Министерство спорта, туризма и федеральное агентство по молодёжной политики РФ образованию

Вид материала

Документы

Содержание Проблемы и перспективы развития туристских фирм как организаций малого бизнеса Ключевые слова: Организации малого бизнеса, турфирмы, корпоративная культура.

Подобный материал:

• Министерство на икономиката, енергетиката и туризма център на промишлеността на република, 768.89kb.
• Государственная программа Российской Федерации «Доступная среда» на 2011 2015 годы, 1560.95kb.
• Программа санкт-Петербург 2010 Министерство спорта, туризма и молодежной политики Российской, 1107.82kb.
• Министерство спорта, туризма и молодежной политики России, 67.14kb.
• Доклад министерства спорта, туризма и молодежной политики края, 114.52kb.
• Заявление минспорттуризма России и Ростуризма о поездках российских туристов в Арабскую, 22.38kb.
• Министерство спорта, туризма и молодежной политики Российской Федерации Федеральное, 2021.76kb.
• Приказом Минспорттуризма России от «26» марта 2010 г. №224 Министерство спорта, туризма, 291.88kb.
• П. В. Журавлев 2010, 173kb.
• Доклад министерства спорта, туризма и молодежной политики края на рабочую группу, 167.82kb.

Проблемы и перспективы развития туристских фирм как организаций малого бизнеса

Г.Н. Тарасова, к. истор. н., доцент,

заведующая кафедрой социологии

РГАТА им. П.А. Соловьева.

Е.А. Бекелева,ассистент кафедры философии,

социально-культурных технологий и туризма

РГАТА им. П.А. Соловьева.

ГОУ ВПО Рыбинская государственная

авиационная технологическая академия

им. П.А. Соловьева, город Рыбинск.


Аннотация

Статья посвящена анализу организаций малого бизнеса, в частности туристских фирм. Рассматриваются вопросы, касающиеся значимости малых организаций в современной экономике, исследуются особенности их внутреннего организационного пространства, дается оценка состояния и доказывается практическая значимость корпоративной культуры для малых организаций на примере регионов России, как универсального управленческого инструмента, позволяющего добиться лучших производственных результатов.

This article contains the analysis of small business enterprises, in particular, of travel companies. The issues about the importance of small enterprises in modern economy are considered, the characteristics of small enterprise internal organizational space are examined. The evaluation of the corporate culture condition is given and its practical importance as a universal instrument allowing best performance results for small organizations is proved by the example of Russian regions.

Ключевые слова: Организации малого бизнеса, турфирмы, корпоративная культура.

Tags: Small business enterprises, travel company, corporate culture.


Организации малого бизнеса являются неотъемлемой частью не только экономической, но и социальной структуры общества. Возможность эффективного функционирования малых организации определяется рядом их преимуществ по сравнению с крупными предприятиями: близость к местным рынками и приспособление к запросам клиентуры; исключение лишних звеньев управления; производство товаров и услуг малыми партиями, что не выгодно крупным компаниям и т.д. В последнее время в России наблюдается рост малого предпринимательства, особенно в сферах, где не требуется больших капиталов и кооперации множества работников. Число малых предприятий за 11 лет (1996   2006) с момента, когда были установлены классификационные признаки организаций малого бизнеса, возросло на 22,5% [6]. А с 2006 по 2007 год их число увеличилось с 1032,8 до 1137,4 тыс. [7] (таблица 1.). Как показывают данные Росстата [2], практически все основные экономические показатели деятельности малых предприятий в нашей стране ежегодно возрастают.

Таблица 1.

Основные экономические показатели деятельности малых предприятий

	2002	2003	2004	2005	2006	2007
Число малых предприятий (на конец года), тыс.	882,3	893,0	953,1	979,3	1032,8	1137,4
Число малых предприятий в расчете на 10000 человек населения	61	62	66	69	73	80
Среднесписочная численность работников, (без внешних совместителей), тыс. человек	7220,3	7458,9	7815,1	8045,2	8582,8	9239,2
Средняя численность внешних совместителей, тыс. человек	502,9	546,9	608,6	630,4	656,5	640,2
Средняя численность работников, выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера, тыс. человек	252,9	249,0	243,5	258,1	229,3	277,9
Оборот малых предприятий, млрд.руб.	...	...	...	9612,6	12099,2	15468,9
Инвестиции в основной капитал, млрд. руб.	51,0	67,3	99,2	120,5	171,3	259,

За рубежом в странах Евросоюза малый бизнес насчитывает свыше 20 миллионов предприятий, которые дают более половины общего оборота и добавленной стоимости. Число занятого населения в малом бизнесе Европы составляет порядка 70% [3]. Наибольшее количество малых предприятий создано в торговле, строительстве и пищевой промышленности. В США на долю малых предприятий приходится до 40% ВНП и 50% валового продукта частного сектора, в том числе в строительстве — 80%, в оптовой торговле — 86, в сфере обслуживания — 81%. В Японии доля малых и средних организаций в общем количестве предприятий составляет более 90%, по числу занятых работников — 80,6%, по объему продаж в розничной торговле — 80,4% [1]. В России доля малых организаций в общем числе предприятий составляет лишь 30,7%, тогда как в странах — членах ЕС только микропредприятия (численность занятых в которых до 9 человек) составляют 90% общего числа предприятий.

В целях поддержки развития малого предпринимательства в нашей стране действует целевая программа, направленная на развитие малого и среднего предпринимательства. Малое предприятие как раз и есть форма или способ реализации свободы предпринимательства: создание своего дела с принятием на себя связанного с ним риска. Человек, занимаясь малым и средним бизнесом, стремится самоутвердиться, состоятся, доказать, что он чего-то хочет и может. Тем самым открывается возможность для инициативы, самостоятельности, идущим снизу.

В развитии мелких и средних предприятий заключена основа благосостояния и процветания большинства населения любого региона: семейное (домашнее) производство, дестандартизация продукции, малая серийность, гибкие графики работы, обеспечение людей рабочими местами и т.п. Кроме того, такие предприятия составляют основной путь формирования «среднего класса»: развитие малого и среднего бизнеса позволяет вырасти средним собственникам с новыми мотивациями. К тому же преимущества рынка здоровой конкуренции наглядно проявляются в сфере обслуживания и предоставления услуг. Все возрастающее значение сферы сервиса непосредственно связано с мировой тенденцией перехода от «производительной» к «сервисной экономике», когда основной акцент делается не на технику, а на человека.

Туристские фирмы являются малыми организациями сферы сервиса, которые в большей степени подвержены давлению конкуренции и внешних изменений, нежели большие корпорации. Поэтому для современных туристских организаций важна высокая мотивация «человеческих ресурсов», обеспечивающих рост производительности труда как основы их конкурентоспособности и выживания. При этом управление в них должно быть ориентировано на соучастие работников в делах организации, гармонизацию отношений с общественностью.

Учитывая актуальность и значимость туристских фирм для современной экономики, мы провели исследование, направленное на изучение существующей в них корпоративной культуры, поскольку в настоящее время, по мнению как зарубежных, так и отечественных исследователей, именно она является универсальным способом, связывающим организацию в единое целое, а также служит мощным управленческим механизмом и позволяет добиваться поставленных целей.

С этой целью в 2008 г. нами проводилось социологическое исследование в форме анкетирования руководителей и подчиненных туристских фирм четырех регионов России: Ярославского, Костромского, Ивановского и Вологодского. Всего в опросе участвовало 309 человек, из которых 56 – руководители турфирм и 253 – подчиненные.

Как показали результаты исследования, среди работников турфирм преобладают женщины (88%), примерно одна треть   сотрудники в возрасте от 21 до 25 лет и около 40%   в возрасте от 25 до 30 лет. Большая часть работников имеет среднее специальное образование (43%), однако по профилю работает лишь 10%. Высшее образование имеют 40% респондентов, из которых профильное имеется менее чем у половины.

Наше исследование подтвердило, что одной из ключевых проблем обследуемых организаций малого бизнеса (туристских фирм) является недооценка руководителями роли корпоративной культуры в управлении организацией, пренебрежение ею как инструментом для формирования благоприятного микроклимата в коллективе, успешных взаимоотношений руководителей и подчиненных, игнорирование связи культуры организации с ростом ее экономических показателей.

В настоящей статье мы приведем анализ центральной категории корпоративной культуры – ценностей. Роль ценностей в корпоративной культуре трудно переоценить, поскольку на их основе формируются ориентации, реализующиеся в поведении работников. Ценности представляют собой «относительно устойчивое и социально обусловленное избирательное восприятие личностью материальных, социальных и духовных благ, это набор стандартов и критериев, которым она следует» [8]. Поскольку именно человек является носителем ценностей, невозможно составить их универсальный и всеобъемлющий перечень. Однако мы можем выделить основные категории, описывающие ценностные ориентации субъектов и на основе этого вывести общие закономерности существования внутренних ценностей персонала организаций. Так, система любого объекта, объединяющего людей, имеет пять категорий ценностей [4]:

1. Экономическая, регулирует вопросы, связанные с распределением доходов фирмы, а также с размером прибыли.

2. Технологическая отвечает за способ производства товара или услуги, методики его совершенствования, качества и количества производимых товаров, особенности организации трудового процесса.

3. Общественная определяет место организации в обществе, показывает отношение к организации самих работников и цели их пребывания в ней.

4. Социально-политическая демонстрирует комплекс отношений организации с клиентурой, показывая, каких клиентов она хотела бы иметь и каково их отношение к организации. Данная категория также показывает наиболее приемлемое «качество организационной жизни» для компании и пути достижения нужного качества.

5. Трансцендентальная отражает степень значимости организации для персонала и основывается на системе организационных ценностей и приоритетов, которая может характеризовать преданность сотрудников.

Как выяснилось в результате исследования ценностных ориентаций персонала в туристских фирмах обследуемых регионов, руководство и подчиненные по-разному расставили приоритеты в определении внутренних ценностей (рисунок 1). Так, для руководителей на первом месте по значимости стоят социально-политические ценности, а у подчиненных – экономические. К тому же ни по одной из категорий не наблюдается совпадения в ранжировании оценок категорий ценностей руководителей и подчиненных. Несогласованность мнений по ключевым категориям ценностей между менеджерским составом организации и их подчиненными является свидетельством отсутствия единой общепризнанной культуры. Подобная ситуация порождает проблему выбора правильного делового поведения как способа реализации работниками целей и задач, поставленных руководством в рамках деловой культуры организации.



Рисунок 1. Ценности руководителей и подчиненных туристских фирм.

В рамках нашей программы исследования внутренних ценностей сотрудников турфирм, согласно полученным данным, можно отметить, что ценности персонала, отражающие отношение к выполняемой работе, руководству, друг другу не противоречивы. Все опрошенные сотрудники признают своей ценностью следование правилам, инструкциям, процедурам, дисциплине. Из общего числа опрошенных примерно 50% сотрудников признают ценностью преданность делу, честность, взаимное уважение и доверие, около 30%   соперничество, стремление к успеху и достижение целей. Это базовые ценности организации, которые служат основой формирования корпоративной культуры. Одним из основных назначений системы ценностей, существующей в компании, является ориентация сотрудников в выборе ими делового поведения, которое, в свою очередь, является осуществлением целей и задач, поставленных руководством. Анализ внутренних ценностей показал, что в принципе все турфирмы провозглашают одинаковые или близкие ценности: лидерство на рынке, успех, прибыльность. В отношениях с коллегами респонденты ориентируются на сотрудничество, командную работу, честность, доверие, порядочность. Однако, сопоставляя ответы руководителей и подчиненных, можно обнаружить несоответствие ценностей, связанных с оценкой сплоченности и дисциплинированности. Например, согласились с высказываниями «Мнение каждого работника значимо», «Коллектив – это единая семья», «Работа в команде ценится» лишь 20,5% руководителей, против 66,7% подчиненных. Отсутствие совпадения ценностей в этом вопросе – плохой знак, поскольку может являться причиной разногласий и конфликтов в процессе выполнения общей работы.

Известно, что основу делового поведения составляет система ценностей работников компании. Именно в деловом поведении проявляется степень осознания личных интересов, соотнесенных с интересами компании и других работников. Как показали результаты исследования, одна из основных проблем в деятельности туристских организаций, которая неизбежно влияет на работу персонала, состоит в отсутствии совпадения личных целей и ценностей работников и фирмы. В то время как исследования ценностных аспектов корпоративной культуры показывают, что «уже при 50%-м совпадении целей и ценностей отмечается 100%-я производительность труда с последующим совершенствованием качества» [8]. Для развития корпоративной культуры одним из ключевых моментов является непротиворечивость ценностных ориентаций сотрудников и организационных ценностей. Только в этом случае сотрудники и руководители превращаются в приверженцев организации. В ходе исследования выяснилось, что лишь у 45% респондентов цели деятельности организации соответствуют их личным ценностным ориентирам, 39% опрошенных считают, что цели соответствуют лишь частично, а у 16% работников цели компании вовсе не соответствуют личными ценностям. Подобная ситуация вряд ли может характеризовать гармоничное пребывание сотрудника в организации. Хотя известно, что «общая, разделяемая всеми работниками фирмы цель, которая не противоречит ценностным ориентациям персонала, позволяет эмоционально воздействовать на сотрудников, и, безусловно, является критерием грамотной управленческой политики руководителя» [8]. Считается также, что четко сформулированные корпоративные ценности, уважение к которым разделяется всеми сотрудниками организации, повышает устойчивость компании.

Подводя итог вышесказанному, отметим, что мы можем констатировать некоторые проблемы, касающиеся их внутреннего организационного пространства, которые, безусловно, влияют на деятельность компаний. Подтверждением этому являются данные, полученные в результате исследования корпоративной культуры туристских фирм. Прежде всего, отметим отсутствие совпадения в оценках руководителями и подчиненными основных категории ценностей. В рассматриваемых организациях такое положение может свидетельствовать о непродуманной управленческой политике, поскольку подобная рассогласованность является препятствием на пути формирования организационного поведения, на основе которого работники осуществляют деятельность по выполнению задач, выдвигаемых руководством.

Другой проблемой является несогласованность целей и ценностей руководителей и подчиненных, которая выступает препятствием в развитии организационного пространства турфирм, а также доказывает использование малодейственных менеджерских подходов. Подобная ситуация влечет за собой проблемы делового поведения, поскольку в его основе лежит соответствие системе ценностей компании. Поэтому не случайно, по мнению ряда специалистов, в организациях сама система ценностей трансформируется в стандарты рабочего поведения. Кроме того, значительное совпадение целей и ценностей является великолепным фундаментом лояльности персонала и его мотивации.


Литература:

1. ссылка скрыта
   
2. u/bgd/regl/B08_47/IssWWW.exe/Stg/html/01-02.php
   
3. tbusiness.ru/foreignbusiness/362-malyjj-biznes-v-evrope.phpl
   
4. Вейлл П. Искусство менеджмента: Пер. с англ. – М.: Новости, 1993.   С. 70.
   
5. Калабин А. Компания как единый организм. Пока мы едины, мы непобедимы! // Управление персоналом, 2004. №14. С. 48.
   
6. Малый бизнес / кол. авторов; под ред. В.Я. Горфинкеля. – М.: КНОРУС, 2009. с. 6.
   
7. Российский статистический ежегодник 2009. стр. 341.
   
8. Соломандина Т.О. Организационная культура компании. – М.: ИНФРА-М. 2007. С. 166.