Оналізації та перспективи розвитку (матеріали науково-практичної конференції) За загальною редакцією доктора філософських наук, професора Лукашевича М. П. Київ 2009

Вид материала

Документы

Содержание Методичні засади вимірювання ефективності організаційної соціального управління До другої групи Минуле Теперішній час СОЦІОЛОГІЯ ПРАЦІ ТА ЗАЙНЯТОСТІ: ШЛЯХИ ІНСТИТУЦІОНАЛІЗАЦІЇ ТА ПЕРСПЕКТИВИ РОЗВИТКУ (матеріали науково-практичної конференції)

Подобный материал:

• За загальною редакцією, 1428.32kb.
• Міжнародне право навколишнього середовища: стан та перспективи розвитку Матеріали Міжнародної, 2897.83kb.
• Вах європейського вибору матеріали IIІ міжнародної науково-практичної конференції 25-27, 2505.29kb.
• До сторіччя з часу написання роботи В.І. Леніна «Матеріалізм І емпіріокритицизм» Матеріали, 4497.2kb.
• Програма Міжнародної науково-практичної конференції 24-25 вересня 2009 р. Київ 2009, 256.8kb.
• Всеукраїнська федерація «спас» запорізька облдержадміністрація запорізька обласна рада, 3474.89kb.
• Загальна редакція програми доктора філософських наук, професора Добронравової І. С.,, 159.98kb.
• Центр розвитку освіти, науки та інновацій консалтингово-конфліктологічний центр громадський, 926.45kb.
• Матеріали VI (XVIII) Всеукраїнської науково-практичної конференції Київ нтуу «кпі», 8512.4kb.
• Наукової доповіді, 211.17kb.

Висновки

Сьогодні туризм відповідає ознакам соціального явища: він є елементом соціальної реальності, визначає себе у виконанні певних соціальних функцій — задоволення потреб у пізнанні, відпочинку та здійсненні функцій релаксації, засвідчує при цьому певні стани, зміни, взаємодію і процеси в туристичній сфері. Власне, туризму притаманні сутнісні ознаки соціального феномену — цілісність, системність, динамізм, суб’єктивно-опосередкований характер. За змістом домінуючих відносин суспільної сфери, до якої належить туризм, він відноситься до соціокультурних феноменів.

Соціокультурні характеристики туризму, що створюють простір для зайнятості населення і творчої самореалізації особистості можуть бути представлені у трьох дискурсах: термінологічному, класифікаційному та структурно-функціональному. Термінологічний дискурс засвідчує поширення у сучасній філософії розуміння туризму як соціокультурного феномену, класифікаційний дискурс засвідчує доцільність здійснення класифікації туризму за такими основними ознаками: мета подорожі, засіб пересування, інтенсивність туристського потоку, протяжність подорожі у часі, характер організації подорожі, а структурно-функціональний дискурс дозволяє зупинитись на формуванні структури туризму на базі суб’єктів-носіїв соціально-культурних відносин у цій сфері: туристи, туристичні групи, туристичні організації, туристичні практики і туристичні інститути.


Література

1. Абуков А.Х. Туризм на данном этапе: социальные аспекты развития туризма в СССР. — М.: Профиздат, 1983.—294 с.
   
2. Биржаков М.Б. Введение в туризм — СПб: Изд-во Торговый дом «Герда», 1999. — 192 с.
   
3. Добреньков В.И., Кравченко А.И. Фундаментальная социология: в 15 т. Т. 1: Теория и методология. — М.: ИНФРА-М, 2003. — 908 с.
   
4. Добреньков В.И., Кравченко А.И. Фундаментальная социология: в 15 т. Т. 11: Культура и религия. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 1104 с.
   
5. Квартальнов В.А. Биосфера и туризм: Глобальное взаимодействие и экология, география научных исследований территорий туристского назначения, культура мира, системы туристских миграций, педагогика, социология и стратегия управления: [в 5 т.] / Квартальнов В.А. Социальное пространство спорта и туризма. — М.: Наука, 2002. — 434 с.
   
6. Квартальнов В.А., Федорченко В.К. Туризм социальный: история и современность. — К.: Вища школа, 1989. — 342 с.
   
7. Лукашевич М., Шандор Ф. Соціологія туризму. – Ужгород: Мистецька лінія, 2008. – 277 с.
   
8. Лукашевич О.М. Психология туризма: концептуальное определение. Монография. — К.: Изд-во КУТЕП, 2004. — 228 с.
   
9. Уокер ДЖ. Р. Введение в гостеприимство: Учебник / Пер. с англ. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 463 с.
   
10. Федорченко В.К., Мініч І.М. Туристський словник-довідник: Навчальний посібник. — К.: Дніпро, 2000. — 160 с.
    
11. Федорченко В.К. Теоретичні та методичні засоби підготовки фахівців для сфери туризму (Монографія) За ред. Н.Г. Ничкало – К.: Видавничий Дім “Слово”, 2004 – 472 с.
    
12. Філософія і культурологія туризму / Відп. ред. В.С.Пазенок. — К.: КІТЕП, 2001. — 138 с.
    

УДК 316 (075.8)


Микола Туленков,

кандидат соціологічних наук,

проректор Інституту підготовки кадрів державної служби зайнятості України


МЕТОДИЧНІ ЗАСАДИ ВИМІРЮВАННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ СОЦІАЛЬНОГО УПРАВЛІННЯ


У статті з погляду соціологічного підходу аналізуються сучасні методики та методичні інструменти оцінювання ефективності системи управління, а також ефективності організаційної взаємодії суб’єктів і об’єктів соціального управління.


Актуальність розробки сучасних методик оцінювання ефективності систем соціального управління в цілому, а також ефективності організаційної взаємодії суб’єктів соціального управління різних ієрархічних рівнів, стає на сучасному етапі суспільних перетворень вирішальним чинником активізації трансформаційних процесів, спрямованих на розбудову громадянського суспільства та демократичної, правової, соціальної і ефективної держави. Дана проблема має також велике теоретико-методологічне значення не стільки для розвитку соціологічної науки в цілому, скільки для розвитку таких її галузевих теорій, як соціологія організацій та соціологія управління.

Аналіз останніх наукових досліджень [1–7; 10–17] показує, що проблема формування методичних основ вимірювання рівнів ефективності організаційно-управлінської діяльності залишається ще недостатньо опрацьованою, що заважає реальному розвитку соціологічної науки та соціально-управлінської практики. Більше того, це ще й негативно впливає на підвищення загального рівня продуктивності організаційно-управлінської діяльності, а зокрема – ефективності організаційної взаємодії суб’єктів і об’єктів соціального управління в суспільстві, що трансформується.

Проблема оцінювання ефективності організаційної взаємодії в соціальному управлінні, як засвідчує аналіз, набула особливої актуальності на сучасному етапі суспільних перетворень. Це пов’язано з тим, що соціальне управління (як інституційне утворення постіндустріального суспільства) виступає потужним інструментом сталого функціонування та подальшого розвитку суспільної системи. Це утворення, що оформлене у вигляді організаційних структур управління різного рівня, є за своєю суттю інформаційним, оскільки формується на базі досягнутого рівня розвитку суспільства (суспільних відносин), основною метою якого є задоволення нагальних людських потреб та інтересів за рахунок раціонального використання наявних ресурсів.

Таким чином, оцінка ефективності організаційної взаємодії в соціальному управлінні полягає у вимірюванні досягнутого рівня розв’язання головної мети (завдання) соціальної системи за певний період часу на основі визначених критеріїв за відповідними методиками оцінювання. З позицій наукового детермінізму, тобто взаємозв’язку і взаємозумовленості всіх суспільних явищ і процесів, у тому числі критеріїв і показників їх ефективності можна вести мову про дві групи аналітичних методів оцінювання ефективності організаційної взаємодії в соціальному управлінні [17, с. 56–57].

До першої групи, на наш погляд, слід віднести ті методичні прийоми оцінювання ефективності організаційної взаємодії в соціальному управлінні, за допомогою яких вимірюється рівень (терміни) досягнення головних цілей (завдань) будь-якої соціальної системи (організації), зумовлених об’єктивними чинниками та встановленими вищими органами (суб’єктами) соціального управління. Іншими словами, оцінювання ефективності організаційної взаємодії в соціальному управлінні характеризується тим рівнем реалізації висунутої організаційної мети (завдання), що була поставлена суб’єктом соціального управління перед керованим соціальним об’єктом (установою, підприємством, організацією, регіоном, галуззю чи країною). Якщо поставлена мета (завдання) у визначений термін досягнута (розв’язана), то це говорить про результативну організаційну взаємодію суб’єктів і об’єктів соціального управління. У протилежному випадку, очевидно, про високу ефективність організаційної взаємодії в системі соціального управління говорити не приходиться.

До другої групи, як показує аналіз, можна віднести такі методичні прийоми оцінювання ефективності організаційної взаємодії в соціальному управлінні, в основу яких покладені критерії економії ресурсів (тобто зниження їх питомих витрат), що задіяні в отриманні певного результату. Суть цих методів полягає в порівнянні досягнутих суб’єктом соціального управління реальних результатів і витратами ресурсного потенціалу керованого соціального об’єкта на його досягнення з метою визначення рівня (ступеня) продуктивності даного об’єкта. Окремий випадок використання цих методів – порівняння динаміки кінцевих результатів і зміни абсолютного обсягу витраченої енергії (чи сировинних матеріалів), витрачених на їх досягнення. У цьому разі головне правило полягає в тому, що збільшення позитивних результатів має перевищувати приріст ресурсів, витрачених на їх досягнення.

Поряд з цим аналіз показує, що методики оцінювання ефективності організаційної взаємодії в соціальному управлінні базуються, як правило, на певних принципах, основними серед яких, на наш погляд, є такі: 1) якість у кількісних оцінках – цей принцип вказує на те, що сутність категорії «ефективність» володіє кількісною та якісною визначеністю (з точки зору сучасного розвитку науки), яку можна також трактувати як вимогу до повноти відтворення проблеми вимірювання ефективності в системі аналітичних показників та індикаторів; 2) достовірність (вірогідність) – це здатність певної методики визначення ефективності гарантувати достовірність отриманих аналітичних результатів, тобто їх адекватність реальним організаційно-управлінським процесам, що відбуваються в суспільстві; 3) цільова орієнтованість – цей принцип вказує, що при вимірюванні ефективності організаційної взаємодії в соціальному управлінні слід виходити з сутності категорії «результат», що має цільову та інформаційну складову, яку необхідно формалізувати до початку вимірюваних процедур; 4) прозорість – цей принцип орієнтує на те, що аналітичні системи визначення ефективності організаційної взаємодії в соціальному управлінні мають бути відкритими на всіх етапах, що дозволить забезпечити розуміння результатів та можливість здійснення зовнішнього контролю; 5) комплексність – цей принцип вказує на те, що визначення ефективності організаційної взаємодії в соціальному управлінні слід будувати на системному підході до розуміння організаційно-управлінських явищ і процесів, а також на врахуванні послідовності зв’язків між їхніми складовими; 6) часова орієнтованість – цей принцип говорить про те, що вимірювання ефективності організаційної взаємодії в соціальному управлінні має бути зорієнтоване не тільки в часі, але й прив’язане до певних часових горизонтів, що створює істотні передумови для реалізації принципу інтегрованості соціологічного аналізу; 7) формалізованість – цей принцип вказує на те, що певна метрика, а також усі складові процесу вимірювання ефективності організаційної взаємодії в соціальному управлінні повинні бути представлені у вигляді однорідних аналітичних елементів (конструкцій) з використанням зрозумілої мови (алгоритму) формалізації; 8) інтегрованість (інформаційна забезпеченість) – цей принцип орієнтує на те, що процес оцінювання ефективності організаційної взаємодії в соціальному управлінні має базуватися на використанні максимально можливої інформації (що збирається сучасними соціологічними службами), а аналітичні результати крім цього мають подаватися в тих одиницях, які визначені метою соціологічного дослідження.

Проаналізовані принципи, що покладаються в основу оцінки ефективності організаційної взаємодії в соціальному управлінні, дають можливість перейти до встановлення типів шкал (метрик) вимірювання цього явища. Незважаючи на змістові відмінності щодо використання різних критеріїв оцінки ефективності організаційної взаємодії в соціальному управлінні загальний підхід до розрахунків, тобто загальна логіка формування системи показників на основі цих розрахунків може бути подана у вигляді певної функції, що має такий вигляд:

Ефективність діяльності

= f

Метрика оцінки

,

Правила оцінки

,

Аналітичні індикатори

,

Правила інтерпретації

(1)

При цьому слід також зазначити, що процес вимірювання ефективності організаційної взаємодії в соціальному управлінні здійснюється, як правило, під впливом двох методичних домінант, кожна з яких представляє діалектичну єдність кількох складових: 1) розв’язання суперечності між ресурсами та результатами, а саме подолання проблеми чіткого та обґрунтованого зіставлення отриманих результатів (у їх кількісному та якісному виразі) з витраченими ресурсами за період їх досягнення; 2) подолання невизначеності у тріаді «ціль–спосіб–результат», а також необхідність поєднання діади «ефект-результат» з огляду об’єктивної обмеженості здійснення достеменного прогнозу досягнення бажаних управлінських цілей з використанням очікуваних способів, що веде до розв’язання ще однієї логічної проблеми зіставлення цілей і результатів, які їх відображають у зрозумілій для керуючого суб’єкта метриці [12, с. 122–125].

Таким чином, залежно від основного критерію оцінки ефективності організаційної взаємодії в соціальному управлінні формується певний перелік аналітичних співвідношень, які на кінцевому етапі процесу вимірювання необхідно звести до єдиної системи інтегральних взаємопов’язаних показників. Але незалежно від кінцевого результату таких аналітичних операцій їх проведення передбачає перетворення одних аналітичних індикаторів у інші, що часто-густо супроводжується певними похибками, а також і втратою адекватності щодо відтворенні реальних організаційно-управлінських явищ і процесів.

Необхідно також зазначити, що вибір критеріїв оцінки ефективності організаційної взаємодії в соціальному управлінні залежить від багатьох факторів, основні з яких можна звести до цілей аналізу, масштабів об’єкта вимірювання, рівня розвитку облікових методик, наявності адекватних технологій тощо. Основна проблема полягає тут у технологічних процедурах ідентифікації та обґрунтування об’єктів оцінювання (через характеристики, параметри, властивості), які доцільно включати до вимірювальних процедур ефективності організаційної взаємодії в соціальному управлінні, щоб якомога конкретніше визначити проблему ефективності цього явища. Тобто процес вимірювання методологічно слід розглядати як алгоритм присвоювання організаційно-управлінським явищам і процесам, суб’єктам і об’єктам соціального управління (іншим елементам чи характеристикам), задіяними у системі організаційної взаємодії, певних символів (або чисел) на основі завчасно визначених правил і процедур. Причому, самі ці правила й процедури виступають гарантами точності (адекватності) відображення реальних організаційно-управлінських явищ і процесів, що відбуваються в суспільстві. Відповідно технологію встановлення такого набору правил і процедур, а також визначення масштабу порівняння, вибору еталонів вимірювання тощо, в соціології прийнято називати розробкою шкал та координат вимірювання [17, с 60].Варто зазначити, що сприйняття людиною фактів навколишнього світу опосередковується нею, як правило, через систему символів та аналітичних конструкцій, які не тільки дозволяють усвідомити факт здійснення певної події (дії, взаємодії тощо), але й охарактеризувати її в зрозумілій для людської свідомості спосіб. При цьому не є винятком і показники (критерії) оцінювання ефективності організаційної взаємодії в соціальному управлінні, які також передбачають вирішення комплексу певних завдань, які в систематизованому вигляді можна подати в такий спосіб (рис. 1).



1

4

5

10

11

3

7

12

13

Оцінка

і розуміння теперішнього

Узагальнення інформації

Визначення належності

8

9

Зберігання

та обробка інформації

Заперечення


Деталізація

(аналіз, і поглиблення) інформації

2

Минуле

Теперішній час

Визначення відношень

Порівняння

Майбутнє


6

Оцінка і розуміння минулого

Оцінка і розуміння майбутнього


Формування очікувань

Визначення змін (мінливості)

Подолання невизначеності

Логічний горизонт оцінки

ефективності

Інформаційний горизонт

оцінки

ефективності

Часовий горизонт оцінки

ефективності






Рис. 1. Призначення показників оцінювання ефективності

організаційної взаємодії в соціальному управлінні

Методологічний підхід, поданий на рис. 1 щодо виділення трьох горизонтів вимірювання ефективності не тільки узагальнює наукові підходи до здійснення розрахунків, але й дає змогу реалізувати концептуальну схему оцінювання ефективності організаційної взаємодії в соціальному управлінні. Тож розглянемо даний підхід більш докладно з позицій аналізу ефективності організаційної взаємодії в соціальному управлінні [17, с. 63–65].

1. Оцінка і розуміння теперішнього передбачає, що аналітичні індикатори вимірювання ефективності організаційної взаємодії в соціальному управлінні мають забезпечувати адекватне розуміння суб’єктом соціального управління (керівництвом організації) існуючої на поточний момент ситуації (зовнішньої та внутрішньої), що дозволяє об’єднати всіх учасників спільної діяльності на основі єдиного розумінням соціальної реальності, що склалася.
   
2. Оцінка і розуміння минулого передбачає, що показники ефективності організаційної взаємодії в соціальному управлінні повинні забезпечувати розуміння минулого досвіду здійснення організаційно-управлінських функцій, операцій і процесів з позиції теперішнього та майбутнього стану керованого соціального об’єкта (підприємства, установи, організації тощо).
   
3. Оцінка і розуміння майбутнього передбачає, що оцінювання ефективності організаційної взаємодії в соціальному управлінні повинне забезпечувати досягнення (реалізацію) стратегічних намірів і очікувань суб’єктів соціального управління (керівників, менеджерів підприємств, установ, організацій тощо).
   
4. Узагальнення інформації передбачає, щоб показники оцінки ефективності організаційної взаємодії в соціальному управлінні носили узагальнюючий характер, тобто повною мірою забезпечували реалізацію аналітичних процедур (технологій), спрямованих на категоризацію фактів, а також їх типізацію за певними принципами (алгоритмами).
   
5. Зберігання та обробка інформації передбачає вимогу до формування показників оцінки ефективності організаційної взаємодії в соціальному управлінні, яка реалізується через фіксацію фактів здійснення організаційно-управлінських операцій) та забезпечується за рахунок простоти фіксації цих показників в рамках певних інформаційних масивів.
   
6. Деталізація інформації полягає в тому, що індикатори оцінки ефективності організаційної взаємодії в соціальному управлінні повинні забезпечувати адекватний цілям оцінювання рівень деталізації досвіду щодо здійснення відповідних організаційно-управлінських функцій, операцій і процесів.
   
7. Формування очікувань передбачає, що показники ефективності організаційної взаємодії в соціальному управлінні повинні формувати рівневу систему оцінювання даного явища на всіх рівнях його вимірювання, що дозволяє реалізувати мотиваційну функцію здійснення відповідних розрахунків.
   
8. Визначення належності полягає в тому, що індикатори вимірювання ефективності організаційної взаємодії в соціальному управлінні повинні засвідчувати можливість встановлення належності певних фактів (або наслідків) виконуваних суб’єктами соціального управління організаційно-управлінських дій до певної їх групи (класу, типу тощо).
   
9. Забезпечення належності передбачає, що показники ефективності організаційної взаємодії в соціальному управлінні можуть у той же час спростовувати (або заперечувати) належність певних фактів (наслідків) виконуваних суб’єктом соціального управління організаційно-управлінських дій до певної їх групи (класу, типу тощо).
   
10. Визначення співвідношень передбачає, що аналітичні індикатори оцінки ефективності організаційної взаємодії в соціальному управлінні знаходяться в певних зв’язках один з одним, (або з іншими показниками), що створює об’єктивну основу для встановлення взаємозв’язків (співвідношень) між ними.
    
11. Порівняння передбачає, що показники вимірювання ефективності організаційної взаємодії в соціальному управлінні повинні мати можливість порівнюватися не тільки один з одним в межах різних часових періодів, але й різних видів організаційно-управлінської діяльності суб’єктів соціального управління, а також мати відповідні аналітичні алгоритми таких порівняльних процедур і операцій.
    
12. Визначення змін полягає в тому, що процес оцінювання ефективності організаційної взаємодії в соціальному управлінні повиннен передбачати вимірювальні процедури як статичного, так і динамічного характеру, що дозволить адекватно відтворювати ті зміни, які відбуваються в системі соціального управління.
    
13. Подолання невизначеності передбачає, що аналітичні індикатори вимірювання ефективності організаційної взаємодії в соціальному управлінні мають сприяти зниженню рівня невизначеності (невпорядкованості) організаційно-управлінських явищ, відносин, процесів, а також їх наслідків.
    

Варто зазначити, що в однією з найбільш поширених в управлінській практиці методик визначення ефективності організаційно-управлінської діяльності є модифікована ТОРР-система, розроблена в 1992 році фахівцями Норвезького інституту технологій. Ця експертна методика, як показує аналіз, покликана не тільки ідентифікувати ключові фактори ефективності організаційно-управлінської діяльності, але й містить в собі три складові: 1) загальний моніторинг системи менеджменту підприємства (організації) одним експертом; 2) діагностику організаційно-управлінських процесів підприємства 20-ма різними експертами; 3) дослідження та пошук шляхів покращання організаційно-управлінської діяльності на підприємстві в розрізі 20-ти ключових функцій (таких як планування, маркетинг, контроль, організаційний дизайн (організаційна культура), управління виробництвом, розвиток продуктів, фінансовий менеджмент, управління персоналом, впровадження організаційних інновацій, інформаційних технологій тощо) [6, с. 138–142; 12, с. 126–128].

На базі даної методики Е. Мосенг і П. Бредап розробили в 1993 році більш просту тривимірну модель оцінки продуктивності системи менеджменту підприємства (організації) на основі таких трьох ключових чинників, як ефективність – рівень задоволення потреб споживачів; економічність – економне та оптимальне використання ресурсів організації; гнучкість – стратегічна сфокусованість організаційно-управлінської діяльності і здатність організації до змін (рис. 2).




Рис. 2. Тривимірна модель оцінки продуктивності

менеджменту підприємств (організацій)


Слід підкреслити, що основними методичними інструментами вимірювання продуктивності системи менеджменту підприємств (організацій) за цією трирівневою моделлю є самоаудит організації, тобто поглиблена діагностика організаційно-управлінської та виробничої діяльності, а також самооцінка й впровадження її результатів, тобто бенчмаркінг. Причому основна ідея даної моделі полягає в тому, що менеджмент організації в своїй діяльності має враховувати усі внутрішні та зовнішні фактори, що так чи інакше впливають на ефективність, економічність і гнучкість діяльності (або розвитку) даної організації.

Поряд з цим у зарубіжній організаційно-управлінській практиці досить широко використовується інша, базова методика (модель) інтеграції критеріїв оцінки ефективності системи менеджменту підприємства Д. Скотт-Сінка, що отримала назву «куб ефективності системи менеджменту підприємства» (рис. 3).


Знання причинно-наслідкових зв’язків, проекторія розвитку


Рис. 3. Куб ефективності системи менеджменту підприємства

(за Д. Скотт-Сінком)

Основна ідея запропонованої Д. Скотт-Сінком методики оцінювання ефективності системи менеджменту організації полягає в дотриманні певних правил переходу від однієї фази розробки управлінських рішень (та аналітичного опрацювання інформації) до іншої фази.

Причому усі критерії оцінки ефективності менеджменту організації (такі як інноваційність, якість, економічність, дієвість, результативність) сегментуються на основі чіткості (можливості кількісного вираження) взаємозв’язків з основними факторами діяльності підприємства. Переходи від однієї до іншої фази в ході процесу ухвалення управлінських рішень на основі «кубу ефективності»: «натхнення – здоровий глузд», «здоровий глузд – компроміс», «здоровий глузд – розрахунки» тощо відображають, на наш погляд, зв’язки сприйняття людиною масиву інформації, тобто, існування поряд із логічними зв’язками й емоційних зв’язків різного типу. Основною перевагою даної моделі вимірювання продуктивності менеджменту організацій за допомогою «куба ефективності» слід вважати її здатність до інтеграції логічних і неформалізованих критеріїв оцінювання в єдиний цикл розробки управлінських рішень [17, с. 67–68].

Соціологічний аналіз методик оцінювання ефективності менеджменту організацій показує, що на сьогодні є чимало методичних підходів до аналізу специфічних критеріїв, показників і унікальних метрик оцінювання соціальних ефектів.

Але найбільш доцільним буде, на наш погляд, розгляд типових методик оцінювання ефективності організаційно-управлінської діяльності, які отримали найбільше визнання серед фахівців сфери управління. У вітчизняній організаційно-управлінській практиці основною методикою оцінки ефективності систем управління підприємств була методика Р. Пєтухова [12, с. 120–122], в основу якої покладена така формула розрахунку:

Ефективність виробництва	=	Результат виробництва	(2)
		Витрати, що обумовили результат

Слід підкреслити, що ця методика вимірювання ефективності виробничої та управлінської діяльності, незважаючи на її розробку в 70-х роках ХХ ст., має ряд позитивних сторін. Зокрема, вона надає можливість керівництву організації зосередитися на пошуці внутрішніх резервів підвищення ефективності діяльності підприємства в цілому, а також дотримуватися математичних залежностей в процесі аналізу ефективності діяльності організації шляхом зіставлення отриманих результатів і ресурсів, витрачених на їх досягнення.

Але в середині 80-х років ХХ ст. на теренах колишнього СРСР стали з’являтися публікації зарубіжних авторів, які досліджували проблему ефективності менеджменту організацій. Серед них особливої уваги заслуговує комплексне дослідження ефективності управління підприємством С. Ейлона, Б. Голда та Ю. Сюзана, яке ґрунтується, з одного боку, на аналізі структури організаційних витрат, а з іншого, – на аналізі структури прибутків організацій 12, с. 127–135.

На думку цих дослідників, використання різних критеріїв для оцінки ефективності організаційно-управлінської діяльності залежить, як правило, від конкретних цілей менеджменту організації та її власників. Причому за основний постулат ними береться той факт, що місія й цілі компанії зумовлюють, по-перше, організаційну структуру управління, а по-друге, систему поділу ресурсів, необхідних для досягнення цих цілей, що дозволяє вибудовувати продуктивну систему контрольних індикаторів для оцінювання результатів управлінської діяльності, пов’язаних із розв’язанням корпоративних цілей і завдань.

Виходячи з цього, всі показники оцінки ефективності менеджменту організації С. Ейлон, Б. Голд і Ю. Сюзан поділили на кілька груп, які різняться за масштабом, цілями, часовими періодами й іншими характеристиками. Так, для оцінки стратегічних цілей суб’єктам соціального управління пропонується порівнювати власні результати з результатами діяльності конкурентів або сполучних організацій. Причому таке порівняння має проводитися не тільки за метрикою агрегованих індикаторів, але й шляхом зіставлення ключових параметрів, характерних для певної сфери діяльності.

Водночас тактичні цілі організації вчені рекомендують відслідковувати за допомогою показників ефективності діяльності структурних підрозділів організації, а також показників ефективності виробництва окремого виду (чи групи видів) продукції тощо. Що стосується ефективності досягнення оперативних цілей (завдань) організації, то вони рекомендують їх оцінювати шляхом аналізу використання різних видів ресурсів, або зіставлення ресурсних пропорцій виробничих операцій за певний часовий період із обов’язковим прогнозуванням майбутніх організаційних змін.

У цілому думка С. Ейлона, Б. Голда та Ю. Сюзана щодо необхідності розробки адекватної системи аналітичних індикаторів оцінювання ефективності організаційної системи управління для кожного конкретного соціального об’єкта (підприємства, установи, тощо) є, на наш погляд, досить продуктивною. Правильність даної позиції, з одного боку, підтверджена на фундаментальному рівні положенням про необхідність врахування специфіки об’єкта пізнання у процесі побудови логіки наукового дослідження, а з іншого – сучасними науковими розробками в сфері ефективності управління соціально-економічними системами (організаціями) [15, с. 28–46].

Водночас серед зарубіжних методичних підходів оцінювання ефективності організаційних систем управління найбільш використовуваною вважається методика К. Куросави 168, який дозволяє проаналізувати не тільки минулий досвід управління організацією, але й передбачити її найближче майбутнє за допомогою використання різних горизонтів визначення різних видів вартості.

При цьому дослідник вважав за необхідне розробку такої системи вимірювання ефективності систем управління, що повною мірою відповідає організаційній ієрархії та етапності процесу прийняття управлінських рішень. У найбільш загальному вигляді структурну методику оцінки ефективності систем управління підприємств (за К. Куросавою) можна подати в такий спосіб (рис. 4).

Фактична вартість	=	Нормативна вартість		Запланована вартість		Фактична вартість
Теоретична (потенційна вартість)		Теоретична вартість		Нормативна вартість		Запланована вартість
Коефіцієнт співвідношення фактичної та теоретичної вартості		Коефіцієнт співвідношення нормативної та теоретичної вартості		Коефіцієнт співвідношення планової та нормативної вартості		Коефіцієнт співвідношення фактичної та планової вартості
Фахівець із стратегічного планування – менеджер вищої ланки управління				Фахівець з проектування виробничих процесів
Фахівець із тактичного планування–менеджер середньої ланки управління
Фахівець із оперативного планування – менеджер нижчої ланки управління

Рис. 4. Структурна методика оцінки ефективності систем управління підприємств (за К. Куросавою)


Як видно з рис. 4. в основу схеми розрахунку дослідник поклав стандартний цикл процесу прийняття управлінських рішень, а саме: визначення стратегічних цілей діяльності організації, розробку системи тактичних і оперативних (поточних) цілей для досягнення стратегічних орієнтирів, а також запровадження системи контролю за виконанням поставлених цільових завдань. Цей підхід, як показує аналіз, має велике значення для оцінювання ефективності організаційної взаємодії суб’єктів соціального управління різних рівнів, що досягається шляхом вимірювання цільових ефектів від їхньої спільної діяльності. Крім того, прив’язка даної моделі оцінки ефективності ситеми управління до загального циклу процесу прийняття управлінських рішень дозволяє спрямовувати оціночну діяльність у практичну площину, тобто на отримання результатів організаційно-управлінської діяльності суб’єктів соціального управління різних ієрархічних рівнів.

Поряд з цим, вважаючи успішність діяльності персоналу організації ключовим чинником підвищення ефективності організаційної взаємодії суб’єктів і об’єктів соціального управління, К. Куросава запропонував власну формулу вимірювання продуктивності праці персоналу організацій на основі структуризації фонду робочого часу:

Повна продуктивність праці	=	Продуктивність працівника	х	Коефіцієнт ефективного робочого часу	х	Коефіцієнт витраченого робочого часу
							(3)
	=	Ефективність виробничого процесу	х	Коефіцієнт витраченого робочого часу

Ця формула дозволяє вимірювати дві основні групи факторів (техніко-технологічних та організаційно-управлінських), які впливають на й мотивацію продуктивної праці персоналу організацій.

Водночас аналіз методичних підходів оцінки ефективності організаційної взаємодії в соціальному управлінні буде, на наш погляд, неповним без розгляду методичного підходу А. Лоурола, який запропонував оцінювати ефективність систем менеджменту організацій на базі розрахунку різнотипних показників продуктивності їхньої діяльності [17, с. 72–74]. Він, зокрема, вважав, що продуктивність діяльності є узагальнюючим показником, який інтегрує вплив усієї сукупності різноманітних факторів у перебігу різноманітних видів організаційно-управлінської діяльності менеджменту організацій. При цьому А. Лоурол стверджував, що цілі менеджменту організацій можуть бути досягнуті лише в тому випадку, коли ресурси (фонд ресурсів) певного підприємства спроможні задовольнити його ресурсні потреби. Загальна модель оцінки продуктивності менеджменту підприємства (за А. Лоуролом) має такий вигляд (рис. 5)



Рис. 5. Модель оцінки продуктивності менеджменту підприємства

(за А. Лоуролом)

Показники перших двох рівнів (рис.5), на думку А. Лоурола, дають можливість оцінювати досягнутий рівень ефективності менеджменту організації в порівнянні з тим рівнем, який він міг би досягти за умов найбільш ефективного використання всіх корпоративних ресурсів, тобто за умов максимальної реалізації організаційного потенціалу. Виходячи з цього, А. Лоурол пропонує оцінювати ефективність менеджменту організацій за п’ятьма напрямами: 1) цілі діяльності;
2) коефіцієнт корисної дії; 3)корпоративна ефективність; 4) зіставність результатів; 5) прогресивність організаційних змін. Під коефіцієнтом корисної дії організації вчений розуміє кількісну характеристику ефективності виробленої для споживачів продукції і ресурсів витрачених на це підприємства. Розрахунок розкриває зв'язок між витратами виробництва і обсягами продукції, або зв'язок між рівнем використання ресурсів підприємства та наявним організаційно-виробничим потенціалом.

Підкреслимо, що А. Лоурол визначає нестандартні показники продуктивності менеджменту організацій, які розраховуються шляхом порівняння обсягів виробничої продукції, чисельності персоналу, кількості обладнання чи оперативних витрат. У цій методиці йдеться про продуктивність і дохід, який має пов’язувати обсяг продукції (що виробляється) і розмір фінансових результатів підприємства. Але в цій методиці є, на наш погляд, один складний момент, такий як складність визначення (чи розрахунку) організаційного потенціалу.

Соціологічний аналіз сучасних методик, методичних підходів та інструментів вимірювання ефективності організаційної взаємодії в соціальному управлінні дозволяє зробити такі висновки.

Підвищення рівня продуктивності виробничої діяльності підприємств (організацій) в умовах ринково-підприємницького суспільства вимагає насамперед підвищення рівня ефективності управління ними за рахунок раціонального використання в першу чергу людських, а також усіх інших наявних ресурсів.

Накопичений методичний матеріал щодо вимірювання ефективності менеджменту організацій вказує на доцільність використання комплексу показників для оцінювання ефективності діяльності суб’єктів соціального управління (керівників, менеджерів) щодо реалізації організаційних цілей, а також конкретних інноваційних програм соціального розвитку організаційних формувань (з прив’язкою до специфіки конкретних об’єктів соціального управління).

Існуючі методичні розробки дозволяють виявити спорідненість та особливості вказаних аналітичних підходів до оцінювання ефективності організаційно-управлінських процесів (операцій, дій та взаємодій) на рівні систем соціального управління підприємств (організацій), а також міст, районів, регіонів чи країни в цілому.

Розглянуті методики оцінки ефективності менеджменту підприємств (організацій), що побудовані на використанні цілого комплексу показників (критеріїв) створюють, на наш погляд, потужну методичну базу для подальших наукових розвідок щодо розробки та опрацювання більш адекватних метрик оцінювання ефективності організаційної взаємодії в соціальному управлінні.

Література:

1. 
   Албастова Л.Н. Технологии эффективного менеджмента / Л.Н. Албастова. – М. : Приор, 1998. – 288 с.
   
2. Архангельский Г.А. Организация времени: от личной эффективности к развитию фирмы / Г.А. Архангельский. – СПб. : Питер, 2005. – 442 с.
   
3. Атаманчук Г.В. Управление – социальная ценность и эффективность / Г.В. Атаманчук. – М. : Луч, 1995. – 148 с.
   
4. Батчиков С.А. Эффективность государственного управления / С.А. Батчиков, С. Ю. Глазьев. – М. : Консалтбанкир, 1998. – 848 с.
   
5. Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент / А.В. Бусыгин. – М. : Дело и сервис, 2000. – 156 с.
   
6. Диневич В.А. Показатели и критерии эффективности управления /
   В.А. Диневич, С.В. Роганов, Н.И. Якунина. – М. : Экономика, 1975. –
   314 с.
   
7. Друкер П. Эффективное управление: экономические задачи и оптимальные решения / П. Друкер. – Фаир-пресс, 2001. – 340 с.
   
8. Каган М.С. Человеческая деятельность : опыт системного анализа / М.С. Каган. – М. : Политиздат, 1974. – 328 с.
   
9. Лукашевич М.П. Менеджмент соціальної роботи / М.П. Лукашевич,
   М.В. Туленков. – К. : Каравела, 2007. – 296 с.
   
10. Марков М. Технология и эффективность социального управления /
    М. Марков. – М. : Прогресс, 1982. – 267 с.
    
11. Майер М.В. Оценка эффективности бизнеса / М.В. Майер. – М. : Вершина, 2004. – 272 с.
    
12. Олексюк О.І. Економіка результативності діяльності підприємства / О.І. Олексюк. – К. : КНЕУ, 2008. – 362 с.
    
13. Пригожин А.И. Методы развития организации / А.И. Пригожин. – М. : МЦФЭР, 2003. – 626 с.
    
14. Результативный менеджмент. Как построить эффективную систему управления. – М. : Омега–Л, 2006. – 218 с.
    
15. Сурмин Ю.П. Теория социальных технологий / Ю.П. Сурмин, Н.В. Туленков. – К. : МАУП, 2004. – 608 с.
    
16. Туленков М.В. Концептуальні засади організації сучасного менеджменту / М.В. Туленков. – К. – Ніжин : Аспект-Поліграф, 2006. – 312 с.
    
17. Туленков М.В. Оцінювання ефективності організаційної взаємодії в соціальному управлінні / М.В. Туленков. – К. : ІПК ДСЗУ, 2008. – 118 с.
    
18. Хунагов Р.Д. Проблемы рациональности организационных структур / Р.Д. Хунагов // Социс. – 1995. – № 7.
    
19. Щедровицкий Г.П. Организация. Руководство. Управление / Г.П. Щедровицкий. – М. : Дело, 2003. – 160 с.
    

Наукове видання

СОЦІОЛОГІЯ ПРАЦІ ТА ЗАЙНЯТОСТІ: ШЛЯХИ ІНСТИТУЦІОНАЛІЗАЦІЇ ТА ПЕРСПЕКТИВИ РОЗВИТКУ

(матеріали науково-практичної конференції)

Редактор Н.І. Курбанова

Коректор Ю.Б.Баранова


Комп‘ютерний набір Ю.Л. Новомодна

Комп‘ютерна верстка О.Ю.Красікова


Матеріали друкуються в авторській редакції


Підписано до друку 30.12.2008 р.Формат 60 х 84/16

Папір офсетний. Друк ротаційний трафаретний.

Ум. друк. арк. 12. Наклад 300 прим.Зам № 300

Обл. - вид. арк. 8,9


Свідоцтво про внесення суб'єкта видавничої справи

до державного реєстру видавців і розповсюджувачів видавничої продукції

Серія ДК № 1805 від 25.05.2004 р.


Інститут підготовки кадрів

державної служби зайнятості України (ІПК ДСЗУ)

03038 Київ – 38, вул. Нововокзальна, 17

Тел./факс (044) 536-14-85