ефективно функціонувати в XXI столітті. Для цього необхідно розпочати реформи, використовуючи перспективи щодо впровадження новітніх інформаційних технологій, активізувати економіку й відстоювати соціальну справедливість.


УДК 316.28:316.723


Слющинський Б.В.

Маріупольський державний

гуманітарний університет


Етнонаціональні особливості регіону як чинники економічної активності населення

Особливістю національного складу населення Приазов’я є його багатонаціональність. За підсумками Всеукраїнського перепису населення 2001 р., на території українського Приазов’я проживають 104 національностей і етнічних груп. Найбільш чисельними є українці, росіяни, греки, білоруси, євреї та інші. Є досить нечисленні етноси, яким важко себе ідентифікувати. Всім наявним етносам доводиться пристосовуватися до умов співіснування, адже їх об’єднує єдина територія і єдині виробничі організації (підприємства, заклади тощо). Хоча в регіоні домінуючою культурою є російська (сьогодні не в „чистому” вигляді), кожний етнос прагне все ж зберегти свою національну культуру. Умови життя і праці змушують спільноту регіону виробляти щось „усереднене” для пристосування і спілкування в даному соціокультурному середовищі. Крім цього є деякі „внутрішньо-нормовані” риси, властивості, стилі і манери поведінки, сприйняття тощо, одним словом ціннісні орієнтації і норми поведінки, що вирізняють етнонаціональні угруповання. Такі етнонаціональні „внутрішньо-нормовані” риси впливають на вибір професії, місце праці і працьовитість („етнічну”).

Отже об’єктом дослідження будуть етнонаціональні угруповання, які населяють українське Приазов’я.

Предмет дослідження – вплив етнонаціональних особливостей на економічну активність населення регіону.

Як ми вже зазначали, у кожного етносу є свої особливості, які торкаються усіх сфер його життєдіяльності. Однією із сфер життєдіяльності спільноти є саме економічна. І тут дуже важливе значення має наявність або ні міжетнічного конфліктного стану. Адже на нього в першу чергу в поліетнічних державах впливають проблеми етнічної стратифікації. Сюди віднесемо етнічну нерівність у володінні матеріальними благами, у суспільному поділі праці, у доступі до освіти, що часто й викликає невдоволення своїм положенням у суспільстві.

Етнічна нерівність у досліджуваному регіоні мала місце за часів СРСР, особливо це торкалося грецького, німецького та єврейського представництва (можливість отримання вищої освіти, керівної посади тощо) і наклала досить вагомий відбиток на сьогоднішнє життя етносів. Від чого це залежить? По-перше, від адміністративно-політичної влади. За певної етнонаціональної та економічної політики одні етноси виділяються як основні, а інші – як другорядні. Такий стан речей призводить до прихованих конфліктів і недружелюбних відносин між етносами, бо одні етноси вважають себе привілейованими, а інші – перебувають у дискримінаційному становищі. По-друге, від бажання вижити та створити належні умови для майбутнього своїх дітей. За таких обставин відбуваються процеси пристосування: зміни національної належності (греки, євреї), змішані шлюби з метою змінити національність своїм майбутнім дітям, протистояння, намагання когось зіштовхнути, аби зайняти його місце на щаблях соціальної ієрархії тощо. По-третє, від етнонаціонального розселення. Якщо та чи інша етнічна група проживає компактно, то вона більш впевнено себе почуває, аніж та, що „розчинена” у великому просторі.

Для виявлення етнічної стратифікації ми розглянули українців, росіян, греків, німців та євреїв (найбільш яскраво виражені етнічні групи). Саме вони, були першими переселенцями до даного регіону і, як нам здається, вплинули на міжкультурні відносини в регіоні, на створення умов для розвитку життя в Приазов’ї, у тому числі економічного.

Від початку заселення земель українського Приазов’я й до наших днів між представниками різних етносів відбувається встановлення контактів: переселенці, мігранти зустрічаються з новою культурою, із труднощами міжнаціонального спілкування та взаємодії, ставлення до сусідів, у сприйнятті іншого етносу тощо. І культура міжетнічного спілкування стає тим полем, на якому органічно проявляються рівні суспільної свідомості і духовної культури нації [1, с. 82]. Ці рівні обумовлюються системою об’єктивних та суб’єктивних обставин: подоланням протиріч в економічній, політичній, духовній сферах, ступенем розвитку інститутів громадян, суспільства, його відкритості, демократизації, а також – рівнем виховання світоглядної, етичної культури, освіти, духовності, етнічної толерантності учасників міжетнічного спілкування.

Дослідження, проведені автором статті в регіоні показали, що вища освіта переважає у етнічних євреїв (57,4%), далі ідуть росіяни (41,8%), українці (38,6%), німці (28,9%) і греки (21,9%). Причому, у більшості із названих етносів, вища освіта переважає у жіночої частини населення. На однаковому рівні вона знаходиться у німців, а на нижчому – у греків. Це підкреслює етнонаціональні особливості даних представників населення. А ще можна констатувати той факт, що грецьке населення проживає компактно у селищах, а не у місті, що, очевидно, теж впливає на отримання ними вищої освіти.

Щодо середньої спеціальної освіти, то тут перше місце посідають етнічні німці (43,3%), потім греки (32%), українці (31,2%), росіяни (25,7%) і євреї (21,1%). Як бачимо, в етнічних німців та греків переважає середня спеціальна освіта. Справа в тому, що німців досить мало в досліджуваному регіоні і вони проживають у місті. Стосовно греків, то тут це можна пояснити тим, що в селищах, де вони в основному проживають, є менша потреба в спеціалістах з вищою освітою, а от у хороших спеціалістах середнього рівня – більша.


Слід зазначити й те, що на рівень освіти впливає етнонаціональна характеристика (традиційні цінності своєї культури, морально-етичні настанови, взірці поведінки, мотивація дій тощо).

Як бачимо, повна вища освіта переважає у євреїв, середня спеціальна – у німців, а середня – у греків. Це підкреслює деякі особливості етнонаціональних груп.

Аналіз, проведеного автором соціологічного дослідження, також показав, що кожному етнонаціональному утворенню відповідає і відповідний рід занять, а значить вибір місця прикладання своїх, набутих знань. Інтелігентами найбільше себе вважають етнічні євреї (32%), що абсолютно співпадає з освітою, потім українці (23%), хоча за рівнем освіти вони посідали третє місце, росіяни (21,8%), греки (21%) і – німці (14,8%).

Щодо виконуваної роботи у якості інженерно-технічних працівників, то тут перше місце посідають етнічні росіяни (25,0%), потім євреї (24,2%), німці (23,4 %), українці (10,9%) і – греки (8,9%), а от стосовно виконуваної роботи у якості службовців, то тут перше місце у греків (21%), потім ідуть – євреї (18,7%), німці (18,3%), українці (15,2%) і росіяни (7,4%).

Аналіз результатів дослідження показує, що взаємозв’язок між національністю та професією істотний.

Проаналізуємо співвідношення інтелігенції, інженерно-технічних працівників, службовців та робітників у кожній етнонаціональній групі та взаємозв’язок із отриманою вищою освітою (див. табл. 1).

Як бачимо, найбільший відсоток людей, що займають посади у якості інтелігента, інженерно-технічного працівника та службовця відноситься до етнічних євреїв (74,9%), що співпадає із отриманням вищої освіти (57,4%). За ними – німці (56,5%) з деяким розходженням із наявною вищою освітою (28,9%), росіяни (54,2%), хоч освіта досить висока (41,8%),

Таблиця 1

Взаємозв’язок виконуваної роботи, національності та рівня освіти

(n=1280, %)

№ п/п	Національність	Інтелігент, інженерно-технічний працівник, службовець (у %)	Робітник (у %)	Всього (у %)	Зв’язок із вищою освітою (у %)
1	Євреї	74,9	12,5	87,4	57,4
2	Німці	56,5	22,6	87,7	28,9
3	Росіяни	54,2	23,8	86,2	41,8
4	Греки	50,9	33,6	97,0	21,9
5	Українці	49,1	29,3	82,5	38,6

греки (50,9%) і – українці (49,1%), не дивлячись на те, що рівень освіти так само як і у росіян досить високий (38,6%). Таким чином, в основному робочі місця в регіоні займають росіяни (23,8%), греки (33,6%) та українці (29,3%).

Опираючись на власні дослідження, та результати моніторингового дослідження Інституту соціології НАН України „Українське суспільство”, які були отримані у 1994-2004 рр. [2], можна стверджувати, що істотної нерівності за етнонаціональними ознаками щодо доступності до освіти, працевлаштування та отримання тих чи інших матеріальних (комунальних) благ у сучасної спільноти не виявлено.

Іншим показником етнонаціональної стратифікації є місце етнічних груп у структурі економіки (становище їх на ринку праці). Як показують результати дослідження, у секторах економіки та поза ними є деякі статистично визначені відмінності. Однак, вони стосуються не всіх національностей. Але в загальному, принаймні, за досліджуваний період (2004-2006 рр.) секторна стратифікація за місцем роботи не накладається на етнонаціональну. Хоча, знову ж таки, деякі відмінності є. Так, представники етнічних євреїв, прагнуть займати керівні посади, працювати державними службовцями, науковцями, лікарями тощо. Досить індивідуально налаштовані педантичні і раціональні німці теж не дуже відстають від останніх, а от статистично значущої різниці між присутністю росіян та українців, що проживають у місті, у різних секторах економіки не зафіксовано. Чи є присутність у цьому секторі сільського населення виявити досить важко через постійну зміну кількості присутніх.


Як бачимо, у спільноти сучасного українського Приазов’я наявна етнічна стратифікація як специфічна форма соціальної диференціації. Хоча економічні культури як титульного етносу, так і національних меншин дещо подібні, але їх не можна назвати тотожними, тому що у кожного етносу є своя, притаманна лише йому культура: мовленнєва, поселенська, буттєвісна, економічна, політична, є свої традиції та звички, риси характеру та ставлення до праці і до її результатів тощо. Напр., німці і греки трудяться раціонально, вони все прораховують. Відрізняються наполегливістю у своїй діяльності й українці. Російська ж працьовитість носить більш „азартний характер”. Тобто, німці і росіяни – це абсолютно протилежні за характером працьовитості, люди. Німці педантичні, їх вирізняють хороші організаторські якості (чіткість, точність, порядок, планування, розподіл функцій тощо). Якщо вони беруться за роботу, то доводять її до кінця, не шукаючи можливості відмовитися, чи отримати більш „легку” роботу, чого не скажеш про євреїв. Але німці більші індивідуалісти, вони об’єднуються лише при необхідності. Працьовитість росіян носить більш акордний характер – варіант мобілізації всіх сил для виконання будь-якого трудового завдання, а потім зниження трудової активності, тобто розміреність та організованість праці для них є більше виключенням, ніж правилом. Саме тому, тут відступає на задній план якість виконуваної роботи. Результат роботи – це грошова винагорода. Для українців характерним є інтерес до виконання справи, наполегливість, вміння і бажання показати себе, свою роботу, охайність, діловитість, самостійність, працьовитість. Їх відрізняє старанність, сумлінне виконання дорученої справи. У діловому відношенні українці ощадливі, наполегливі, але й дещо жадібні. Вони полюбляють порядок, законність, нетерпимо ставляться до крадіжок та інших форм поведінки несумлінних людей, сміливо ідуть з ними на конфлікт, виявляючи надмірну емоційність.

Іншу характеристику має ставлення до професії у греків та євреїв. Воно вирізняється вибірковістю. Тут переважає прагнення заробити „легкі” гроші. Представники даних етносів займаються здебільшого торгівлею та сферою послуг. Більша частина греків відрізняється працьовитістю, ощадливістю. Вони дуже піклуються про влаштування свого майбутнього. Євреї не так терпляче відносяться до важкої виснажливої праці, надаючи перевагу „легким грошам” – торгівлі, фінансовим операціям. Дуже багато з них стають лікарями, вчителями, науковцями, артистами, юристами. Це й підтверджують дослідження, проведені І.Александровичем та іншими дослідниками ще під час заселення Приазовських земель. Та й результати авторських досліджень показують, що євреї прагнуть до комерційної та інтелектуальної діяльності, яка й визначає їх економічну активність, чи, скажімо, спосіб життя.

Як бачимо, тут чітко прослідковується зв’язок між етноментальними особливостями та родом й спрямованістю трудової діяльності, чи економічною активністю. Те, яким є етнонаціональна група, багато в чому залежить від того, із яким середовищем вона опосередковує себе своєю працею. Звідси можна зробити висновок, що превалюючий вид діяльності того чи іншого етносу накладає певний відбиток на його ментальні риси [3, с. 119], але й ментальні риси впливають на вибір професій, напрямів трудової діяльності. Отже, можна констатувати, що етнознакові функції досвіду людської життєдіяльності, разом із національною свідомістю, національною ідеєю, етнічною ментальністю, іншими чинниками є важливою детермінантою становлення та буття народів, а здійснений у роботі аналіз досліджень деяких ментальних рис певних етносів, що проживають на теренах Приазовського регіону, виявив, що особливість етнонаціональних утворень визначається специфічною комбінацією ментальних рис та їхньою спрямованістю, заданою ментальними настановами і виступає як чуттєво розумовий інструментарій освоєння світу. Все це, звичайно, створило своєрідний приазовський тип загального етосу. Крім цього проведене дослідження підтверджує думку про те, що в регіоні наявна „третя культура”, своя міжкультурна комунікація, а отже і своя економічна активність.


Все це і є етнонаціональними особливостями економічної активності населення даного регіону.


Література


1. Афанасьєва Л.В. Національна ідентичність та менталітет етнічних спільнот у співіснуванні / Л.В.Афанасьєва, І.Г.Денисов, А.В.Орлов // Етнонаціональне буття народів Запорізького Приазов’я в геокультурному контексті: Монографія / За заг. ред. Аносова І.П., Афанасьєвої Л.В., Крилова М.В., Пригаро М.В. – Запоріжжя: Обласна державна адміністрація; Мелітополь: МДПУ. – Сімферополь, 2005. – С. 69-95.

2. Українське суспільство: моніторинг соціальних змін (1994-1999 рр.) // Інформаційно-аналітичні матеріали Інституту соціології НАН України / За ред.. В.Ворони, М.Шульги. – К.: Інститут соціології НАН України, 1999. – 704 с.

3. Павленко В.Н., Таглин С.А. Факторы этнопсихологии: Учебное пособие. – Х: ХГУ, 1993. – 160 с.

4. Слющинський Б.В. Міжкультурна комунікація в українському Приазов’ї: Монографія. – К.: Аквілон-Плюс, 2008. – 496 с.


Слющинський Б.В. – кандидат соціологічних наук, професор кафедри філософії та соціології МДГУ.


УДК 331.104

Новак І.М.

кандидат економічних наук,

ІДСД НАН України

Забезпечення реалізації трудових прав працівників в умовах економічної кризи


Проголосивши Україну соціальною державою, Конституція України (від 28.06.96) встановила ряд норм прямої дії щодо визначення трудових прав громадян, на реалізацію та розвиток яких спрямовано законодавство в сфері праці - Кодекс законів про працю України (від 10.12.1971 № 322-VIII), інші закони України, нормативно-правові акти Кабінету Міністрів України, центральних органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування. Водночас ситуація із дотриманням конституційних гарантій трудових прав громадян залишається однією з найактуальніших проблем в Україні. За даними перевірок, здійснених 2008 року Держнаглядпраці та профспілковими організаціями, майже 90% роботодавців порушують вимоги трудового законодавства. Найчастіше порушуються норми щодо: оплати праці – 60,2% від загальної кількості виявлених порушень; робочого часу і часу відпочинку – майже 16,7% та трудових договорів – 8,2%. Слід зазначити, що в умовах світової фінансової кризи порушення трудових прав може призвести до значного поширення бідності серед працюючих, руйнування трудового потенціалу та зниження внаслідок цього конкурентоздатності національної економіки.

Одним з наслідків, асоційованих з процесами глобалізації, технологічного прогресу та структурних зрушень в економіці є ситуація, коли особи, які фактично є найманими працівниками, залишаються без захисту, передбаченого трудовими відносинами. Зміни у статусі працівників пов’язані з розвитком малого бізнесу, наявністю неформальної економіки та прихованою зайнятістю, коли встановлення факту існування трудових відносин є ускладненим. За таких умов недостатня якість трудових договорів та процедур, що супроводжують їх укладання, виступає істотним чинником послаблення захисту працівників.

Розширення сфери використання строкових трудових договорів є об’єктивним чинником розвитку трудових відносин, що стають більш гнучкими та динамічними у ринковому економічному середовищі. Втім в ряді випадків роботодавці використовують строкові трудові договори з метою уникнення зобов’язань щодо дотримання трудових прав працівників. Ще одним випадком втрати працівниками захисту є процес реструктуризації підприємств, коли відбувається їх поділ, виділення виробничих підрозділів та створення на їх базі нових юридичних осіб. У цій ситуації усі накопичені підприємством борги, у тому числі з соціальних зобов’язань, залишаються на старому підприємстві, що зазвичай унеможливлює їх погашення.

Маскування трудових відносин під інший вид правових відносин (цивільні, комерційні, сімейні та ін.) використовується роботодавцями з метою уникнення соціальних зобов’язань, позбавлення працівників захисту, а також звільнення реального роботодавця від участі у трудових відносинах. Найбільш поширеною формою прихованих трудових відносин в Україні є підміна трудових відносин цивільними, у той час як кожний з цих видів відносин має певні особливості. Якщо різні типи організації і планування робочого часу не виходять за межі трудових відносин, то укладення та виконання договорів цивільно-правового характеру, на відміну від трудового права, регулюється Цивільним кодексом України (вiд 16.01.2003 №435-IV). Так, дистанційна зайнятість передбачає взаємодію між працівником та роботодавцем на підставі договору про оплату праці у віртуальному середовищі з використанням інформаційних та комунікаційних технологій, а отже відсутність стаціонарного робочого місця, ненормований робочий час, повну самостійність методів організації праці тощо [1, с. 3]. При цьому працівник може використовувати обладнання підприємства, виконувати його вказівки чи підпорядковуватися відповідному контролю. Відтак дистанційна зайнятість не змінює статус зайнятості працівника лише у зв’язку зі зміною способів виконання роботи. Наслідком підміни трудових відносин іншими видами правових відносин є відсутність захисту працівників з питань трудових прав і гарантій, встановлених законодавством і колективними договорами (угодами), участі у системі загальнообов’язкового державного соціального страхування та ін.

Тристоронні трудові відносини виникають, коли працівники наймаються роботодавцем (постачальником) та виконують роботу для третьої сторони (користувача), якій роботодавець постачає робочу силу або надає послуги. У світовій практиці договори постачання робочої сили часто укладаються між підприємствами-користувачами та приватними агенціями зайнятості. Останнім часом в Україні також дедалі більш поширеним стає використання запозиченої праці в рамках схем: лізингу персоналу, що передбачає передачу працівників зі штату кадрової агенції клієнту на тривалий термін з попереднім їх підбором та навчанням; аутстаффінгу, що означає послугу кадрового консалтингу щодо виведення працівників зі штату компанії-замовника та передачі їх агенції-провайдеру; аутсорсингу, що зводиться до передачі організацією своїх непрофільних функцій зовнішній організації на підставі угоди цивільно-правового характеру [1, с. 4.]

У випадку тристоронніх трудових відносин працівники, найняті постачальником послуг, часто стикаються з труднощами щодо ідентифікації роботодавця, встановлення обов’язків та відповідальності постачальника й користувача, визначення умов праці і прав працівників, зокрема стосовно поширення на них дії колективного договору підприємства-користувача. Тристоронні трудові відносини та діяльність приватних агенцій зайнятості не врегульовані в національному трудовому законодавстві, Україною не ратифікована конвенція Міжнародної організації праці (МОП) №181 (1997 року) “Про приватні агентства зайнятості”.

Національне трудове законодавство має відповідати цілям гідної праці, а саме: забезпечувати реалізацію трудових прав працівників, сприяти економічному зростанню, появі нових форм гідної зайнятості та підвищенню її якості. Основними недоліками законодавчої бази в сфері праці сьогодні є недостатньо чітке її формулювання, невизначеність сфери застосування та низький рівень забезпечення реалізації. З метою посилення захисної функції законодавства необхідно:

розглянути питання про ратифікацію конвенцій МОП N 88 «Про організацію служби зайнятості» (1948 року) та N 181 «Про приватні агентства зайнятості» (1997 року);

доповнити проект Трудового кодексу України (реєстр. №1038-1), прийнятий Верховною Радою України у першому читанні, визначеннями термінів “трудові відносини” (індивідуальні та колективні), “самозайнята особа”, нормами щодо: визначення сфери дії трудових відносин, критеріїв і показників їхньої наявності; ознак, що відрізняють найманого працівника від самозайнятої особи; засобів полегшення доведення факту існування трудових відносин; застосування положень трудового законодавства у випадках регулювання трудових відносин договором цивільно-правового характеру; збереження за працівниками трудових прав у разі короткострокової перерви у трудових відносинах (строковий трудовий договір), забезпечення рівності між працівниками із строковими та безстроковими договорами; врегулювання тристоронніх трудових відносин;

прискорити розробку та затвердження Програми гідної праці на 2009-2011 роки у рамках Меморандуму про взаєморозуміння між Мінпраці України та МОП (від 09.06.2008), метою якої має бути сприяння гідній праці як фактору продуктивності праці та ключовому елементу розвитку соціальної і трудової сфери в Україні.

Доцільно законодавчо закріпити зобов’язання державних компетентних органів щодо здійснення періодичних оглядів національного законодавства з метою його удосконалення для забезпечення: надання належного захисту працівникам, які фактично беруть участь у трудових відносинах; вирішення проблем, що стосуються поширення об’єктивно невизначених, прихованих та тристоронніх трудових відносин; виявлення секторів і професійних груп з високими рівнями прихованої зайнятості та розробки заходів щодо її запобігання; підготовки рекомендацій для працівників і роботодавців з питань регулювання трудових відносин та визначення статусу зайнятості; визначення характеру і масштабів заходів, що підлягатимуть регулярній оцінці та моніторингу.

З метою підвищення ефективності контролю за дотриманням законодавства про працю, недопущення тіньового використання робочої сили, необхідно вжити заходів для інституціонального зміцнення державної інспекції праці. Згідно конвенції МОП №81 “Про інспекцію праці” (1947 року) (ратифікована Україною в 2004 році), застосування законодавства, що відноситься до умов праці та захисту працівників в процесі їх роботи, є завданням системи інспекцій праці. Відтак, компетентним державним органам необхідно опрацювати питання щодо підвищення ефективності діяльності Держнаглядпраці.

Важливим кроком, спрямованим на реалізацію концепції гідної праці МОП, Декларації МОП щодо основоположних прав та принципів у світі праці стало прийняття Міжнародною конференцією праці рекомендації МОП № 198 «Про трудові відносини» (2006 року), що зокрема передбачає прийняття країнами-членами МОП національної політики, спрямованої на встановлення і підтримання ефективних трудових відносин.

Національні законодавство та практика трудових відносин мають сприяти зміні статусу зайнятості працівника з тимчасового (строкового) на постійний у тих випадках, коли робота, яку виконує працівник, має постійний характер. Умови тимчасової зайнятості (строкові трудові договори, контракти) не повинні застосовуватися до працівників, які зайняті на постійній основі, чи виконують роботи, що не є тимчасовими за своїм характером.

Уряду слід забезпечити розробку та реалізацію заходів, спрямованих на запобігання втрати працівниками індивідуальних чи колективних трудових прав внаслідок дій, що супроводжують процеси змін в організації виробництва та праці, реструктуризації, приватизації підприємств (поділ підприємства на частини, виділення з його структури нових юридичних осіб та ін.).

Потрібно забезпечити прозорий характер розробки та реалізації відповідних національним умовам політики і заходів в рамках державного регулювання у сфері трудових відносин на принципах соціального діалогу й паритетної участі державних компетентних органів, а також представницьких організацій працівників і роботодавців, удосконалення механізмів обміну інформацією, консультування, співробітництва та переговорів між сторонами соціального діалогу щодо прийняття та реалізації заходів у зв’язку зі змінами на ринку праці та в організації праці. Відповідно до норм конвенції МОП №150 “Про регулювання питань праці: роль функцій та організація” (1978 року) (ратифікована Україною 10.11.2004), такі заходи мають здійснюватися на національному, регіональному та місцевому рівнях, а також на рівнях окремих секторів економічної діяльності.

Диверсифікація використання робочої сили має відбуватися на засадах поєднання принципів справедливості зі здатністю адаптуватися, що займають центральне місце у концепціях гідної праці МОП і «гнучкості та безпеки» (flexicurity) та включають гнучкі форми працевлаштування й організації праці. Досвід їхньої реалізації, що ґрунтується на врахуванні інтересів та соціальному діалозі, свідчить про те, що ряд європейських країн перейшли від ситуації, коли гнучкість призводить до зростання незахищеності до ситуації, коли захищеність сприяє забезпеченню гнучкості.

Актуальним є створення національних правових механізмів забезпечення ідентифікації роботодавця та перевірки наявності у нього відповідних повноважень на укладення індивідуального або колективного трудового договору.

Формування механізмів консультацій, попередження і вирішення спорів, адміністративні процедури визначення статусу зайнятості працівників мають стати важливою складовою національної системи трудових відносин. Великого значення набуває доступність для працівників судової системи, надання повноважень незалежним органам з трудових відносин щодо з’ясування реального характеру зв’язків між особою-замовником та особою-виконавцем роботи, а для роботодавців – забезпечення гарантій визначеності і правової безпеки. Будь-яка з сторін договору повинна мати право звернутися до визначених державою національних органів, що діють у сфері трудових відносин, за консультацією стосовно того, чи є відповідні особи найманими працівниками.

З метою забезпечення належного розгляду ситуацій, коли трудові відносини не мають чіткого характеру, невірно визначаються сторонами як цивільні чи комерційні відносини, або приховуються у будь-який інший спосіб, доцільним є запровадження до національної юридичної практики принципу верховенства фактів, за якого встановлення наявності трудових відносин не повинно залежати від домовленостей між сторонами на основі контракту або інших заходів, та презумпції статусу найманого працівника, коли особа вважається такою за наявності однієї або декількох встановлених ознак.

Література

1. Моторна І.І. Соціально-трудові відносини: формування та розвиток. Автореф. дис. … канд. екон. наук. – К.: КНЕУ, 2009. – 20 с.


УДК 316.334.2:339.13/330.131.5

Ядранський Д.М.

Класичний приватний університет,

м. Запоріжжя