Geum.ru

Оналізації та перспективи розвитку (матеріали науково-практичної конференції) За загальною редакцією доктора філософських наук, професора Лукашевича М. П. Київ 2009

Вид материалаДокументы

Содержание


Бурлачкіна Л.В.
Трансформація трудових відносин в україні: діалогово-конфліктний контекст
Фрагменти типологічного аналізу
Постановка завдання.
Виклад основних результатів дослідження.
З міжнародного досвіду.
Досвід соціальних держав доводить, що відсутність жодної з цих умов робить неможливим розбудову соціально-трудових відносин на з
Земляцтва в дискурсі урбанізаційних процесів
Ринок праці як соціальний інститут: соціологічний дискурс
Б.М. Генкін
В.В. Радаєв
Ч. Лідбітеру
Внутрішній і зовнішній
Подобный материал:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   13

Література



1. Друкер П.Ф. // Энциклопедия менеджмента. : Пер.с англ. Уч.пос. - М. - 2004. - 432 с.

2. Дубинина М.В.// Менеджмент в России и за рубежом №4 / - 2002





Бурлачкіна Л.В.

Непийвода Т.В.

Ткачук К.В.

КНУ імені Т.Г. Шевченка,

факультет соціології,

магістранти кафедри

соціальних структур та

соціальних відносин


ТРАНСФОРМАЦІЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН В УКРАЇНІ: ДІАЛОГОВО-КОНФЛІКТНИЙ КОНТЕКСТ


Дана стаття присвячена вивченню трансформації діалогово-конфліктних трудових відносин в Україні. Предметом дослідження стали особливості трансформації трудових відносин в Україні, з метою визначення превалюючої форми останніх. Основними завданнями дослідження, відповідно до поставленої мети були сформульовані наступним чином: встановити пануючі форми трудових відносин та способи взаємодії їх суб’єктів в Україні (у контексті: діалого-конфліктні відносини), що склалися внаслідок їх трансформації; а також визначити яким чином економічна криза вплинула на трудові відносини.

Такий дослідницький інтерес обумовлений тим, що однією з типових рис розвинутого демократичного суспільства є згода та конвенціональність учасників трудових відносин. Зміна в структурі власності зумовила виникнення нових форм та механізмів взаємодії між роботодавцем та найманим працівником, яких не існувало в системі “державне підприємство – працівник”. Проте, існування цих форм та механізмів не було підкріплено, достатньою мірою, ні відповідною нормативно-правовою базою, ні наявністю розвиненої ринкової інфраструктури, ні належним рівнем менеджменту. Невідповідність між “можливостями” та “умовами” реалізації прав власності суб`єктів господарювання, сумбурність, суперечливість неповнота, а з іншого боку, зарегульованість, особливо в сфері малого та середнього бізнесу не раз призводили й призводять сьогодні до “зривів” реалізації стратегічних планів та програм економічного розвитку. У свою чергу, соціально-економічні трансформації трудових відносин в Україні мали привести до налагодження соціального діалогу між найманими працівниками та роботодавцями, за участі держави.

Для досягнення поставленої мети спочатку зробимо уточнення ключового поняття «діалого-конфліктні трудові відносини» та теоретичного підходу, в рамках якого буде розглянута дана проблематика. Діалого-конфліктні трудові відносини розглядаються нами як взаємовідносини між найманими працівниками (профспілками) та роботодавцями (їх організаціями), за участі держави (органів законодавчої та виконавчої влади), що пов'язані з найманням, використанням, відтворенням робочої сили. Відповідно, трансформація трудових відносин може вести як до встановлення відносин соціального діалогу, так і до відносин патерналізму.

Теоретичним підгрунттям до теми нашої статті є теорія комунікації. Хотілося б зазначити, що дана теорія розглядається нами не для позначення якоїсь певної дослідницької практики, а у вільному позаісторичному сенсі – розуміння людського існування фундаментального комунікативного. Сьогодні найавторитетнішими мислителями у царині комунікації є Ю.Габермас та Е.Левінас. Саме їх напрацювання лягли в основу нашого дослідження.

Ю.Габерамас розуміє під комунікацією спосіб дії, який не тільки передбачає наявність морально автономного “я”; комунікація також для нього – це процес, який, загалом, веде до творення демократичної спільноти. Ю.Габермас наголошує, що комунікація – це не контакт свідомостей, а швидше координація дії, орієнтованої на справедливість. Е.Левінас спирається на феноменологічну спадщину Гуссерля та Гайдеггера, розуміючи комунікацію не як інформаційний обмін чи спільну діяльність, а як ласку і милість [1].

Аналіз здійснений на основі проведеного експертного опитування. Всього нами було опитано шість респондентів. Вибірка включала представників влади, організацій роботодавці та профспілок, що займають високі посади у зазначених вище структурах. Оскільки головними критеріями відбору експертів є їх компетентність та авторитетність, тому чисельність представницької групи респондентів в даному випадку оцінюється не стільки кількісними, скільки якісними показниками. Це зумовило невеликий обсяг вибірки. Отримані результати дослідження стали підгрунттям для наступних висновків.

Було виявлено, що форми трудових відносин та способи взаємодії їх суб’єктів залежить від того, які традиції склалися в конкретному колективі та регіоні, які лідери зараз очолюють відповідні організації та які настрої на сьогодні домінують серед них. В переважній більшості така комунікація має дуальний характер: експерти зазначали як наявність доволі плідних та конструктивних діалогових відносин, так і наявність їх яскраво виражених патерналістських форм.

Також, експерти зазначають, що трудові відносини в Україні крім діалогово-конфліктного характеру, носять ще й характер патерналістський (патронно-клієнтистський), коли встановлюються пристосовницькі відносини. Якщо здійснювати розгляд трудових відносин з цієї позиції, то скоріше ні, ніж так, адже кожна сторона має свої інтереси та в даному випадку немає монопатерналістського впливу когось чи чогось. Але з усіх правил є виключення. Наприклад, на рівні окремих підприємств, фірм можливий варіант того, що збереглися патерналістські позиції між працівниками та власниками.

Не зважаючи на певну конфліктність трудових відносин між найманими працівниками та роботодавцями, вони жодного разу не переросли у відкрите протистояння. Основні протиріччя з боку найманих працівників пов’язуються з двома діаметрально протилежними політиками роботодавців. Перша – це політика стратегічної роботи на підприємстві, пов’язана з розумінням роботодавцем необхідності залучення робітників для ефективної та продуктивної роботи на підприємстві (їх мотивація) і, відповідно, запровадження соціально відповідального бізнесу. Така політика веде до встановлення конструктивного соціального діалогу на основі спільного інтересу. Друга – це політика конфронтації, відсутності справедливого розподілу кінцевого продукту між працею та капіталом.

Відмічено, що є багато спільного в інтересах роботодавця і найманого працівника, що сприяє конструктивному соціальному діалогу. Так, всі працюють на результат: власник з свого боку інвестує капітал, а працівники – робочу силу. Спільним інтересом виступає вироблення продукту та максимілізація результатів праці на свою користь. Їх поєднує спільна мета матеріалізувати свої можливості до праці та до ведення бізнесу. Вони поєднують свої зусилля для того, щоб досягти відповідного результату.

Було визначено, яким чином економічна криза може вплинути на трудові відносини. Дане завдання вбачалося надзвичайно актуальним, оскільки економічні події сьогодення надали трудовим відносинам нового ракурсу, який безперечно треба дослідити. В Україні у соціальному діалозі є два основних гравці – профспілки і роботодавці, які не змогли регулювати взаємовідносини на принцип пошуку варіантів вирішення існуючих нині проблем, пов'язаних з кризою. Щодо до держави як учасника соціального діалогу, то це дуже дискусійне питання, адже вона є в Україні одночасно і роботодавцем, і «третьою стороною» – незалежним арбітром з питань врегулювання трудових відносин.

Всі експерти погоджуються, що криза мала значний вплив, причому як негативний, так і позитивний. У першу чергу, вона надзвичайно ускладнила перебіг соціального діалогу між роботодавцями та найманими працівниками. Також конструктивного тристороннього діалогу щодо вживання антикризових заходів на офіційному рівні не відбулося, хоча певні намагання були. Відсутність діалогу вбачається недоречною, оскільки, за свідченнями експертів, дана економічна криза однаково вдарила і по роботодавцям, і по найманим працівникам. Це пояснюється тим, що роботодавці великою мірою змушені проводити масові звільнення персоналу через брак ресурсів для його утримання, збитковість бізнесу. До того ж є загроза, особливо для великих підприємств, що після таких скорочень люди можуть потім не повернутися на підприємства. Це найбільш небезпечно для підприємств, які потребують технічних спеціалістів. Дана ситуація вже була після перебудови і роботодавці розуміють, що нестача кваліфікованих кадрів є однією з великих проблем, оскільки такі підприємства існували за рахунок фахівців перед пенсійного віку, молодь йшла на таку роботу не охоче. Тому втрата наявних спеціалістів є вкрай не бажаною. Разом з цим великі проблеми виникають з малим та середнім бізнесом, якому, на відміну від великого, в Україні не надаються преференції в кризовій ситуації. Тут відбувається стрімке скорочення працівників, причому не відповідно до законодавства, оскільки роботодавці не мають змоги утримувати персонал 2 місяці після звільнення. Внаслідок цього діалог щодо пошуку консенсусу розвивається дуже важко.

Щодо позитивного впливу кризи на відносини соціальних партнерів, то на думку одного з експертів, він полягає у тому, що вони «скинули овечі шкури». Криза показала хто брехав, а хто ні щодо соціального діалогу. Вона, з одного боку, показала хто є хто в соціальних відносинах, а з іншого привела до активізації профспілок («коли приходить біда, то треба вміти захищатися, а ми вміємо тільки просити»).

Ускладнення перебігу соціального діалогу є вкрай небезпечним, оскільки економічна криза навпаки мала б активізувати останній як єдиний спосіб врегулювання кризових проблем. Саме здійснення конструктивного соціального діалогу дозволяє віднайти системні рішення для подолання кризових явищ в економіці. Щоб взяти кризові явища під контроль необхідно оволодіти процесом та працювати на мінімізацію, упередження, взяти під контроль ситуацію, а таке можливо лише за соціального діалогу.

Отже, було з’ясовано, що трудові відносини є надзвичайно різноплановими: вони носять як конфліктний, так і конструктивний характер з почерговим переважанням. Подекуди їм властивий примусовий компроміс.


Література

  1. Жуков В., Мімандусова Г., Привалов Ю. Сучасні проблеми соціально-трудових відносин в Україні (соціологічний аналіз) Монографія.– К.: Інститут соціології НАНУ, 1998.
  2. Мертон Р., Фиске М., Кендалл П. Фокусированное интервью. – М.: 1991.
  3. Пітерс Дж. Д. Слова на вітрі. Історія ідеї комунікації. — К.: Видавничий дім "КМ Академія", 2004, 302 с.



УДК 316.47: 316.422

ББК 66.3(2)1

Жуков В.І.

к.п.н., доцент кафедри

соціальних структур та соціальних відносин

Київського національного університету

ім. Тараса Шевченка


ФРАГМЕНТИ ТИПОЛОГІЧНОГО АНАЛІЗУ

ЗМІСТОВНО-ПОНЯТІЙНОГО ТЛУМАЧЕННЯ

ТРУДОВИХ ВІДНОСИН В УКРАЇНІ


Визначення проблеми. Трансформаційні процеси в українському суспільстві призвели до змін суспільних відносин, що відобразилось у певних моделях міжособистісних та міжгрупових стосунків і, зокрема, в трудових відносинах.

Ейфорія від очікування швидких результатів транзитивних процесів як лінійних поступово змінилася розчаруванням, а потім повільним розумінням їх неоднозначності, складності і нелінійності. Прогнозоване західними експертами «обвальне» безробіття на початку 1990-х років і відповідні трудові конфлікти, як наслідки початкової фази перехідного процесу, а потім і «первинної фази накопичення капіталу», не виправдались. Не були враховані як макросоціологічні (соціокультурні, інституціональні), так і мікросоціологічні (ментальні особистісні особливості) чинники змін.

В Україні не спрацював соціальний механізм, притаманний для кризових держав і суспільств: погіршення соціально-економічної ситуації і соціального самопочуття населення не призвело до кількісного зростання проявів соціальної нетерпимості й дискримінації людей за етнічною ознакою» [ 1 ].

Пояснення українського соціального феномену Головаха, Паніна пропонують за допомогою наступного гіпотетичного припущеня, що «становлення нових соціальних інститутів відбувалося такими само швидкими темпами, що й руйнація колишніх, і нові інститути спромоглися виконати компенсаторну інтегруючу й стабілізуючу функцію» [2 ,с.9].

Запровадження в країні «зверху» інституту «соціального партнерства» з подальшою його заміною, як неефективного на інститут «соціального діалогу», сьогоднішня ефективність якого залишає бажати кращого і робить проблематичною повну згоду з останнім гіпотетичним припущенням, що дозволяє сформулювати проблему дослідження: визначення типу соціального механізму регулювання трудових відносин як складової соціальних відносин в Україні.

Постановка завдання. Приєднуємось до думки Є. Головахи і Н. Паніної, що була висловлена ще на початку 2000-х років, про те, що сучасну соціально-економічну ситуацію в країні, характеризує «подвійна інституціоналізація», коли «водночас діють і старі, і нові інститути, що забезпечують своїм суперечливим співіснуванням наявність усіх необхідних для соціальної інтеграції й стабільності атрибутів інституціональності» [2,с.16]. Це пояснює сьогодні, що у просторі соціальних відносин інституціоналізувалась нова структурна дуальність – ринкових і неринкових відносин з відповідним симбіозом авторитарних і квазідемократичних трудових відносин, що стали ознаками пострадянських суспільств.

Специфіка пострадянської амбівалентності теж не оминула трудові відносини. Так на початку 2000 - х років серед тих працівників, кому була затримана або невиплачена заробітна плата лише 0,1% подала скарги до суду, а усі інші залишились у стані «мовчазної згоди» зі своїм становищем. Наприклад, на рівні соціальних структур, акторами трудових відносин виступають профспілки як традиційні (старі), так і неформальні (нові). Загальна деюніонізація вплинула як на перші так і на другі, рівень довіри до них майже однаковий [3], проте все одно старі залишаються найчисельнішими, незважаючи на їх головну функцію – інструмента адміністрації.

Результати аналізу сучасних трудових відносин свідчать про досить парадоксальну ситуацію з їх типологічним визначенням. Спочатку ідеологічна заангажованість і відповідна критика «соціального партнерства» як типу трудових відносин, властивому буржуазному суспільству. Потім «перебудова» і умови перехідного періоду, страхіття соціального хаосу і орієнтація на досвід «сусідів» пострадянського простору тощо викликали доцільність запозичення і подальшого впровадження «соціального партнерства». Переорієнтація на «європейські цінності» і «переосмислення» соціальними партнерами свого досвіду призвела до зміни терміну на соціальний діалог. Трудові відносини «відчули» певні зміни в основному за формою, а ні за якістю.

Тому головним завданням цієї статті є спроба визначення тенденцій типологічної визначеності або невизначеності змістовно-понятійного тлумачення типу сучасних трудових відносин в Україні.

Виклад основних результатів дослідження. Приклад з «інституціоналізацію» партнерських, а потім діалогічних відносин підтверджує скоріше наступну гіпотезу, що за роки посткомуністичних трансформацій не відбулось очікуваних швидких і масових змін суспільних цінностей: від традиційних для державного соціалізму до демократичних, що властиві плюралістичному капіталізму.

Майже двадцятирічний досвід впровадження у вітчизняних умовах, запозичених західних моделей побудови соціально-ринкового господарства, довів абсурдність очікуваних миттєвих змін, одночасно демонструючи нездатність пострадянської «еліти» працювати за умов виробничої демократії. Як приклад, постійні заборгованості і невиплати заробітної плати, у першу чергу, у бюджетному секторі економіки країни, не зважаючи на декларації спочатку «соціального партнерства», а потім «соціального діалогу».

З міжнародного досвіду. Якщо повернутись до історії, то саме політична і економічна кризи, що охопили світ після Першої світової війни а також примара класової боротьби і її результату – пролетарської революції, що нависла над світом, привернула увагу цивілізоване людство до проблем соціальних відносин.

Початком інституціоналізації партнерських відносин у суспільстві стало створення у 1919 р. Міжнародної організації праці (МОП) як першої у світі установи, що діє на засадах «трипартизму», тобто партнерських відносин між представниками організацій роботодавців, працівників, за участю держави.

«Трипартизм» як офіційний термін МОП, що був сприйнятий усіма соціальними партнерами, на відміну від терміна «соціальне партнерство», концептуально у сучасному розумінні бере свій початок у працях соціальних філософів, які сповідували позитивістські погляди, про соціальний консенсус. Розвиток цих думок призвів до поширення ідеї про мирне співіснування праці i капіталу, за участю держави як арбітра, третейського судді.

Проблеми практичного життя примушують представників наукової школи Г. Мюнстерберга – М. Фоллетт, Е.Мейо та ін. звернутись до проблеми підвищення рівня економічної ефективності, гармонізації праці і капіталу, що поклало початок науковим теоріям «людських відносин», «соціального партнерства» і «соціального діалогу».

Хотторнський експеримент і теорія «людських відносин», «фордизм» як соціально-економічне явище були породжені потребами підприємців і дійсно знайшли засіб збільшення їх прибутку, а поряд з цим привернули увагу до трудових відносин і необхідності збільшення витрат для якісного покращення умов праці і соціально-економічного стану працівників.

У політиці, перемога Т. Рузвельта на президентських виборах на початку 1930-х років і подальше введення профспілкового законодавства було однією з перших ознак впровадження діалогових відносин у сфері праці на рівні держави.

Міжнародний досвід свідчить, що дієві зміни суспільних відносин у ХХ ст. в усіх країнах з соціальною ринковою економікою відбувалися “під зіркою” корпоративізму. Сторони або актори цих відносин прийшли до висновку, що необхідною умовою досягнення задоволення своїх корпоративних інтересів є компроміс і консенсус. Однак лише після Другої світової війни стало зрозумілим, що суспільний договір повинен досягатись лише за умов сповідання загальнолюдських цінностей і на засадах зближення соціальних інтересів акторів суспільних відносин.

На протязі попереднього століття визначилися і необхідні умови, наявність яких забезпечувала становлення корпоративізму і однієї з його форм «соціального партнерства», а в подальшому «соціального діалогу» у кожній з соціальних держав світу:
  • соціально зорієнтована ринкова економіка;
  • політична демократія;
  • наявність незалежних, сильних соціальних партнерів – представницьких органів найманих працівників і роботодавців;
  • відсутність адміністративно-командних методів управління економікою;
  • поміркованість регуляторної політики держави, щодо втручання в діяльність соціальних партнерів.

Досвід соціальних держав доводить, що відсутність жодної з цих умов робить неможливим розбудову соціально-трудових відносин на засадах соціального корпоратизму.

З українського досвіду. Слід зазначити, що дослідження соціального партнерства, на концептуальному рівні, розпочалось у СРСР ще у середині 1960-х років під кутом зору ідеології класової боротьби. Радянські дослідники аналізувавши такі соціальні явища як «соціальне партнерство», «класове співробітництво», «народний капіталізм» тощо, визначали їх як форми і методи економічного та ідеологічного поневолення трудящих буржуазією характеризуючи цю концепцію, як "ренегатство" і "зрадництво класових інтересів" [4-8].

Паралельно з цим, навіть у ті роки, неможливо було заперечити, що «соціальне партнерство спрямоване на встановлення класового миру, на «інтеграцію» робітника у господарське життя як на підприємстві так і у капіталістичному суспільстві у цілому» [8].

Друге відродження досліджень соціального партнерства відбулось на початку 1990-х років, вже на пострадянському просторі. Воно було викликане підйомом страйкового робітничого руху кінця 1980-х років. Зрозуміло, що новій владі конче необхідно було стабілізувати суспільство. Знайшовся інструмент – профспілки, які у СРСР з 1934 року, справно працювали на владу коли отримали права виконавчого органу влади (ліквідованого Наркомату праці), імітуючи свої основні захисні функції трудящих.

Саме за «ініціативою» представників восьми профспілкових об’єднань (традиційних і альтернативних) у 1992 р., під час проведення круглого столу з Президентом України Л.Кравчуком, було вирішено створити тристоронній орган, який би регулював трудові відносини в країні, починаючи від виробничого і до національного рівнів. Майже через рік вийшов відповідний указ президента про створення Національної ради соціального партнерства.

Розпочався другий етап дослідження проблеми «соціального партнерства» - «міфотворчий». Науковці, заангажовані поглядами «кардинальних реформ» і «ліберально-ринковою» ідеологією розглядали соціальне партнерство між працею і капіталом як панацею від усіх суспільних потрясінь на шляху до соціальної ринкової економіки.

Розробкою методологічних проблем дослідження соціального партнерства займались відомі російські суспільствознавці: М. Баглай, Н. Гриценко, В. Кадейкін, В. Кисельов. До них почали приєднуватись українські вчені розглядаючи концепцію соціального партнерства крізь призму зарубіжного досвіду А. Арсеенко, В. Геець, М. Дубровський, В. Жуков, А. Колот, А. Садовенко. Досліджували роль та функції соціального партнерства як ефективного інструменту соціального управління, його місця в механізмі регулювання соціально-трудових відносин з визначенням відповідних моделей А. Андрющенко, В. Беленький, Ф. Гайнуліна, М. Дубровський, І. Дубровський, В. Жуков, Є. Клопов, С. Кубицький, М. Лушніков, В. Можаев, Г. Осовий, А.Садовенко, Ю. Свєженцева, Г. Семигін, В. Смольков, В. Сперанський, О.Стоян, С. Українець, О. Федулін, B. Хмільовський. Розглядали соціальне партнерство як засіб регулювання соціально-трудових відносин та ринку праці С. Бакуменко, О. Грішнова, А. Колот, А.Казановський, Е. Лібанова, Ю.Маршавін, Г.Мімандусова, О.Новікова, В. Новіков, А. Рибак.

Результатам наукових досліджень феномену «соціального партнерства» стали захищені кандидатські дисертації з: політології – Т. Ляшенко (1998), Д. Неліпа (2005), соціології – І.Дубровський (2001), економіки – В. Мірошниченко (2004).

Третій етап, умовно можна датувати першим п’ятиріччям ХХІ ст., коли базуючись на попередніх дослідженнях, наукові праці характеризуються більш поміркованими умовикладами, засадами яких стали результати соціологічних досліджень, що проводились у межах різних міжнародних проектів, пов’язаних зі станом соціально-трудових відносин в Україні [10-18].

Дослідження трансформаційних процесів сучасного суспільства, зміни соціальної структури, механізмів стабілізації суспільства (Р. Дарендорф, Т. Заславська, Є. Головаха, О. Куценко, Р. Ривкіна, Н. Паніна, В. Ядов, О. Якуба) призвели до розуміння, що демократичні структури можна створити, хоча б формально, за короткий час, тоді як на створення функціонуючої ринкової економіки та її інститутів потрібні роки.

Стало зрозумілим, що трансформаційні зміни українського суспільства потребують розглядати під дещо іншим кутом стосунки між державою та громадянським суспільством, а саме на засадах діалогічних засобів управління.

За результати досліджень, що проводились у 2002 р. третина представників профспілок і працівників вважала, що державні органи влади ставляться до профспілок як до формального партнера і прагнуть переорієнтувати профспілки на захист інтересів держави. Третина представників роботодавців вважала, що державні органи ставляться до роботодавців як до підпорядкованої їм організації [14, с.209].

Результати подібної практики трудових відносин перехідного періоду, спричинили зростання розуміння у акторів відносин сприймання державної влади не як партнера, а як суб’єкта, що наділений майже тією ж владою втручання, що і за радянських часів. Як наслідок, у соціальних партнерів (організації роботодавців і працівників) сформувався порівняно низький рівень довіри до державної виконавчої влади. Тоді ж визначилась загальна тенденція зниження рівня партнерських відносин у працівників і роботодавців у залежності від збільшення дистанції між їх рівнями (від виробничого до національного). Щодо зворотнього впливу соціальних партнерів на органи державної влади, більшість респондентів від роботодавців і профспілок, вказали, що такий вплив взагалі відсутній [14, c. 151, 154, 210]. Ці дослідження підтверджували різновекторність напрямків інтересів акторів, що у цілому протирічило партнерським відносинам і опосередковано свідчило на користь прояву владного авторитаризму.

Саме завдяки цим дослідженням, у перше соціальний діалог як суспільне явище, що детермінується соціальною структурою суспільства і є результатом певного ступеня зрілості акторів соціальних відносин в Україні було визначено Н. Балабановою, В. Жуковим, Н. Нечитайло, Є. Пилипенко. За результатами досліджень соціального діалогу були захищені кандидатські дисертації з: соціології – Н. Балабановою (2000), політології – Н. Громадською (2008).

Можна стверджувати, що в Україні були сформовані наукові засади впровадження соціального діалогу, як більш цивілізованого принципу організації трудових відносин, інституціоналізація якого продовжилась Указом Президента В. Ющенко «Про розвиток соціального діалогу в Україні» ( 29 грудня 2005 р.).

Післямова. За принципом «соціального діалогу» вже більш ніж три роки будуються трудові відносини в країні. Не беручи до уваги соціально-економічну і політичну ситуацію, аналізуючи лише результати «соціального діалогу», як форми соціальної взаємодії слід зазначити висловлені побоювання соціальних партнерів (представників профспілок і роботодавців) щодо очікувань повторення ситуації з попереднім принципом (соціальним партнерством).

Пілотні дослідження у формі сфокусованого інтерв’ювання представників соціальних партнерів, що проводились на початку 2009 р., одним із завдань яких було визначення змін у тлумаченні змісту таких понять як «соціальне партнерство» та «соціальний діалог» та встановлення типів трудових відносин та способів взаємодії соціальних партнерів в організаціях, у контексті: діалого-конфліктних відносини, виявили:
  • по-перше, що сучасний стан трудових відносин в країні має більш динамічний і вже більш діалогічний характер, особливо, це відчувалось у пожвавленні соціального діалогу профспілок з урядом у 2008 р.;
  • по-друге, різне змістовне трактування понять «соціальні партнери», «соціальне партнерство» та «соціальний діалог» тощо.

Висновки. Підсумовуючі, слід зазначити, що недостатня типологічна визначеність змістовно-понятійного тлумачення сучасних трудових відносин в Україні, що пов’язана із структурною дуальністю – ринкових і неринкових відносин, з відповідним симбіозом авторитарних і квазідемократичних трудових відносин і їх подвійною інституціоналізацією, дозволяє припускати, що транзитивний процес у суспільстві ще не завершено.

Тому вважаємо за доцільне надати деякі тлумачення змісту аналізуємих понять. Трипартизм або соціальне партнерство пропонуємо розглядати під кутом трьох точок зору. По-перше, з точки зору соціально-філософського розуміння, трипартизм або соціальне партнерство — це результат неокорпоратиських відносин, зацікавлених груп інтересів, у всіх сферах життєдіяльності суспільства в цілому. По-друге, це процес врегулювання трудових відносин засобами колективно-договірного регулювання, за участю держави. По-третє, соціальне партнерство – це мінливий результат, що досягається засобами соціального діалогу, за певних умов, окрім узгодження інтересів акторів, ще й позитивною кон’юнктурою на економічному та політичному ринках.

Системоутворюючим фактором для трипартизму служить соціальний діалог — динамічний процес, що складається із сукупності практичних методів і форм узгодження інтересів акторів (партнерів1), які беруть у ньому участь і забезпечують їхню конструктивну взаємодію.


Література

  1. Головаха Є. Соціальний портрет сучасної України / Є. Головаха, Н. Паніна // Напередодні: Україна на рубежі XXI століття. – К. : [б.в.], 2000. – С. 42–53.
  2. Головаха Є. Пострадянська деінституціоналізація і становлення нових соціальних інститутів в українському суспільстві / Є. Головаха, Н. Паніна // Соціологія: теорія, методи, маркетинг. – 2001. – № 4. – С. 5–22.
  3. Головаха Є. Українське суспільство 1992-2008: соц.іологічний моніторинг / Є. Головаха, Н. Паніна. К. : [б. в.], 2008. – 85 с.
  4. Богомолова П. Н. Доктрина «человеческих отношений» – идеологическое оружие монополий / Богомолова П. Н. – М. : Мысль, 1970. – 175 с
  5. Вильховченко З. Д. Критика современной буржуазной теории «человеческих отношений в промышленности» / Вильховченко З. Д. – М. : Наука, 1971. – 206 с.
  6. Глушков В. П. Трактовка участия трудящихся в управлении производством с позиций «социального партнерства» / В. П. Глушков // Современный капитализм и рабочий класс: критика антимарксистских концепций. – М. : [б.и.], 1976. – С. 160–184.
  7. Усенин В. И. Социальное партнерство или классовая борьба? / Усенин В. И. – М. : Наука, 1968. – 271 с.
  8. Чугуенко В. М. Производство, демократия, идеологическая борьба: критический анализ буржуазной концепции «индустриальной демократии» / Чугуенко В. М. – К.: Политиздат Украины, 1971. – 99 с.
  9. Виноградов В. А. Ленинские идеи народного контроля в действии / Виноградов В. А. –М. : Наука, 1969. – 310 с.
  10. Жуков В. Сучасні проблеми соціально-трудових відносин в Україні: соціологічний аналіз : монографія / Жуков В., Мімандусова Г., Привалов Ю. – К. : Інститут соціології НАНУ, 1998. –158 с.

  11. Жуков В. І. Проблеми колективно-договірного регулювання трудових відносин в Україні : монографія / Жуков В. І., Осовий Г. В., Привалов Ю. О. –К. : Інститут соціології НАНУ, 1999. – 184 с.

  12. Промышленное предприятие и его люди: проблемы социально-экономического поведения / под общ. ред. В. М. Вороны, Е. И. Суименко. – К. : Ин-т социологии НАН Украины, 2001.– 352 с.
  13. Балабанова Н. Социальный диалог. Социальное партнерство. Социальное государство : монография / Балабанова Н., Жуков В., Пилипенко В. – К. : АПСВ, 2002. – 189 с.
  14. Сучасний стан, проблеми та тенденції соціально-трудових відносин в Україні: спроба соціального конструювання”. – К. : ЦСЕ Інституту соціології НАНУ, 2003. –360 с.
  15. Андрущенко А. І. Система соціального партнерства як інститут регулювання трудових відносин в Україні / А. І. Андрущенко, І. М. Дубровський. – Х. : Вид-во “Реал”, 2004. –175 с.
  16. Дарендорф Р. Современный социальный конфликт. Очерк политики свободы : пер. с нем. – М.: Российская политическая энциклопедия, 2002. –288 с.
  17. Пилипенко В. Є. Людина в ринковому суспільстві: орієнтації, поведінка, культура / Пилипенко В. Є. – К. : ПЦ “Фоліант”, 2005. – 224 с.
  18. Суименко Е. И. Homo economicus современной Украины: поведенческий аспект / Е. И. Суименко, Т. О. Ефременко. – К. : Институт социологии НАН Украины, 2004. – 244 с.



УДК 323.061.22(477)(043.3)


Бурмака М. П.

Національний педагогічний університет імені М. Драгоманова


ЗЕМЛЯЦТВА В ДИСКУРСІ УРБАНІЗАЦІЙНИХ ПРОЦЕСІВ

В УКРАЇНІ


Урбанізація в широкому розумінні – це багатогранний соціально-економічний процес, який має значний вплив на суспільні відносини. Сам термін походить від латинського «urbanus», тобто– «міський», і означає процес переміщення людей до міст, внаслідок чого відбувається зростання їх та міського населення, поширення міського способу й стилю життя на все суспільство. Урбанізація зумовлена комплексом обставин. Представники сучасного технократизму виділяють серед них як головну причину– зростання техніки (передачу енергії на відстані, розвиток транспорту, засобів зв’язку). Прибічники теорії екологічного комплексу (Дункан, Шноре, Гіббс, Мартін) вбачають причини урбанізації у вирішенні екологічної проблематики. А такі прибічники веберівської «методології цінностей», як Файрі й Колбі (США) намагаються пояснити урбанізацію зверненням до культурних цінностей. Марксистська ж соціально-філософська традиція пов’язує урбанізацію, передусім, з економічними чинниками: поділом праці, розвитком капіталізму, індустріалізацією соціуму.

Досить довго вважалося, що урбанізація руйнує традиційні культурно-моральні та духовні зв’язки між людьми, ослаблює сусідські контакти, веде до анонімного спілкування, породжує комплекс проблем, що негативно позначаються на людській природі. Нині дещо прямолінійна, негативна оцінка урбанізації у розрізі культури, духовності й природи людини поступається місцем більш врівноваженим судженням. Американські вчені емпірично довели, що міські жителі мають досить багато особистісних, первинних зв’язків. Родинні зв’язки також слабшають далеко не у всіх верств населення. Анонімність не є домінантною тенденцією, оскільки місто дає більшу організацію, ніж село. Міський житель тісніше пов’язаний з іншими громадянами, ніж сільський.

Суспільні відносини між членами будь-якої соціокультурної спільноти, у тому числі міського середовища, реалізуються у формі соціальних дій, орієнтованих на минулу, теперішню або очікувану в майбутньому поведінку. Кожна така дія– це результат прагнень індивідів, їхнього бачення та інтерпретації власних потреб, інтересів, стану усвідомлення і врахування соціальної ситуації, яка обмежує можливість їх задоволення. Але певні суб’єкти продукують правили гри, дотримання яких у певному сенсі робить з автономних індивідів соціальну групу, громаду, спільноту. Такими суб’єктами є соціальні організації. Саме вони задовольняють соціальні потреби в інтеграції суспільства, підтримують його цілісність, створюючи для цього відповідні умови.

Серед соціальних інститутів, що захищають та реалізують інтереси громадян, значне місце посідають соціокультурні організації. Активізація їх створення в Україні пов’язана зі становленням громадянського суспільства, з розвитком різноманітних форм громадської самодіяльності, захищеної від прямого втручання і регламентації з боку органів державної влади.

Вагома роль соціокультурних організацій у розвитку суспільства обумовлена, перш за все, їх основним напрямком діяльності– соціокультурною сферою. Соціокультурні організації проводять значну роботу з відродження і розвитку історико-культурної спадщини народу України: збереження мовної палітри, національних традицій і звичаїв, відновлення народних промислів, художнього ремесла, декоративно-прикладних видів мистецтв

Серед соціокультурних організацій у місті Києві створено земляцтва усіх областей України, що об’єднують вихідців зі своїх областей для консолідації зусиль у захисті їх національно-культурних, економічних, соціальних інтересів, використання інтелектуальних та інших можливостей у сприянні будівництву незалежної демократичної, соціальної української держави, соціально-економічному розвитку рідних областей, пропаганді їх історії, культури та традицій.

З’ясуємо більш детально сутність досліджуваних земляцьких організацій, застосувавши широковживане визначення терміну «земляцтво», як об’єднання земляків для взаємодопомоги, належність до однієї області, району, округу, села і т.ін. за народженням або місцем проживання. Земляцтво – це різновид групового об’єднання людей, пов’язаних спільними інтересами, вихідців з однієї місцевості. Інтереси, що лежать в основі такого об’єднання, можуть бути різними: зацікавленість у навчанні, у набутті професійних навичок, у подоланні побутових негараздів, взаємодопомога, конфесійні, культурні, політичні та інші уподобання. У земляцтвах відтворюються стереотипи поведінки людей, що мають спільну долю. Основою утворення земляцтв є такі ознаки, як спільність походження, спільність регіонів колишнього проживання, самоназви, культури (чи окремих її елементів) тощо. Домінуючою ознакою земляцьких спільнот, об’єднань є взаємодопомога та епізодичність неформальних зібрань, задоволення виникаючих матеріальних (господарських, економічних) чи духовних (мовних, етнічних, культурних, конфесійних) потреб.

Земляками ж називають уродженців якої-небудь однієї місцевості (землі, області, району). Так прийнято називати групи людей, вихідців з певних етнонаціональних територій, в основі яких лежать специфічні стереотипи свідомості та поведінки. Характерною ознакою земляків є територіальна єдність. Це нестійка спільнота, яка протиставляє себе усім іншим подібним групам усередині даного етносу, а також представникам інших етносів за принципом «ми– не ми», «свої– чужі», «ми– не такі, а решта– інші». Таке усвідомлене визнання єдності мови, культури, території й самоідентифікація є відображенням компліментарності як підсвідомого почуття взаємної симпатії та спільності людей. Визнання представниками, вихідцями з окремих визначених територій (земель) своєї єдності є головною ознакою земляцтва як системи.

Земляцтва за своєю суттю тяжіють до типу організацій, побудованих за «цеховою» ознакою, а не за ознакою «інтересу». Територіальна приналежність є не тимчасовою, а постійною ознакою, хоча досить часто латентною, отже, формування і реалізація певного інтересу тут є вторинним після ідентифікації.

Однією із смислоутворюючих ознак у земляцтвах є місцева ідентичність, яка являє собою різновид колективної культурної ідентичності, що охоплює населення тієї чи іншої місцевості, виявом своєрідного етнографічного характеру певної місцевості, краю, представники котрого самоототожнюють, самоусвідомлюють себе через історичну індивідуальність, самобутні аборигенні, в тому числі архаїчні, культурно-побутові риси, звичаї, пов’язані з традиційним родом занять, традиційними народними уявленнями, мистецтвом. Місцева ідентичність має значення як практична проблема соціокультурної та етнічної належності людини до цієї землі, ландшафту, до минулого та сучасного краю, що розв’язується на рівні насамперед індивідуальної свідомості особистості.

Саме місцева ідентичність проявляється у земляцтвах: ці організації об’єднують вихідців з однієї місцевості – області України, – які зберігають культурно-побутові особливості, звичаї, мовні діалекти рідної області, пропагують її історію та сучасність, культурно-мистецьку спадщину. Про це свідчать і назви земляцтв Києва: «Луганське земляцтво», «Полтавське земляцтво», «Рівненське земляцтво» тощо.

Земляцтва – позапартійні, неприбуткові організації. Їхніми статутними документами визначені такі основні завдання:

1) сприяння реалізації інтелектуального та творчого потенціалу членів земляцтв та вихідців зі своїх областей;

2) сприяння процесу економічного, соціального, духовного та культурного розвитку областей шляхом розробки програм, проектування, відбудови, реставрації, відновлення і захисту пам’яток культури, традицій своїх регіонів, збереження екології, проведення спортивних та лікувально-оздоровчих заходів;

3) активна участь в освіті підростаючого покоління, виховання у нього патріотизму, національної свідомості, любові до рідної землі;

4) сприяння підвищенню авторитету України на міжнародній арені шляхом поширення інформації та пропаганди історичної, культурної спадщини, сучасних досягнень української держави, у тому числі її невід’ємної культурно-історичної частки– тієї чи іншої області;

5) сприяння зміцненню економічних, соціальних, культурних, освітніх контактів між вихідцями з областей, що проживають за межами держави, зв’язків між регіонами України та окремими адміністративними одиницями інших держав.

Проте, проблеми, що вирішують земляцтва, часто виходять за рамки їх статутних положень. Річ у тім, що статутні положення базуються на чинному законодавстві, яке визначає функціональні обов’язки. Однак, на практиці земляцтва вирішують значно більше життєвих питань, пов’язаних з працевлаштуванням, навчанням студентів у вищих навчальних закладах, з консультаціями у різних галузях тощо.

До найважливіших функцій земляцтва відносять захисну та адаптаційну. Невелика кількість «своїх» опиняється серед великої кількості «чужих». У цій ситуації «свої» усвідомлюють себе у новому становищі, що примушує їх вишукувати додаткові соціальні ресурси для свого виживання. Практика свідчить, що в цій ситуації краще за все скористатися допомогою тих, хто має не тільки подібні труднощі, але й близький соціальний досвід і досвід у сфері культури, який полегшує комунікацію. Земляцтво є найпростішим способом нарощення соціального капіталу, системи неформальних відносин, заснованих на довірі, дефіцит якої відчуває будь-яка людина у чужому середовищі.

Головною перевагою, яка надає земляцтву ефективності і «живучості», є його примітивізм: достатньо задати питання «Ти звідки?», щоб відкрилась можливість для реалізації земляцьких відносин. Щоправда, широка потреба у цій адаптаційній ролі земляцтва проявляється лише у спеціальних соціальних умовах, що з’являються на кордоні двох соціальних середовищ, які мають різний рівень модернізації. Наприклад, коли люди традиційної культури потрапляють у велике місто. Місто саме по собі є середовищем, що руйнує традиційні соціальні зв’язки, притаманні сільській громаді, та формує вільного індивіда – міського жителя. Опинившись у цій ситуації, люди, звиклі до традиційного способу життя, намагаються відтворити елементи звичного способу життя, і тяжіють до земляцьких спільнот. Ступінь консолідації цих груп залежить як від культурної, так і від соціальної дистанції по відношенню до нового середовища: чим більша ця дистанція, тим більша ймовірність утворення земляцтв.

Таким чином, феномен земляцтва є традиційною, перевіреною життям багатьох поколінь і затребуваною в сучасній Україні універсальною формою соціальної і психологічної адаптації до непростих умов життя у великому місті, особливо для вихідців з інших регіонів, що приїздять на постійне проживання в столицю.


Лукашевич М.П.

д. ф. н., професор

Інститут підготовки кадрів

державної служби зайнятості

України, м. Київ


РИНОК ПРАЦІ ЯК СОЦІАЛЬНИЙ ІНСТИТУТ: СОЦІОЛОГІЧНИЙ ДИСКУРС

Розбудова ринку праці в Україні викликає серйозну увагу дослідників як економічної так і соціологічних наук. В той же час рівень соціологічної дослідженості інституціональних засад ринку праці наврядче можна визнати достатнім. Це обумовлює актуальність теми дослідження. Ринок праці – це категорія насамперед економічна. Тому пріоритети в його дослідженні лежать в області економічних наук. Як один із приватних ринків, він використовується в контексті загальних теоретичних підходів до проблем ринку в рамках становлення у світовій науці нової економічної парадигми. У руслі її обговорення у вітчизняній літературі виникли нові підходи до розуміння економіки, її соціальної ролі у розвитку суспільства, а саме: системний підхід, концепція зміни економічного мислення, підвищення ролі розумової праці в економічному розвитку країни, співвідношення державного управління і ринкового механізму при формуванні змішаної економіки.

Практично всі концепції об’єднані загальною спрямованістю економічної теорії на людину, у всій сукупності її соціально-економічних, духовних і моральних характеристик.

Відзначимо, попутно, що поняття "ринок праці" найчастіше вживається як синонім поняття "ринок робочої сили". Однак, існують і інші погляди. Розбіжності у трактуваннях цих понять як вітчизняними, так і закордонними дослідниками продовжуються і по теперішній час. Так, прихильники терміна "ринок праці" стверджують, що самка робоча сила продана бути не може, тому що для цього обов’язково необхідно угоди збереження особистої волі найманого робітника. Основне заперечення прихильників терміна "ринок робочої сили"2 полягає в тому, що праця не може бути об’єктом купівлі-продажу.

На наш погляд, ці протиріччя хоча, певною мірою, і мають місце, але не носять принциповий нерозв’язний характер. Дійсно, якщо розглядати як предмет купівлі-продажу не робочу силу і не працю, а трудові послуги, що наймані робітники надають роботодавцю, то протиріччя не буде здаватися настільки істотним. Це так, оскільки, з одного боку, трудові послуги не існують самі по собі поза процесом праці. А з іншого боку, одержання цих послуг неможливе без споживання робочої сили. Тому можливе рівнозначне використання термінів "ринок праці" і "ринок робочої сили".

Повертаючись до становлення "людиноцентричної" змішаної економіки, підкреслимо, що вона припускає поряд з дослідженням механізму її державного регулювання виділити в розряд пріоритетних досліджень саме тієї частини механізму ринкового регулювання, що безпосередньо пов’язана з розвитком і використанням людського багатства – ринку робочої сили, і тому не може не носити соціального характеру.

Поступово така позиція набуває поширення навіть серед економістів. Так, якщо для економіста неокласичного спрямування ринок праці подібний ринку усякого іншого товару і тому характеризується тим, що продавець і покупець приймають якщо і не оптимальні, то достатньо раціональні рішення. В умовах конкуренції заробітна плата як ціна праці встановлюється в результаті вільного переливу робочої сили під дією параметрів попиту і пропозицій, що змінюються. Масштаби залученої праці визначаються її максимальною продуктивністю. Від продуктивності, що досягається, залежить в кінцевому рахунку і кар’єра робітників. Сама праця розглядається як звичайний фактор виробництва, який має ознаки однорідності (гомогенності), ділимості. З часом в економічну модель включаються розбіжності в умовах праці, та її оплата розкладається на дві принципово різнорідні частини: власне оплата трудових зусиль і компенсація за особливі умови праці. Системних порушень та ідеального стану рівноваги в даному випадку не виникає.

Тим не менш, під дією критики передумови про однорідність ринку праці і відкритість відношень зайнятості поступово розмивається. Теорії ринку праці доповнюються наступними положеннями:
  • Єдиного ринку праці з вільним переливом робочої сили і єдиної оплати праці не існує
  • Відтворюються стійкі відмінності в оплаті праці між професіями, підприємствами, галузями і регіонами.
  • Трудова мотивація не вичерпується матеріальною винагородою, а включає також умови і зміст праці.
  • Серйозний вплив на умови зайнятості здійснює дія профсоюзів і втручання держави3.

У сучасній соціально-економічній вітчизняній літературі поступово затверджується соціально-орієнтований погляд на сутність ринку праці. Суть його в тім, що виходячи з економічної основи формування ринку робочої сили в його товарній формі визнається специфічна функція робочої сили, як товару, що додає цьому ринку соціальний характер. Працюючи, власники робочої сили утворюють пропозиції цього товару, а підприємці, власники капіталу утворюють попит на робочу силу. Співвідношення попиту і пропозиції формує ціну цього товару, що виражається у грошовій формі заробітної плати. Купівля-продаж робочої сили є економічною основою найманої праці. Для успішного функціонування ринку праці необхідне створення адекватної правової та інституціональної інфраструктури.

Структуру ринку робочої сили утворюють: власники робочої сили (її продавці), власники капіталу (покупці) і суб’єкти інфраструктури, що виконують роль посередників.

Зазначимо, що особливістю ринку праці є те, що суб’єктами є не тільки найманні робітники що у даний момент шукають роботу, і роботодавці що представляють підприємства з вільними робочими місцями, а всі найманні працівники і всі роботодавці. Адже робітнику доводиться систематично продавати свою робочу силу одержуючи за неї заробітну плату. Крім того і робітник і роботодавець в будь-який момент можуть розірвати укладений трудовий договір.

Структура ринку праці, відзначає Б.М. Генкін4, характеризується також співвідношенням професійно-кваліфікаційних та соціальних груп, за якими аналізується попит і пропозиція.

Ще однією важливою характеристикою структури ринку праці, що визначає поділ робочих місць і працівників на відносно стійкі сектори, є сегментація ринку праці. Ці сектори обмежують мобільність робочої сили. Вперше ідеї сегментації ринку праці з’являються в концепції П. Дерінгера і М.Піоре. Ці автори висувають положення про те, що поряд з деяким зовнішнім ринком праці, подібним розглядаємому економічної теорією конкурентному ринку значні підприємства створюють свої внутрішні ринки праці. Останні значною мірою відгороджені від зовнішнього конкурентного ринку і не підвладні його спонтанним коливанням. В рамках цих внутрішніх ринків умови праці і оплати регулюються достатньо стійкими адміністративними правилами. Тут встановлюються свої стандарти найму і звільнення, оплати праці і посадового просування робітників.

Доповненням до розглянутої стала концепція "двоїстого ринку праці" цих же авторів. В ній виділено "первинний" та "вторинний" сегменти. Для робочих місць на первинному ринку притаманні: висока зарплатня, хороші умови праці, стала зайнятість, наявність шансів на просування, дотримання справедливості і відповідний процес встановлення трудових правил. Робочі місця на вторинному ринку, як правило, приносять низький рівень заробітної плати і відповідних пільг, поганих умов праці, висока плинність кадрів, слабкі шанси на просування і свавільне і мінливе відношення начальства. Відмінності, що спостерігаються між зайнятими у двох секторах багато в чому паралельні відмінностям між робочими місцями: для зайнятих у вторинному секторі порівняно з робітниками первинного сектору характерні підвищена плинність, часті запізнення і прогули, непокора адміністрації і дрібні крадіжки5.

Тут, слушно зазначає В.В. Радаєв, ми маємо справу з стратифікацією зайнятих, при якій одні групи мають кращу позицію, ніж інші, за цілим набором показників. При цьому, справа полягає не тільки в простому розподілі робітників розумової і фізичної праці, розмежувальні лінії можуть протягуватися через всі соціально-професійні групи6.

Теорія сегментації ринку праці поширення і серед соціологів. Зокрема, з’являється ще одне, вже на іншій основі, членування ринку праці – на "ядро" і "периферію", при якому головним критерієм виступають вже не умови праці і оплати, а стабільність зайнятості. До "ядра" відносяться постійні (штатні) робітники, зайняті на умовах тривалого чи навіть на все життя найму, що мають повний робочий день і повну робочий тиждень. "Периферію" складають зайняті за короткостроковими договорами і без договорів, що працюють неповний час, без гарантій збереження місця в час економічного спаду.

Виникають варіанти соціологічних моделей сегментованого ринку праці. Одна з них належить Ч. Лідбітеру. Її схема включає чотири концентричні кола:

  1. Ядро – зайняті повний робочий час.
  2. Периферія – зайняті неповний робочий час, самостійні робітники і зайняті у домашньому господарстві.
  3. Короткострокові безробітні (в межах одного року).
  4. Довгострокові безробітні (більше одного року)7.

Згадана схема, треба відмітити, страждає неповнотою з точки зору теорії що розглядається: безробітних треба також сегментувати відповідно до структури попиту на працю і поставити в декілька "черг" залежно від того, до якого сегменту ринку праці вони тяжіють.

Ще одну модель представив Дж. Аткінсон, автор однієї з базових моделей "гнучкої" фірми. Його схема включає три концентричні кола:
  1. Ядро;
  2. Перша і друга периферійні групи;

3. Зовнішня периферія – відсутність в списках зайнятих, зовнішня додаткова робоча сила є за субпідрядом від трудових агенцій; самостійні працівники і залучені зовні.

Отже, на відміну від економістів, соціологи фіксують як мінімум три різних дроблення ринку праці.

1. Внутрішній і зовнішній ринки праці, які розрізняються за засобами заповнення робочих місць (зсередини підприємства за адміністративними стандартами чи ззовні – за ринковими ставками).

2. Первинний і вторинний ринки праці розрізняються за ступенем привілейованості умов праці, рівню його оплати, престижності виконуваних робіт.

3. "Ядро" і "периферія" ринку праці, які розрізняються за характером зайнятості (в першу чергу, його повнота, тривалість і стабільність).

Розподіл зайнятих серед сегментів ринку відбувається під впливом груп факторів, серед яких є найбільш ваговими: освітні і професійні відмінності; тендерна дискримінація; етнічна та релігійна дискримінація; вік та територіальне розселення8.

Отже, загальною тенденцією на світовому ринку праці є перетворення ранньокапіталістичної "підприємницької фірми" на складну бюрократичну господарську організацію, що призводить до вибудовування в ній стійких внутрішніх ієрархій. В них технологічна взаємозалежність різних робіт доповнюється соціальними залежностями. Якщо наймач зібрався підвищити заробітну плату робітникам одного ступеню ієрархії, йому доведеться вирішувати питання зміни умов оплати праці і на "сусідніх" ступенях. Відносини зайнятості на внутрішньому ринку корпоративної організації стають закритими. За стабільності робочих місць зміна рівня оплати пов’язується уже не з продуктивністю робітників, а з наявністю вакансій. І конкуренція розгортається тепер не за оплату , а за власне отримання відповідного робочого місця (vacancy competition). Поява з тих чи інших причин однієї вакансії викликає ряд пов’язаних переміщень, створюючи (в термінах Х. Уайта) "ланцюги вакансій" (vacancies chains). При цьому попит на найбільш кваліфіковану робочу силу може і не виплеснутися на зовнішній ринок, а вакантні місця заповнюються шляхом посадового просування по внутрішнім "кар’єрним драбинам" (job ladders).

Ціни ж на ринку праці, як відомо, складаються під впливом співвідношення попиту та пропозиції. У нашому розумінні попит – це платоспроможна потреба роботодавців у трудових послугах працівників визначених професій і кваліфікації, а пропозиція – розмаїтість і якість трудових послуг, що підлягають продажу.

Ринок робочої сили виконує ряд функцій, основними серед яких, на наш погляд, є:
  1. стимулювання підвищення ефективності виробництва за рахунок забезпечення відповідності кваліфікації працівників вимогам робочих місць;
  2. узгодження суспільних та індивідуальних потреб у праці шляхом сприяння переливу робочої сили;
  3. скорочення витрат виробництва в силу упорядкування організації формування підготовки і перепідготовки кадрів;
  4. сприяння науково-технічному прогресу за допомогою перерозподілу надлишкових резервів робочої сили в перспективні галузі господарства;
  5. зменшення соціальної напруженості у праценадлишкових регіонах за рахунок регулювання інтенсивності процесу міграції населення.

Як бачимо, кожна з виділених функцій поряд з економічними приводить також до визначених соціальних наслідків. Разом з тим, поряд зі зменшенням соціальної напруженості можна виділити ще кілька функцій ринку праці, що також носять явно виражений соціальний характер. До них можна віднести:
  1. адаптивно-соціалізуюча, що допомагає трудовій частині населення освоїти механізми взаємодії людей у ринкових умовах;
  2. оцінна, що дозволяє скласти адекватне уявлення про себе, як працівника і про свою цінність у соціально-трудовій сфері;
  3. диференціюючи, завдяки якій складається рейтинг соціально-професійних статусів працівників і визначається престиж різних професій;
  4. функція механізму соціально-трудової мобільності працівників у залежності від ціни на робочу силу в різних регіонах і областях.

Виконання цих та інших функцій, функціонування ринку робочої сили в цілому вимагає визначених умов. Аналіз існуючих наукових джерел дозволяє виділити в якості найбільш важливих наступні з них:
  1. забезпечення можливостей повної реалізації прав власності на свою робочу силу кожному громадянину;
  2. вільне формування попиту на трудові послуги;
  3. відсутність обмежень на зростання заробітної плати й інших легальних доходів працівників і підприємців;
  4. забезпечення державою рівня мінімальної заробітної плати.

На закінчення, підкреслимо, що від системи забезпечення всієї сукупності цих умов залежать в остаточному підсумку ефективність і особливості функціонування ринку праці як соціально-економічної системи.

Наголосимо на відтворенні різних позицій щодо процесів на ринку праці між представниками економічної та соціологічної наук.

Для економіста, створення внутрішніх ринків праці та відмова від чисельної гнучкості у сфері зайнятості зумовлена зростанням трансакційних витрат пов’язаних з пошуком, тестуванням, прийняттям, навчанням та перепідготовкою робочої сили. Соціолог же зверне увагу на систему формальних та неформальних зв’язків в організації, що перешкоджають вільному звільненню та найму робітників, навіть якщо того потребує ринкова кон’юнктура. Важко звільняти людей, не викликаючи активної чи пасивної протидії їх співтоваришів. Це означає, що питання переноситься у площину реалізації владних і культурних взаємодій. При спробах їх аналізу вже не обійтись без залучення до аналізу діяльність на ринку праці не тільки "покупців" робочої сили, але й її носіїв, "продавців" свого трудового потенціалу, які представляють на ринку пропозицію своєрідного товару – власної робочої сили та характеризуються в поняттях зайнятості і безробіття.