Министерство спорта, туризма и федеральное агентство по молодёжной политики РФ образованию

Вид материала

Документы

Содержание Кадровый потенциал как фактор повышения уровня конкурентоспособности туристских предпринимательских структур Ключевые слова: конкурентоспособность ТПС, потенциал ТПС, кадровый потенциал. Ключевые слова: Интурист, кадровая политика, профессиональная подготовка, повышение квалификации

Подобный материал:

• Министерство на икономиката, енергетиката и туризма център на промишлеността на република, 768.89kb.
• Государственная программа Российской Федерации «Доступная среда» на 2011 2015 годы, 1560.95kb.
• Программа санкт-Петербург 2010 Министерство спорта, туризма и молодежной политики Российской, 1107.82kb.
• Министерство спорта, туризма и молодежной политики России, 67.14kb.
• Доклад министерства спорта, туризма и молодежной политики края, 114.52kb.
• Заявление минспорттуризма России и Ростуризма о поездках российских туристов в Арабскую, 22.38kb.
• Министерство спорта, туризма и молодежной политики Российской Федерации Федеральное, 2021.76kb.
• Приказом Минспорттуризма России от «26» марта 2010 г. №224 Министерство спорта, туризма, 291.88kb.
• П. В. Журавлев 2010, 173kb.
• Доклад министерства спорта, туризма и молодежной политики края на рабочую группу, 167.82kb.

Кадровый потенциал как фактор повышения уровня конкурентоспособности туристских предпринимательских структур

Коль О.Д.

к.э.н., доцент кафедры коммерческой

деятельности и предпринимательства

Санкт-Петербургского государственного

инженерно-экономического университета,

г. Санкт-Петербург

Аннотация

В статье рассмотрено понятие «конкурентоспособность туристских предпринимательских структур (ТПС)»; исследованы существующие в отечественной экономической науке подходы к определению сущности потенциала, в том числе применительно к ТПС; на основе анализа процесса формирования, продвижения и реализации турпродукта выявлена ключевая роль кадрового потенциала в обеспечении конкурентоспособности ТПС; сформулированы проблемы повышения конкурентоспособности кадрового потенциала ТПС в современных условиях.

In the article the concept of «competitiveness of tourist enterprise structures (TES)» is considered; approaches to the definition of the essence of potential, existing in the domestic economic science, are investigated including with reference to TES; the key role of personnel potential in the maintenance of TES competitiveness is revealed on the basis of the analysis of processes of formation, promotion and realization of a tourist's product; problems of the increase of TES personnel potential competitiveness in modern conditions are formulated.

Ключевые слова: конкурентоспособность ТПС, потенциал ТПС, кадровый потенциал.

Tags: TES competitiveness, TES potential, personnel potential.

Проблема повышения конкурентоспособности российского туризма на мировом рынке сегодня является одной из наиболее актуальных задач современного этапа развития нашей страны. При этом существует несколько путей ее решения: развитие инфраструктуры туризма, совершенствование системы продвижения отечественного туризма на туристском рынке, развитие законодательной системы и т.д. Однако представляется, что уровень конкурентоспособности отечественного туризма также во многом зависит и от повышения эффективности функционирования внутренней среды туристских предпринимательских структур (ТПС), а именно, связан непосредственно с созданием их конкурентного потенциала. Конкурентоспособная предпринимательская структура – это, прежде всего, объект, который способен обеспечивать прибыль. В то же время получение высокой нормы прибыли в туризме невозможно без удовлетворения потребностей клиентов, которые в условиях постиндустриального общества имеют тенденцию к значительному разнообразию. Поэтому в процессе исследования уровня конкурентоспособности ТПС необходимо рассматривать:

• конкурентоспособность непосредственно самой ТПС;
  
• конкурентоспособность производимых услуг;
  
• конкурентоспособность процесса производства и оказания услуг потребителю.
  

Поэтому, по нашему мнению, конкурентоспособность ТПС – это свойство субъекта предпринимательской деятельности, обладающего определенной долей на соответствующем туристском рынке, которая характеризуется степенью соответствия его производственных (технологических), экономических, организационных и других потенциалов требованиям потребителей и препятствует перераспределению этого рынка в пользу других субъектов, оперирующих на данном рынке.

В предлагаемом определении понятия «конкурентоспособность» указывается, что его основу составляют «потенциалы» ТПС. В связи с этим рассмотрим соотношение и взаимосвязь этих двух понятий.

Исследованием проблем формирования и оценки потенциала применительно к индустрии туризма занимались многие отечественные исследователи. Существующие в научной литературе подходы можно сгруппировать следующим образом:

• исследования потенциала отдельных туристских предпринимательских структур – турфирмы [3], гостиницы [4];
  
• исследования, касающиеся определения сущности, принципов формирования и оценки туристских потенциалов на уровне региона [6; 10]
  
• исследование отдельных видов потенциала (например, культурно-исторического потенциала, интеллектуального потенциала работников сферы туризма и т.д.) [2; 15].
  

Однако не все аспекты формирования и оценки потенциала ТПС еще разработаны. Поэтому остановимся более подробно именно на этих вопросах.

В широком смысле слова понятие «потенциал» (от лат. potential – мощь, сила) означает «средства, запасы, источники, имеющиеся в наличии и могущие быть мобилизованы, приведены в действие, использованы для достижения определенной цели, осуществления плана, решения какой-либо задачи; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области». [1]. С.И. Ожегов и A.M. Прохоров трактуют потенциал несколько в ином контексте, а именно как величину, характеризующую широкий класс силовых полей в данной точке, открывающую целый ряд понятий в физике, химии, математике [7; 8].

Вышеприведенные трактовки термина «потенциал» позволяет применить его к различным отраслям науки и деятельности человека в зависимости от того, о какой силе, средствах, запасах, источниках идет речь. При этом приведенные определения данного понятия заключают в себе такие основополагающие аспекты как наличие ресурсов, их оценку (количественную и качественную) и обязательную целевую направленность в их использовании.

Анализ существующих в отечественной научной литературе подходов к определению этой экономической категории позволил сгруппировать их следующим образом:

• потенциал как ресурс;
  
• потенциал как совокупность средств, возможностей, факторов производства и т.д.;
  
• потенциал как некий предел познания.
  

В настоящее время российские экономисты в процессе исследования потенциала на уровне предпринимательской структуры (предприятия) выделяют два подхода - «ресурсный» и «производственный».

Основоположником ресурсного подхода считается А.И. Анчишкин, который впервые определил производственный потенциал как набор ресурсов, которые непосредственно участвуют в производственном процессе. Именно этот подход получил широкое распространение среди отечественных исследователей. Однако трактовки производственного потенциала здесь также отличаются разнообразием.

Так, например, одна группа авторов рассматривает производственный потенциал как простую совокупность, набор ресурсов без учета их взаимосвязей и участия в процессе производства. И. Лукинов, А. Онищенко, Б. Пасхавер понимают производственный потенциал как «количество и качество ресурсов, которыми располагает та или иная хозяйственная система» [12, с.12]. По мнению Д.А. Черникова, производственный потенциал характеризуется «совокупностью ресурсов без учета реальных взаимосвязей, складывающихся в процессе производства» [12, с.89].

Другие исследователи отмечают, что производственный потенциал представляет собой такую совокупность ресурсов, которая способна производить материальные блага. Например, Э.Б. Фигурнов считает, что производственный потенциал «характеризует ресурсы производства, их количественные и качественные параметры, определяющие максимальные возможности общества по производству материальных благ в каждый данный момент» [13, с.38]. Аналогичного мнения придерживается и В.А. Свободин, рассматривая производственный потенциал как «совокупность совместно функционирующих ресурсов, обладающих способностью производить определенный объем продукции» [9, с.6].

Кроме того, в современной отечественной литературе многие авторы разделяют понятие потенциала на две взаимосвязанные категории - производственный и экономический потенциалы предприятия.

Относительно определения сущности понятия «экономический потенциал» в научной литературе также нет единой точки зрения. Одни ученые определяют экономический потенциал как совокупные возможности общества к оптимальному использованию имеющихся ресурсов в процессе производственных отношений в целях удовлетворения потребностей членов общества [17]. Тем самым экономический потенциал представляется как сложная система, которая начинает формироваться на уровне предприятий, домохозяйств, поднимаясь выше и формируя экономический потенциал отрасли и региона, а также общества в целом.

Другие считают, что экономический потенциал должен включать в себя производственный аппарат и уровень технологии, природные ресурсы и материально-сырьевой баланс, существующую систему коммуникаций, технику, организацию и систему получения, переработки и перемещения информации. При этом неотъемлемой составляющей экономического потенциала выстапают научно-технический потенциал и кадры сферы производства, а также общий уровень их квалификации и подготовки [12, с. 13-14].

Один из известных советских ученых-экономистов М.У. Слижис указывает, что «экономический потенциал отличается от производственного тем, что первый характеризует возможности в целом народного хозяйства, а второй только сферы материального производства». [11]. Тем самым, он вносит критерий иерархичности в определении этого понятия.

Нельзя не согласиться с вышеприведенными мнениями авторитетных ученых. Однако представляется необходимым для целей настоящего исследования предложить собственное понимание соотношения данных категорий, а также их взаимосвязи.

Как видно из большинства приведенных определений понятия «потенциал», многие авторы трактуют его как совокупность ресурсов. Поэтому вполне закономерным является вопрос соотношения понятий «потенциал» и «ресурс».

С точки зрения экономической теории - ресурсы (от франц. resource – вспомогательное средство) представляют собой основные элементы экономического потенциала, которым располагает конкретное общество на каждой конкретной стадии развития производительных сил в рамках исторически определенной системы производственных отношений. Все ресурсы общества и, соответственно, отраслей экономики подразделяются на материальные (средства производства), финансовые, трудовые и природные. Для индустрии туризма природные ресурсы и в первую очередь, рекреационные ресурсы, выступают необходимым условием осуществления туристской деятельности. Однако пока они не вовлечены в хозяйственный оборот они не могут рассматриваться как экономический потенциал.

Среди некоторых отечественных авторов существует мнение, что эти термины достаточно близки и отличие потенциала от ресурса состоит, во-первых, в том, что потенциал всегда подразумевает совокупность характеристик, предметов и явлений, и, во-вторых, потенциал всегда связан с конкретной задачей, для решения которой он определяется [например, 10, с.102].

По нашему мнению, между этими понятиями существует кардинальное отличие, связанное с особенностями вовлечением ресурсов в процесс предпринимательской деятельности. Важной отличительной особенностью этих двух понятий является, по нашему мнению, то, что ресурсы могут существовать без использования в производственном процессе (или в процессе оказания услуг). Потенциал обязательно предполагает вовлеченность ресурсов в производство. Кроме того, процесс «превращения» ресурса в потенциал предполагает обязательное использование знаний и способностей работника, коллектива, предприятия, общества в целом, которые необходимы для вовлечения в предпринимательскую деятельность и эффективного использования имеющихся ресурсов.

Следует также отметить, что важнейшей особенностью ТПС является то, что значение составляющих их экономического потенциала различно в зависимости от вида ТПС. Например, для гостиницы, рестораны, транспортные предприятия первоочередное значение будет иметь производственный потенциал, так как именно пассивная часть основных фондов (здания, сооружения и т.д.) является преобладающей над активной частью (машины, оборудование, инструменты).

Следовательно, учитывая вышеизложенное, можно предложить следующее определение понятия «потенциал ТПС»: потенциал ТПС – это способность хозяйствующих субъектов к вовлечению разнообразных ресурсов, в том числе и туристских, в процесс предпринимательской деятельности с целью формирования конкурентоспособной туристской услуги (продукта), удовлетворяющего разнообразные потребности туристов.

Итак, придерживаясь ресурсного подхода при определении понятия потенциала ТПС, мы считаем, что именно совокупность ресурсов, имеющихся в распоряжении предпринимательской структуры, представляет основу для формирования ее конкурентного потенциала. А количественные и качественные параметры этих ресурсов, и степень их интеграция определяют уровень конкурентоспособности ТПС.

Не умаляя значения других составляющих потенциала, таких как технология, энергия, информация, при оценке его величины необходимо, на наш взгляд, исходить из известного положения К. Маркса, изложенного при рассмотрении факторов производства: «Каковы бы ни были общественные формы производства, рабочие и средства производства всегда остаются его главными факторами».

Рабочая сила и в производственном процессе, и в процессе оказания услуг всегда исторически занимала основное место, была «первой производительной силой». От количества и качества персонала непосредственно зависит способность субъекта хозяйственной деятельности к предпринимательству. Недаром Й. Шумпетер рассматривал предпринимателя в качестве центрального элемента механизма экономического развития [14].

Применительно к ТПС можно выделить следующие виды потенциалов:

• производственный
  
• финансовый
  
• инновационный
  
• организационный
  
• информационный
  
• кадровый
  
• креативный.
  

Рассмотрим степень участия потенциалов ТПС на примере деятельности туроператора в процессе формирования, продвижения и реализации туристского продукта. По нашему мнению, именно туроператор является центральным звеном не только в распределительной системе туризма, а и в создании «образа» туристской дестинации и разнообразных туристских услуг (гостиниц, транспортных предприятий, экскурсионных бюро). Именно поэтому от профессионализма его персонала во многом зависит впечатление потребителя, как от комплекса предоставленных туристских услуг, так и от туристской дестинации целом.

В таблице 1 рассмотрена степень участия потенциалов ТПС в процессе формирования, продвижения, продажи и реализации турпродукта по въездному туризму.

Таблица 1.

Участие потенциалов туроператора по въездному туризму в этапах формирования турпродукта

Этап (подэтапы)	П О Т Е Н Ц И А Л Ы ТПС
	Производст-венный	Финансовый	Инновационный	Организационный	Информационны		Кадровый		Креативный
Этап 1. Исследование и планирование
1.1. Анализ состояния рынка	К	К	К	К	П		П		К
1.2. Прогноз тенденций развития туристского рынка	К	К	К	К	П		П		К
1.3. Сравнение альтерна-тивных мест привлекательности	К	К	К	К	П		П		К
1.4. Определение вариантов нового турпродукта	К	К	К	П	П		П		К
Этап 2. Планирование объемов приема туристов
2.1. Разработка предварительной программы тура	П	К	П	К	П		П		П
2.2. Переговоры и заключение договоров с поставщиками	П	П	К	П	П		П		К
2.3. Уточнение программы тура и его наполнения	П	К	П	К	П		П		П
2.4. Разработка программы продвижения тура	П	П	П	П	П		П		П
Этап 3. Финансовая оценка
3.1. Прогноз курсов иностранных валют	К	П	К	К		П		П	К
3.2. Определение окон-чательной стоимости тура	П	П	К	П		К		П	К
3.3. Организация работ по изданию каталога (рекламных материалов, сайта и т.д.)	П	П	П	П		П		П	П
Этап 4. Маркетинг
4.1. Издание каталога	П	П	К	К		К		П	К
4.2. Реклама в СМИ, Интернете	К	П	П	П		П		П	П
4.3. Участие в выставках	К	П	К	П		П		П	П
4.4. Создание сети сбыта	П	П	П	П		П		П	П
Этап 5. Управление туром
5.1. Набор персонала для обслуживания туристов (гидов, экскурсоводов	К	П	К	П		П		П	П
5.2. Продажа туров	П	П	П	П		П		П	П
5.3. Расчеты с поставщиками	К	П	К	П		П		П	К
5.4. Прием туристов	П	П	П	П		П		П	П
5.5. Обратная информация от клиентов	П	К	П	К		П		П	П

П – прямое участие

К – косвенное участие

Как видно из таблицы 1, кадровый потенциал туроператора принимает участие на всех этапах формирования, продвижения и реализации турпродукта. Поэтому его можно считать одним из ключевых факторов повышения конкурентоспособности ТПС наравне с другими – наличием инновационных технологий, тесных взаимосвязей с внешней средой и т.д. Таким образом, уровень конкурентоспособности ТПС создается уникальными сочетанием осязаемыми и неосязаемыми активами, которыми они владеют, и имеет разнообразные формы проявления в зависимости от специфики деятельности предприятия.

Важнейшими проблемами формирования конкурентоспособного кадрового потенциала ТПС в нашей стране выступают:

• высокий уровень текучести кадров;
  
• сезонность спроса;
  

• низкий уровень производительности труда;
  
• низкий уровень квалификации персонала;
  
• низкие возможности для карьеры.
  

По нашему мнению, одной из причин существования на протяжении уже почти двадцатилетней истории современного российского туризма вышеприведенного комплекса проблем выступает существующая до сих пор непропорциональная система подготовки кадров для индустрии туризма.

Так, например, по-прежнему, существует диспропорция в сфере подготовки кадров в сторону значительного перекоса в получения высшего образования в туризме, который был заложен еще в середине 90-х годов прошлого века. Так, например, в Санкт-Петербурге количество высших учебных заведений, осуществляющих подготовку специалистов для туристского бизнеса, составляло около 70, в том числе только по туристским специальностям – 8 учебных заведений. Однако, в процессе продажи тура менеджер по продажам не пользуется теми знаниями, которые он получил в процессе обучения в ВУЗе. Ему необходимо использовать лишь незначительную их часть, связанную, прежде всего с технологиями продаж, что, кстати, не всегда на должном уровне преподается в ВУЗах. То есть упор в подготовке необходимо делать не на теоретических знаниях, а в обучении студентов практическим навыкам работы. Эта проблема давно обсуждается, однако ее решение в существующей системе подготовки специалистов для индустрии туризма практически невозможна.

Другая проблема – это низкий уровень подготовки специалистов для ТПС. Это связано, во-первых, с психологической неподготовленностью значительной части поступающих в высшие учебные заведения к деятельности в индустрии гостеприимства, где в любых условиях работник должен помнить и следовать девизу «Клиент всегда прав».

Во-вторых, исследования, проведённые аналитиками, показывают, что более 35% студентов в процессе обучения ставят себе цель – просто получить диплом о высшем образовании и, как следствие, по окончании обучения в вузе трудоустраиваются не по своей специальности, или становятся «клиентами» системы дополнительного профессионального образования (ДПО). В дальнейшем их число стабильно увеличивается: после 2-3 лет работы в туризме часть выпускников уходит на работу в другие отрасли, т. е. этот процент увеличивается до 50, а через 10 лет после окончания вуза не более 42% специалистов работают по туристской специальности.

В-третьих, низкий уровень подготовки в школах, приводящий к тому, что часть студентов просто не могут усваивать некоторые дисциплины учебного плана, особенно касающиеся гуманитарных предметов и иностранных языков.

Следует также отметить и другие проблемы подготовки кадров для ТПС – сложности в организации учебных и производственных практик, связанное с нежеланием ТПС брать студентов в несезон, а также на должности выше горничной (например, в гостиницах); отсутствие достаточного количества тренинговых центров, обеспечивающих именно получение, развитие и совершенствование практических навыков деятельности.

В результате некоторые крупные предприятия индустрии туризма формируют свою систему подготовки кадров (например, гостиничные сети).

Представляется, что одним из путей решения данной проблемы является создание целостной системы подготовки кадров для ТПС в соответствии с принятием закона о введении в системе высшего профессионального образования страны двухуровневой системы: бакалавр – магистр. При этом ожидается, что большинство студентов будут получать высшее образование на уровне бакалавриата. И только незначительная часть обучающихся продолжат обучение на второй ступени – в магистратуре. В этих условиях ТПС, принимающих на работу молодых выпускников бакалавриата после освоения базовых основных образовательных программ (академической составляющей высшего образования) необходимо будет предоставить право на получение специализации в рамках дополнительного специального образования.

Итак, в заключении можно сделать вывод, что качество персонала представляет собой одну из важнейших составляющих конкурентного потенциала ТПС и влияет практически на весь процесс производства и оказания туристских услуг (продукта, работ). При этом основное внимание должно быть уделено на формирование целостной системы подготовки кадров и повышения их квалификации, которая должна быть создана при тесном взаимодействии государственных и частных структур, т. е на принципах государственно-частного партнерства.

Литература:

1. Большая советская энциклопедия: в 30 т. / Гл. ред. А.М. Прохоров. 3-е изд. М.: Сов. Энциклопедия (1969-1978), 1975. Т.20. – 428 с.
   
2. Быстров С.А., Воронцова М.Г. Туризм: макроэкономика и микроэкономика. – СПб.: «Издательский дом Герда», 2007. – 464 с.
   
3. Жуков А.А., Закорин Н.Д. Инновационные аспекты управленческой деятельности на предприятиях сферы туризма: Монография.–СПб, 2007. – 224 с.
   
4. Ивановская М.Е. Потенциал гостиничного бизнеса и пути повышения эффективности его использования. Диссертация на соиск. уч. ст. к.э.н. – М., 2003.
   
5. Лифиц И. М. Теория и практика оценки конкурентоспособности товаров и услуг. – М.: Юрайт-М, 2001. – 224 с.
   
6. Лысенко Н.Н. Совершенствование оценки потенциала туристского комплекса (на примере Сахалинской области). Автореф. на соиск. уч.ст. к.э.н. Хабаровск 2008. – 30 с.
   
7. Ожегов С.И. Словарь русского языка: Около 53000 слов / С.И. Ожегов – 25-е изд. – М.: АЗЪ, 2001. – 763 с.
   
8. Российский энциклопедический словарь: В 2 кн. Кн. 2: Н–Я. / под ред. A.M. Прохорова:– М.: Большая российская энциклопедия, 2000. – 1023 с.
   
9. Свободин В.А. Вопросы определения и эффективности производственного потенциала / В.А. Свободин // АПК: экономика, управление. – 1991. – № 3. – с. 27-30
   
10. Севастьянова С.А. Методологические основы развития и системного управления туризмом в регионе. – СПб.: СПбГИЭУ, 2005. – 180 с.
    
11. Слижис М.У. Экономический потенциал основных производственных фондов в машиностроении/М.У. Слижис. – М.: Машиностроение, 1986. – 210 с.
    
12. Потенциал предприятия: оценка и управление. Учебное пособие. / Шелегеда Б. Г., Касьянова Н. В., Вецепура Н. В. и др.; Под ред. д.э.н. Шелегеды Б. Г. – Донецк: ДИЭХП, 2003. – 267 с.
    
13. Фигурнов Э.Б. Производственный потенциал. – М., 1982. – 316 с.
    
14. Шумпетер Й. Теория экономического развития: Исследование предпринимательской прибыли, капитала, кредита, процента и цикла конъюнктуры/Пер. с нем. – М.: Прогресс, 1982. – 455 с.
    
15. Щелкунов С. С. Историко-культурный потенциал как базис институциональной экономики современного региона России//Экономика региона: Электронный журнал ВлГУ. - 2006. - № 8.
    
16. Экономический потенциал административных и производственных систем: Монография/ Под общ. ред. Балацкого О.Ф. – Сумы: Унив. книга, 2006.-973с.
    

УДК 377(091); 377.4

Кадровая политика «Интуриста» в 1940-1950-е годы

Копылов Ю.В., зам. директора

Института туризма и гостеприимства

(г. Москва) (филиал) ФГОУВПО

«Российский университет туризма и сервиса»


Аннотация

В статье рассматриваются вопросы кадровой политики «Интуриста» в 40-х и 50-х годах двадцатого столетия. Автор подробно анализирует проблемы, связанные с профессиональной подготовкой и аттестацией туристских кадров. В статье приводятся подробные статистические данные, основанные на аутентичных документах.

The article analyzes the Intourist human resources policy in the 40s and 50s of the twentieth century. The article gives a thorough look into the challenges concerned with professional training and certification in the tourism industry. The article comprises detailed statistics relying upon authentic documents.

Ключевые слова: Интурист, кадровая политика, профессиональная подготовка, повышение квалификации

Tags: Intourist, human resources policy, professional training, professional development.


Советская кадровая политика послевоенного периода во многом базировалась на довоенной сталинской установке: «Кадры решают всё!». Специфические принципы аппаратной работы включали, наряду с ростом удельного веса коммунистов в различных властных структурах, «диалектический» склад ума ответственного работника (он должен быть не просто бюрократом-исполнителем, но и вернейшим интерпретатором воли вождя). При этом фанатическая преданность режиму сочеталась с высокими организаторскими талантами, инициативностью и «железной» дисциплиной.

Специфика подбора и подготовки кадров для сферы иностранного туризма (особенно в период Холодной войны) определялась, прежде всего, тем, что каждый интуристовский работник рассматривался как идеологический «боец» на передней линии «туристического фронта». Кроме того, работа с иностранцами требовала от значительной части сотрудников ведомства (удельный вес таких работников определялся директивами свыше) знания иностранных языков. И, наконец, работа в «Интуристе» диктовала повышенные требования к моральному облику сотрудников, особенно гидов-переводчиков, на которых ложилась основная часть работы по приему иностранных гостей.

Однако малые объемы послевоенных туристических потоков не стимулировали увеличение численности работников «Интуриста» и становление системы высшего и специального образования для сферы иностранного туризма. Более того, после закрытия в Ленинграде в августе 1938 г. Института иностранного туризма, готовившего «специалистов высшей квалификации по инотуризму – экскурсоводов-переводчиков», на долгие годы основным звеном подготовки и повышения квалификации работников стала система курсов разного уровня.

В штате Иностранного отдела Правления «Интуриста» на 1950 г. числилось всего 34 сотрудника (из них 1 старший переводчик, 5 гидов-переводчиков и 17 переводчиков). Плюс в отделениях было, как правило, по 1-2 переводчика.

Из отчета о работе с кадрами в 1950 г. видна большая текучесть кадров в ведомстве – более 25% сотрудников в течение года. Причем по отдельным предприятиям (например, гостиницы «Европейская» и «Астория» в Ленинграде, гостиницы в Харькове и Тбилиси) доля уволившихся по собственному желанию была выше 50%. Впрочем, в ряде случаев, за формулировкой «по собственному желанию» скрывались факты профессиональной непригодности, растрат и хищений. Только в конце 1950 г. в «Интуристе» начали проводить аттестацию руководящих работников предприятий. В итоге из 138 руководителей, входящих в номенклатуру Правления, утверждены в должности были 128. Причем почти половина из них (60 чел.) имели низшее образование. Это были, главным образом, шеф-повара, директора и заместители директоров ресторанов. Но наметились и некоторые сдвиги в кадровой работе. Если в прошлые годы руководящие кадры предприятий «Интуриста» «часто комплектовались из случайно подобранных людей», то с 1950 г. на должности управляющих отделениями, директоров гостиниц, ресторанов и ряд других руководящих должностей люди подбирались, исходя из числа рекомендованных местными партийными органами или из работников системы министерства внешней торговли.

Кроме того, работа по повышению квалификации работников предприятий, которой в 1950 г. без отрыва от производства было охвачено 333 чел., стала проводиться по заранее утвержденным планам. Техническая учеба осуществлялась как силами специалистов предприятий, так и привлеченными специалистами учебных комбинатов министерств торговли и коммунального хозяйства. В частности, в 1950 г. «Интурист» организовал в Москве месячные курсы переподготовки директоров ресторанов (15 чел.), курсы метрдотелей отелей (19 чел.), заведующих этажами гостиниц (19 чел.) и дежурных администраторов (17 чел.), а также двухнедельный семинар работников бюро обслуживания периферийных гостиниц (14 чел.). В апреле 1950 г. в Москве окончили полуторамесячные курсы 3 директора периферийных ресторанов и 4 шеф-повара. Всего же в 1950 г. курсовую подготовку с отрывом от производства прошли 83 работника. Показательно, что окончившие краткосрочные курсы в столице на местах использовались в качестве преподавателей в кружках технического минимума и повышения квалификации. На ряде предприятий подготовку новых кадров проводили методом индивидуального или бригадного ученичества. Помимо этого, 19 работников центрального аппарата закончили филиал Вечернего университета марксизма-ленинизма при МВТ, 8 чел. учились в вечерних институтах и техникумах, 10 – в политшколе.

В целом повышение деловой квалификации работников центрального аппарата было организовано по трем направлениям:

1. руководство «Интуриста», начальники отделов и их заместители посещали лекции и семинары, организованные Управлением кадров МВТ;
   
2. переводчики Иностранного отдела занимались в специальных группах: изучали Третьяковскую галерею и Московский метрополитен, а после сдачи экзаменов были допущены к самостоятельному ведению экскурсий по этим объектам;
   
3. остальной состав работников Правления повышал свою квалификацию в 9 группах, организованных по производственному принципу.
   

Кроме того, была организована 2-х годичная программа изучения иностранных языков для горничных, официантов, заведующих этажами и метрдотелей, то есть для тех, кто непосредственно соприкасался с иностранцами. В группах изучались не только английский, французский и немецкий языки, но чешский и польский. В 1950-1951 уч. году обучение по 2-летней программе завершили 114 чел., а продолжали обучаться 319 сотрудников. Но было признано совершенно недостаточным число работников, изучавших языки стран «народной демократии» и китайский язык. Так, по состоянию на 1 июля 1951 г. на курсах иностранных языков занимались 39 работников Правления, но только 17 из них изучали языки стран «народной демократии».

Четкая структура отчета «Интуриста» по работе с кадрами за 1951 г. (повышение деловой квалификации работников Правления, работа с кадрами на предприятиях и изучение иностранных языков) свидетельствует о повышении внимания к кадровой работе в ведомстве. Из отчета видно, что часть работников Правления (председатель и его заместители, начальники отделов и работники отдела кадров) посещали лекции при МВТ, а из остальных 90-100 чел. были составлены по производственному принципу 9 групп. Все намеченные программами темы были пройдены, хотя проведено было всего 111 двухчасовых занятий вместо 142. Для чтения лекций (79 занятий) и проведения семинаров (32) в основном привлекались специалисты Правления, хотя для проведения части семинаров для работников планово-экономического и финансового отделов и главной бухгалтерии пришлось пригласить преподавателей со стороны.

Несмотря на значительный удельный вес лекций и слабую практическую ориентацию курсов, последние в целом были эффективными. Чего не скажешь о состоянии кадровой работы на предприятиях «Интуриста», где на 1 января 1952 г. трудилось 4445 чел. Результаты проверки показали, что она «значительно отставала от задач», стоящих перед ведомством, где к кадрам предъявлялись повышенные требования в области общей культуры и политической подготовки. Тогда как 3/4 всех работников имели низшее и неоконченное среднее образование, 3813 чел. были беспартийными, 1517 чел. имели стаж работы не более 2-х лет. Коллегия министерства признала кадровую работу, особенно в сфере воспитания, на предприятиях «неудовлетворительной». Данные по 20 предприятиям ведомства свидетельствовали о слабом охвате различными видами обучения по всех профессиональным группам. Например, в группах повышения квалификации и техминимума занималось 22 повара из 239, 90 официантов из 322 и 41 горничная из 212. За весь год на предприятиях «Интуриста» методом индивидуально-бригадного ученичества было подготовлено всего 29 ресторанно-гостиничных работников и работников строительных профессий. Проверка показала, что сами занятия проводились упрощенно, на низком уровне. Из года в год повторялся один и тот же материал. Слабым место было и отсутствие учебно-методической литературе по ряду профессий. На достаточно профессиональном уровне были проведены только занятия с 25 официантами в гостинице «Метрополь», на которые были привлечены специалисты из местных техникумов, вузов и учебных комбинатов министерства торговли. Тогда как подготовка лифтеров, электромонтеров, дежурных, слесарей холодильных установок и кочегаров проводилась через соответствующие организации.

В целом подготовка кадров в гостиницах «Интуриста» в 1951 г. велась в форме курсов и кружков изучения иностранных языков, сдачи экзаменов техминимума и повышения квалификации персонала. На первый взгляд, состояние в этой сфере было вполне удовлетворительным. Однако на совещании руководящего состава Ленинградского отделения «Интуриста» 1 ноября 1951 г., наряду с большой текучестью кадров, было отмечено, что подготовка кадров «в достаточном количестве и в соответствии с требованиями сегодняшнего дня» не велась.

В силу вышесказанного, Правление «Интуриста» в 1953 г. основное внимание обратило на устранение недостатков кадровой работы 1951-1952 гг. Во-первых, к концу 1953 г. удалось полностью укомплектовать штат не только центрального аппарата, но и периферийных организаций. Во-вторых, улучшился качественный состав работников ведомства за счет роста партийно-комсомольской прослойки и числа лиц с высшим образованием. В-третьих, в одном из важнейших отделов Правления – Иностранном – были подобраны в основном работники с высшим образованием, «хорошо владеющие иностранными языками, подготовленные в политическом отношении». В-четвертых, проведена работа по укреплению кадров агентств. Впрочем, ряд недостатков в кадровой работе изжить так и не удалось. В частности, на невысоком уровне была проведена работа по отбору молодых специалистов – выпускников вузов министерства культуры СССР 1953 года. В ряде случаев управляющие отделениями принимали работников без санкции Правления. Сохранялась и высокая текучесть кадров, в том числе в Львовском отделении, гостиницах «Метрополь» и «Европейская». Слабость воспитательной работы способствовала сохранению значительного количества работников, уволенных за систематическое неисполнение трудовых обязанностей и правил советской торговли (особенно, в гостиницах «Астория», «Европейская» и «Метрополь», а также в Львовском и Грузинских отделениях). Отмечен в документах и слабый перспективный рост работников «Интуриста»: за 1953 г. по Правлению на «большую работу» было выдвинуто всего 4 чел. В деле изучения иностранных языков курс был взят на массовый охват работников, без учета возраста, состояния здоровья и, самое главное, необходимости применения языка в работе. Слабым участком работы оставалось и изучение кадров, особенно на местах. Руководители Правления и работники отдела кадров за год почти не выезжали на места с этой целью. Не удивительно, что на 1 января 1954 г. в занимаемых должностях не были утверждены 43 чел, из которых 11 сотрудников проработали в «Интуристе» более года.

Документы «Интуриста» показывают, что в 1953 г. в Правлении (в том числе со вновь принятыми сотрудниками) были проведены следующие мероприятия: индивидуальные собеседования у руководства Правления, начальников соответствующих отделов и в отделе кадров со вновь принятыми сотрудниками; совещания по отделам с молодыми работниками; аттестационная работа; отчеты начальников отделов по кадровой работе на Правлении «Интуриста». Тем не менее, было признано, что практика зачисления в группу экскурсоводов молодых специалистов, направляемых в Иностранный отдел, минуя работу в бюро обслуживания, себя не оправдала.

Из справки, подписанной начальником отделения Управления кадров МВТ А. Артамоновым, видно, что в 1953 г. Правление большое внимание уделяло кадровому укреплению агентств, которые до середины 1953 г. не были укомплектованы квалифицированными кадрами. Кроме того, на 20 чел. в 1953 г. пополнился контингент изучающих иностранный язык сотрудников Правления. Но согласно номенклатуре МВТ, иностранные языки в Правлении должны знать или изучать 97 чел., а на практике на 1 января 1954 г. это делали только 78 сотрудников Правления.

Что касается занятий по повышению деловой квалификации, то в 1952-1953 уч. году учебные группы были созданы в Иностранном, Финансовом и Планово-Экономическом отделах, Главной бухгалтерии, Отделе эксплуатации, Секторе капитального строительства и позднее – в Общем отделе. В некоторых группах (например, в группах Планово-Экономического отдела и Сектора капстроительства) к занятиям привлекались не только сотрудники отделов, но и работники предприятий. Кроме того, в феврале-марте 1953 г. по специальной программе были проведены занятия с работниками агентств.

В результате проведенных мероприятий, в 1953 г., несмотря на увеличение объемов работы, «Интурист» в целом успешно справился со своими задачами. И это при том, что в 1953 г. через систему ученичества было обучено всего 35 новых сотрудников (36 еще продолжали обучение) – официантов, поваров, лифтеров, парикмахеров и строительных рабочих. Повышение квалификации работников массовых профессий в указанном году проходило: 1) путем централизованных курсов в Москве; 2) на курсах при учебных комбинатах общественного питания и коммунального хозяйства в Москве и Ленинграде; 3) на самих предприятиях. При этом при плане в 280 чел. свою квалификацию повысили 297 чел. Хотя Правлению и не удалось распространить столичный опыт проведения занятий на учебных комбинатах на места.

Что касается иностранных языков, то в 1953 г. их изучение на предприятиях отрасли проводилось не только по 2-летней программе для обслуживающего персонала, но и по 5-летней – для руководящих работников отделений. По состоянию на 1 января 1954 г. язык в 70 группах изучали 440 чел. (из них 18 – по пятилетней программе). Эта программа работала на базе гостиниц «Националь», «Савой» и «Европейская», а также в Азербайджанском и Грузинском отделениях. При этом английский язык изучали 228 чел., немецкий – 116, польский – 141, чешский – 37, болгарский – 17.

В 1954 г. в документах «Интуриста» отмечены следующие формы подготовки кадров массовых профессий: месячные курсы повышения квалификации в Москве и обучение без отрыва от производства; кружки изучения иностранных языков и кружки грамотности; производственные совещания и вечерние школы рабочей молодежи. Молодые официанты готовились методом производственного ученичества, а сдача техминимума теперь расценивалась, как помощь вновь принятым работникам лучше усвоить служебные обязанности. Кроме того, ВАО «Интурист» провел в Москве курсы метрдотелей, шеф-поваров и дежурных администраторов. Тогда как горничных, официантов, буфетчиц, поваров и складских работников для системы «Интуриста» готовили учебные комбинаты. В частности, на курсах учебного комбината министерства торговли СССР были подготовлены бухгалтеры для «Интуриста». Курсы повышения деловой квалификации для официантов, кладовщиков, метрдотелей, поваров, администраторов, как и в предыдущие годы, проходили прямо в гостиницах.

Отчет «Интуриста» по работе с кадрами за 1954 г. позволяет сделать выводы об основных направлениях кадровой работы ведомства. Так, молодые специалисты Правления не только были прикреплены к опытным работникам, но и занимались в группах повышения деловой квалификации. 7 чел. изучали на курсах иностранные языки, 3 учились в аспирантуре и 4 – в Вечернем университете марксизма-ленинизма. Для остальных сотрудников Правления учебные занятия в основном проводились силами самого Правления. Только в Иностранный отдел пришлось приглашать для чтения лекций специалистов по вопросам живописи, архитектуры и театрального искусства. Из 65 работников Правления, обязанных знать иностранные языки, 20 чел. изучали их на курсах МВТ и в других учебных заведениях. Причем трое изучали второй язык. В силу отсутствия специалистов со знанием некоторых языков (финского, венгерского, голландского и др.) был поставлен вопрос о подборе в Иностранный отдел соответствующих сотрудников и подготовке переводчиков Отдела на Инокурсах МВТ.

Что касается кадровой работы на периферии, то здесь основным направлением стало рассмотрение отчетов о работе с кадрами по всем крупным предприятиям отрасли. Обращает на себя внимание то обстоятельство, что при подборе на должности директоров гостиниц и ресторанов упор делался на наличии опыта не только хозяйственной, но и партийной работы. При Правлении в 1954 г. месячные курсы повышения деловой квалификации с отрывом от производства окончили 55 чел. из 70 по плану. Из них курсы метрдотелей – 16 чел., заведующих производством ресторанов и поваров 1-й категории – 22 чел. и дежурных администраторов – 17 чел. К занятиям привлекались высококвалифицированные и опытные работники Правления и московских гостиниц и ресторанов. На предприятиях «Интуриста» в порядке индивидуально-бригадного ученичества было подготовлено 24 новых работника, прежде всего, официанты и повара.

Изучение иностранных языков было организовано на разных уровнях: непосредственно в гостиницах и на Инокурсах МВТ. Здесь по 5-летней программе изучали английский, немецкий и румынский языки 44 работника ведомства: директора гостиниц и их заместители, дежурные администраторы и переводчики.

В заключении к отчету о работе с кадрами ВАО «Интурист» за 1954 г., подготовленном Управлением кадров МВТ, отмечалось улучшение работы ведомства с кадрами, в том числе сокращение состава Правления на 15 чел. Были специально созданы 4 группы (105 чел.) для проведения занятий по повышению деловой квалификации сотрудников. Оживилась и кадровая работа Правления на периферии, чему способствовало сокращение (с 199 до 97 должностей) номенклатуры Правления. То есть 102 должности были переданы в номенклатуру руководителей предприятий. В итоге в 1954 г. 55 чел. окончили месячные курсы повышения квалификации с отрывом от производства и 240 чел. (прежде всего, официантов, поваров, горничных, горничных и шоферов) – без отрыва от производства.

Впрочем, не удалось избежать и отдельных недостатков в кадровой работе. В частности, не была налажена работа по работе с молодыми специалистами: в 1954 г. в Правлении «Интуриста» работали 22 выпускника вузов министерства высшего образования и Института внешней торговли. На периферии была слабо поставлена работа с кадрами, в результате чего среди обслуживающего персонала гостиниц и ресторанов отмечалась слабая дисциплина, в том числе случаи выхода на работу в пьяном виде. По результатам проверки Управление кадров МВТ настоятельно рекомендовало «усилить контроль за работой с кадрами предприятий Интуриста». В числе намеченных мер можно отметить: отчеты директоров предприятий, командировки работников Отдела кадров «Интуриста» в периферийные организации, расширение работы с молодыми специалистами, проведение семинаров с директорами гостиниц по повышению деловой квалификации.

Но в целом система подготовки кадров в сфере иностранного туризма получила серьезный стимул к развитию только во второй половине 1950-х гг. Архивные документы свидетельствуют, что в 1955 г. в системе «Интуриста» действовали местные курсы подготовки шоферов без отрыва от производства, а при Академии МВТ были организованы 2-х годичные курсы бухгалтеров. В подготовку новых кадров были вовлечены: государственные курсы бухгалтеров, заочный техникум общественного питания (филиал при гостинице «Метрополь») и заочное отделение Института советской торговли. Еще более разветвленной стала система переподготовки кадров, включавшая в себя: курсы дежурных администраторов при Правлении «Интуриста», курсы метрдотелей при гостинице «Метрополь», курсы официантов при Мосресторантресте, а также постоянные технические занятия с работниками массовых профессий прямо на рабочих местах.

В 1956 г. в Правлении «Интуриста» был выстроен четкий цикл кадровой работы с молодыми специалистами: от беседы с председателем или его замами до ежедневной работы по повышению квалификации. Каждый вновь принимаемый на работу выпускник вуза обязательно прикреплялся к опытному работнику и участвовал в занятиях, организованных в отделах. Правда, как свидетельствуют документы, за год не было проведено ни одного совещания с молодыми специалистами в масштабах всего Правления.

Тем не менее, работа по повышению квалификации кадров в целом по ведомству улучшилась: в 1956 г. занятия с сотрудниками отделов (в том числе вновь созданного Отдела советского туризма) охватили 325 чел. Были внесены и исправления в учебные программы с целью устранения «абстрактных по содержанию» тем. Вполне удовлетворительно велась кадровая работа в интуристовских гостиницах, где большинство работников имели стаж работы в «Интуристе» более двух лет, а удельный вес членов и кандидатов в члены КПСС колебался от 10 до 15%. Впрочем, несмотря на улучшение показателей, за 1956 г. административные взыскания были наложены на несколько десятков работников как столичных, так и региональных гостиниц. Хотя в целом по «Интуристу» план подготовки и переподготовки кадров был перевыполнен, отдельные предприятия своих планов не выполнили.

Что касается изучения иностранных языков, то двухлетняя программа МВТ осуществлялась прямо на предприятиях Москвы. Несколько групп работников в Баку, Ленинграде, Одессе, Тбилиси и Киеве продолжили изучение языков по программе Инокурсов МВТ. Общее количество работников предприятий ведомства, изучающих языки в группах на предприятиях, на конец 1956 г. составило 432 чел. Хотя качество не всегда отвечало требованиям. Так, неудовлетворительно было организовано изучение иностранных языков в Одесской и Сталинградской гостиницах. Согласно приказу министра № 154 от 31 марта 1955 г. в центральном аппарате «Интуриста» (без агентств) иностранными языками должны были владеть 94 чел. Но на 1 января 1957 г. этому условию отвечали всего 59 чел. Еще 28 чел. обучались на Инокурсах МВТ и 2 чел. учились в вузах без отрыва от производства. В связи с необходимостью иметь в аппарате специалистов со знанием редких языков, руководство «Интуриста» поставило вопрос перед Управлением кадров МВТ о предоставлении возможности большой группе переводчиков и сотрудников ряда отделов изучать вторые языки. Но эта просьба была отклонена Комиссией по отбору слушателей на Инокурсы МВТ.

Значительность общей работы, проделанной «Интуристом» в деле подготовки и переподготовки кадров, отметил в своем заключении начальник Управления кадров МВТ М. Кузнецов. В частности, число работников Правления, включая агентства, увеличилось за год с 254 до 488 чел., то есть на 92,5%. Были созданы и в основном укомплектованы кадрами отделы советского туризма, рекламы и печати и экскурсионно-методический отдел. Определенная работа была проделана по укомплектованию заграничного аппарата. Повысился образовательный уровень работников Правления: иностранный и экскурсионно-методический отделы, отделы пассажирских перевозок, гостиниц и ресторанов, советского туризма были укомплектованы в основном специалистами с высшим образованием. Таковых в Правлении на 1 января 1957 г. насчитывалось 320, среди которых 88 чел. закончили Институт внешней торговли. То есть количество работников с высшим образованием по сравнению с предыдущим годом выросло на 16,4% и составило 65,5%. А если брать только должности, предусматривающие наличие высшего образования (420 штатных единиц), то процент лиц с высшим образованием был еще выше – 76,2%. Несмотря на значительное число молодых специалистов, ведомству почти удалось сохранить удельный вес партийной прослойки – 32,6% членов и кандидатов в челны партии на 1 января 1957 г. по сравнению с 33,9% на 1 января 1956 г. Хотя в абсолютном выражение партийная прослойка выросла с 86 до 159 чел., а комсомольская – более чем в 3 раза.

Впрочем, не обошлось и без кадровых проблем. Например, помимо прогулов и опозданий на работу, выявились случаи хищения продуктов. Существенный ущерб «престижу советского обслуживания» нанесло плохое обслуживание туристов из-за хищения продуктов на круизном теплоходе «Петр Великий». Слабо организованной оказалась производственная практика студентов V курса Института внешней торговли, в силу чего ряд студентов отказался от направления на работу в «Интурист». Зато улучшилась общая работа по повышению деловой квалификации сотрудников различных подразделений «Интуриста».

Из анализа документов можно сделать заключение, что к концу 1950-х гг. окончательно сложилась система сдачи техминимума при ресторанах гостиниц, по организации добровольной пожарной дружины и по санитарному минимуму. Кроме того, постоянными стали специальные семинары с работниками Бюро обслуживания с привлечением экскурсоводов и с гостиничными работниками. Последние, в числе прочего, получали знания об управлении гостиницей и организации рекламы. Что касается изучения иностранных языков, то окончательно сложилась двухуровневая система - по 2-летней программе курсов «Интуриста» и аналогичной программе МВТ. И самое главное, с ноября 1957 г. при Правлении начали работать Постоянно действующие курсы по подготовке и переподготовке интуристовских кадров. Но с этим связан уже другой этап в развитии системы подготовки кадров в сфере иностранного туризма и, прежде всего, гидов-переводчиков.

УДК 338.46:640.41