А. В. Карпов (отв ред.), Л. Ю. Субботина (зам отв ред.), А. Л. Журавлев, М. М. Кашапов, Н. В. Клюева, Ю. К. Корнилов, В. А. Мазилов, Ю. П. Поваренков, В. Д. Шадриков

Вид материала

Психологическая практика -на пути к доказательности?
2. Роль психологии в формировании активной социальной политики.
3. Активная социальная политика: проблемыуправления человеческими ресурсами.

Подобный материал:

1 2 3 4 5 6 7 8 9 ... 58

Психологическая практика -на пути к доказательности?

Вразвитии отношений фундаментальной психологической науки и практики в нашей стране можно выделить разные этапы. На первом, начавшемся с реального внедрения психологической науки в практику в конце 1950-х — начале 1960-х гг. и достигшем зрелых форм в 1970—1980-х гг., между фундаментальной наукой и практикой предполагались гармоничные отношения. Фундаментальная теория должна верифицироваться в эксперименте и снабжать проверенными знаниями практику, а практика в свою очередь способна, с одной стороны, проявить ценность теории, а с другой — поставить перед теорией такие вопросы, которые будут стимулировать ее развитие. Такие отношения наиболее точно выразил Б. Ф. Ломов: «взаимодействие... теории, эксперимента и практики есть необходимое условие развития всей системы психологических наук» [2, с. 51].

Однако на другом этапе, начавшемся в 1990-е гг. и фактически продолжающемся по сегодняшний день, гармония в отношениях фундаментальной экспериментальной психологии и практики была подвергнута сомнению. Стали раздаваться голоса, свидетельствующие о том, что практическая психология (хотя речь шла преимущественно о психотерапии) существует сама по себе, без опоры на современную экспериментальную науку [1, 3, 4]. Психологический процесс воздействия при этом воспринимается как искусство, «ускользая» от строго научных методов оценки (измерения) и, главное, проверки.Деловыглядиттак,будто об одном и том же предмете, человеческой психике, существуют, по меньшей мере, два рода знания, один из которых экспериментально проверяем, но по каким-то причинам не отвечает потребностям психологической практики, а другой, наоборот, соответствует нуждам практикующих психологов и ими порождается, но при этом либо плохо поддается, либо совсем не поддается экспериментальной проверке.

Результатом идейного разделения оказывается социальное размежевание профессиональных сообществ, систем образования, научных ориентиров, авторитетов и кругов общения. Наличие большего или меньшего рассогласования между фундаментальной психологией и практикой в настоящее время стало общепризнанным.

Представляется, что сегодня начинают проступать контуры третьего этапа, который хотя и не возвращает к явному оптимизму первого, все же намечает снятие противоречий, характерных для второго этапа. Одним из важных предвестников нового этапа выступило, в частности, формирование медицинского направления, получившего по-русски название доказательной медицины. Английский оригинал названия — это Evidence-Based Medicine, т. е. медицина, терапия, основанная на точных данных научных исследований. Под доказательной медициной понимается строгий подход к медицинской практике, при котором решения о применении профилактических, диагностических и лечебных процедур принимаются, исходя из имеющихся доказательств их эффективности и безопасности, а такие доказательства подвергаются поиску, сравнению, обобщению и широкому распространению.

Доказательная медицина предполагает достаточно серьезные изменения деятельности практикующего врача, который должен производить идентификацию надежных научных данных, оценку их валидности и применение в конкретной клинической ситуации. Практики, таким образом, должны знать данные научных исследований или, по меньшей мере, знать, каким образом их находить. Для этого необходимо изучать книги, специальные журналы и электронные ресурсы, посещать конференции и т. п. По оценкам самих же медиков, практикующему таким способом врачу в настоящее время необходимо читать примерно до 70 оригинальных реферативных статей в месяц. Доказательная медицина предполагает также определенный способ взаимодействия с пациентом, в частности, сообщение ему отдельных научных данных и даже предоставление возможности выбора некоторых процедур.

Психологическая практика в ряде западных стран достаточно быстро оказалась включенной в т. н. доказательное движение. Американская психологическая ассоциация (АРА) создала по этой проблеме специальную комиссию, которая занялась выявлением видов психотерапии, эффективность которых может считаться доказанной научными исследованиями. При этом доказательность результатов в пользу или против конкретного вида психотерапии была разделена на несколько уровней, на высшем из которых находятся множественные подтверждения эффективности с помощью рандомизированных контрольных испытаний. В 1995 г. комиссия опубликовала список из 25 видов психотерапии, эффективность которых была доказана. К 1998 г. список был расширен до 71 наименования.

Например, была признана эффективность бихевиоральной терапии в отношении панического расстройства, фобий и обсессивно-компуль-сивного расстройства; когнитивной терапии — в сфере депрессии и различных тревожных расстройств и т. д. В то же время для ряда видов терапии (гипноза и др.) не было обнаружено доказательств эффективности, соответствующих установленным критериям. Многие финансирующие психотерапию организации на местном, региональном и федеральном уровнях стали использовать этот список для ограничения финансирования тех видов, которые в нем оказались [6]. Популярность доказательной психологической практики стала очевидной, о чем свидетельствует рост числа публикаций в этой сфере.

АРА в последние годы вновь обратилась к проблеме доказательной психологической практики, создав новую комиссию, опубликовавшую свой доклад в 2005 г., в котором было дано следующее определение: доказательная психологическая практика — это соединение высококачественных научных исследований с клиническим экспертным опытом в контексте особенностей культуры и предпочтений пациента [5].

Очевидно, что доказательная психологическая практика намечает новый тип отношений между клинической практикой и экспериментальными исследованиями. Речь не идет о том, что практический метод психологического воздействия конструируется на базе верифицированных в эксперименте моделей, как это предполагалось на выделенном выше первом этапе. Однако эксперимент включается в процесс оценки эффективности метода, что позволяет осуществить надежную обратную связь, свободную от субъективного мнения практикующего психотерапевта. Следовательно, вторичное сближение экспериментальной психологии и психологической практики происходит принципиально по-новому.

Развитие и распространение доказательной практики серьезно затронуло западную психологию, в частности, североамериканскую. В России она находит пока очень небольшое отражение (в этом отношении интересны, например, высказывания психиатра Н. А. Зорина). Следует сказать, что и на Западе проблематика доказательной психологической практики вызвала весьма эмоционально проходящие дискуссии. Можно выделить несколько групп оснований, действующих как за, так и против данного подхода. В пользу доказательной психологической практики направлено следующее.

Во-первых, для административного регулирования и финансирования психологической практики важным элементом является оценка ее результатов. Правоохранительная система, законодательство, государственные органы, страховые организации спрашивают у врачей и психотерапевтов обоснования того, что их деятельность эффективна. Поэтому доказательная практика оказывается вполне привлекательной для администрирования. Например, в североамериканском штате Орегон установлено, что с 2007 г. 75 % услуг в области душевного здоровья и наркологии, оплачиваемых самим штатом, должны основываться на доказательной терапии.

Во-вторых, получение обратной связи является необходимым элементом работы по совершенствованию психологических и психотерапевтических техник. Без понимания и надежной оценки результатов применения того или иного метода невозможно рациональное совершенствование деятельности практикующего психолога или психотерапевта.

В-третьих, идея доказательной психологической практики является привлекательной для клиентов, которые получают подтверждение надежности и обоснованности предлагаемых им услуг. Тем самым среди психотерапевтов появляется соблазн объявить, что они практикуют доказательный метод.

В то же время многие практики относятся к доказательному подходу с большой настороженностью. Существенно уменьшается их свобода вести практическую работу так, как они считают нужным. В не-которыхслучаяхоничувствуютсебя финансово задетыми ограничениями, побуждающими к занятиям доказательной практикой. Порой высказываются предположения, что последняя может быть использована как мощный рычаг манипуляций со стороны компаний в отношении психологов и психотерапевтов.

Существуют, конечно, и объективные проблемы доказательной психологической практики, на которые обращают внимание ее противники. Этому способствует, например, то обстоятельство, что психотерапевтические исследования стали развиваться намного позже практической психотерапии и пока являются достаточно молодой сферой научных исследований.

Важная группа замечаний касается использования рандомизированных контрольных испытаний. Этот метод способен работать при четком контроле над рядом параметров. В частности, должен непременно контролироваться тип расстройства для экспериментальной и контрольной групп. Отбор пациентов в группы предполагает типизацию расстройств, отклонение промежуточных и смешанных случаев, что затрудняет использование результатов на практике, где т. н. «чистых» случаев не так много. В результате анализ смешанных и промежуточных случаев затрудняется. Для проведения же исследования необходима четко определенная группа пациентов. Сам терапевтический метод должен быть тоже однозначно определен, а желательно — в какой-то степени даже алгоритмизирован, так как вариации метода трудно поддаются строгому изучению. Выдвигается и такое соображение, что пациенты не определяются на психотерапию, связанную с исследованием, случайным образом, поэтому встает вопрос и о репрезентативности выборки.

Кроме того, для проведения исследований не так просто определить, что понимается под выздоровлением или улучшением состояния пациента. Для бихевиоральной терапии за улучшение состояния может быть принято снижение или исчезновение неадаптивного поведения (например, боязни пауков), для психоанализа — гармонизация отношений инстанций личности.

Такого рода соображения существенны и могут быть высказаны в отношении любого исследования, особенно в сфере наук о человеке. Понятно, что их преодоление возможно на пути дальнейших исследований, выполненных с соблюдением еще более высоких стандартов. Некоторые направления такого развития уже достаточно ясно просматриваются. Так, возможны исследования, основанные на анализе динамики явления (процесса, состояния или свойства) у одного пациента, а не на сравнении разных групп. Разработаны методы непрерывной оценки психотерапевтического прогресса и т. п.

В целом же доказательная психологическая практика пока что является недостаточно гибким образованием. Однако прогнозы сходятся на том, что в ближайший период следует ожидать активного роста данного явления.

ЛИТЕРАТУРА

Василюк Ф. Е. Методологический смысл психологического схизиса // Вопросы психологии. 1996. № 6. С. 25—40.
Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: «Наука», 1984.
Сосланд А. И. Психотерапия в сети противоречий // Психология. Журнал Высшей школы экономики. Т. 3. 2006. № 1. С. 46—67.
ЮревичА. В. Психология и методология // Психологический журнал.

Т. 21. 2000. № 5. С. 35—47.

5. Evidence-based practice in psychology // American Psychologist, 2006,
Vol. 61, № 4, 271—285.

6. Levant R. F. Evidence-based practice in psychology: Monitor on

Psychology, 2005, 36 (2), 5.

Ю. М. Забродин

Психологическая наука и социальная практика современной России

1. Задачи психологии в трансформационный период и смена практической парадигмы.

Многочисленные перемены, наблюдаемые в условиях трансформации российского общества и российской экономики, вызывают к жизни весьма важные изменения в поведенческих и личностных характеристиках граждан России. Психологический анализ указанных феноменов подтверждает то, что мы неоднократно отмечали ранее [Забродин, 1982—2010]: в новых обстоятельствах прежняя психологическая теория не срабатывает, поскольку она рассматривала строение, функции и развитие психики вне связи с развитием той реальной социальной ситуации, тех конкретных условий, в которых живет и действует данный индивид.

Вместе с тем, расширяющаяся психологическая практика упрямо указывает на ограниченность разумного прагматизма, — в большинстве наблюдаемых ситуаций простой «здравый смысл» не позволяет ни правильно оценивать, ни надежно прогнозировать социальные и психологические последствия принимаемых и осуществляемых решений. Отмеченные выше негативные явления (включая факты растущего расслоения российского общества, снижение социальной защищенности, потерю жизненных перспектив у работников и т. п.) делают необходимым создание общенациональной системы психологического сопровождения и поддержки человека на его жизненном пути, и, прежде всего, в процессе формирования и реализации профессиональной карьеры индивида. Необходимо осознанное, научно обоснованное управление и самоуправление процессами акмеогенеза — развитием человека как гражданина и профессионала. Можноотметить, чтовэтойсвязивобщественномсо-знании оформляется совершенно новая концепция отношения к человеку, — управления человеческим ресурсом [Забродин, 1982—2002].

В отличие от прежней концепции учета человеческого фактора управление человеческим ресурсом предполагает активную опору на комплекс наук о человеке, в котором сближаются, с одной стороны, теоретическая и прикладная социология, а с другой — теоретическая и прикладная психология, включая социальную психологию и психологию труда, психологию и психодиагностику личности и другие. При решении практических задач управления человеческим ресурсом осуществляется воздействие на три основных составляющих:

условия жизни и деятельности индивидов и социальных групп;
межличностные отношения в различных сферах деятельности;
процесс развития самого субъекта, формирования личности.

Вообще говоря, рациональное управление человеческим ресурсом имеет двойную направленность. С одной стороны, его результатом должно стать создание развернутого во всем профессиональном спектре контингента компетентных специалистов, отвечающих требованиям современного российского рынка: от ремесленника и предпринимателя до наемного работника и государственного служащего (чиновника). С другой стороны, для этого контингента должна быть обеспечена продуктивная занятость. Поэтому главными компонентами управления человеческим ресурсом становятся исследование и рационализация связей между меняющимися в ходе реформ системами образования и занятости. Как показывает анализ множества реальных жизненных ситуаций, психологически наиболее трудными становятся именно лими-нальные переходы между различными звеньями общеобразовательной, профессиональной школы и сферой профессионального труда.

Возможными решениями указанных проблем могут стать целевые программы управления человеческими ресурсами на федеральном и региональном уровнях; программы профессионального становления и развития человека в образовательных учреждениях; планы и программы развития персонала на предприятиях [Забродин, 1993—2002]. Цель таких программ — социальное управление процессами акмеогенеза — становления человека как гражданина и профессионала, развитие профессионального и интеллектуального потенциала общества, рациональное его использование. Фундаментальными в этом плане становятся следующие вопросы:

анализ процессов жизни субъекта, который, помимо изучения деятельности, включал бы процессы развития человека; формирования ценностей, появления ожиданий и удовлетворения потребностей; воспроизводства и развития человеческих отношений;
изучение интеграции линий жизни и судеб конкретных субъектов в социальных процессах организации и движения больших групп (анализ «массовидных» процессов и явлений); исследование взаимосвязей «индивидуального» и «общественного» сознания; раскрытие механизмов психологической регуляции поведения людей в организациях;
исследование психологических оснований рыночных отношений и процессов: таких как перемена собственности и конверсия предприятий, изменение характера и особенности процессов производства и потребления; процессов обмена и др.

2. Роль психологии в формировании активной социальной политики.

Необходимо специально отметить, что обсуждаемая концепция учета человеческого фактора в экономической, социальной и политической деятельности людей, особенно, при создании новых машин и технологий для своего времени была весьма прогрессивной. Она обеспечила развитие разнообразных приложений экспериментальной психологии в исследованиях и при оптимизации систем «Человек — Машина», раскрыла реальные пути существенного повышения эффективности профессиональной деятельности, задала совершенно определенные направления поиска путей управления человеческим поведением, способностями и интересами человека [Забродин, 1982—2002].

Развитие теоретическойиприкладнойпсихологиинабазеучетаче-ловеческого фактора в процессах профессиональной деятельности и в организационном управлении создало весьма мощную основу для решения целых классов практических задач. Психологические знания были реализованы в задачах управления людьми (их поведением, отношения-ми,способностямиит.п.),впроектированиидеятельностиисубъектов деятельности, в оценке профессионально важных качеств и компетен-тностей, построении «психологических портретов» индивидов и т. п. Эти знания нашли широкое применение в разработке психологических аспектов трудовой деятельности, управления, здравоохранения, обороны, образования и др. Однако наряду с этим развитие прикладной психологии, основанное на концепции учета человеческого фактора, все более и более разъединяло психологию деятельности и психологию личности.

В конечном счете, это привело к фактической деперсонификации прикладного психологического знания, противопоставлению процессов «эффективного поведения» и процессов развития человека. Структура человеческой психики, функциональные возможности, закономерности психической регуляции поведения и деятельности, поиск разнообразных «типологий» (вне и без учета реально действующего субъекта) — стали основными объектами психологического анализа. Конечно, при этом существовала «психология развития» и дефинировались «принципы развития», но это были принципы и исследования развития психики, а не обладающего психикой субъекта, — и в развивающемся субъекте искали закономерности появленияновыхпсихическихструктури функций, вместо изучения психологических оснований его реальных поступков и действий, развития в конкретных обстоятельствах его жизни. На наш взгляд, именно в этом состоит содержание кризиса современной психологической теории, а совсем не в недостатке квалифицированных специалистов или средств на проведение исследований: это принципиальный кризис классической поведенческой парадигмы. Задачи управления человеческим ресурсом, которые и привели к необходимости новой психологической парадигмы, в отличие от задач учета человеческого фактора предполагают раскрытие возможностей субъекта и закономерностей его развития как целостного существа, находящегося в непрерывном взаимодействии с миром в определенной социальной среде. С этой точки зрения создание психологических основ управления человеческим ресурсом предусматривает исследование процессов и механизмов акмеогенеза,тоесть:

разработку новой концептуальной базы для изучения психологических процессов и механизмов организации и управления поведением человека в конкретных жизненных ситуациях. В качестве фундаментальных психологических категорий здесь приобретают новый смысл концептуализации семантических и оценочных механизмов, реальные индивидуальные образы жизненной ситуации, представления о социальных объектах и ситуациях, представления о проблеме, образы задачи вероятных способов их решения;
разработку критериальной основы исследования процессов развития субъекта как гражданина и профессионала. Сюда включаются проблемы жизненного пути, социальной и профессиональной карьеры человека; оценки перспектив персонального и социального развития как расширения индивидуальных свобод и возможностей, увеличения объема и структуры его социальных взаимодействий; увеличение индивидуального разнообразия, в том числе за счет личностного развития; рост числа и качества решаемых жизненных проблем и др.;

— исследование закономерностей развития человека как субъекта собственной жизнедеятельности; оценку возможностей преобразования внешнего окружения и преобразования самого субъекта; изучение механизмов и факторов развития, определение его параметров и критериев; разработку методов и технологий оценки состояния субъекта, потенциала и интенций движения по жизненному пути, воздействия на процессы развития и т. д.

Все это вопросы, в значительной мере, новые, они определяют целые направления разработки конструктивной и каузальной теории психологии. Они требуют изучать человека как субъекта в его реальном окружении. Следовательно, особое значение приобретает психологический анализ субъекта в системе его меняющихся взаимодействий с окружающим его поликультурным миром: при движении в социальном пространстве (каузальные основы индивидуального поведения); в условияхкон-кретной организации (организационное поведение и возможности управления в организации); в изменяющейся организации (реальные жизненные пути и психологические причины их индивидуального разнообразия). Понятно, что для этого нужны не только серьезные перемены в концептуальной базе психологии (которые и наблюдаются в мировой психологической науке и практике), — надо создавать принципиально новые психологические технологии, методы анализа, оценки и воздействия на процессы акмеогенеза — взросления и развития субъекта.

Исследования, проведенные в последние годы нами и под нашим руководством, позволили уточнить постановку ряда принципиальных вопросов методологии и общей теории психологии, а также решить ряд концептуальных проблем акмеогенеза [Ю. М. Забродин, 1994— 2010]. Общая постановка проблемы позволила предложить конкретные психологические модели задачи, решаемой субъектом, модели поведения личности в процессе решения задач, модели профессионального становления и развития человека. Экспериментальные и эмпирические исследования выявили новые феномены в процессах психического отражения и регуляции развивающегося субъекта:

превращения проблемы в задачу для субъекта (чувствительность к проблеме, структурирование задачи, субъективная модель задачи, принятие задачи, ее субъективное решение, разработка альтернатив и стратегий, оценка вероятных последствий, оценка оптимальности решения и др.) и эффективное ее решение или отказ от решения;
психологический механизм генерации ошибок поведения и «субъектные» источники индивидуальных и групповых ошибок; субъектные критерии «хорошего» и «правильного» поведения (критерии оптимальных стратегий); некоторые феномены семантики поведения в конфликтных ситуациях и оценочно-мотивационной сферы (мотивы обучения, деятельности, существования и развития);

— механизм построения психического образа мира и самого субъекта; особенности психической регуляции поведения и деятельности, включающие в себя построение субъективных классификаций и оценок, механизмы принятия решения о начале и прекращении действия, структуру психологической готовности к действию в той или иной ситуации и т. п.

Разработанные в ходе этих исследований теоретические модели после их эмпирической апробации легли в основу создания метода, позволяющего более точно формулировать измерительные принципы и диагностические критерии при решении задач психологической оценки эффективности поведения и деятельности, определения образовательного уровня и оценки перспектив личностного (гражданского и профессионального) развития человека:

развивающийся субъект решает свои проблемы в более широком спектре жизненных ситуаций, более эффективно и с меньшими затратами;
развитие новых поколений людей предполагает, что они будут решать свои проблемы лучше, чем мы решаем свои.

3. Активная социальная политика: проблемыуправления человеческими ресурсами.

Приложение указанных теоретических разработок позволяет наметить стратегические перспективы в исследованиях кадрового потенциала экономики, который мы рассматриваем как человеческий ресурс предприятий и организаций.

Понятно, что кадровый потенциал, качество персонала предприятий является важнейшим фактором успеха любых экономических реформ. Стратегическая кадровая политика становится одним из ключевых моментов государственного управления в развитых странах. Хорошо известна не только социальная, но и экономическая полезность политических решений и финансовых инвестиций в человеческий ресурс. Уровень профессиональной подготовки рабочих, специалистов-управленцев определяет эффективность программ структурной перестройки экономики, расширения производства товаров и услуг, обеспечения их конкурентоспособности на внутреннем и внешних рынках.

Высокая квалификация работников является основой их социальной защищенности и устойчивости на рынке труда: такие работники мобильны, трудоустраиваются быстро и самостоятельно, без обращения в службы занятости.

Вопросы профессионального потенциала предприятий и организаций в современной мировой науке и практике относятся к новой комплексной сфере социальной политики — управления человеческими ресурсами. Основная практическая задача управления человеческими ресурсами состоит в эффективном сохранении и воспроизводстве, направленном формировании и рациональном использовании персонала предприятий и организаций, профессионально-подготовленного, отвечающего потребностям национальной экономики. Решение этой задачи означает осознанное формирование экономически активного населения страны (ЭАН) — его объема, структуры и качества. При этом реализуются следующие социальные функции¹:

целенаправленная подготовка населения к труду (в первую очередь, молодого поколения, включая персональную идентификацию, социализацию и оформление индивидуальности, гражданское и профессиональное становление личности в процессе общего и профессионального образования);
эффективное формирование профессиональной карьеры (включая формирование экономического поведения, определение своей социальной роли, планирование карьеры, выбор профессии и конкретного рабочего места);
устойчивая и безопасная реализация профессиональной карьеры (включая вхождение в трудовую жизнь, трудовую и социальную адаптацию, профессиональную миграцию, рекреацию и социально-безопасный выход из сферы труда).

Для реализации этих функций в странах с рыночной экономикой формируются три социальные системы:

профессиональное образование и профессиональная консультация в целях подготовки к трудовой деятельности;
профессиональная ориентация и психологическое консультирование при формировании жизненных планов;
развитие персонала и психологическое сопровождение при реализации профессиональной карьеры.

Проблемы современной России состоят в том, что такие национальные системы или отсутствуют, или разрушены в ходе социальных реформ. Новые механизмы еще только формируются, и это делает крайне низким и неэффективным профессиональный потенциал российской экономики в целом. Так, практически втрое уменьшилась по объему и не соответствует потребностям рыночной экономики система повышения квалификации работников, как рабочих, так и специалистов, как исполнителей, так и линейных руководителей. Российское производство по-прежнему ориентировано, в лучшем случае, на количество и качество продукта, а не на реальные нужды, запросы и возможности потребителя.

¹ Существуют особые технологии управления человеческими ресурсами, которые России еще предстоит осваивать. К числу таких технологий относятся: социальные, экономические, психологические и педагогические технологии, предполагающие программно-целевое управление проектами на федеральном и региональном уровнях.

Вместе с тем, несмотря на то, что в разных звеньях российской профессиональной школы под давлением условий на рынке труда и профессий разрабатываются новые образовательные стандарты, изменяется структура и спектр специальностей, — мало внимания уделяется овладению учащимися практическими навыками работы в условиях экономических преобразований. Большинство выпускников общеобразовательной и профессиональной школ не видят для себя ясной жизненной перспективы, страдают от неопределенности профессиональной карьеры (более 30 % находятся в состоянии ярко выраженного стресса). Более 50 % выпускников профшколы оказываются невостребованными предприятиями и организациями, вынуждены работать не по специальности [М. Н. Руткевич, В. И. Черныш].

Экономическая ситуация, сложившаяся в большинстве отраслей экономики, также отрицательно сказывается на профессиональном уровне персонала предприятий и организаций. Периодичность повышения квалификации руководителей и специалистов в России сейчас составляет в среднем 7—8 лет, рабочих кадров — от 13 до 15 лет, в то время как в странах Западной Европы, Японии, соответственно, — 3—5 лет и 3—6 лет. Выборочные обследования показывают, что квалификация большинства руководителей и специалистов предприятий не отвечает предъявляемым им сейчас требованиям. По разным оценкам более 80 % российских работодателей не имеют детально проработанных бизнес-планов, и практически никто не имеет планов работы с персоналом.

Профессиональная школа в ответ на динамику рынка перестраивает спектр и формы подготовки: в средней профессиональной школе введен новый перечень специальностей, в высшей школе осуществляется переход на двухуровневую подготовку также по новому спектру специальностей. Идет активная работа над внедрением новых федеральных образовательных стандартов. Однако эта реформа происходит практически без учета реальных потребностей и структуры российского рынка труда, в частности без учета особенностей региональных рынков труда и профессий.

В качестве приемлемых механизмов связи сфер профессионального образования и профессионального труда в развитых странах разрабатываются специальные средства (педагогической и психологической) компенсации рассогласований между возможностями профессиональной школы (технологий, техники организации учебного процесса и конкретных учебных мест) и требованиями развивающегося производства (технологиями, техникой, организацией трудового процесса и конкретных рабочих мест).

В структуру таких механизмов входят:

средства развития персонала предприятий, включая внутрифирменное обучение;
средства психологической поддержки и сопровождения профессиональной карьеры;

— средства работы с контингентом на свободном рынке труда.

С помощью этих механизмов создаются экспериментальные общенациональные и региональные программы (проекты) управления человеческими ресурсами, критериями эффективности которых являются успешность формирования кадрового потенциала национальной экономики и качество (профессиональная компетентность) персонала и отдельного работника.

Как показывает опыт развитых стран, в условиях жесткой конкуренции на мировом рынке производство конкурентоспособной продукции предусматривает сертификацию произведенной продукции в нормах международных стандартов. Это предполагает также сертификацию персонала предприятия выпускающего данную продукцию, — также в рамках международных стандартов. Без соответствующей сертификации продукция просто не выпускается на официальный мировой рынок товаров и услуг, и с этим уже столкнулись российские производители.

Сертификация персонала осуществляется на основе:

спектра (классификатора и стандартов) специальностей и специализаций в профессиональном образовательном пространстве (пространстве учебных мест), согласованного с возможностями человека и тенденциями НТП;
спектра (классификатора и стандартов) профессий и должностей в пространстве рабочих мест, согласованного с требованиями реального производства и возможностями профессионального образования.

Нужно сказать, что в России к настоящему времени полностью отсутствует соответствующая международным требованиям и стандартам система сертификации работающего (не — учащегося) персонала предприятий и организаций.

Таким образом, изучение положения дел в области сохранения и развития профессионального (кадрового) потенциала российской экономики и оценки качества человеческих ресурсов выявляет ряд серьезных проблем:

качественный уровень работников российских предприятий существенно уступает уровню работников предприятий развитых стран Запада и продолжает снижаться;
кадровая и организационная политика большинства предприятий не соответствует требованиям рыночной экономики и наряду с этим не удовлетворяются интересы работодателей как потребителей квалифицированной рабочей силы;

— профессионально-квалификационная структура российского рынка рабочей силы является жесткой и мало восприимчивой к изменениям, незащищенными оказались квалифицированные работники при их профессиональной миграции;

— основная масса работодателей и работников (с учетом выработанных трудовых установок) — не заинтересована в повышении профессиональной квалификации, росте продуктивности труда. Углубляется мотивационный кризис, вызванный ростом неудовлетворенности работников предприятий своим трудом.

Решение этих проблем с целью сохранения, развития, рационального использования и эффективной реализации человеческого потенциала российской экономики требует изменения политики в области управления человеческими ресурсами для того, чтобы:

обеспечить конкурентоспособность российской рабочей силы на национальном и международном рынке труда — через развитие системы внутрифирменного обучения;
разработать и в последующем реализовать государственную систему защиты профессионализма квалифицированных работников и интересов работодателей как потребителей рабочей силы — через разработку государственных профессиональных стандартов и создание механизма сертификации работников;

обеспечить государственное регулирование рынка рабочей силы и рынка образовательных услуг — через разработку, реализацию и координацию национальных, региональных и отраслевых программ развития человеческих ресурсов;
содействовать профессиональному самоопределению работников, развитию их профессиональной карьеры — путем создания национальной системы профориентации и психологического сопровождения карьеры на всех этапах профессионального обучения и трудовой деятельности человека.

Для правового и методического обеспечения этих мер в ближайшее время нужно развернуть специальные исследовательские работы в области фундаментальной и прикладной психологии акмеогенеза. Эти исследования должны быть нацелены на создание научных основ практической работы в сфере управления человеческими ресурсами, становления субъекта как гражданина и профессионала, включая средства и технологии формирования и сопровождения профессиональной карьеры человека, оценки профессиональной компетентности работников, сертификации персоналап редприятий и организаций.

Понятно, что для того, чтобы эффективно заработал полный цикл управления человеческими ресурсами, необходимо создать недостающие звенья обратной связи в механизме такого управления, в первую очередь, средства оценки результатов управления, — то есть создать работающий механизм оценки реального качества, как отдельного профессионального работника, так и персонала предприятия (организации). Для этого необходимо разработать согласованные между собой:

— классификаторы специальностей (со специализациями) и учебных мест;

— классификаторы профессий (с должностями) и рабочих мест. При разработке указанных классификаторов необходимо учесть

имеющийся опыт и особенности складывающихся в России рынка труда и рынка рабочей силы, а это предполагает:

анализ российской ситуации в области человеческого ресурса в регионах, по отраслям экономики и в целом;
изучение зарубежного опыта и его обобщение с целью последующего переноса на российские условия;
научные исследования структуры российского рынка профессий и рынка образовательных услуг, в том числе, с привлечением зарубежных экспертов.

Нужно отметить, что аналогичные трудности возникли в Европе, когда, после подписания Маастрихтского и Шенгенского соглашений, трудовая миграция между странами ЕС столкнулась с проблемами согласования национальных образовательных стандартов и национальных классификаторов профессий. Европейцы немедленно начали исследования и разработки новых межнациональных механизмов согласования различий национальных образовательных систем и стандартов и национальных классификаторов профессий с целью выхода на объединенную систему сертификации и оценки качества профессиональных работников.

Blog

А. В. Карпов (отв ред.), Л. Ю. Субботина (зам отв ред.), А. Л. Журавлев, М. М. Кашапов, Н. В. Клюева, Ю. К. Корнилов, В. А. Мазилов, Ю. П. Поваренков, В. Д. Шадриков