Конспект лекцій з дисципліни " економіка праці І соціально трудові відносини"

Вид материала

Конспект

Содержание Планування праці Календарний фонд Ефективний фонд Годинний фонд зарплати Денний фонд зарплати Місячний (річний) фонд зарплати Планування фонду зарплати за категоріями працюючих Фонд зарплати робочих відрядників Планування фонду зарплати керівників, фахівців і службовців Фонд зарплати непромислової групи Середня зарплата Аналіз, звітність, аудит у сфері праці Основними завданнями аналізу чисельності й складу працівників є Аналіз забезпеченості підприємств робочою силою Аналіз розміщення кадрів Аналіз структури допоміжних робітників Аналіз професійного складу кадрів Кваліфікаційний склад робітників Рух робочих кадрів Методика аналізу ... Полное содержание

Подобный материал:

• За переліком дисциплін програми підгото вки бакалаврів з економіки підприємства дисципліна, 127.29kb.
• Рограми навчальної дисципліни "Економіка праці й соціально-трудові відносини" підготовки, 2155.44kb.
• Економіка праці й, 310.16kb.
• Економіка праці та соціально-трудові відносини”, 56.96kb.
• Назва модуля: Економіка праці та соціально-трудові відносини, 59.71kb.
• Програма фахового випробування зі спеціальності 03050501, 03050501, 162.46kb.
• Міністерство освіти І науки украіни, 977.4kb.
• Конспект лекцій з дисципліни «Національна економіка», 1935.2kb.
• Конспект лекцій по дисципліні "політична економія", 3336.16kb.
• Тексти лекцій містять вимоги й рекомендації до виконання, оформлення, структури текстів, 5870.96kb.

ТЕМА 10


ПЛАНУВАННЯ ПРАЦІ


10.1. Методика планування праці

10.2. Планування росту продуктивності праці

10.3. Планування чисельності і структури кадрів

10.4. Планування заробітної плати


10.1. Методика планування праці


Планування трудових показників переслідує наступні завдання:

• забезпечення неухильного росту продуктивності праці й перевищення темпів її росту над темпами росту середньої зарплати;
  
• дотримання правильних співвідношень у зарплаті окремих категорій працівників відповідно до кількості і якості їхньої праці при встановленому розмірі загального фонду зарплати;
  
• посилення матеріальної зацікавленості кожного працівника й колективу в цілому в поліпшенні техніко-економічних показників виробничо-господарської діяльності підприємства;
  
• забезпечення потреби в кадрах необхідної кваліфікації, а також підвищення кваліфікації працівників підприємства;
  
• установлення оптимального співвідношення (пропорцій) у чисельності персоналу по функціях виробництва, обслуговування й управління.
  

Основою для розробки плану за працею є:

• виробнича програма;
  
• план підвищення ефективності виробництва;
  
• норми й нормативи витрат праці й зарплати.
  

План за працею складається із двох розділів: промислово-виробнича діяльність і непромислова група.

1 розділ:

• ріст продуктивності праці (планується в грошових одиницях й в % до попереднього періоду);
  
• чисельність ПВП;
  
• норматив витрат зарплати на одиницю продукції за показником, який застосовується для планування продуктивності праці;
  
• фонд зарплати;
  
• фонд матеріального заохочення;
  
• середня зарплата з урахуванням виплат із ФМП;
  
• фонд зарплати необлікового (позаштатного) складу.
  

Чисельність, фонд і середня зарплата планується за категоріями працівників.

За розділом “непромислова група” планується три показники: чисельність працівників, фонд зарплати й середня зарплата.

Додатки до плану за працею містять:

• розрахунок планового балансу робочого часу одного робітника;
  
• продуктивність праці за факторами;
  
• чисельність і фонд зарплати допоміжних робітників;
  
• трудомісткість виконання продукції;
  
• план підготовки й підвищення кваліфікації кадрів підприємства;
  
• розбивка показників непромислової групи за господарствами: ЖКО, дитячі садки й установи, капремонт будинків і споруджень господарським способом й ін.
  

Складання планів, як правило, повинне здійснюватися за наступною схемою:

• аналіз показників за попередній період, оцінка очікуваного виконання плану й виявлення наявних резервів;
  
• визначення головних завдань і розробка основних показників плану;
  
• ув'язування й збалансування всіх розділів й елементів плану.
  

10.2. Планування росту продуктивності праці


Основною метою планування продуктивності праці є пошук резервів, використання яких дозволило б організації вийти на більше низький рівень витрат на персонал, чим досягнутий конкурентами, і забезпечити тим самим можливість виживання в умовах ринку.

Підвищення продуктивності праці є головним чинником приросту обсягу продукції, тому її планування займає центральне місце в системі планування на підприємствах.

Темп росту продуктивності праці на планований рік визначається відношенням планового рівня продуктивності праці до базисного (або очікуваному) в %.

Розрахунок можливого росту продуктивності праці здійснюється на основі економічної оцінки впливу окремих факторів на рівень вироблення продукції.

Як міра впливу цих факторів на ріст продуктивності праці приймається відносна економія робочої сили.

При плануванні продуктивності праці застосовують два методи: метод прямого розрахунку й метод планування за факторами.

За допомогою методу прямого розрахунку розраховують можливе зменшення чисельності персоналу під впливом конкретних організаційних і технічних заходів. При цьому на початку визначається планова чисельність персоналу за окремими категоріями з обліком її можливого скорочення. Потім на підставі розрахованої планової чисельності персоналу й планового випуску продукції обчислюють рівень продуктивності праці, і темпи її росту в порівнянні з базовим періодом.

В умовах ринку перевага повинна бути віддана другому методу планування продуктивності праці, тому що він дозволяє виділити вплив зовнішніх факторів, які не залежать від організації. Застосування методу планування за факторами, насамперед, припускає чітку класифікацію факторів, єдину для всіх рівнів керування.

Найбільш істотним фактором росту продуктивності праці є підвищення технічного рівня виробництва в результаті його комплексної механізації, автоматизації, впровадження нових видів устаткування, освоєння нових й удосконалювання діючих технологічних процесів, модернізація устаткування, поліпшення якості сировини, матеріалів і т.д.

Для визначення впливу того або іншого фактора на ріст продуктивності праці розраховується економія робочої сили стосовно чисельності працівників, необхідної для виконання заданого обсягу робіт при базисному виробленні.

При плануванні росту продуктивності праці важливо врахувати всі заходи в сфері вдосконалення управління, організації виробництва й праці їх можна розділити на дві групи.

До першої групи - заходи, проведені в комплексі з технічним удосконаленням виробництва.

До другої групи - заходи, що забезпечують підвищення продуктивності праці, як правило, поза зв'язком з підвищенням технічного рівня виробництва (удосконалення управління виробництвом, підвищення рівня спеціалізації, скорочення витрат фонду робочого часу й втрат від браку продукції, зниження числа робітників не виконуючі норми й ін.).

Ріст продуктивності праці за кожним фактором окремо обчислюється як відношення економії робочої сили за цим фактором до розрахункової чисельності працівників мінус загальна відносна економія робочої сили.

Приріст продуктивності праці у зв'язку із впливом кожного фактора може бути розрахований, виходячи з питомої ваги даного фактора в загальному росту продуктивності праці.

Загальний приріст продуктивності праці може бути визначений шляхом підсумовування даних про ріст продуктивності праці за всіма факторами в %.


10.3. Планування чисельності і структури кадрів


Відповідно до законодавства підприємство самостійно визначає загальну чисельність працівників, їх професійний і кваліфікаційний склад, затверджує штати, тобто формує трудовий колектив, здатний у ринкових умовах досягати високих кінцевих результатів.

Дана робота припускає встановлення середньоспискового і явочного складу працюючих за всіма групами і категоріями. Явочний склад виражається у фізичних особах на певну календарну дату, а середньосписковий - характеризує ресурси праці в середньорічних працівниках.

Всі планово-економічні розрахунки по чисельності й складу кадрів приводяться в середньорічних показниках.

Планування чисельності працівників підприємств пов'язане з показником використання робочого часу протягом року, вимірюваним у людино-годинах і людино-днях.

Одним з необхідних інструментів такого планування є розрахунок балансу робочого часу одного робітника.

Баланси бувають планові й звітні (фактичні), їхнє призначення - виявлення резервів росту продуктивності праці й вивільнення працівників за рахунок більш раціонального використання робочого часу.

Баланс робочого часу складається по підприємству, цеху й ділянці, розраховуючи на рік з розбивкою по кварталах. Головні частини балансу робочого часу: календарні, номінальні й ефективні (реальні) фонди часу.

Календарний фонд дорівнює плановому числу календарних днів у плановому періоді.

Номінальний фонд дорівнює кількості робочих днів, яка максимально може бути відпрацьована протягом планового періоду, він визначається відніманням з календарного фонду неробочих днів.

Ефективний фонд робочого часу складає середнє число робочих днів, які корисно використовуються протягом планового періоду. Утворюється з номінального шляхом відрахування з його планованих неявок, дозволених законом (чергові й додаткові відпустки, відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, по навчанню, неявки через хворобу, у зв'язку з виконанням державних обов'язків). Всі інші неявки не плануються, але обов'язково враховуються у звітному балансі.

Баланс робочого часу складається в три етапи:

1. розрахунок середнього фактичного числа робочих днів;
   
2. установлення середньої тривалості робочого дня;
   
3. визначення корисного фонду робочого часу в годинах.
   

Показник планового балансу робочого часу використовується для розрахунку планової чисельності робітників.

На практиці застосовуються різні методи планування чисельності: укрупнений метод, планування за категоріями працюючих на основі трудомісткості, нормативів чисельності й норм обслуговування та ін.

Укрупнені методи планування чисельності працюючих.

Методи планування чисельності працюючих пов'язані з безпосереднім використанням показників обсягу продукції й продуктивності праці. Планова чисельність працюючих може бути встановлена:

• прямим розрахунком як відношення планового обсягу продукції до планової величини продуктивності праці;
  
• індексним методом. На початку встановлюється індекс планової зміни (росту або зменшення) чисельності працюючих, котрий обчислюється відношенням темпу росту планового обсягу продукції до темпу планового росту продуктивності праці. З урахуванням цього індекса й базисної чисельності провадиться розрахунок чисельності працюючих;
  
• шляхом розрахунку в плані можливого росту продуктивності праці під впливом різних факторів.
  

Розрахунок провадиться в такій послідовності:

1. Визначається вихідна чисельність у плановому періоді за базисним виробленням з урахуванням росту обсягу продукції.
   
2. Розраховуються зміни () вихідної чисельності працюючих під впливом різних факторів росту продуктивності праці.
   
3. Встановлюється планова чисельність працюючих.
   

Розрахунок чисельності за трудомісткістю робіт.

Цей метод застосовується для визначення планової чисельності робітників, праця яких нормується за нормами часу на одиницю продукції (робіт). Його основою є планова нормована трудомісткість випуску продукції, (виконуваних робіт), що визначається за плановим нормативом трудових витрат на одиницю продукції (робіт), помноженому на плановий випуск продукції (виконуваних робіт). Планова чисельність основних робітників визначається шляхом розподілу трудомісткості виробничої програми на корисний фонд робочого часу одного робітника на рік. При цьому надається плановане перевиконання норм часу.

Чисельність робітників, необхідних для виконання заданого обсягу робіт у натуральному вираженні можна визначити за нормами виробітку. Спочатку визначають необхідний фонд часу для виконання обсягу робіт, виходячи з норм виробітку. Потім визначається чисельність робітників.

Планування чисельності робітників за явочним часом.

Для цього необхідно розрахувати число робочих місць у зміну, у добу й на підзміну робітників, відсутніх через поважні причини.

Явочне число робітників у зміну - це нормативна чисельність робітників для виконання змінного виробничого завдання за випуском продукції.

При двозмінному режимі роботи явочний склад множиться на два й коректується на коефіцієнт використання номінального фонду робочого часу - 0,94.

В умовах дрібносерійного й індивідуального виробництва, а також багатономенклатурної продукції явочне число робітників у зміну визначається за плановим обсягом робіт і фонду часу в плановому періоді.

Планування чисельності робітників за числом робочих місць і нормами обслуговування.

Спочатку визначається загальна кількість об'єктів обслуговування з урахуванням змінності. Частка від розподілу цієї кількості на норму обслуговування становить явочне число робітників. Для визначення облікового складу вводять поправочний коефіцієнт, що є часткою від розподілу номінального фонду робочого часу на плановане число робочих днів.

Розрахунок за кількістю робочих місць застосовується при плануванні чисельності тих робітників, для яких не можуть бути встановлені ні обсяги робіт, ні норми обслуговування.

Планування чисельності керівників, фахівців і службовців.

У цей час при плануванні чисельності керівників, фахівців і службовців усе ширше застосовують методи розрахунку за регламентуючими її нормативними документами. Основою розрахунків служить раціональна організаційна структура підприємств.

Безпосередній розрахунок чисельності може бути проведений на підставі:

• нормативів чисельності за функціями управління;
  
• нормативів і норм часу (для конструкторів, технологів, проектувальників і т.п.);
  
• нормативів і норм обслуговування й управління (для лінійного персоналу, нормувальників, товарознавців і т.п.).
  

Останнім часом у практику планування чисельності керівників, фахівців і службовців стали ширше впроваджувати нормативи чисельності, установлювані за кожною функцією управління з обліком факторів, які впливають на неї. При цьому розрізняють два види факторів:

1. Фактори, які характеризують масштаби, обсяги зовнішніх зв'язків, обсяг продукції, чисельність робітників та ін.. Ці фактори безпосередньо впливають на обсяг робіт фахівців;
   
2. Фактори, які характеризують систему й методи роботи, застосовувані форми документації й інші організаційні умови. Від цих факторів залежить ефективність праці.
   

10.4. Планування заробітної плати


Відповідно до законів України “Про державне підприємство” й “Про оплату праці” установлене використання нормативного методу планування заробітної плати в різних варіантах його застосування.

Фонд зарплати для будь-якого структурного підрозділу й підприємства в цілому підрозділяється на годинний, денний і місячний (квартальний, річний).

Годинний фонд зарплати являє собою оплату за виробничу продукцію або обсяг робіт, за фактично відпрацьований час (людино-годин) робітниками - почасовиками, а також за виконання спеціальних функцій у робочий час. Він включає: оплату за відпрацьований час за тарифними ставками і відрядними розцінками, премії за відрядно й почасово-преміальними системами, доплати за роботу в нічний час, доплати за керівництво бригадою й навчання учнів.

Денний фонд зарплати - це оплата за належне відпрацьовування часу у людино-днях. До його складу, крім фонду годинної зарплати, входять доплати підліткам за скорочений робочий день й оплата перерв у роботі матерів, що годують, оплата тимчасового сумісництва, за сполучення професій.

Місячний (річний) фонд зарплати - це весь фонд зарплати, нарахований робітникові підприємства. Він включає: фонд денної зарплати; оплату відпусток, оплату часу, витраченого на виконання державних обов'язків; виплати вихідної допомоги, зарплати працівникам, відрядженим на інші підприємства або на навчання; оплату за вислугу років та ін.

Планування фонду зарплати за категоріями працюючих, при цьому застосовуються диференційовані й укрупнені методи розрахунку.

Диференційований метод розрахунку являє собою розрахунок фонду зарплати за елементами його структури за кожною категорією працюючих при внутрішньозаводському плануванні. Він починається з визначення премій, потім визначають фонд годинної, денної й місячної (річної) зарплати.

Вихідними даними для розрахунку фонду зарплати робітників є: обсяг виробничої програми, відрядні розцінки, планова чисельність робітників за спеціальностями і кваліфікаціями; фонд робочого часу в плановому періоді, існуючі тарифні ставки оплати праці й місячні оклади, застосовувані системи оплати праці.

Фонд зарплати робочих відрядників визначається множенням штучної відрядної розцінки на обсяг завдання за випуском продукції (обсягу робіт).

Фонд зарплати робочих відрядників може визначатися й на основі планової нормативної трудомісткості виробничої програми. Спочатку визначається планова трудомісткість для окремих видів робіт і розрядів, а потім вона множиться на відповідну тарифну ставку.

Планування фонду зарплати керівників, фахівців і службовців здійснюється на основі даних про чисельність і посадові оклади згідно з штатним розписом з урахуванням невиходів через хворобу, а також установлених надбавок і доплат.

Фонд зарплати непромислової групи розраховується, виходячи із затверджених штатних розкладів, посадових окладів, тарифних ставок такими ж методами, як і фонд зарплати аналогічних груп промислового персоналу.

Розрахунок фонду зарплати необлікового складу провадиться за окремими статтями із вказівкою їхнього цільового призначення.

Цей фонд використовується для оплати робіт, які не можуть виконуватися силою штатного складу за окремими статтями із вказівкою їхнього цільового призначення.

Середня зарплата розраховується на основі планової чисельності певних категорій працюючих і планових фондів їхньої зарплати (оплати праці).

Середньоспискова зарплата робітників обчислюється як відношення планового годинного фонду зарплати до числа запланованих люд.-годин роботи. Вона показує середній розмір зарплати за час роботи робітника протягом однієї години.

Середньоденна зарплата робітників розраховується розподілом планового денного фонду зарплати на число запланованих люд.-днів роботи.

Середньомісячна (середньорічна) зарплата визначається розподілом планового місячного (річного) фонду зарплати на середньомісячне число робітників у плановому періоді. Вона характеризує середній розмір зарплати робітника за весь період. Для встановлення планових співвідношень у росту продуктивності праці й зарплати в середню зарплату включають виплати з фонду матеріального заохочення.

Показники середньої зарплати працівників у плановому періоді зіставляють із аналогічними показниками базисного періоду, таким чином, обчислюють % росту зарплати в плановому періоді в порівнянні з базисним. При плануванні середньої зарплати по підприємству в цілому в неї включають всі виплати з фонду матеріального заохочення, за винятком коштів, що направляють для надання матеріальної допомоги. Середня зарплата визначається:

1. розподілом планового фонду зарплати (з урахуванням виплат з фонду матеріального заохочення) на планову чисельність працівників;
   
2. розрахунково-аналітичним методом, з урахуванням впливу окремих факторів. Основні фактори: підвищення мінімальної зарплати; зміна складності праці (середнього рівня кваліфікації); зміна співвідношення чисельності робітників за системами оплати; зміни питомої ваги окремих категорій працівників у ППП; зміни умов праці; скорочення витрат робочого часу; ріст продуктивності праці.
   

Планування середньої зарплати власне кажучи зводиться для встановлення правильного співвідношення між темпами росту продуктивності праці й середньою зарплатою. Розрахунок цих нормативних співвідношень визначається розподілом приросту зарплати на приріст продуктивності праці.

Для ринку не має особливого значення, який склався в організації фонд зарплати або якою була середня зарплата, важливий інший показник: скільки було витрачено праці на виробництво одиниці виробів. Причому порівнювати його доводиться з величиною, досягнутою конкурентами.

Таким чином, на перший план виходить не чисельність персоналу, не фонд зарплати й не середня зарплата й т.д., а величина витрат на персонал, віднесена на одиницю виробу.

У ринковій економіці встановлення припустимої величини витрат на персонал стає відправною крапкою для планування всіх показників за працею.

Політика й практика оплати праці безпосередньо зачіпають життєві й конкурентні здатності підприємств, оскільки відбувається залучення, утримання й мотивування персоналу.


Література: 2, 7, 8, 11, 12, 13, 15, 17.

ТЕМА 11

АНАЛІЗ, ЗВІТНІСТЬ, АУДИТ У СФЕРІ ПРАЦІ


11.1. Аналіз трудових показників і взаємозв'язок їхніх елементів

11.2. Звітність й аудит у сфері праці


11.1. Аналіз трудових показників і взаємозв'язок

їхніх елементів

У ринковій економіці система трудових показників включає: персонал, продуктивність праці й зарплату.

Аналіз трудових показників на підприємстві є одним засобів удосконалення практики планування й господарського управління в сфері праці. Він передбачає вивчення рівня й динаміки будь-якого окремого показника в тісному зв'язку й взаємозалежності від зміни рівня й динаміки всіх інших.

Трудові показники, які є об'єктом аналізу:

1. Чисельність ПВП (чол.), у т.ч.: робітників, керівників, фахівців і службовців, іншого персоналу.
   
2. Обсяг виробництва продукції (тис. грн.).
   
3. Обсяг виробництва продукції (тис. нормо-годин).
   
4. Виробіток на одного працюючого ПВП (грн.).
   
5. Виробіток на робітника ПВП (грн.).
   
6. Фонд зарплати (оплати праці), у т.ч. (тис.грн.): робітників, керівників, фахівців і службовців, іншого персоналу.
   
7. Середня зарплата одного працюючого ПВП (грн.), у т.ч.: робітників, керівників, фахівців і службовців, іншого персоналу.
   
8. Непромислова група. Чисельність - усього (чол.), у т.ч. житлово-комунальні господарства; капітальний ремонт будинків і споруджень; дитячі садки; інші організації.
   
9. Фонд зарплати необлікового складу (тис. грн.).
   

Метою аналізу чисельності, структури й руху кадрів є виявлення внутрішніх резервів економії робочої сили у зв'язку з більш раціональним розміщенням працюючих, їх навантаженням і використанням відповідно із отриманою професією, спеціальністю й кваліфікацією.

Основними завданнями аналізу чисельності й складу працівників є:

• дослідження чисельності й складу за статтю, віком, за фахом, посадою й рівнем кваліфікації;
  
• встановлення рівня забезпечення підприємств кадрами;
  
• перевірка даних про використання робочого часу;
  
• вивчення форм, динаміки й причин руху працівників, стан дисципліни праці;
  
• визначення чисельності й динаміки, зайнятих ручною, малокваліфікованою і важкою фізичною працею;
  
• розробка заходів, спрямованих на поліпшення забезпечення підприємства кадрами, удосконалення їх структури й використання.
  

Аналіз забезпеченості підприємств робочою силою починається з визначення абсолютного й відносного надлишку або нестачі працівників у звітному періоді. Вони визначаються шляхом простого зіставлення фактичного й планового числа працівників за категоріями персоналу. При цьому встановлюються причини надлишку або недоліку в кадрах. Так, надпланова чисельність основних працівників може бути наслідком підвищення трудомісткості випущеної продукції або нераціонального використання робітників. У вигляді тісного зв'язку чисельності основних робітників з обсягом виробництва виникає необхідність виявлення їхнього відносного надлишку або нестачі.

Аналіз розміщення кадрів – це ретельне вивчення організації виробництва, рівня навантаження працівників корисною роботою, відповідно чисельності діючим нормативам обслуговування.

Наступним етапом аналізу є вивчення структури кадрів, який здійснюється шляхом зіставлення фактичної й планової питомої ваги чисельності кожної категорії працюючих у загальній чисельності ПВП.

Аналіз структури допоміжних робітників здійснюється за основними цехами, видами робіт і сферами зайнятості. З цією метою допоміжні робітники поєднуються в окремі групи:

1. по підтримці устаткування, приладів, установок і транспортних засобів у працездатному стані;
   
2. з ремонту й виготовленню технологічного оснащення й інструменту;
   
3. по підтримці будинків і споруджень, виробничих приміщень;
   
4. зайняті на транспортно-складських роботах;
   
5. зайняті в енерго - і теплопостачанні;
   
6. зайняті контролем за якістю продукції;
   
7. інші.
   

За кожною групою визначається індекс змін їхньої питомої ваги в основних і допоміжних цехах. За результатами аналізу робляться відповідні висновки.

Аналіз професійного складу кадрів проводиться методом зіставлення фактичної й планової кількості робітників за кожною професією. Виявляється їх надлишок або нестача. Надлишок тієї або іншої професії приводить до їхніх простоїв і недонавантаження, зниження продуктивності праці, використання не за призначенням, а нестача - до зриву строків виконання завдань, понаднормових робіт і т.д.

Кваліфікаційний склад робітників аналізують зіставленням рівня кваліфікованих робітників за кожною професією із кваліфікованим рівнем (складністю) виконаних ними робіт. При цьому порівнюється середній розряд групи робітників із середнім розрядом виконаних ними робіт, а також рівень їх навантаження на виконаних роботах тієї або іншої групи складності в професійному розрізі.

При плануванні додаткової потреби в працівниках обов'язково повинна враховуватися плинність персоналу з підприємства за різними причинами.

Рух робочих кадрів визначається прийомом, звільненням і внутрішнім рухом працівників. Процес руху кадрів і відповідна йому зміна чисельності називається оборотом робочої сили. При аналізі руху робочих кадрів спочатку визначаються коефіцієнти обороту за прийомом, за звільненням та за загальним оборотом.

Зіставленням відповідних коефіцієнтів звітного й базисного періодів вивчають оборот робочої сили, причини звільнення робітників з підприємства. Їх можна згрупувати наступним чином:

• природний збиток (пенсія, інвалідність, смерть), служба в армії, навчання;
  
• звільнення внаслідок скорочення обсягів робіт, часткової ліквідації підприємства, закінчення строків договорів і т.п.;
  
• вибуття за особистим бажанням, за родинних обставин, за прогули, з інших причин, не передбачених законом. Кількість робітників, звільнених із цих причин, характеризує плинність кадрів.
  

У практиці під час аналізу рівня інтенсивності використання кадрів застосовуються такі показники, як:

• коефіцієнт змінності робітників;
  
• коефіцієнт зайнятості активною роботою;
  
• коефіцієнт відволікання виконавців від основної роботи та ін.
  

Продуктивність праці є основним показником інтенсифікації й ефективності виробництва.

Аналіз системи трудових показників дає можливість з'єднати й погодити окремі показники між собою. А це в свою чергу дозволяє оцінити вплив кожного окремого показника й всієї сукупності показників на загальну результативність праці.

До основних завдань аналізу продуктивності праці відносяться:

• встановлення причин відхилення фактичних показників продуктивності праці від планових і базових;
  
• визначення рівня впливу кожного фактора, які викликали ті або інші відхилення, на збільшення (зменшення) прибутку;
  
• виявлення невикористаних можливостей скорочення чисельності працівників і витрат праці;
  
• оцінка стану продуктивності праці в цілому за підприємством та за його підрозділами;
  
• розробка організаційно-технічних заходів щодо використання виявлених резервів і визначення їхньої економічної ефективності;
  
• вибір оптимального завдання по росту продуктивності праці на плановий період.
  

Методика аналізу включає дослідження в динаміці результатів роботи підприємства. Проводиться моніторинг продуктивності праці, з'ясовуються причини збільшення (або зменшення) продуктивності праці, за рахунок чого конкретно відбулося збільшення випуску продукції, вплив структури кадрів на ріст продуктивності праці, проводиться розрахунок виробітку на одного працюючого при плановій чисельності допоміжних робітників, керівників, фахівців і службовців.

Подальше поглиблення аналізу йде в напрямку вивчення росту продуктивності праці за факторами. Їх вплив на ріст продуктивності праці оцінюється у відносній економії робочої сили. Аналіз виконується наступним чином: спочатку визначають загальну відносну економію робочої сили, яка відповідає досягнутому росту продуктивності праці у звітному періоді, а потім - отриману економію в чисельності робочої сили за кожним фактором й резервом.

1. При аналізі використання робочого часу порівнюють планові й фактичні дані про відпрацьований час, виявляють причини відхилень фактичних даних від даних планового й базисного (попереднього) року, вивчають динаміку втрат робочого часу. Для більш глибокого вивчення використовують матеріали фотографій робочого дня. Аналізують втрати робочого часу через захворювання і його впливу на ріст продуктивності праці, непродуктивні витрати праці, пов'язані із браком і відхиленнями від нормальних умов роботи.
   
2. Для визначення впливу структури виробничої програми на ріст продуктивності праці випуск виробів у плановому й звітному періодах оцінюється в тих самих нормах праці, а також у грошовому вимірі. В якості норм трудомісткості зазвичай приймають нормативну трудомісткість періоду, який передував плановому періоду.
   

Метою аналізу зарплати на підприємствах є з'ясування рівня економічної доцільності її витрат, щоб не допустити зниження темпів розширеного відтворення, порушення пропорцій між грошовим обігом, товарними фондами й платоспроможним попитом та ін. Засобами управління зарплатою є нормативний метод, який передбачає встановлення її граничного розміру на одиницю продукції в грошовому вимірі. Цим досягається встановлення твердої залежності між збільшенням випуску продукції й сумою коштів, сформованих на оплату праці.

Аналіз використання фонду зарплати зазвичай починають із визначення економії або перевитрат фонду зарплати за ПВП і категоріями працюючих.

При нормативному плануванні ФЗП зберігається розподіл його економії (або перевитрати) на абсолютну або відносну.

На другому етапі аналізу визначається витрата ФЗП за категоріями працюючих, а також вивчають фактори, за рахунок яких отримані його економія або перевитрати. Такими факторами є чисельність працівників і зміна їх середньої зарплати.

Подальша деталізація аналізу зміни ФЗП припускає аналіз структури ФЗП за її елементами.

Важливим аналізом трудових показників є аналіз середньої зарплати.

Динаміку (зміну) середньої зарплати визначають як відношення рівня середньої зарплати до її рівня за попередній (базовий) період.

Рівень зарплати залежить від багатьох факторів й, насамперед, від росту продуктивності праці. Для виявлення причин підвищення зарплати доцільно застосувати метод поелементного аналізу. Суть даного методу в розбивці середньої заробітної плати по її елементах (тариф, надбавка, премія, доплата), за якими виявляються відхилення показників від досягнутих в попередньому році і встановлюють причини їх виникнення.

Для оцінки загальних результатів виробничої діяльності використовується показник середньої зарплати в розрахунку на одного працюючого з урахуванням виплат із ФМП. Починається аналіз із визначення так названого коефіцієнта випередження росту продуктивності праці над ростом середньої зарплати.

Однак коефіцієнт випередження показує лише на скільки ріст продуктивності праці випереджав підвищення середньої зарплати або відставав від неї. Тому в процесі аналізу важливо вивчити, який відсоток росту зарплати намічається за планом й отриманий фактично за кожен відсоток підвищення продуктивності праці.


11.2. Звітність й аудит у сфері праці


Основна мета аналізу звітності й виконання аудиторської перевірки підприємство становить у виявленні порушень в:

• застосуванні законодавства держави;
  
• витрат коштів на зарплату;
  
• організації праці;
  
• плинності кадрів на підприємстві (звільнення й прийом);
  
• дотриманні правил охорони й безпеки праці на підприємстві;
  
• умовах праці;
  
• організації робочих місць;
  
• виконанні плану за трудовими показниками підприємства.
  

Недбалість фірми, робітника або третьої сторони може привести до різних видів збитку для підприємства або для робітника. Існує широкий діапазон заходів відповідальності підприємства або робітника за нанесений збиток.

Традиційний підхід до управління виробництвом передбачає орієнтацію в першу чергу на ефективне й економічне використання фінансових і матеріальних ресурсів при досягненні вартих перед підприємством цілей.

В останні два десятиліття з віком розуміння ролі людини в процесі виробництва росте увага до трудових ресурсів й їхньої ролі в організації функціонування підприємства, яке знайшло відбиття у формуванні особливого напрямку аудиторської діяльності – аудиту в трудовій сфері, який дозволяє переконатися, що трудовий потенціал підприємства, використовується повністю, ефективно.

Аудит у трудовій сфері – це періодично проведена система заходів щодо збору інформації, її аналізу й оцінці на цій основі ефективності діяльності підприємства по організації праці й регулюванню соціально-трудових відносин.

Об'єктом аудиту в трудовій сфері є трудовий колектив, персонал підприємства, його діяльність. З метою аудиту персонал підприємства і його діяльність представляється у вигляді системи показників, які дозволяють охарактеризувати:

• результативність, ефективність функціонування трудового потенціалу;
  
• ефективність організації соціально-трудових відносин;
  
• ефективність систем мотивації й оплати праці;
  
• раціональність методів оцінки праці;
  
• ефективність організації робочих місць, розподіл робіт;
  
• ефективність використання робочого часу й т.д.
  

При цьому оцінка ефективності діяльності трудових ресурсів може розглядатися в якості головної, глобальної мети аудиту. Оцінки ж ефективності трудових відносин, мотивації й оплати праці можуть виступати етапними, проміжними, супутніми цілями.

Аудит дозволяє переконатися у взаємній відповідності діяльності підприємства по управлінню персоналом і стратегії його розвитку, а також взаємній відповідності регламентації соціально-трудових відносин і законодавчих правил, інструкцій і методик, які визначають цю діяльність. За результатами аудиторської перевірки можуть бути визначені напрямки для встановлення, зміни або вдосконалення стандартів.

Аудит у трудовій сфері може бути розглянутий за трьома основними аспектами:

1. організаційно - технологічному;
   
2. соціально - психологічному;
   
3. економічному.
   

В організаційно-технологічному аспекті аудит являє собою перевірку документації й аналіз показників, які свідчать про легітимність й ефективність діяльності підприємства.

У соціально-психологічному аспекті аудит у трудовій сфері – це оцінка соціально-трудових відносин на підприємстві, який включає поряд з вивченням документації проведення самостійних опитувань, анкетувань, індивідуальних і колективних бесід, інтерв'ю із працівниками різних рівнів і категорій.

Економічний аспект аудиту в трудовій сфері – це визначення:

1. конкурентоздатності підприємства в трудовій сфері, яка оцінюється шляхом порівняння економічних і соціальних показників діяльності підприємства із законодавчо встановленими нормами й нормативами або із середніми й кращими в галузі показниками на аналогічних підприємствах;
   
2. ефективність функціонування служб управління трудовими ресурсами, виявлення їх ролі в підвищенні конкурентноздатності підприємства;
   
3. економічна ефективність самого аудиту, порівняння витрат на проведення аудиторської перевірки з її результатами.
   

Подібно фінансовим перевіркам аудит у трудовій сфері повинен проводитися періодично, щоб переконатися у виконанні поставлених завдань. Аналіз й оцінка якогось одного показника або явища у відриві від інших не дають бажаного результату, - необхідний комплексний аналіз, що припускає вивчення рівня й динаміки будь-якого окремого показника в тісному взаємозв'язку зі зміною рівня й динаміки всіх інших.

Здійснення перевірки припускає поділ роботи на кілька етапів: підготовчий, включаючи розробку підходів до проведення перевірки; етап збору інформації; етап аналізу й обробки інформації; етап оцінки ефективності аудиторської перевірки.

Підготовчий етап аудиторської перевірки. Аудит являє собою форму науково-практичного дослідження, тому важливо, щоб його результати були обґрунтовані на об'єктивних, порівнянних й достовірних даних. У доповненні до аналізу документації зазвичай проводять опитування менеджерів, які управляють трудовими ресурсами, працівників ОК і служб управління персоналом в цілому, вибіркового числа осіб персоналу управління й підлеглих.

Однієї з найбільш важливих завдань аудиту в трудовій сфері, є, визначення ефективності здійснення програми управління й розвитку трудових ресурсів. Ця перевірка повинна включати принаймні три цільові функції:

• оцінку взаємозв'язку й несуперечності загальнодержавних законів, галузевих інструкцій і внутріфірмових правил й установок;
  
• оцінка відповідності програми організаційним цілям підприємства, її обґрунтованості й напруженості;
  
• оцінку ходу виконання програми.
  

Чисто технологічно процес аудиту трудових ресурсів, як уважають фахівці, повинен складатися із шести етапів.

Перший - формалізація ідеї проведення аудиторської перевірки, визначення його цілей і гіпотетичних вигід для підприємства від її проведення.

На другому етапі підбирається персонал для організації перевірки, і якщо буде потреба проводиться його навчання.

Третій етап - збір звітних даних за роботою з кадрами на різних рівнях управління ресурсами.

Четвертий етап - попередня підготовка звітів за перевіркою й обговоренням їх з лінійними керівниками.

П'ятий етап - надання звіту управляючому персоналом і вироблення разом з ним основних рекомендацій з удосконалення процесу управління кадрами.

Шостий етап - впровадження коригувальних заходів у процес життєдіяльності підприємства.

Збір інформації. Основні джерела інформації при проведенні аудиту в трудовій сфері: закони й інструкції, трудові показники, анкетування й інтерв'ю працівників.

Рівні можливості зайнятості, ТБ й охорона здоров'я, пенсійні програми - це ті основні макроекономічні проблеми, реалізація яких на мікрорівні може бути перевірена в процесі аудиту в трудовій сфері.

Специфічна мета аудиторської перевірки складається в тім, що вона не тільки визначає, наскільки дотримуються в організації закони, правила й інструкції, але й одночасно в ході індивідуальних і групових бесід і зустрічей зі співробітниками, аналізу матеріалів анкет дає можливість з'ясувати застарілі інструкції й вимоги, які не були вчасно обновлені або скасовані.

Розглядаючи аналіз трудових показників підприємства, як елемента аудиторської перевірки, варто здійснити науково обґрунтовану вибірку із загального масиву показників найбільш репрезентативних з погляду впливу на ефективність і прибутковість підприємства. Аналіз показників може бути технічно спрощений і змістовно збагачений, якщо споконвічно структурувати їх за великими блоками типу: робоча сила, робочий час, якість праці, продуктивність праці, зарплата й т.д. Усередині кожного блоку доцільно акцентувати увагу на двох типах чинників результативності роботи – кількісного (екстенсивного) і якісного (інтенсивного).

Джерелом внутрішньої інформації служать документація й звіти, в т.ч. баланс трудових ресурсів підприємства, опис видів робіт і специфікацій, дані про витрати на наймання й звільнення, навчання й перепідготовку кадрів, анкети й тести для претендентів на роботу, рівень професійної захворюваності й виробничого травматизму й т.д.

Один з найбільш об'єктивних й економічних підходів до одержання даних для проведення організаційних змін - це проведення опитувань про відношення зайнятих до роботи.

Робота із проведення опитувань складається з декількох певних етапів, включаючи планування опитування, розробку запитальника, безпосередньо його використання, аналіз даних і формулювання рекомендацій з удосконалювання організації праці, соціально-трудових відносин на підприємстві, планування й розробку заходів по реалізації рекомендацій.

Інший спосіб довідатися думки службовців – це інтерв'ю. Особи, які беруть інтерв’ю, повинні розуміти, що завдання інтерв'ю складається в з'ясуванні того, як зробити фірму, підприємство більш ефективним і привабливим місцем роботи.

Однієї з найбільш важливих функцій аудитора, є аналіз отриманої інформації і її оцінка. Обґрунтувати оцінку організації праці на даному підприємстві можливо:

• зрівнявши її з організацією на аналогічних підприємствах, які особливо процвітають;
  
• використовуючи науково обґрунтовані норми й рекомендації, опубліковані в літературі за організацією праці, соціально-трудовими відносинами, з посиланнями на середні норми сфер й показників;
  
• застосовуючи перехресні дані й системний тип перевірок і т.д.
  

Існують методики, які дозволяють дати оцінку ефективності управлінських заходів у вартісному вираженні.

Шляхом послідовного наближення визначається значна кількість дій, які можуть бути включені у формули визначення витрат. Наприклад, процедура розрахунку вартості витрат на наймання одного співробітника, використавши формулу:




де СНЗ – середні витрати фірми на наймання одного працівника,

Р – витрати на рекламу,

А – виплати агентству за працевлаштуванням,

В – винагорода тим, хто дав рекомендації,

Б – безкоштовне наймання,

Н – загальна кількість наймів.

Економічний зміст визначення даного показника стає зрозумілим, коли аналогічно розрахувати витрати на звільнення одного працівника, а отже, і на плинність кадрів.

При загальному зростаючому інтересі до сфери організаційної культури, природно, що вона теж стає предметом перевірки, що власне кажучи включає обговорення з вищим керівництвом питання про те, як проявляється організаційна культура і як на неї можна впливати.

Аналіз показників у ході аудиторської перевірки може бути виконаний з різною глибиною. Так якщо докладний аналіз показників починається з показників плинності кадрів, для того, щоб цей показник дав об'єктивну картину положення на роботі, потрібно насамперед розділити всі звільнення із причин на неминучі (шлюб, вагітність, хвороби, смерть, повернення до навчання й т.п.) і ті, які адміністрація могла б запобігти шляхом кращого відбору працівників, їхньої професійної підготовки й навчання, поліпшення умов праці, рівня зарплати й можливостей росту.

Для визначення точних причин добровільних звільнень, які далеко не завжди сформульовані в заяві працівника, на багатьох фірмах проводиться так називане “вихідне” інтерв'ю протягом останнього тижня роботи.

З’ясовується, що уточнити безліч оцінок і погляди колишнього працівника доцільно шляхом “поствихідного” інтерв'ю, проведеного особисто або по телефону через 2-3 місяця після звільнення працівника.

Зрозуміло, подібна діяльність вимагає багато часу й сили, тому надзвичайно важливо забезпечити її результативність, тобто на основі аналізу й обробки даних виявляються й здійснюються заходи щодо запобігання плинності, які можуть носити апріорний характер (більш ретельний відбір співробітників з урахуванням запобігання ще на цій стадії причин, які часто зустрічаються під час добровільного звільнення працівників), так й апостеріорний (цілеспрямовану роботу по утриманню на підприємстві кадрових працівників).

При аналізі й оцінці в процесі аудиту ефективності використання фонду робочого часу втрати робочого часу за аналогією з неминучістю й добровільним звільненням можуть бути розділені на неминучі й ті, які можна було запобігти. Так, невихід на роботу через хворобу, нещасного випадку, серйозних сімейних обставин і т.д. може бути віднесений до неминучих втрат робочого часу. Втратами робочого часу не вважається чергова відпустка, свята або заздалегідь обговорені офіційні оформлення відпустки.

Оцінка показників використання робочого часу буде повною, якщо з відомим рівнем умовності також розділити ці показники на кількісні і якісні.

Аналіз статистики втрат робочого часу дозволяють визначити проблемні зони - ті галузі, професії або групи працівників, у яких зберігається найвищий рівень невиходів на роботу, втрат робочого часу.

Одне із завдань аудитора – показати керівництву організації серйозність економічних втрат від пропусків робочого часу. Це можна зробити, якщо дати характеристику втрат у грошовому вираженні. У вартість однієї невиправдано загубленої години робочого часу середня годинна зарплата, витрати на пенсії, допомоги працівникам, витрати на зміст адміністративного апарату, накладні витрати.

Ефективність аудиту в трудовій сфері. По завершенню роботи, повинний бути підготовлений підсумковий матеріал, включаючи доповідь про результати аудиторської перевірки, оцінки й рекомендації.

Ефективність аудиту може виступати в чисто економічній формі, соціально-економічній, соціально-психологічній або представляти їх комплекс, що найбільше реально. При цьому ефективність може бути прямою або непрямою, із чітко визначеними певними тимчасовими рамками або без них.

Найбільш очевидні вигоди від проведення аудиту в трудовій сфері стають тоді, коли вони переведені на мову реальної вигоди для підприємства. Аналіз “витрати-вигоди” – це аналіз витрат на певні функції, наприклад, навчання, у грошовій формі порівняно з непрямими вигодами, такими як відношення до праці, здоров'я, безпеки.

Аналіз “вартість-ефективність” – це аналіз витрат на певні функції в грошовій формі порівняно із грошовими вигодами, такими як зростання виробництва, скорочення простоїв і т.д.

При всій важливості статистичних і розрахункових джерел інформації для визначення ефективних програм реалізації пропозицій, сформульованих за підсумками аудиторської перевірки, переоцінка кількісного підходу може привести до вигід, які здаються об'єктивно обґрунтованими, але не дають уяви про те, наскільки споживачі послуг служб трудових ресурсів дійсно задоволені роботою цих служб.

Аудит у трудовій сфері може бути використаний і для кадрових перестановок у колективі.

Для впливу на ефективність підприємства важливим елементом аудиту в трудовій сфері є оцінка діяльності служб управління працею.

Таким чином, аудит у трудовій сфері як елемент виявлення резервів підвищення ефективності й прибутковості підприємства є одним з найбільш діючих факторів економічної політики підприємства.

Систематичне проведення аудиторських перевірок дає можливість для оцінки положення і розвитку трудових відносин на підприємстві в динаміці.


Література: 13, 14, 16, 17.