Конспект лекцій з дисципліни " економіка праці І соціально трудові відносини"
| Вид материала | Конспект |
- За переліком дисциплін програми підгото вки бакалаврів з економіки підприємства дисципліна, 127.29kb.
- Рограми навчальної дисципліни "Економіка праці й соціально-трудові відносини" підготовки, 2155.44kb.
- Економіка праці й, 310.16kb.
- Економіка праці та соціально-трудові відносини”, 56.96kb.
- Назва модуля: Економіка праці та соціально-трудові відносини, 59.71kb.
- Програма фахового випробування зі спеціальності 03050501, 03050501, 162.46kb.
- Міністерство освіти І науки украіни, 977.4kb.
- Конспект лекцій з дисципліни «Національна економіка», 1935.2kb.
- Конспект лекцій по дисципліні "політична економія", 3336.16kb.
- Тексти лекцій містять вимоги й рекомендації до виконання, оформлення, структури текстів, 5870.96kb.
Структура МОП є досить складна й багатопластова (рис. 13.1).
Міжнародна конференція праці (МКТ). Це вищий орган МОП. Її робота визначається спеціальним регламентом. МКТ збирається щорічно, зазвичай на початку червня в Женеві. Кожна держава представлена на Конференції чотирма делегатами із правом вирішального голосу: двома від уряду й по одному від трудящих і підприємців. Міжнародні організації, як урядові, так і неурядові, беруть участь у Конференції в якості спостерігачів. Всього на сесії Конференції приймають участь 1500 – 2000 представників країн – членів МОП.
Всі делегати користуються рівними правами й голосують у відповідності зі своїми переконаннями. При цьому делегати від трудящих і підприємців голосують незалежно від представників уряду й один від одного.
МКТ визначає в цілому напрямок роботи МОП, обговорює проблеми соціального стану у світі праці, розробляє й затверджує міжнародні норми праці у вигляді конвенцій і рекомендацій, приймає резолюції за окремими питаннями діяльності Організації. Кошти Організації формуються в основному за рахунок членських внесків держав-членів.
Один раз у три роки на Генеральній конференції проводять вибори нової Адміністративної ради.
Рис. 13.1. Структура МОП
Декілька комітетів, які створюються на Конференції, є постійними. До них відносяться:
- Розпорядницький комітет, який регулює програму й час роботи Конференції й комітетів, розробляє і розглядає пропозиції по створенню нових комітетів;
- Комітет, який здійснює перевірку повноважень делегатів та радників, а також розглядає скарги за повноваженнями;
- Комітет по резолюціях існував до 1995р.;
- Фінансовий комітет, який розглядав питання виплати урядом членських внесків;
- Комітет по застосуванню конвенцій і рекомендацій.
Галузеві комітети створені поза рамками Конференції для обговорення на міжнародному рівні соціально-трудових проблем, характерних для окремих галузей народного господарства.
Регіональні конференції скликаються для підтримки постійних зв'язків МОП з різними регіонами миру й вивчення там соціально-економічних змін, які відбуваються.
Адміністративна рада є виконавчим органом МОП, обирає Генерального директора МБП. Збирається три рази на рік, володіє досить широким і діючим контрольним механізмом.
Міжнародне бюро праці (МБП), є постійним секретаріатом МОП, її адміністративним і виконавчим органом, дослідницьким й інформаційним центром.
В 2001р. у МОП налічувалося близько 175-ти держав.
13.3. Міжнародна трудова міграція
Міграція трудових ресурсів – це переміщення людей (родин) у міжнародному територіальному просторі з метою пошуку місця роботи без зміни місця постійного проживання.
Міжнародну трудову міграцію можна також розглядати як форму міжнародних економічних відносин, яка включає переливання трудових ресурсів з одних країн в інші й виражає процес перерозподілу трудових ресурсів між ланками світового господарства.
Основні причини існуючої міжнародної трудової міграції:
а) з боку країн - донорів: велика кількість населення, яка може порозумітися, зокрема, демографічним бумом у деяких країнах (Індія, Китай, Нігерія);
- масове безробіття, обумовлене НТП, закриття видобувних галузей внаслідок нестачі природних ресурсів, недостатньою зваженою соціальною політикою деяких держав, змінами в споживанні тієї або іншої продукції, на якій спеціалізується країна. Найбільші проблеми з безробіттям виникають у густонаселених районах світу й малорозвинених країнах, які нерідко збігаються. Густонаселеними вважаються в основному Південна – Південно - Східна Азія, Північна й Центральна Африка, північна частина Латинської Америки. Разом з тим у деяких розвинених країнах настає насиченість економіки “білими комірцями”, і тому вони стають безробітними;
- низький життєвий рівень і порівняно низька зарплата. У розвинених країнах залишається все менше бажаючих виконувати важку малокваліфіковану “чорну роботу”, і тому виникають вільні місця для її виконання;
- виробнича необхідність (для фахівців, які працюють у розвинених країнах);
б) з боку країн-реципієнтів:
- потреба в додатковій кваліфікованій робочій силі;
- потреба в додатковій дешевій (для малокваліфікованої роботи) і мобільній робочій силі, зокрема, завдяки розвитку сфери послуг, яка сприяє створенню додаткових робочих місць;
- порівняно висока зарплата.
- Серед факторів, які сприяють розвитку міграційних процесів, найбільш істотні такі:
- висока швидкість поширення інформації;
- швидкий розвиток міжнародних пасажирських ліній;
- розвиток засобів комунікації.
Міжнародна трудова міграція відрізняється від міжнародної міграції населення не тільки метою, а й тим, що має, як правило, тимчасовий характер і називається зворотною міграцією. Зворотна міжнародна трудова міграція за періодичністю має п'ять видів: довгострокова (кілька років); короткострокова (від 3 місяців до 1 року); сезонна (до 3 місяців); вахтова (до 1 місяця); маятникова (щоденна).
За рівнем кваліфікації міжнародну трудову міграцію ділять на міграцію кваліфікованих працівників, серед яких виділяється процес “витоку мозків”, і міграцію некваліфікованої робочої сили.
Залежно від мотивів або бажання, міграцію населення ділять на добровільну й примусову.
За ступенем легальності виділяють легальну й нелегальну трудову міграцію.
Нелегальна міжнародна трудова міграція формується під впливом комплексу причин. Найпоширеніші:
- відсутність чіткої еміграційної політики або адміністративної інфраструктури її реалізації;
- юридична неграмотність мігрантів, яка не дозволяє діяти відповідно до існуючого міграційного законодавства;
- складний або суперечливий характер процедури легалізації;
- попередні таємні домовленості між потенційними мігрантами і їхніми наймачами.
Наявність нелегальних іммігрантів визначає існування комплексу економічних й особливо соціальних проблем у країні - реципієнті, які рано або пізно будуть вимагати свого рішення засобами збалансованої імміграційної політики. Міграційні процеси відбуваються в усім світі й мають багатовекторну спрямованість, але на світовому ринку трудових ресурсів склалися чітко певні центри, куди стікають трудові ресурси.
Міжнародна трудова міграція має як позитивні, так і негативні соціально-економічні наслідки. Насамперед, виграють здебільшого самі мігранти, оскільки вони, як правило, направляються в інші країни з метою поліпшення свого положення. Виграють від міграції підприємці, які наймають мігрантів на роботу, оскільки їх вимоги щодо зарплати більш низькі, крім того відсутній профспілковий захист і т.п.
Міжнародна трудова міграція дає можливість країні-імпортерові трудових ресурсів економити кошти, призначені для підготовки фахівців, знижувати витрати на виробництво за рахунок використання дешевої робочої сили, як правило, молодої.
Країна-експортер трудових ресурсів виграє від трудової міграції, оскільки:
- експорт трудових ресурсів, як і всякий інший експорт, приносить країні певну вигоду (у цьому випадку це валютні переводи емігрантів своїм сім’ям);
- послабляється проблема безробіття;
- ротація, тобто повернення на батьківщину одних й еміграція інших громадян, сприяє (із часом) зростанню росту й досвіду місцевих фахівців;
- виграє від міжнародної трудової міграції все світове господарство, оскільки переливання трудових ресурсів поліпшує їхнє використання, що, у свою чергу, сприяє росту світового сукупного продукту.
До негативних наслідків міжнародної трудової міграції для країн-імпортерів трудових ресурсів відносять:
- виникнення додаткових проблем, пов'язаних із соціальним захистом іммігрантів;
- поглиблення проблеми пошуку місця роботи для місцевого населення країни-імпортера трудових ресурсів;
- відплив національної валюти за кордон у вигляді переводів;
- втрати висококваліфікованих фахівців при репатріації мігрантів, тобто по поверненню мігрантів на батьківщину.
Негативні наслідки міжнародної трудової еміграції для країн-експортерів трудових ресурсів:
- втрата хороших фахівців (“витік мозків”);
- додаткові витрати з бюджету на підготовку нових фахівців;
- необхідність пошуку шляхів захисту своїх громадян-мігрантів від дискримінації, особливо щодо нелегальних емігрантів, а також від фізичної й іншої небезпеки, яка загрожує їм;
- певний програш підприємців країни-експортера, які втрачають до певного рівня можливість мати широкий вибір робочої сили, особливо фахівців.
Регулювання міжнародних міграційних процесів здійснюється на підставі національних міграційних політик. У багатьох розвинених країнах створена чітка система імміграційного захисту своїх меж, яка працює за принципом визначення корисності для держави зовнішніх міграційних потоків і залучення в країну, якщо буде потреба, іноземних фахівців і робітників певного професійно-кваліфікаційного напрямку. Як частина національної міграційної політики вона покликана надійно захищати внутрішній ринок праці, а також створювати основи соціально-правового захисту трудящих-емігрантів.
В Україні державна міграційна політика тільки формується. Вона базується на державних нормативних документах і міжнародних правових актах, таких як закони України “Про громадянство України”, “Про правовий статус іноземців”, “Про порядок виїзду з України й в'їзді в Україну громадян України”, “Про біженців”, “Про зайнятість населення”, “Про підприємництво”, “Про адміністративні правопорушення”, “Про ратифікацію”. Угоди про співробітництво в сфері трудової міграції й соціального захисту трудящих-мігрантів”, постанови Кабміну “Про правила в'їзду іноземців в Україну їхнього виїзду з України й транзитного проїзду через її територію”, угода між урядом Росії й України, Міжнародна Конвенція ООН про захист прав трудящих-мігрантів і членів їхніх родин.
Адміністративно-правове регулювання міжнародної трудової міграції передбачає:
- встановлення правових норм, які згладжують спірні моменти даного процесу;
- встановлення міграційних квот;
- встановлення меж можливостей міграції (наприклад, кримінальних норм).
Економічне регулювання міжнародних міграційних процесів передбачає:
- встановлення митних внесків або бар'єрів;
- встановлення відповідних візових ставок;
- регулювання зарплати мігрантів;
- впровадження різних штрафних ставок.
Авторитетною міжнародною організацією, яка займається проблемами міграції населення, є Міжнародна організація з питань міграції. МОМ була створена в 1951р. як Міжурядовий комітет з питань європейської міграції, а потім перейменована в 1980р. у Міжурядовий комітет з питань міграції, а в 1987р. - у МОМ.
Метою МОМ є забезпечення в усім світі упорядженої міграції осіб, яким необхідні міжнародні послуги. Для досягнення зазначеної мети перед МОМ поставлені такі завдання:
- управління плановою міграцією громадян;
- переміщення кваліфікованих людських ресурсів, яке спрямоване на економічний, соціальний і культурний розвиток країн-реципієнтів, з урахуванням специфічних потреб країн еміграції й міграції;
- організація міграції біженців, переміщених осіб й інших осіб, змушених залишити свою батьківщину;
- здійснення ролі міжнародного форуму, на якому держави-учасники та інші партнери обговорюють придбаний досвід, обмінюються поглядами, розробляють заходи й сприяють співробітництву й координації зусиль в сфері міграції. Використовуючи фундаментальний принцип волі переміщення осіб і необхідність тісного співробітництва держав з метою забезпечення упорядженості світових міграційних потоків, МОМ надає послуги в сфері міграції за запитами зацікавлених держав.
Література: 6, 13, 14, 16, 17.
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
1. Закон України “Про зайнятість населення” // Законодавство України про працю станом на 25 травня 1999 р. - К.: Істина, 1999.
2. Закон України “Про оплату праці” // Законодавство України про працю станом на 25 травня 1999 р. - К.: Істина, 1999.
3. Закон України “Про охорону праці”. - К., 2000.
4. Кодекси України: В Т.4. - К.: АТЗТ, Право. - 1997. - Т. 4
5. Конвенція МОП №131 “Про встановлення мінімальної заробітної плати з особливим урахуванням країн, що розвиваються” від 3 червня 1970 р.
6. Конвенція МОП №168 “Про сприяння зайнятості й захист від безробіття” від 21 червня 1988 р.
7. Абрамов В. М., Данюк В. М. Мотивація й стимулювання праці в умовах переходу до ринку. - Одеса, 1995.
8. Абрамов В. М., Данюк В. М. Нормування праці. - К., 1955.
9. Адамчук В. В., Романов О. В. Економіка й соціологія праці: Підручник. - М.: ЮНИТИ, 1999.
10. Богиня Д. П., Гріш нова О. А. Основи економіки праці. - К.: Знання-Прес, 2002. - 313 с.
11. Данюк В.М., Петюха В.М. Менеджмент персоналу: Навч. посібник. - К.:КНЕУ, 2006. – С. 189 - 302.
12. Денисенко М. П. Економіка підприємства: пошук шляхів розвитку: Посібник. – К.: МАУП, 2002.
13. Дергаусов М. Людські ресурси як інструмент реалізації стратегії підприємства // Економіка України. – 2003. – № 6. - С. 26.
14. Дятлів В. А., Кибанов А. Я. Управління персоналом: Підручник. - М., 1998.
15. Есимова Н. И. Економіка праці й соціально-трудові відносини: Учеб допомога. - К.: Кондор, 2003. - 464 с.
16. Завіновська Г. Т. Економіка праці. - К.: КНЕУ, 2000.
17. Калина А. В. Економіка праці: Навч. посіб. - К.: МАУП, 2004. - 272 с.
18. Калина А. В. Організація оплати праці в умовах ринку. - К.: МАУП, 1995.
19. Канюк В. М. Керування працею в умовах ринкової економіки. - К.: Знання, 1991.
20. Лысенко Ю.Г. Стратегическое управление персоналом: Издание 2 – ое, пер. и доп. – Донецк: ООО «Юго – Восток, Лтд», 2005. – С. 86 – 119.
21. Макаровська Т. П., Бондар Н. М. Економіка підприємства: Навч. посібник. – К.: МАУП, 2003.
22. Махсма М. Б. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. посіб. - К.: Видавництво Європ. ун-ту, 2003- 188 с.
23. Осовська Г.В., Крушельницька О.В. Управління трудовими ресурсами: Навч. посібник. - К.: Кондор, 2003. – С. 197 - 2000.
24. Петюх В. М. Ринок праці: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 1999. - 288 с.
25. Скуратівський В. та ін. Соціальна політика: Навч. посібник. - К.: УАДУ, 1997.
26. Щербак О.Г. Міжособистісні відносини мотиваційного характеру як засіб гуманізації менеджменту// Економіка і управління. – 2003. - № 1. – С. 77 – 81.
27. Яневский А.М. Поощрение клиентов и мотивация сотрудников// Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. – 2006. - № 2. – С. 19 - 21.