Оналізації та перспективи розвитку (матеріали науково-практичної конференції) За загальною редакцією доктора філософських наук, професора Лукашевича М. П. Київ 2009

Вид материала

Документы

Содержание УДК 316.662.2 Пелін О.В. канд. філос. наук, доцент, Ужгородський національний університет Функціонально доцільна диференціація статусів Психологічні особливості функціонування трудового колективу Типологія конфліктних особистостей Адаптивні можливості Людина та професія: на роздоріжжі професіологічних досліджень Гендерні аспекти професійної самореалізації особистості у сучасному українському суспільстві

Подобный материал:

• За загальною редакцією, 1428.32kb.
• Міжнародне право навколишнього середовища: стан та перспективи розвитку Матеріали Міжнародної, 2897.83kb.
• Вах європейського вибору матеріали IIІ міжнародної науково-практичної конференції 25-27, 2505.29kb.
• До сторіччя з часу написання роботи В.І. Леніна «Матеріалізм І емпіріокритицизм» Матеріали, 4497.2kb.
• Програма Міжнародної науково-практичної конференції 24-25 вересня 2009 р. Київ 2009, 256.8kb.
• Всеукраїнська федерація «спас» запорізька облдержадміністрація запорізька обласна рада, 3474.89kb.
• Загальна редакція програми доктора філософських наук, професора Добронравової І. С.,, 159.98kb.
• Центр розвитку освіти, науки та інновацій консалтингово-конфліктологічний центр громадський, 926.45kb.
• Матеріали VI (XVIII) Всеукраїнської науково-практичної конференції Київ нтуу «кпі», 8512.4kb.
• Наукової доповіді, 211.17kb.

УДК 316.662.2

Пелін О.В.

канд. філос. наук, доцент,

Ужгородський

національний університет

СТАТУСИ ТА РОЛІ В ТРУДОВОМУ КОЛЕКТИВІ ЗА РИНКОВИХ УМОВ


Економіка суверенної України перебуває на етапі формування ринку праці відповідно до законів ринкової економіки. Проте, цей процес проходить доволі сповільнено. Формування ринку праці відбувається у форматі «наївного економізму», в основі якого полягає уявлення про те, що ринок сам по собі посилає сигнали, на які орієнтуються його учасники. Більшість учасників ринку щиро впевнені, що здатні адекватно розшифрувати ці сигнали. Не дуже багато трудових колективів погодяться, що мають справу не з ринком «per se», а тільки з його інтерфейсом (interface). Проникнення скрізь інтерфейс це здатність працювати з певною сукупністю описів і узгоджень про процедуру передачі сигналів в підпрограму (трудовий колектив) та їх повернення в вихідну програму (ринок праці).

Способом декодування ринкових сигналів може стати нове бачення структури трудового колективу. Побачити структурні зміни можливо за допомогою дослідження динаміки статусів і ролей основних сторін та суб’єктів трудового колективу. За ринкових умов поступово змінюється характер праці. Пріоритетні для соціалістичного способу виробництва відношення розподілу поступово уступають пріоритети відношенням обміну. Відповідних змін зазнає і структура трудового колективу. Зміниться сторони і суб’єкти соціально-трудових відносин, їх статуси і ролі в трудовому колективі. Основними сторонами трудового колективу замість робочого класу і службовців стають власники (роботодавці) та наймані працівники. Статусна-рольова структура трудових колективів трансформується у напрямку, здатному прискорити формування ринку праці або зруйнувати його.

Отже мета доповіді – визначити трансформацію статусно-рольової структури трудового колективу за ринкових умов. Досягнення мети припускає вирішення наступних завдань: висвітлити значення поняття «статус» і «контракт» для оцінки характеру суспільних трансформацій; розглянути статус як «фікцію», як віртуальний аспект реальної персони; визначити потребу у розмиванні статусно-рольової структури трудового колективу з ідеологічною метою.

Поняття статусу використовувалось у римському праві як ключова ознака суб’єкта права. Повна правоздатність (caput) персони в римському праві вимірювалося 3 статусами (станами): стан свободи (status libertatis), стан громадянства (status civitatis), сімейний стан (status familiae). Зміна в якому-небудь з цих станів називалася capitis demunitio і вимірювалася за шкалою: capitis deminutio maxima, capitis deminutio media, capitis deminutio minima. Capitis deminutio maxima - втрата всіх трьох статусів і перетворення на раба. Capitis deminutio media - втрата римського громадянства, яка означала втрату цивільних прав і обривала всякий зв'язок людини зі своєю сім'єю, але залишала йому особисту свободу. Capitis deminutio minima - зміна виключно сімейного стану, коли людина з підвладного ставала домогосподарем або навпаки. Тобто, правовий статус завжди вимірювався за допомогою статусного рангу.

Поняття статусу було позичено з юриспруденції англійським соціальним антропологом Генрі Мейном (1822—1888). Генрі Майн максимально стисло сформулював ідею, згідно якої прогресивний розвиток суспільства – рух у напрямку «від статусу до контракту» ("from status to contract")[1, с.161-165]. Поняття статусу було звужено виключно до аскриптивного значення і протиставлено свободі у межах контракту. Дихотомія «статусу» та «контракту» стало синонімом динаміки між «кастовим», «традиційним», «консервативним» та «сучасним» суспільствами. Асприптивне просування соціальними «сходинками» завдяки зовнішнім, незалежним від індивіда, групи, властивостям (спорідненості, сімейних стосунках, спадщині, соціальному становищу, фізичним даним та ін.) – засуджувалося як залишки феодалізму.

Позиція Генрі Мейна щодо значення статусу в оцінці характеру суспільних трансформацій знайшла відгук у роботах класиків соціологічної думки: Фердінанда Тьоніса (1855-1936), Еміля Дюркгейма (1858-1917), Макса Вебера (1864-1920). Вплив ідеї Мейна на послідовників був настільки значним, що за думкою Віктора Щербини: «В соціології утворилося певне значеннєве поле, закладене, зокрема, Г. Мейном, Е. Дюркгаймом, Ф. Тьонісом. Так, спільність (спільнота) розглядаються у протиставленні до суспільства, громадськості: Gemeinschaft і Gesellschaft у Ф. Тьоніса, статусне й контрактне суспільство у Г. Мейна, суспільство з механічною чи органічною солідарністю в Е. Дюркгайма» [2, с.143-144].

Таким чином, завдяки класикам соціологічної думки будь-яку трансформацію статусів варто розглядати в якості надійного індикатору соціальної динаміки. На міксоціологічному рівні трансформацію статусно-рольової структури трудового колективу треба розглядати надійним індикатором становлення ринку праці. Причому трансформацію статусно-рольової структури трудового колективу треба розглядати в єдності правового та соціальних аспектів.

Аналізу трансформації статусно-рольової структури трудового колективу, перш за все, заважає неврегульованість правового статусу трудових колективів в Україні. За відсутності Закону України «Про трудові колективи» продовжує діяти Закон СРСР «Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями» від 17 червня 1983 р., який не відповідає вимогам сьогодення» [3, c.92-94]. В силу цього, повноваження трудових колективів та статуси сторін і суб’єктів регулюються різними законодавчими актами.

У перши років незалежності формування та становлення ринку праці в Україні відбувалося під гаслом пошуку «ефективного власника». Завдяки цьому власник разом з найманими працівниками став базовою стороною соціально-трудових відносин. Закон України «Про власність» від 7 лютого 1991 р. № 697-ХІІ у ст. 5 «Використання праці громадян при здійсненні права власності» встановлює, що «власник має право на договірній основі використовувати працю громадян». Господарський кодекс України у ст. 46 передбачає, що «підприємці мають право укладати з громадянами договори щодо використання їх праці». Більш глибокій аналіз правового забезпечення ринку праці показує законодавчий різнобій у визначенні суб'єктів, які можуть претендувати на ключовий статус у трудовому колективі.

Вирішення проблеми законодавчого різнобою у трудовому праві України можливо за допомогою одного з можливих статусів власника – роботодавця. Роботодавець статусом власника у системі трудових стосунків, подібно статусу власника-орендатора у системі майнових стосунків. Тобто статус роботодавця – це окремий, оперативний аспект власника в якості фізичної особи. Головна роль роботодавця у трудовому колективі – здійснювати добір і розстановку кадрів, організовувати роботу найманих працівників, створювати їм необхідні умови для якісної і високопродуктивної праці. Основна роль власника у майновому статусі – здатність виплачувати працівникові заробітну плату та інші форми матеріального заохочення.

Згідно статті 21 КЗпП основні обов'язки роботодавця: виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Ці обов'язки роботодавця кореспондують з гарантованими Конституцією України правами найманих працівників. Тобто на законодавчому рівні власнику приписується майновий статус і відкидається статус роботодавця. Ігнорується той факт, статус будь якого члена трудового колективу – це завжди абстракція, яка потрібна для усвідомлення віртуального зрізу реального суб’єкту діяльності та визначення його рольових (функціональних) обов’язків. Основи трудового колективу руйнуються на правовому рівні.

Причина дисфункціональності трудового права в Україні полягає у методології диференціації соціального і правового статусу від його носія. Існують два методологічно значимих підходи до питання диференціації статусу та його носія. Фундаментальною підставою першого підходу є «теорія фікції» юридичної особи, яку запропонував німецький юрист, професор Берлінського університету, Фрідріх Карл фон Савіньї (1779 - 1861). Він вважав, що властивостями суб'єкта права (свідомістю, волею) насправді володіє тільки людина. Тому законодавець з практичних міркувань визнає за юридичними особами властивості людської особистості. Для цього він створює нібито юридичну фікцію, вигаданого суб'єкта права, який існує тільки як абстрактне поняття. Отже, юридична особа — це не соціальна реальність, а фікція або окремий статус реальної особи.

До другого напрямку належать концепції, які визнають наявність якогось реального носія властивості соціального і правового статусів. На противагу фікційним теоріям, їх називають «реалістичними концепціями». «Реалісти» виходять із визнання реальності статусу юридичної особи як людського колективу, який має власну волю й інтерес, що є відмінні від воль й інтересів індивідів, які його складають. На концепції реального існування юридичної особи ґрунтувалася радянська наука. Тому державні підприємства, установи і організації визнавалися суб'єктами правовідносин, оскільки за ними стояли живі люди — трудовий колектив чи директор. В межах реалістичної концепції академіком А.Венедиктовим була створена «теорія колективу», яка виходить із того, що сам колектив працівників і службовців є носієм статусу правосуб’єктності державної юридичної особи.

Завдяки «реалістичному підходу» трудовий колектив перетворився в декларативне поняття, якім зручно користуватися в галузі ідеології. Саме з ідеологічною метою статусна-рольова структура в радянські часи нівелювалася за допомогою загального поняття «члени трудового колективу». За ринкових умов виникають спроби завуалювати статусно-рольову структура трудового колективу за допомогою розмитого поняття «персонал». Будь які спроби приховати або «розмити» базові соціальні статуси трудового колективу (власник та найманий працівник) засвідчують штучність і недостатній рівень розвитку ринку праці.

Диференціація статусно-рольової структури трудового колективу не може самоціллю і має бути обґрунтована функціональної доцільність.


ФУНКЦІОНАЛЬНО ДОЦІЛЬНА ДИФЕРЕНЦІАЦІЯ СТАТУСІВ

Вид діяльності	Робота	Гра	Управління	Праця
Статус	Аматор	Актор	Адміністратор	Автор
Базова роль на рівні ціле-досягнення	Самовідтво-рення	Створення моделей подолання конфліктів	Підпорядку-вання інших власної волі	Інтенсивне виробництво
Засоби досягнення	Знаряддя праці	Спілкування	Наказ	Обмін діяльністю
Очікуваний результат	Створення матеріальних цінностей та задоволення індивідуальних потреб	Прогнозування, рольовий тренінг або визнання на ринку	Координація діяльності у трудовому колективі	Створення нової вартості

Функціонально доцільною можна вважати мінімально диференційовану статусно-рольову схему, що спирається на основні структурні елементи діяльності. Мінімальна диференційованість забезпечується чотирма базовими елементами повного соціально-економічної циклу: відтворення – споживання - розподіл - виробництво. Кожному базовому елементу циклу відповідає базовий статус члена трудового колективу: аматора – актора – адміністратора – автора. Кожному базовому статусу відповідають декілька рольові очікувань: на рівні рольових очікувань, на рівні вибору засобів досягнення результату і на рівні очікуваного результату.

Кожний базовий статус може мати декілька статусних рангів: «успішний аматор» або «успішний адміністратор», «талановитий актор» або «талановитий автор». Статусні ранги якимось чином корелюють з базовими статусами. Наприклад, набагато складніше уявити «талановитого аматора» або «успішного автора». Ще складніше уявити «талановите відтворення» або «талановитий наказ». Будь в якому випадку, очікування «ринкового успіху» можливо виключно на підставі свідомого розрахунку статусно-рольової взаємодії членів трудового колективу, що забезпечує повний соціально-економічний цикл.

Література

1. Maine, Henry S. Ancient Law. Boston: Beacon Press, 1963. – 344 p.
   
2. Щербина В. Соціальні риси мережних спільнот // Соціальна психологія. - 2005. - № 2 (10). - C.139-149
   
3. Трудове право України: Підручник / За ред. Н.Б. Болотіної, Г. І. Чанишевої. - 2-ге вид., стер. - К.: Т-во "Знання", КОО, 2001. - 564 с.
   

Палиця С.В.


ПСИХОЛОГІЧНІ ОСОБЛИВОСТІ ФУНКЦІОНУВАННЯ ТРУДОВОГО КОЛЕКТИВУ


Трудовий колектив є особливою соціальною групою людей, для якої характерні наступні чинники: загальна мета, спільна праця, наявність органів самоврядування. Створення формальних груп забезпечує усталене функціонування всієї організаційної структури підприємства. Але в процесах ділової взаємодії люди стикаються не тільки як професіонали та виконавці тієї чи іншої функції, але і як цілісні особистості з усіма своїми індивідуальними характеристиками та особливостями. В результаті цього природним шляхом між співробітниками починають встановлюватися міжособистісні відносини, які виходять за межі, не збігаються з регламентаціями і посадами. Встановлення неформальних відносин призводить до стихійного виникнення малих психологічних груп.

Формальні групи в організації утворюються штучно. Це означає, що людей об’єднують за зовнішніми, професійно-кваліфікаційними характеристиками, за принципом функціонально-цільового призначення. У сучасних концепціях управління розглядаються різні способи структурування виробничих груп, особлива увага приділяється створенню такої організаційно-управлінської структури, яка дозволяла б поєднати однозначність програм і планів діяльності підрозділів (підприємства загалом) з максимальною ініціативністю співробітників.

Тривалий час найбільш поширеною була ієрархічно-функціональна структура груп. Вона передбачає диференціацію посад за вертикаллю, всередині підрозділів, та горизонталлю, відповідно до довгострокових завдань. Сьогодні найбільш ефективною серед різних соціальних груп, що існують в організаціях, є робота команди, що створюється для розв’язання конкретних завдань. До неї залучаються співробітники незалежно від їх формальної приналежності до того чи іншого підрозділу всередині підприємства.

Ефективність роботи трудового колективу залежить від соціально-психологічного клімату в організації – сукупності взаємопов’язаних, сталих соціально-психологічних особливостей групи, організації (домінуючі характеристики у ставленні до цілей та мотивів спільної діяльності, у стосунках між людьми, у моральних та інтелектуальних установках, а також переважаючому настрої).

Найчастіше виділяють такі складові соціально-психологічного клімату: стосунки між працівниками по вертикалі (стиль керівництва, ступінь участі в прийнятті рішень і т. ін.); взаємини між працівниками по горизонталі (згуртованість колективу, характер міжособистісних стосунків та ін.); ставлення до праці.

Соціальні психологи (М.К. де Вріє та Д. Міллер) визначили морально-психологічний клімат в колективах різних організацій, а також особливості їх поведінки, термінами, що використовуються у психіатрії:

- драматична (демонстративна) організація — певною мірою «показушна» поведінка, демонстрація бурхливої діяльності, турбота про враження, яке про них складається. Зазвичай такі організації знаходяться на стадії активного зростання, що пов`язується з «експансією» на ринку. Стиль керівництва – кооперативний;

- депресивна організація — консервативна, бюрократизована, «зарегульована», що намагається зберегти на ринку «статус-кво»; за своєю суттю, бюрократична організація. Така організація здатна вижити лише в умовах стабільності на ринку, слабкої конкуренції. Стиль управління, що переважає, — авторитарно-бюрократичний;

- шизоїдна організація — низька зовнішня активність, переважає внутрішнє життя («розщеплення розуму»); вплив вищого керівництва не відчувається, цілі та стратегія розвитку незрозумілі, середня ланка управління орієнтована на власний добробут. Кар`єру роблять опортуністи, „улюбленці керівництва”. Стиль управління — потурання;

- параноїдальна організація — відчуває постійний страх перед контролем, намагається «підстрахуватися» на всі випадки життя. Стратегія орієнтується на захист існуючого становища. Велика увага приділяється обґрунтуванням, регламентам, інструкціям та їх утвердженню «у верхах». Бюрократичний стиль управління;

- примусова організація — характеризується також прагненням до уникнення помилок, чітким дотриманням ієрархії, інертністю, зайвою увагою до дрібниць. Стиль управління - патріархальний.

Оптимального стану соціально-психологічного клімату в трудовому колективі можна досягти за умови комплектації первинних колективів з урахуванням чинника психологічної сумісності (психосоціальні чинники, що враховуються при формуванні колективу: вік, стать, характер, темперамент, здібності) та за рахунок застосування соціально-психологічних методів, що сприяють виробленню у членів колективу навичок ефективного взаєморозуміння; організації безперервної професійної перепідготовки, чіткого розподілу ролей.

Найважливішими ознаками позитивного соціально-психологічного клімату у трудовому колективі є наступні:

- довіра і висока вимогливість членів групи один до одного;

- доброзичлива і ділова критика;

- плюралізм думок при обговоренні питань, що стосуються всього колективу;

- достатня поінформованість членів колективу про його завдання і стан справ при його виконанні;

- задоволеність приналежністю до колективу;

- відсутність тиску керівників на підлеглих і визнання за ними права приймати значущі для групи рішення;

- високий ступінь емоційного включення і взаємодопомоги в ситуаціях, які викликають стан фрустрації у будь-якого з членів колективу тощо.

Якщо соціально-психологічний клімат відображає сталі риси соціально-психологічних явищ у колективі, то соціально-психологічна атмосфера – ситуативні, що змінюються. Умови соціальної взаємозалежності учасників трудового процесу, а також проблеми добору кадрів і комплектування сумісних виробничих груп, здатних ефективно вирішувати покладені на них завдання, набувають сьогодні особливого значення.

Психологічна сумісність – взаємне сприйняття партнерів при спілкуванні та спільній діяльності, що ґрунтується на оптимальній подібності чи взаємодоповнюваності ціннісних орієнтирів, соціальних установок, мотивів, потреб, характерів, темпераментів, темпу й ритму психофізіологічних реакцій та інших значимих для міжособистісної взаємодії індивідуально-психологічних характеристик.

Особистість може займати конформістську позицію в групі – уникати самостійних рішень, пасивно сприймати готові групові стандарти поведінки. Конформізм може виконувати у міжособистісних відносинах як позитивну, так і негативну функцію. Позитивна функція полягає у тому, що конформізм здатен врівноважити індивіда з оточуючим його соціальним середовищем (може сприяти виправленню помилкової дії і поведінки, якщо більш правильними виявляються поведінка і дії більшості).

Для психологічної оцінки сумісності учасників групового процесу використовують критерій задоволення партнерів результатом і, головне, - процесом взаємодії, коли кожен із них опинився на висоті вимог іншого і не потрібно витрачати спеціальні зусилля на встановлення взаєморозуміння.

Характер соціально-психологічного клімату залежить також від рівня групового розвитку. Тому одним з найважливіших напрямів соціально-психологічного аналізу колективу є вимірювання групової згуртованості.




Конфлікти значною мірою визначають ефективність управлінського процесу (успішність здійснення членами організації спільної діяльності, своєчасність виконання поставлених завдань, адекватність стилю спілкування, напрям розвитку організації тощо). Відомо, що 80% інформації про підлеглих керівники отримують у вигляді скарг або під час конфліктів. Саме у результаті конфліктів виявляються слабкі ланки та невирішені питання в управлінні організаціями, формуванні структурних підрозділів тощо. Більш чіткими виявляються проблеми, пов’язані з рівнем кваліфікації окремих фахівців, працездатності співробітників та цілих робочих груп. Крім того, конфлікт здатен «зняти» напружену атмосферу. Бурхливе, емоційне з`ясовування стосунків іноді є корисним, за умови розумної поведінки учасників. Конфлікти підтримують соціальну активність людей, слугують «ліками від застою», стимулом для новацій, і, нарешті, розвивають особистість.

Конфлікт може мати як негативні, так і позитивні наслідки. Позитивні можливі за умови непорушення меж культурної полеміки (етичних та юридичних норм поведінки). В інших випадках слід очікувати руйнівного фіналу (втрачаються час, ресурси), що в цілому гальмує та ускладнює основну діяльність організації. Усі конфлікти, незважаючи на різний прояв, різну кількість суб’єктів, різний рівень розвитку та різні результати (продуктивні й непродуктивні) мають одну, загальну для всіх видів, внутрішню, психологічну основу.

Одна з особливостей конфліктної ситуації – проблема „розуміння-нерозуміння”, індивідуально-психологічний характер тлумачення її змісту, її суб’єктів, об’єкту. Суб’єкт або сприймає усвідомлені суперечності як закономірності і прагне адаптуватися певним чином до них, знаходячи шляхи поступового їх знання, або не сприймає, не визнає необхідність цих суперечок, які вносять дискомфорт у психологічну структуру, їх необов’язковість, різко реагує на них не лише емоційно, а й через конкретну поведінкову реакцію. Професійно підготовлений менеджер здатен «підніматися» над конфліктами й успішно управляти ними.

Існують кілька класифікацій конфліктів в організаціях. Насамперед, управлінські конфлікти можуть бути класифіковані на основі аналізу його учасників:

1) внутрішньоособистісні (інтраперсональні) – конфлікти, що у процесі управління виникають на рівні однієї особистості (наприклад, на рівні керівника підприємства або його конкретного працівника);

2) міжособистісні (інтерперсональні) – конфлікти, що у процесі управління виникають між двома працівниками;

3) внутрішньогрупові (інтрагрупові) конфлікти, які в процесі управління виникають усередині групи, зокрема, між конкретною особою і групою;

4) міжгрупові (інтергрупові) конфлікти, що у процесі управління виникають між соціальними групами, причому як усередині самої організації, так і при взаємодії з оточуючим середовищем.

Внутрішньоособистісний конфлікт пов'язаний із філософсько-психологічною проблемою гармонійного поєднання потреб та моральних вимог, відмовою від певних характеристик свого «Я», між реальним та Я-образом, між духом та тілом, між жіночою та чоловічою сутністю, між різними компонентами духовної структури людини. Депресивний стан психотерапевти лікують шляхом переваг раціональних поглядів над ірраціональними переконаннями.

Найбільш розповсюдженими є міжособистісні конфлікти, зіткнення та боротьба за власні інтереси окремої людини. В ролі учасників конфлікту постають дві особи, кожна з яких є суб’єктом, носієм певних цінностей, інтересів, думок. Найчастіше такі конфлікти відрізняється емоційною запальністю та напруженістю, виникають на ґрунті особистих симпатій-антипатій, але в організації стосунки між людьми тісно переплетені з діловими, кар’єрними та іншими інтересами. Інколи особиста антипатія неправомірно переноситься на розв’язання ділових питань і, навпаки, об’єктивне протиріччя виробничих питань набуває правомірного особистісного забарвлення. В організаціях однією з найпоширеніших причин виникнення міжособистісних конфліктів є порушення норм статусно-рольової поведінки.

Керівникам слід уміти розпізнавати негативні прийоми ділових контактів. Їх носії – „волокитники”, демагоги, ледарі і просто недисципліновані люди. Всю свою поведінку вони скеровують на саботаж службової роботи, і керівникам треба вміти розпізнати ці негативні прийоми, щоб вжити необхідних конкретних заходів. Вони намагаються брати чергові завдання без врахування терміну їх виконання, щоб потім уникати претензій у несвоєчасності; не закінчивши одну справу, беруться за інші, щоб мати виправдання причин їх невиконання; прагнуть у розпал роботи взяти відрядження, відпустку, захворіти; охоче у робочий час займаються громадськими справами, беруть безліч доручень, щоб була можливість вказувати на постійну зайнятість; тримаються на відстані від керівника, щоб потім сказати, що ними не керували; якщо ж працюють, то завжди посилаються на інструкцію, що входить і не входить у їх обов'язки.

Для здійснення психологічного тиску на керівника „важкі” співробітники приховують інформацію, потрібну для справи; посилаються на свою некомпетентність і обурюються (я не професор!); звинувачують начальство в упередженості, провокують його на грубість, посилаючись, що начальник тільки вимагає, а сам нічого не робить.

Типологія конфліктних особистостей

Тип	Характерні особливості
	Стереотипи поведінки	Адаптивні можливості
Демонстративний	Більш емоційний, ніж раціональний. Намагається позитивно виглядати в очах інших, бути в центрі уваги	Здатен до ситуативного пристосування, планування діяльності у відповідності з обставинами; не доводить плани до повної реалізації.
1	2	3
Ригідний	Має завищену самооцінку; постійно вимагає підтвердження своєї значущості; некритично ставиться до своєї поведінки	Адаптивний потенціал низький; нечутливий до думок оточуючих; не враховує ситуативні зміни; висока чутливість до несправедливості.
Некерований	Поведінка агресивна; має завищену самооцінку; вимагає підтвердження своїх власних досягнень	Недостатньо точно контролює себе; імпульсивний; не визнає загальноприйнятих норм
Надто точний	Надто вимогливий до виконання деталей роботи; надає занадто великого значення зауваженням; глибоко переживає свої прорахунки; схильний до психосоматичних девіацій	Виявляє підвищену стурбованість; неадекватний в оцінці стосунків; зовнішньо стриманий.
Безконфліктний	Нестабільний в оцінках і думках; занадто спрямований на компроміс; слабо розвинуті вольові якості; поверхово оцінює вчинки, як свої, так і чужі	Схильний до внутрішніх протиріч; націлений на короткочасний успіх; прогностичність розвинута недостатньо; залежить від думок оточуючих, особливо лідерів.
Цілеспрямовано конфліктний	Конфлікт для нього – засіб для досягнення цілей; схильний до маніпуляцій у взаємостосунках; володіє технікою спілкування у дискусіях; є активним учасником конфліктів	Дії в конфлікті сплановані, варіанти прораховані; позиції оцінюються.

Внутрішньо-групові конфлікти. Учасниками конфлікту стають усі члени соціально-психологічної групи. Вони приєднуються до однієї чи іншої позиції та утворюють мікрогрупи, які у процесі конфлікту діють як єдиний суб’єкт. Зароджуються такі конфлікти зазвичай двома шляхами: або міжособистісний конфлікт переростає свої межі та залучає до себе всіх членів групи, створюючи нестерпну психологічну атмосферу, або в результаті існування протилежних точок зору з приводу розв’язання ділового питання. В останньому випадку конфлікт може відігравати вельми позитивну роль – роль каталізатора пошуку нових ідей та рішень.

Міжгрупові конфлікти часто виникають між різними об`єднаннями людей, які відстоюють своє право на вплив, владу, ресурси тощо. Часто такий конфлікт виникає всередині організацій як результат неефективного керівництва, коли функції двох або більше структурних підрозділів або істотно перетинаються, або не узгоджуються за результатами. Часто можна спостерігати, як співробітники забувають про свої міжособистісні проблеми і об’єднуються у справді монолітну групу, що відстоює свої інтереси. Таке протистояння виявляє недоліки в організаційній системі і, разом з тим, потребує пошуку розумного вирішення з урахуванням інтересів усіх учасників та збереження конкурентоспроможності організації.

Конфлікти можуть виникати по горизонталі (всередині організаційної структури) та по вертикалі (між керівними структурами та підлеглими). Міжгрупові конфлікти можуть розгортатися як конкуренція між організаціями. Носіями та виразниками цього конфлікту є власники та керівники вищої ланки. Рядові працівники дуже рідко втягуються в такий конфлікт, їх втручання буває продуктивним на короткочасний період необхідності мобілізації зусиль та здібностей всіх співробітників.

Управлінські конфлікти за причинами, що їх породжують, поділяються на:

• „конфлікти ролей” (виникають в результаті неадекватного виконання соціальних ролей учасниками спільної діяльності та управлінської взаємодії);
  
• „конфлікт бажань” („зіткнення” свідомості різних людей з приводу одного й того ж бажання, яке може носити особистий характер, або ставлення до цілей організації ( при розподілі обмежених ресурсів, при досягненні однієї мети в процесі конкурентної боротьби тощо);
  
• „конфлікт поведінки”. Він виникає в процесі соціальної взаємодії і спілкування членів організації. Причинами такого конфлікту можуть бути відмінності в уявленнях і цінностях людей (груп), їх стилю поведінки, життєвого досвіду.
  

Відмінності конфліктів за формами, видами, учасниками, типами поведінки та причинами, що їх викликають, дають можливість аналізувати особливості та специфіку самої конфліктної ситуації. Виходячи з такого аналізу, можна обирати адекватний спосіб врегулювання конфліктів.

Шляхи врегулювання конфліктів безпосередньо залежать від картографії конфлікту. Розробка картографії конфлікту передбачає:

1. Усвідомлення проблеми конфлікту.
   
2. Пошук справжньої причини конфлікту.
   
3. Визначення дійсних учасників конфлікту (окремі співробітники, групи, відділи тощо).
   
4. Аналіз потреб та психологічних побоювань учасників конфлікту; існуючих до конфліктної ситуації міжособистісних стосунків учасників конфлікту; ставлення до конфлікту осіб, які не беруть участі у ньому, але зацікавлені у позитивному його вирішенні.
   

Методика управління конфліктами вимагає від менеджера використання двох стратегій: попередження (профілактики) та подолання реальних (прихованих або відкритих) конфліктів.

Тактика управління конфліктами передбачає використання окремих прийомів та методів роботи з тими чи іншими феноменами, що виникають у процесі роботи менеджера. Наприклад, на міжособистісному рівні рекомендується:

1. Пам’ятати, що у конфлікті у людини домінує не розум, а емоції, які можуть призвести до афекту.

2. Дотримуватися багатоальтернативного підходу, не заперечувати пропозиції партнера. Аналізувати всі пропозиції (вигоди – втрати).

3. У центрі уваги тримати проблему, а не психологічний вимір стосунків. («Що станеться, якщо не буде знайдений вихід?»).

4. Уникати констатації негативних емоційних станів партнера.

5. Контролювати власні емоції і дати вихід емоціям іншої людини.

У розв’язанні конфлікту менеджер може використовувати наступні стилі поведінки: суперництва (конкуренції), співробітництва, поступливості (компроміс), пристосування, бездієвості (уникання).




Виявити суб’єктивно-психологічні можливості запобігання та подолання конфліктних ситуацій можна за допомогою методу деконструкції. В деконструкції конфлікту головним є зосередження менеджера на сприйнятті динаміки людського існування, безперервному та безмежному процесі життя. Цей метод ґрунтується на виявленні і мобілізації творчих характеристик людини як особистості, а також потенціалу, що закладений у самій організацій.

Психологічні прийоми приглушення конфлікту базуються на використанні таких принципів: „виходу почуттів”, „емоційного відшкодування”, „авторитетного третього”, „оголеної агресії”, „розширення духовного обрію” тощо.

Ефективним способом урегулювання конфліктних ситуацій є діалог – він забезпечує функцію взаємного спілкування, бо передбачає право опонента на власну позицію, одночасно, відмову від монопольного володіння істиною.

Поряд з традиційними та модернізованими підходами до подолання конфліктів існують і нові, наприклад медіація (процес, за яким нейтральний кваліфікований спеціаліст-посередник (медіатор) допомагає конфліктним сторонам досягти порозуміння шляхом переговорів).

Таким чином, уміння ефективно управляти конфліктами вимагає від менеджера:

1. Розпізнавати приховані інтереси та потреби людей.
   
2. Виявляти „важких” у спілкуванні людей.
   
3. Використовувати прийоми спілкування, що дають вихід емоціям.
   
4. Ідентифікувати типи конфліктогенних людей.
   
5. Володіти прийомами приглушення конфлікту.
   
6. Вміти складати картографію конфлікту.
   

Продуктивно використовувати результати конфлікту.


УДК 331.5

Кравцов С.О.

науковий співробітник Державної установи

Науково-дослідний інститут

соціально-трудових відносин

Мінпраці України


ЛЮДИНА ТА ПРОФЕСІЯ: НА РОЗДОРІЖЖІ ПРОФЕСІОЛОГІЧНИХ ДОСЛІДЖЕНЬ


Людина – мабуть, єдине, що здатне нас дивувати та захоплювати, терпіти і творити, пізнавати і знищувати. Як особа вона індивідуальна, як одиниця соціуму вона пізнана, як процес вона нез'ясована. Поєднуючи в собі особу, процес і одиницю соціуму, людина – творець себе та соціуму в цілому, але не як біологічна маса, а як трудова, творча одиниця економіки. Виділяючи таку одиницю, слід вести мову про її трудові якості (компетенції), які, у свою чергу, об'єднуючись, складають вид трудової діяльності, професіоналізм і творчі досягнення. Вкрай складно індентифікувати людину як професійну складову ринку праці та економіки, ще важче вивчати її як творця в певній сфері діяльності, але, на наш погляд, це можливо за допомогою професіологічних підходів.

На сьогодні вітчизняна система професіологічних досліджень як окрема наукова дисципліна практично не розвивається. Вона фактично залежить від окремо взятих наук (наприклад, соціології, історії, економіки, психології, антропології тощо), які використовують у тій чи іншій мірі окремі складові методологічних підходів до її визначення. Саме тому для уникнення проблемних питань щодо визначення професіології як науки, її завдань, цілей, предмету та об'єкту слід розставити всі крапки над "і". От як описує професіологію учений Е.Каліцький: "Така наука існувала в 30-ті роки радянського періоду нашої країни (Російська Федерація – авт.), коли починала свій розвиток система професійно-технічної освіти, і країні потрібна була значна кількість кваліфікованих робітників для розвитку галузей народного господарства. Вона отримала назву "Професіологія" і претендувала на статус комплексної науки, яка розглядала проблеми людини і професії, суспільства та освіти. У якості об'єкта професіології виступала професійна людина, а предмета – професія (або кваліфікація) як соціальний феномен. Головним її завданням була побудова системи наукової підтримки професійної кар'єри людини в суспільстві. В основі професіології міститься гомоцентрична концепція, згідно із якою людина сама визначає та реалізує значення та спосіб свого життя завдяки професійній діяльності" [1]. На нашу думку, професіологія, в загальному розумінні, – це наука, яка вивчає професії (кваліфікації) різними методами психології, соціології, економіки праці, фізіології, медицини, освіти, педагогіки, юриспруденції, аналізує взаємодію професійної людини з трудовим колективом, та навпаки, з метою поліпшення професійної підготовки, оздоровлення умов і режимів праці, трудової діяльності тощо.

Виходячи з такого тлумачення "професіології" можна констатувати багатогранність її наукового пізнання, завдяки якому, серед усього іншого, можливим стане вирішення проблемних питань функціонування ринку праці та адаптаційних процесів людини як працівника, створення ефективних механізмів управління персоналом тощо.

Під час становлення людини як працівника в центрі уваги професіології, виникають такі питання: якщо людина формується під впливом професійної освіти, то яка вона, як функціонує, які її критерії?

У наш час система освіти знаходиться у реформаційному стані, і тому слід констатувати те, що освітні реформи, або як називає їх Т.Парсонс "революції у сфері освіти" [2, с. 131] суттєво впливають на структуру зайнятості, особливо за напрямом підвищення ефективності адаптаційних процесів у виробничому колективі. А коли система освіти як центральна гілка створення цілісної державної політики у сфері надання педагогічних і освітніх послуг робить сумнівні кроки під час проведення власних реформ (розробка та ухвалення освітніх стандартів, наприклад, Переліків підготовки молодших фахівців, бакалаврів, кваліфікованих робітників, які у більшості своїй не пов`язані з потребами ринку праці), це значно звужує або повністю гальмує адаптацію людини як кваліфікованого працівника на ринку праці. Негативні чинники, що заважають розвитку "професійної людини" в майбутньому сприяють погіршенню його фінансового положення. Тому правильне обрання майбутньої професії – це "майбутні плоди, які людина збиратиме на полі праці", поповнюючи свій матеріальний достаток. Обираючи відповідну професію, людина створює себе як кваліфікованого працівника, і як результат – фінансова стабільність залежатиме саме від його здібностей. Але хто може стовідсотково підтвердити факт відповідного обрання людиною майбутньої професії або виду економічної діяльності, що гарантувало б їй достатній прибуток і належну матеріальну забезпеченість?

Вивчаючи сферу праці, окремі професійні угрупування, класи, підкласи професій, змістовну частину окремо взятої професії, людські можливості і схильності до певних робіт через призму професіології, можна, на наш погляд, спрогнозувати деякі напрями майбутнього розвитку "професійної людини", колективу та ринку праці в цілому.

Висвітлення подібної теми фахівцями та науковцями у наш час є вкрай незначним. Поряд з цим окремо можна виділити таких, як Р.Абрамова, М.Сакс, Дж. Олсон, Е.Балакірєву, С.Мельника, О.Симончук та інших. Але, поза сумнівом, першість у відповідних дослідженнях належить ученим-класикам – Т.Парсонсу, М.Веберу, Е.Дюркгейму, Г.Форду, А.Маслоу.

Наприклад, ще М.Вебер у своїх працях відзначав, що професіонали повинні зосереджувати в собі риси сучасної людини. На наш погляд, сучасна людина як професіонал, це, перш за все, поєднання досвіду роботи, мобільності професії та компетенцій. Тільки таке поєднання створює професійну людину. М.Вебер розглядав "професійну діяльність" як творчу та відкидав принципове розділення професій на "творчі" і "прикладні" (ті, які не мають творчого характеру) [3, с.40-41]. Таким чином "професійна людина" є творчою особистістю, homo generabilis, будь-то працівник керівної ланки, науковий працівник-дослідник, електромеханік, офіціант або перукар. Роботу будь-якої складності ефективно може виконати тільки працівник, що має до цього "творче тяжіння", талант, досвід і відповідну освіту. І не слід, на наш погляд, вважати, що отримання диплома кандидата наук є складнішою процедурою, ніж підвищення кваліфікації до шостого або восьмого розрядів кваліфікованим робітником. Чи зможе кандидат філософських наук провести акустичні випробування всіх видів джерел шуму та вібрації, включаючи імпульсні [4, с.237], як це робить "Оператор акустичних випробувань" – питання риторичне. Не може, тому що і не повинен цього робити. Кожний виконує свою власну роботу за своїм фахом, і з часом стає професіоналом своєї справи (або ж ні). Ми точно знаємо, що велика кількість "вищих професій" не пред'являє до працівника ніяких вищих вимог, ніж відповідні "низькі професії"; що робітники в рудниках і на фабриках повинні володіти спритністю, здатністю переносити великі фізичні навантаження, що піднімає суб'єктивну оцінку їх власної праці вище праці багатьох урядовців і навіть науковців; що праця акробата або жонглера вимагає стільки ж терпіння, спритності і таланту, як праця віртуоза-піаніста [5, с.474].

Веберівська "професійна людина" – це все-таки капіталістична людина, людина, яка прагне досягнення свого "Я", покладається тільки на себе, проявляє ініціативу, реалізує (планує) свої потреби. Ці дії створюються завдяки раціональності, тобто "професійна людина" повинна чітко визначитися, до чого вона прагне та за допомогою яких засобів. А раціональність сприймається нею як правильний спосіб дій [6].

Людина реалізує свою професію завдяки професійній діяльності. А професійна творча діяльність викликає у людини відчуття гордості за свою працю і завдяки цьому вона усвідомлює своє значення в суспільстві і має творчу свободу, без якої неможливе творення. Людина, яка пишається своєю професією, повинна орієнтуватися на високі професійні досягнення. В цьому і виявляється відношення людини до праці, що обумовлено її інтересами, мотивацією, переконаннями, схильностями, орієнтацією та здібностями. Людина і професія як ціле відображаються в особистості під час досягнення нею професійної майстерності, при постійному удосконаленні професійних знань, умінь, навичок, адаптації до потреб, в прагненні до універсальності, ідентифікації себе з професійною метою та завданнями, інтеграції з професійною групою тощо [7, с.279].

Отже для чого потрібна професіологія? На нашу думку, вона повинна поєднати у собі методологію щодо визначення професійних і соціально-психологічних компетенцій майбутніх працівників (випускників закладів вищої та професійно-технічної освіти), зміцнити підходи до визначення професійної приналежності, спрямованості, орієнтації учнів загальноосвітніх шкіл, скомпонувати єдині підходи до визначення поняття окремо взятої професії, вивчати процеси створення нових видів робіт, які у свою чергу мають поєднуватися у нову професію, розроблювати прогнозні варіанти розвитку професійно-класифікаційної та кваліфікаційної сфери на ринку праці, створювати методичні підходи для належного функціонування принципу "навчання упродовж всього життя", підтримувати процеси кар'єрного зростання людини як кваліфікованого працівника. Ці напрями не є вичерпними, вони є такими, що узагальнюють основні принципи функціонування професіології як науки.

Головне, на наш погляд, це те, що професіологія повинна функціонувати у комплексі із системою освіти. Наповнювати зміст освіти відповідними професійними значеннями та змістовністю. Бо творення нових робітничих кадрів не є проблемою виключно системи освіти. Система освіти не може та не повинна створювати нові кваліфікації тільки тому, що це потрібно навчальним закладам, особливо під час конкуренції між собою щодо залучення до навчання якомога більшої кількості студентів, слухачів і учнів. Освіта це тільки прохідна ланка між "бажанням" і "дійсністю", між "створенням" і "використанням", між "людиною" та "професією". Це значний важель при соціальній адаптації майбутнього працівника до ринку праці. Але без цієї ланки людина – лише "технічний засіб", "інструмент без душі". Повертаючись до роздумів М.Вебера про "творчу людину" [3, с.40-41], зазначимо, що без освіти її становлення не відбудеться належним чином, таким, який відповідав би сучасному громадянському суспільству.


Література


1. Калицкий Э.М. Трансформация профессионального образования в современном бизнесе. – Минск, 1997. – С.23.

2. Т.Парсонс. Система современных обществ / Пер. с англ. Л.А.Седова и А.Д.Ковалева. Под ред. М.С.Ковалевой. – М., 1998. – 270 с.

3. Филиппов А.Ф. Современность и повседневная рациональность // Стратегия. – №1. – 1998. – С.40-41.

4. Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, випуск 1, розділ 2. – Краматорськ, 2005. – 292 с.

5. Георг Зиммель. Избранное. Том 2. Созерцание жизни. – М.: Юрист, 1996. – 607 с.

6. Загадка украинской души или особенности менталитета украинцев // ement.com.ua/notes/mental_2.phpl.

7. Шамотина О.П. Феномен профессии как актуальная социологическая проблема современного общества // Труды молодых ученых и специалистов. Выпуск 1. Региональная экономика: взгляд молодых. – Уфа, 2007. – 358 с.


УДК 316.346.2

Лєнь Т.В.

аспірантка Інституту вищої освіти

АПН України

м. Київ


ГЕНДЕРНІ АСПЕКТИ ПРОФЕСІЙНОЇ САМОРЕАЛІЗАЦІЇ ОСОБИСТОСТІ У СУЧАСНОМУ УКРАЇНСЬКОМУ СУСПІЛЬСТВІ


Для гармонійного відчуття особистість має максимально реалізувати свій особистісний потенціал, у професійному сенсі зокрема. В складний для нашої держави перехідний момент, важливим є гендерний аспект професійної самореалізації.

На сучасному етапі розвитку української держави існує багато проблем у функціонуванні українського суспільства, а саме – незначна представленість жінок у державотворчій та управлінській діяльності, збільшення різниці у тривалості життя статей, надсмертність чоловіків, подвійна зайнятість жіноцтва, недостатня самореалізованість чоловіків у вихованні та господарсько-побутових функціях сім’ї тощо.

Аналіз домогосподарських чинників дозволяє оцінити вплив сімейних та професійних ролей на поведінку людини залежно від її статі. Такі гендерні ролі розподілені між чоловіками й жінками асиметрично. Зокрема, для жінок традиційно високим є попит на виконання ними сімейних ролей, які обмежують професійні. Зворотна тенденція характерна для чоловіків: підвищений попит на професійну роль дає їм змогу скоротити час на виконання своїх сімейних обов'язків. Найбільше на рівень професійної зайнятості впливають гендерні ролі, - зразки поведінки жінок та чоловіків, які ґрунтуються на традиційних очікуваннях, пов’язаних з їх статтю.

Вклад, який суспільство робить у розвиток особистості, залежить від її статі. Як у чоловіка, так і у жінки формуються специфічні гендерні структури особистості, або гендерні компоненти ідентичності, які природнім чином визначають процеси самореалізації.

Під самореалізацією розуміється здійснення індивідуальних та особистісних можливостей людини засобом власних зусиль, а також у процесі спільної діяльності з іншими людьми. Особистість реалізує власний потенціал, сукупність знань, умінь, навичок, евристичні процеси, інтуїцію, здібності, оскільки усвідомлює свою цінність, має цілі діяльності та плани її здійснення. В основі здійснення можливостей лежить їх аналіз, аналіз життєвих ситуації, виявлення кола проблем та шляхів їх вирішення, визначення цілей та вибір стратегій здійснення, усвідомлення результатів та накопиченого досвіду. Кожна людина володіє тими чи іншими технологіями реалізації потенціалу, розвиваючи їх протягом життєвого шляху. Таким чином, самореалізація є однією з найважливіших характеристик внутрішнього розвитку та рівня зрілості особистості.

Проблема самореалізації особистості має багато аспектів вивчення, як в теоретичному, так і в практичному планах. Аналіз вітчизняної та зарубіжної літератури останніх років показав, що тільки невелика її частина пов’язана з порівняльним аналізом психологічних особливостей чоловіка й жінки та їх особистісним становленням. Але мета та спосіб самореалізації визначаються тим екзистанційним сенсом, який особистість вкладає у вибудовування свого життєвого шляху, а також тим культурним варіантом, який пропонує суспільство. У суспільстві існують чітко не декларовані, але у повсякденній практиці трансльовані у формі традиційних гендерних ролей зразки для чоловічої та жіночої самореалізації.

Самореалізація означає прийняття себе, своїх особистісних та статевих особливостей, але цей процес можуть ускладнювати конфлікти між індивідуальними особливостями та традиційними уявленнями про гендерні ролі.

Традиційні уявлення про гендерні суспільні ролі містять думку про те, що загалом жінки поступаються чоловікам в обсягах накопиченого "ринкового" людського капіталу (освіти, фахових навичок, індивідуальних здібностей тощо). Тому для сім'ї вигідна зайнятість чоловіка на ринку праці, а жінки - в домашньому господарстві. Однак ця ситуація за останнє сторіччя досить істотно змінилася. Слід зазначити, що гендерні перетворення в Україні збіглися з загальними процесами реформування, перебудови, оновлення всієї системи її політичного, економічного та соціального життя. Перетворення країни відбувається на основі якісно нової моделі, яка суттєво впливає на гендерні процеси. Зміна статусу соціального суб’єкта накладає відбиток і на соціально-політичну поведінку статей, їх гендерне самовизначення. Нова конфігурація соціальних відносин і системи соціальних інститутів зумовлює нові форми самовираження статей і їх взаємовідносин.

Гендерна мета по-різному формулюється в законодавстві різних країн, проте зводиться до спільного: створення суспільства гендерної рівності, формування державної політики, орієнтованої на гендерну перспективу, впровадження в суспільстві рівних прав і можливостей, принципу недискримінації, створення умов справедливості, свободи для вільного й повноцінного самовираження та самореалізації особистості жінки і чоловіка. Суспільство гендерної рівності - це суспільство, в якому чоловікам і жінкам надаються рівні можливості й шанси для добровільної участі в усіх видах діяльності як рівноправним партнерам, і де чоловіки та жінки користуються рівними політичними, економічними, соціальними і культурними правами й свободами, а також виконують обов’язки та несуть однакову відповідальність.

Під рівністю жіночої й чоловічої статей розуміється рівність їх соціального статусу та загальна участь у всіх сферах суспільного, державного і приватного життя на основі самоусвідомлення особистісних потреб та інтересів, долання елемента ієрархічності, за якою історично чоловіки розглядалися як істоти вищі, а їхня діяльність та її результати - як суспільно значущі, ніж діяльність та результати жінок.

Слід зазначити, що Конституція України забезпечує рівні громадянські права і свободи чоловіків та жінок. Правове поле України ґрунтується на дотриманні принципу рівноправ’я статей у здобутті освіти, професії, охорони здоров’я тощо.

На сучасному етапі державна гендерна концепція суспільного розвитку й соціальних перетворень, спрямованих на суспільний прогрес, передбачає суспільний і державний погляди на життя обох статей як рівних, збалансованість можливостей їх розвитку, долання всіх форм історичної несправедливості щодо ставлення до них і оцінки результатів їхньої діяльності, забезпечення умов для саморозвитку й самовираження жінки й чоловіка як рівних у правах, свободах, обов'язках та відповідальності [1].

Концепція сталого розвитку передбачає не заходи щодо чи заради жінок, а створення сприятливого економічного, політичного і культурного середовища для реалізації конституційного рівноправ’я на практиці. Оскільки реальне становище жінки відрізняється від становища чоловіка, то особливий наголос у структурі гендерних стратегій та їх реалізації ставиться на політиці щодо становища жінок.

Слід зазначити, що життєво важливими сферами гендерних досліджень в Україні є також такі питання, як сприяння збалансованому розподілу робочих та сімейних обов’язків жінок і чоловіків, зміцнення егалітарних стосунків у сім’ї, ліквідація професійної сегрегації і всіх форм дискримінації статей, а також створення рівноправних умов для соціалізації молодого покоління.

Аналіз даних соціологічного дослідження, проведеного в Україні показує, що в молоді уявлення щодо моделі “справжнього чоловіка” та “справжньої жінки”, у контексті професійної та приватної діяльності, не тільки традиційні, навіть більше - досить примітивні. І це явище можна розглядати як прогалину в гендерному вихованні молоді [2].

Таким чином, для реального втілення у суспільне життя гендерної політики, надання особистості умов для реалізації особистісного потенціалу у професійному та інших видах діяльності, необхідне її поширення у всі сфери життєдіяльності людини, починаючи з раннього дитинства. Отже, гендерне виховання лежить в основі формування гендерної культури особистості та суспільства в цілому - як самовираження й самоутворення жінок й чоловіків, та є важливим аспектом у процесі розвитку держави.


Література

1. Грабовська І. Україна – простір гендерних утопій чи реальних проблем
   

// Сучасність. - №6. – 2002.

2. Лавриненко Н. Особливості життєдіяльності сім’ї в умовах трансформації українського суспільства // Українське суспільство на порозі третього тисячоліття. К.: Віпол, 1999.
   
3. Лавриненко Н. Женщина: самореализация в семье и обществе (гендерный аспект). – К., 1999.
   
4. Messner M.A. Politics of Masculinities. Men in Movements. L.Sage, 1997.