Конспект лекцій з дисципліни " економіка праці І соціально трудові відносини"

Вид материала

Конспект

Содержание Соціальне партнерство Соціальне партнерство Основна мета Перший принцип Третій принцип П'ятий принцип Шостий принцип Основну мету Перше протиріччя Друге протиріччя Третє протиріччя Ще одне протиріччя Трудовий конфлікт Ринок праці і Ринок праці Ринку праці Робоча сила Ринкова система Умови виникнення вільного ринку як способу виникнення товарного виробництва в цілому, такі Специфічні риси товару «робоча сила». ... Полное содержание

Подобный материал:

• За переліком дисциплін програми підгото вки бакалаврів з економіки підприємства дисципліна, 127.29kb.
• Рограми навчальної дисципліни "Економіка праці й соціально-трудові відносини" підготовки, 2155.44kb.
• Економіка праці й, 310.16kb.
• Економіка праці та соціально-трудові відносини”, 56.96kb.
• Назва модуля: Економіка праці та соціально-трудові відносини, 59.71kb.
• Програма фахового випробування зі спеціальності 03050501, 03050501, 162.46kb.
• Міністерство освіти І науки украіни, 977.4kb.
• Конспект лекцій з дисципліни «Національна економіка», 1935.2kb.
• Конспект лекцій по дисципліні "політична економія", 3336.16kb.
• Тексти лекцій містять вимоги й рекомендації до виконання, оформлення, структури текстів, 5870.96kb.

ТЕМА 4


СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО


4.1. Поняття соціального партнерства у ринкових умовах

4.2. Суб'єкти соціального партнерства

4.3. Трудовий конфлікт: сутність, типи, причини виникнення і його врегулювання


4.1. Поняття соціального партнерства

у ринкових умовах


Під час переходу до ринкової економіки здійснилися кардинальні зміни соціально – трудових відносин.

Вітчизняна й світова практика показує, що існує два способи формування соціально-трудових відносин і дозволу трудових конфліктів – насильницький і мирний.

Соціальне партнерство являє собою такий тип і систему відносин між роботодавцями й працівниками, за якого в межах соціального миру забезпечується узгодження їх найважливіших соціально-трудових інтересів. В реальному житті соціальне партнерство виступає як альтернатива всякій диктатурі класу або особистості і є цивілізованим методом вирішення соціальних конфліктів на різних рівнях. Функціонування системи соціального партнерства здійснюється на трьохсторонній (трипартизм) співпраці спілки підприємців, тобто роботодавців, профспілок та органів державної влади.

Введена практика щорічного підписання генеральних угод з соціально-економічних питань між урядом, об'єднаннями профспілок, іншими вповноваженими працівниками, представницькими органами і об'єднаннями роботодавців.

На галузевому рівні визнано доцільним укладати тристоронні галузеві (тарифні) угоди між галузевими профспілками, іншими вповноваженими працівниками, представницькими органами, роботодавцями (об'єднаннями роботодавців), яким делеговані права на ведення переговорів і підписання галузевих (тарифних) угод, Міністерством праці й соціального розвитку.

На територіальному рівні укладаються спеціальні угоди, а на рівні підприємств, в установах й організаціях — колективні договори.

Що означає словосполучення «соціальне партнерство»? «Соціальне» - значить суспільне, стосовно до життя людей і їхніх відносин у суспільстві. «Партнер» - учасник спільної діяльності, від французького слова "партія", тобто група людей, товаришів, які мають однакові цілі. Отже, значення словосполучення «соціальне партнерство» стосовно до сфери регулювання соціально-трудових відносин у загальному значенні - це спільна діяльність уряду, підприємців і профспілок, спрямована на узгодження інтересів і вирішення проблем, насамперед, у соціальній і виробничій діяльності людей.

Трипартизм - це система трьохстороннього представництва. Однозначно можна сказати, що функціонування системи соціального партнерства на основі трипартизму — це результат об'єктивних вимог і передумов для функціонування й розвитку будь-якого механізму управління виробництвом. При цьому рівень розвиненості партнерства прямопропорційний і рівню демократизації управління. Слід зазначити, що й в умовах централізовано - управлінської економіки з єдиною державною власністю також існувало в специфічних формах соціальне партнерство між адміністрацією підприємств і профспілками як учасниками управління виробництвом. Але тоді практично 90% рішень, пов'язаних з регулюванням трудових і соціальних відносин на виробництві, приймалися в центрі. На частку адміністрації і профкому підприємства в межах наданих їм прав, доводилося не більше 10% обсягу рішень, які стосувалися скоріше методів і строків здійснення спущених "зверху" показників.

У сучасному світі соціальне партнерство - один з найважливіших аспектів організації соціального ринкового господарства і один з істотних аспектів партнерства між людьми в процесі виробництва й громадського життя. Ідеологія соціального партнерства полягає в тому, що соціальні конфлікти між обома сторонами вирішуються не через протистояння різнохарактерних соціальних груп, а встановленням соціального миру, не через “конфліктне суперництво”, а “конфліктним співробітництвом”. Метод вирішення соціальних конфліктів в межах соціального партнерства - компроміс, узгодження інтересів роботодавців і найманих працівників, а не протистояння й ліквідація приватної власності. Соціальне партнерство передбачає вирішення соціальних конфліктів не революційним шляхом, а шляхом мирних переговорів і взаємних уступок.

Основна мета соціального партнерства на рівні суспільства - досягнення загального добра, що виражається такими показниками:

- ріст продуктивності праці може перевищувати ріст середньої заробітної плати;

- збільшення валового національного продукту;

- удосконалення техніки, технології виробництва, НТП;

- підвищення рівня життя населення.

Основу складних цивілізованих відносин між партнерами повинні становити принципи, вироблені Міжнародною організацією праці (МОП). Основні з них наступні:

Перший принцип: загальний і міцний мир може бути встановлений тільки на основі соціальної справедливості.

Другий принцип: ненадання в будь - якій країні працівникам людських умов праці є перешкодою для інших країн, бажаючих поліпшити положення працівників. Треба уникнути ефекта ланцюгової реакції.

Третій принцип: воля слова й воля об'єднання є необхідними умовами постійного прогресу.

Четвертий принцип: убогість у будь-якому місці є погрозою для загального добробуту.

П'ятий принцип: всі люди, незалежно від раси, віри й статі, повинні мати право на матеріальний добробут і духовний розвиток при умові волі й гідності, стабільності в економіці й рівних можливостях.

Шостий принцип: повна зайнятість і підвищення життєвого рівня.

Сьомий принцип – праця не є товаром (тут мається на увазі не економічне, а соціальне й моральне визначення поняття “праця”).

Партнерство в процесі здійснення колективних переговорів повинно ґрунтуватись на принципах:

1) трьохсторонності на основі трипартизму, тобто представництва уряду або виконавчих органів влади (держави), профспілок і підприємців;

2) рівності сторін на переговорах і неприпустимості обмеження законних прав працівників і підприємців;

3) довіри у відносинах;

4) знанні й поваги прав й обов'язків один одного, недопущенні конфронтації;

5) відкритості і доступності рівноправних переговорів;

6) умінні слухати й чути партнера;

7) суворому дотриманні культури полеміки, дискусії, критики: аргументовано критикувати позицію, а не особистість опонента;

8) обов'язковості і надійності, дотриманні правила: переговори завершувати домовленістю.

Крім зазначених загальних принципів соціального партнерства, варто назвати ще такі:

1) визнання неоднаковості інтересів різних соціальних груп, права кожної групи мати власні економічні інтереси, які можуть не збігатися з інтересами інших груп;

2) усвідомлене бажання сторін досягти взаєморозуміння, погоджуватися на компроміси, співпрацювати в ім'я соціального миру;

3) надання роботодавцями можливості найманим працівникам брати участь у прийнятті рішень щодо управління виробництвом й у розподілі створеного продукту;

4) відмова від гармонійної соціальної утопії;

5) відмова від класової боротьби.

У процесі вирішення колективних спорів (конфліктів) необхідно дотримуватись таких принципів:

1) пріоритетність методів примирення, які повинні застосовувати комісії з питань примирення та арбітражу;

2) використання страйку як крайнього засобу вирішення трудового спору;

3) прагнення сторін до скорішого урегулювання конфлікту і підписання угоди.

Система соціального партнерства повинна являти собою взаємозв’язаний і узгоджений механізм функціонування різних видів угод і колективних договорів, які забезпечують надійні гарантії й ефективне регулювання заробітної плати.


4.2. Суб'єкти соціального партнерства


Важливим питанням у системі соціального партнерства є розподіл ролей між соціальними партнерами.

Держава, як правило, бере участь у соціальному партнерстві на національному, регіональному і галузевому рівнях, виконуючи функції гаранта, контролера, арбітра та ін.

По-перше, держава – гарант основних цивільних прав, які дуже важливі для вільної реалізації прав працівників і підприємців, для ефективного функціонування будь-якої системи соціально-трудових відносин. Як гарант держава організує, координує й регулює соціально-трудові відносини.

По-друге, держава як сторона на переговорах і консультаціях бере участь у соціальному партнерстві з метою розробки й проведення соціальної, економічної й промислової політики.

По-третє, у періоди економічних труднощів з метою недопущення, наприклад, інфляції, держава може виконувати функцію умови.

Крім умовляння держава може застосувати також і контроль. Найбільш тверді форми контролю складаються в законодавчому заморожуванні зарплати, установленні граничних розмірів надбавок і т.п.

По-четверте, держава бере на себе функцію арбітра у випадку виникнення трудових конфліктів внаслідок проведення переговорів і тлумачення положень угод і договорів. У багатьох країнах віддають перевагу рішенню трудових конфліктів через примирливі й арбітражні процедури під егідою третьої сторони - держави. У деяких країнах функції арбітра виконують урядові служби примирення, в інших - незалежні від уряду органи примирення й посередництва. Останні користуються більшою довірою з боку соціальних партнерів завдяки нейтральному характеру примирливого механізму.

Зважаючи на те, що внаслідок трудових конфліктів, як локаути й страйки, завмирає виробництво й всі три сторони несуть певні економічні втрати, законодавством деяких закордонних країн надано право урядовим структурам втручатися, використовуючи примусовий арбітраж. У таких випадках привселюдно обрана комісія, у яку входять представники обох сторін ринку праці, розробляють обов'язкові угоди між роботодавцями й працівниками, які діють у період між колективними переговорами.

По-п'яте, в умовах соціальної ринкової економіки держава залишається великим роботодавцем і його політикою в соціально-трудових відносинах у державному секторі істотно впливає на трудові відносини взагалі. Така ситуація виникає в тому випадку, якщо дві функції держави - як роботодавця й арбітражу розмежовані. Тільки роз'єднавши ці дві функції, можна підвищити соціальну відповідальність адміністрації підприємств, галузевих органів управління виробництвом і підвищити роль держави як гаранта прав всіх учасників виробничого процесу.

Профспілки є однією із громадських організацій, які створюються працівниками для захисту своїх соціальних, економічних і професійних прав; для вираження інтересів найманих працівників; для боротьби за соціальну справедливість, з метою сприяння створенню для людини відповідних умов роботи й життя. Вони мають ряд особливостей:

- це саме масове об'єднання трудящих, доступне для всіх;

- це організація, що своєю метою та інтересами найбільше відповідає інтересам працівників.

Основну мету, яку ставлять перед собою профспілки - підвищення рівня зарплати, збереження робочих місць для членів профспілок, участь трудящих в управлінні виробництвом і розподілі виробленого продукту, а також поліпшення умов праці.

У профспілковому русі сьогодні виділяються наступні найбільш важливі чинники:

- традиційні (офіційні) профспілки. У їх структуру входять галузеві профспілки й регіональні профоб'єднання;

- альтернативні профспілки демократичної орієнтації ;

- локальні профспілки - нечисленні, організаційно - уособлені , як правило, у масштабах окремого міста;

- профспілки працівників недержавного сектора: це скоріше спілки підприємців, які не стільки захищають інтереси найманих робітників, скільки сприяють розвитку підприємництва.

З огляду на це, під час їх діяльності нерідко виникають протиріччя.

Перше протиріччя пов'язане з тим, що підвищення рівня ставок зарплати може привести до збільшення рівня безробіття в країні. Справа в тому, що угоди й договори в межах соціального партнерства складаються на порівняно тривалий строк (від 1 до 3 років) і не переглядаються протягом цього періоду незалежно від зміни економічної ситуації. Така твердість ставок зарплати призводить до того, що їх рівень стає менш чутливим до співвідношення попиту та пропозиції на окремих ринках праці. Це означає, що причини безробіття можуть складатися в угоді за ставками зарплати, рівень яких перевищує можливості фірм і призводить до звільнення працівників.

Друге протиріччя пов'язане з рівнем зарплати працівників різних галузей, навіть якщо вони виконують однакову роботу, за умови об'єднання їх у спілку за професійними або галузевими ознаками.

Третє протиріччя в роботі профспілок обумовлено їх боротьбою за поліпшення умов життя, відповідно до якого до колективних угод включають пункти про техніко-технологічне переозброєння виробництва, зменшенню сфери використання ручної роботи і т.п. Проте така вимога нерідко призводить до скорочення чисельності працівників і суперечить вимозі забезпечення зайнятості.

Ще одне протиріччя полягає в тому, що, сприяючи участі працівників в управлінні виробництвом, створюючи своєю діяльністю передумови формування стабільних механізмів узгодження інтересів і запобігання конфліктів, профспілки мимоволі послабляють свою роль у сучасному виробництві. Зараз у багатьох країнах трудящі перестають відчувати потребу в профспілках, кількість працівників, які беруть участь у різних об'єднаннях, поступово зменшується. За даними ООН, в 1989-1990 р. лише 12% робочої сили було об'єднано в профспілки у Франції; 16% - в Іспанії, 17% - у США, 26% - у Швейцарії, 42% - у Великобританії й т.д. Цьому в певній мірі сприяє тенденція децентралізації трудових відносин на ринках праці різних країн (зниження колективних переговорів до рівня підприємств) і індивідуалізації трудових відносин (заміна колективних угод й договорів на індивідуальні угоди й контракти).


4.3. Трудовий конфлікт: сутність, типи, причини виникнення і його врегулювання


Конфлікт є крайнім вираженням протиріч у соціально-трудових відносинах. Найбільш яскравими формами трудових конфліктів є трудові суперечки, страйки, масові звільнення.

Протиріччя в соціально-трудових відносинах об'єктивно неминучі й за певних умов необхідні для розвитку економічних систем. У цьому змісті конфлікти можуть бути корисні, тому що вони найбільше явно виражають інтереси протиборчих сторін. Однак затяжні конфлікти призводять до значних втрат для підприємства, його співробітників й економіки країни в цілому. Цим визначається необхідність методів раціонального управління конфліктними ситуаціями.

Трудовий конфлікт – це протиріччя організаційно-трудових відносин, яке приймає характер прямих соціальних відхилень між індивідами й групою працівників. Не всі організаційно-трудові протиріччя створюють конфліктну ситуацію. Вона виникають, якщо:

• протиріччя відображають взаємозаключені позиції суб'єктів;
  
• ступінь протиріч досить висока;
  
• протиріччя доступні для розуміння, тобто індивіди й групи усвідомлюють ці протиріччями, навпаки коли вони незрозумілі;
  
• протиріччя виникають миттєво, зненацька або досить довгостроково накопичуються, перш ніж з'являться якісь соціальні зіткнення.
  

За характером й ступенем прояву ознак можна розрізняти відкритий і закритий типи трудового конфлікту.

Закритий конфлікт найчастіше буває несприятливим. Він характеризується більш соціальним дискомфортом, деструктивним впливом на організацію й організаційно-трудові відносини, можливість його врегулювання дуже мала.

Трудовий конфлікт, як правило, має негативні наслідки:

• посилення настрою ворожості і т.п.;
  
• згортання ділових контактів і т.п.;
  
• падіння мотивації до праці і т.п.;
  
• погіршення взаєморозуміння і т.п.;
  
• навмисний опір бажанням інших, поводитися “навпаки”;
  
• установка на руйнуванні певних загальних зв'язків;
  
• руйнування позитивної соціальної ідентифікації;
  
• фактичні втрати робочого часу;
  
• не дозвіл, а “заплутування” яких-небудь проблем.
  

Позитивні функції трудового конфлікту:

• інформаційна;
  
• соціалізація (отриманий соціальний досвід, знання);
  
• нормалізація морального стану;
  
• інноваційна.
  

Визнання позитивних функцій трудового конфлікту не означає, що конфлікт можна й потрібно цілеспрямовано створювати.

Причини трудових конфліктів, виходячи з типів протиріч, що лежать у їхній основі:

1. Проблеми розподільних відносин.

2. Складності функціональної взаємодії.

3. Рольові протиріччя.

4. Сугубо ділові розбіжності.

5. Розділ провини, відповідальності.

6. Лідерство.

7. Ненормальні умови праці.

8. Несумісність.

9. Напіввіковий склад організації.

10. Соціальні розходження.

Врегулювання трудового конфлікту – це процес або цілеспрямована діяльність, яка направлена на причини і наслідки. Врегулювання трудового конфлікту може бути організованим або довільним, стихійним.

Фактори, які спричиняються складність трудового конфлікту:

1. Масштаб конфлікту.

2. Тривалість конфліктної ситуації.

3. Новизна або стандартність конфлікту.

4. Об'єктивні або суб'єктивні причини конфлікту.

5. Суб'єктивні характеристики конфліктуючих сторін.

Форми врегулювання трудового конфлікту:

1. Реорганізація.

2. Інформування.

3. Трансформація.

4. Відволікання.

5. Дистанціонування.

6. Ігнорування.

7. Придушення.

8. Комфортна перевага.

Врегулювання трудового конфлікту багато в чому визначає особливості поводження індивідів і груп у певних умовах. Зворотна увага на деякі негативні поведінкові явища в конфлікті:

• драматизація конфлікту - перебільшення конфліктними сторонами значимості своїх домагань, наслідок їх не реалізації;
  
• установка на конфлікт як самоціль - перетворення конфлікту в гру, зведення своєї позиції в принцип, відношення до компромісу, як до втрати гідності;
  
• експлуатація конфлікту, тобто зацікавленість у ньому як умов досягнення будь - яких цілей; властиво багатьом суб'єктам “погроза ворожнечі” як спосіб самоствердження заняття якоїсь позиції;
  
• персоналізація конфлікту - додання об'єктивності проблемі особистого характеру й значення.
  

Література: 8, 10, 11, 13, 16, 17.

ТЕМА 5


РИНОК ПРАЦІ І ЙОГО РЕГУЛЮВАННЯ


5.1. Поняття і особливості ринку праці

5.2. Елементи та кон’юнктура ринку праці

5.3. Сегментація та функції ринку праці

5.4. Інфраструктура ринку праці та її елементи

5.5. Механізм функціонування сучасного ринку праці

5.6. Теоретичні основи аналізу ринку праці


5.1. Поняття і особливості ринку праці


Ринкова система являє собою сукупність взаємозв’язаних ринків, які охоплюють різноманітні сфери людської діяльності. Ці ринки взаємодіють між собою на основі цін, які формуються на них під впливом попиту і пропозиції, конкуренції тощо. Ринкові ціни є тією інформацією, яка дає змогу постачальникам і споживачам ресурсів приймати необхідні економічні рішення та погоджувати їх.

Чинниками ринкової системи є: ринок товарів (сировини, матеріалів, палива, готових виробів, проектних робіт, наукових досліджень, послуг, житла), ринок капіталів (інвестицій, цінних паперів, грошей (кредитів)) і ринок праці.

Ринок праці як складова частина ринкової економіки являє собою систему суспільних відносин з погодженими інтересами роботодавців і найманої робочої сили.

Ринку праці властиві наступні характеристики. Ринок праці - це:

по-перше, сукупність економічних відносин між попитом та пропозицією робочої сили;

по-друге, місце перетинання різних економічних і соціальних інтересів і функцій;

по-третє, з позиції підприємств, - поле взаємин окремого підприємства і його співробітників (тобто потенційних або фактичних працівників, але думаючих про перехід на нове місце роботи в межах фірми).

Перш ніж розглядати сутність і структуру ринку праці, необхідно звернутися до дискусії про те, що на ринку продається й купується: “робоча сила” або “праця”.

Прихильники марксистської теорії ринкових відносин стверджують, що на ринку праці продається робоча сила (тобто здатність до праці, що експлуатує роботодавець).

Сучасна економічна теорія доводить, що на ринку праці продається й купується саме праця, що зарплата є плата за працю (і називається це оплатою праці).

Третя точка зору є в тому, що ринок праці є ресурсним ринком. В якості основних суб'єктів купівлі-продажу виступає роботодавець - покупець праці, а також юридично вільний й юридично захищений власник - продавець ресурсу праці. Останній є носієм і власником робочої сили, тобто всієї сукупності своїх здібностей до певних видів трудової діяльності. Це особливий ресурс, специфіка якого складається у фізичній невідокремленості його від власника, що відображається на характері об'єкта купівлі-продажу на ринку праці. Тут об'єктом ринкової угоди є право використання одиниці ресурсу праці певної якості за певних умов, у певний проміжок часу.

Окремо необхідно зупинитися на термінології “ринок робочої сили” і “ринок праці”, з'ясувати, чи однакові ці поняття, або різні, чи правомірно їх використовувати як синоніми, які відображають суть того самого явища? Для того щоб відповісти на це запитання необхідно розглянути такі економічні категорії, як робоча сила і праця.

Робоча сила – це сукупність фізичних і розумових здібностей людини, які використовуються нею під час виробництва будь - якої споживчої вартості.

Робоча сила виступає у вигляді товару за таких умов:

• людина незалежна й може вільно розпоряджатися своєю робочою силою;
  
• власник робочої сили відокремлений від способів виробництва й не має способів для існування.
  

Праця – це цілеспрямована діяльність людей по створенню матеріальних і духовних благ, необхідних для задоволення потреб кожного індивіда й суспільства в цілому.

Категорія “праця” й “робоча сила” не тотожні. Але у зв'язку з тим, що на ринку праці купується лише здатність людини до праці (робоча сила), працівник “авансує” її роботодавцеві на умовах оплати її через певний період, а розрахунок відбувається за виконану конкретну роботу певної якості (праця), поняття “ринок праці” й “ринок робочої сили” можна використовувати паралельно.

Ринок праці формується як органічна ланка ринкової системи. Ринкова система – це система ринків, серед яких виділяють ринок способів виробництва, ринок предметів споживання, ринок капіталів, ринок послуг, ринок технологій, ринок інформації й ін. Зазначені типи ринків не однакові по своїй значимості. Існує думка, що на чолі ринкової системи є ринок капіталів, оскільки останній є грошовим еквівалентом всіх ресурсів і визначає кон'юнктуру всіх товарних ринків.

Згідно іншої думки, різні типи ринків, які входять у ринкову систему, варто розглядати таким чином:

1). Ринок праці;

2). Ринок засобів виробництва;

3). Ринок предметів споживання;

4). Ринок капіталів;

5). Ринок послуг;

6). Ринок технологій та ін.

Такий порядок обумовлений тим, що ринок починається із придбання робочої сили й засобів виробництва. Без об'єднання цих елементів за допомогою капіталу не може функціонувати виробництво. Ринок праці є одним з найважливіших ланок ринкової системи. Він функціонує лише у взаємодії з іншими типами ринків, забезпечуючи рух товарів і послуг, направляючи й витягаючи ресурси з галузей народного господарства відповідно до руху капіталів і товарів. На відміну від інших типів ринків, вона має не тільки ресурсний, товарний характер, але й породжує велику кількість економічних і соціальних проблем.

Отже, ринок праці – є самостійною комплексною системою в ринковій економіці, що, з одного боку, залежить від інших ринків, з іншого боку - сама впливає на них.

Умови виникнення вільного ринку як способу виникнення товарного виробництва в цілому, такі:

• суспільний поділ праці, завдяки якому здійснюється спеціалізація виробників на виробництво тих або інших конкретних товарів;
  
• економічне відокремлення виробників на основі приватної власності на способи виробництва, що в основному забезпечує еквівалентність товарного обміну;
  
• самостійність товаровиробника й воля підприємництва;
  
• наявність попиту на товар, що є, з боку покупців.
  

Аналогічними є умови виникнення ринку праці:

- юридична воля і здатність власника робочої сили за власним рішенням розпоряджатися своїми здібностями до праці;

• відсутність у працівників способів виробництва, як джерела отримання всіх необхідних для життя способів існування;
  
• поява на ринку праці покупця - підприємця, що економічно змушений вийти на ринок праці, щоб купити запропоновану для продажу здатність до праці необхідних йому працівників.
  

Умови ефективного функціонування ринку праці:

• повна самостійність і незалежність продавця і покупця робочої сили в сполученні з їхньою економічною відповідальністю;
  
• відносини на ринку праці - це відносини договорів та угод між рівноправними партнерами;
  
• активна конкуренція між власниками робочої сили за право мати краще робоче місце і роботодавця за одержання більш кваліфікованої робочої сили;
  
• баланс між робочими місцями, сукупною пропозицією робочої сили й грошовою масою зарплати;
  
• об'єднання найнятих працівників і роботодавців у суспільстві по захисту своїх інтересів.
  

Крім того, можна виділити:

• прагнення продавця продати свій товар дорожче, а покупця купити дешевше;
  
• єдність ринку робочої сили з ринком товарів і послуг, ринків капіталів та ін.
  

5.2. Елементи та кон’юнктура ринку праці


Елементами ринку праці є: товар, який він пропонує, попит, пропозиція й ціна робочої сили. Співвідношення попиту, пропозиції і ціни робочої сили визначають кон'юнктуру ринку праці.

Виділяють три типи кон’юнктури:

1. Трудодефіцитна, коли на ринку праці спостерігається нестача пропозиції праці.
   
2. Трудонадлишкова, коли існує велика кількість безробітних і відповідно надлишок пропозиції праці.
   
3. Рівноважна, коли попит на працю відповідає її пропозиції.
   

Щодо такого елемента ринку праці як товар, відсутня єдина думка, що варто вважати товаром на ринку праці: робочу силу, працю або результати праці. Більшість дослідників вважає, що він виступає у вигляді індивідуальної робочої сили. Тобто товаром на ринку праці виступає індивідуальна робоча сила.

Індивідуальна робоча сила являє собою сукупність фізичних і духовних якостей людини, які використовуються у процесі виробництва товарів і послуг.

Товар «робоча сила» - не однорідний за соціальними, економічними, демографічними, національними, етнічними, професійно-кваліфікаційними, майновими та іншими ознаками. Робоча сила - товар специфічний.

Специфічність його полягає в тому, що він з одного боку, є живим організмом, із власним характером, психологією, прагне до самовираження, вимагає соціального захисту при несприятливій кон'юнктурі ринку праці, диференціального й індивідуального підходу, а з іншої він є виробничим ресурсом.

Специфічні риси товару «робоча сила».

1. Товар «робоча сила» є живим товаром, покупка якого має назву наймання (найнята робоча сила).
   
2. Не відокремлюється від свого власника - найнятого працівника в процесі купівлі-продажу. Працівник продає підприємцеві користування своєю робочою силою на певний строк, залишаючись носієм і власником цього своєрідного товару (трудовий договір).
   
3. Передбачає продовження безперервних відносин роботодавця й найнятого працівника з моменту наймання працівника до його звільнення.
   
4. Відіграє значну роль у створенні доходів суспільства.
   
5. Не можна покласти на збереження, як це можна зробити з іншим товаром.
   
6. Не приносить дохід, якщо його не продавати, і крім того вимагає додаткових життєвих благ для його утримання.
   
7. Не знищується під час використання, а навпаки, примножується й бере участь у створенні благ.
   
8. Не може бути абсолютно однаковим серед різних індивідів, навіть якщо вони відносяться до однієї й тієї ж професії, спеціальності, на відміну від інших товарів і послуг, виготовлених за одним стандартом і технологією.
   
9. Капіталомісткий товар для суспільства.
   
10. Має обмежену мобільність.
    
11. Навіть після залучення в суспільне виробництво може претендувати на інше робоче місце, повторно виходити на ринок праці.
    

Як зазначалося вище, елементами ринку праці є попит на робочу силу. Попит може бути індивідуальним і сукупним.

Сукупний попит на робочу силу – це ринковий попит усіх фірм, організацій, що діють на ринку.

Індивідуальний попит на робочу силу – це попит окремого роботодавця (підприємця, фірми). Він залежить від:

• попиту на продукцію фірми, тому що робоча сила необхідна як ресурс для виробництва інших товарів і послуг, тобто попит на робочу силу залежить від попиту на продукт фірми, організації;
  
• стану виробництва, зокрема особливостей технологічного процесу, розмірів та ефективності капіталу, який використовується, методів організації виробництва й праці тощо;
  
• якості праці, яка визначається рівнем освіти, професійністю, продуктивністю працівника;
  
• фонду заробітної плати, який роботодавець може запропонувати для наймання певної кількості працівників, оскільки чим більший загальний розмір цього фонду, тим більше найманих працівників може найняти роботодавець, і навпаки, чим вища заробітна плата кожного працівника, тим менша кількість їх за допомогою фонду зарплати буде найнята.
  

Пропозиція робочої сили являє собою контингент працездатного населення, який пропонує роботодавцеві свою здатність до праці в обмін на фонд життєвих благ.

Ціноутворення на ринку праці має свої специфічні особливості.

Закономірним явищем у ринкових умовах є встановлення ринкової ціни на робочу силу. Жива праця швидко стає одним з найбільш дорогих факторів виробництва. Наприклад, оплата праці 1 години праці становить: у Швейцарії - 30 доларів, у Німеччині - 38, у Австрії - 22, у Франції - 15, в Україні - 1.


5.3. Сегментація та функції ринку праці


Сучасний ринок праці виконує такі функції:

• суспільного поділу праці;
  
• інформаційну;
  
• посередницьку;
  
• ціноутворюючу. Це основна функція ринку праці, що встановлює рівновагу між попитом та пропозицією робочої сили;
  
• стимулюючу. Завдяки механізму конкуренції ринок праці стимулює більше ефективне використання трудових ресурсів з метою підвищення прибутковості виробництва, також стимулює найнятих працівників підвищувати свій професійно - кваліфікаційний рівень;
  
• оздоровчу. Завдяки конкуренції суспільне виробництво звільняється від економічно слабких, не життєздатних підприємств;
  
• регулюючу. У певній мірі ринок впливає на формування пропорцій суспільного виробництва, розвиток регіонів, сприяє переміщенню робочої сили з одних регіонів, галузей у найбільш ефективні.
  

Ринок праці обмежується певним економічним простором, який має чіткі територіальні, галузеві, демографічні, соціальні, національні й інші параметри.

Сегментація ринку праці – це розподіл, розбивка ринку робочої сили на окремі групи за певними критеріями, залежно від поставленої мети вивчення, аналізу або управління.

Ринок праці сегментується за такими принципами: територіальний (географічний), професійно-кваліфікаційний, соціальний, за ланками суспільного виробництва, за кількісними співвідношеннями покупців і продавців товару “робоча сила”, за умовами конкуренції.

З погляду територіального підходу виділяють такі ринки праці:

• внутрішній - місцевий, регіональний, національний;
  
• зовнішній - транснаціональний і світовий.
  

Залежно від професій:

• ринок робочих кадрів;
  
• ринок фахівців і керівників.
  

З погляду ланки суспільного виробництва:

• внутрішньофірмовий;
  
• галузевий;
  
• національний.
  

Залежно від кількісного співвідношення покупців і продавців товару “робоча сила”, ринок праці, подібно товарному, може бути:

- монополією, монопсонією, олігополією, поліполією.

З погляду умов конкуренції:

- необмеженої конкуренції (повної конкуренції, вільний ринок);

- обмеженої конкуренції (неповної конкуренції).

Сегментація ринку праці передбачає поділ ринку праці на дві частини: первинний і вторинний ринки праці.

Первинний ринок праці – це ринок, для якого характерні стабільний рівень зайнятості й високий рівень зарплати, а також можливість професійного просування, прогресивна технологія, система управління і т.п.

Вторинному ринку праці властива більша плинність кадрів і нестабільна зайнятість, низький рівень зарплати, відсутність професійного просування, ріст кваліфікації, наявність відсталої техніки й технології, відсутність профспілок.

Причинами поділу ринку праці на сегменти є розходження в рівнях: економічної ефективності виробництва; соціальної ефективності праці; соціальної ефективності виробництва.

Структурна перебудова в економіці в умовах жорсткого ринку супроводжується кризовими явищами у виробництві, зростанням безробіття. Це призвело до поширення концепції гнучкого ринку праці. Його можна характеризувати як форму пристосування ринку праці до структурної перебудови економіки.

Гнучкість ринку праці передбачає:

• оперативне реагування на зміну кон’юнктури ринку праці, тобто зміни попиту, пропозиції і цін, що виявляється відповідно у зміні обсягу, структури, якості та ціни робочої сили;
  
• територіальну та професійну мобільність працівників;
  
• гнучкість підприємства, яка проявляється в гнучкому регулюванні обсягів продукції, яка випускається, у використанні нових форм організації виробництва і праці, управління кадрами;
  
• різноманітність форм наймання і звільнення;
  
• різноманітність форм професійно – кваліфікаційної перепідготовки;
  
• гнучкість диференціації заробітної плати;
  
• гнучкість у регулюванні витрат на робочу силу;
  
• гнучкість режимів роботи та розподілу робочого часу;
  
• різноманітність методів і форм соціальної допомоги;
  
• різноманітність методів і форм зайнятості.
  

5.4. Інфраструктура ринку праці та її елементи


Інфраструктура ринку праці включає державні і недержавні заклади сприяння зайнятості, кадрові служби підприємств і фірм, нормативно – правове середовище, які забезпечують взаємодію між попитом і пропозицією праці.

Основною функцією ринку праці є регулювання відносин між роботодавцями і працівниками з приводу оплати праці, її умов, вирішення соціально – трудових конфліктів.

До функцій інфраструктури ринку праці також відносять посередництво між працівником та роботодавцем, сприяння їх контактам та взаємодії, допомога в доборі й відборі працівників та виборі місця роботи, в укладанні трудового договору.

Відповідно з цими та іншими функціями в інфраструктурі ринку праці можна виділити такі елементи:

• комплекс регулювання та гарантування зайнятості: закони та нормативні акти, які гарантують громадянські права в сфері трудової зайнятості;
  
• комплекс регулювання заробітної плати (закони, угоди, договори, арбітраж);
  
• комплекс регулювання компенсацій у зв’язку із втратою або переміною роботи, а також при перепідготовці (закони та нормативні акти, які регулюють компенсації при звільненні з роботи, допомогу по безробіттю і т.п.);
  
• пенсійна система, оскільки вона має значний вплив на економічну активність працівників передпенсійного віку, на кількість економічно активного населення за рахунок працездатних людей пенсійного віку, які можуть займатися найманою працею, або ні, залежно від розміру пенсії тощо;
  
• комплекс регулювання умов праці (закони та нормативні акти, які регулюють використання праці різних категорій працівників взагалі (наприклад, неповнолітніх, інвалідів або вагітних жінок), і зокрема у несприятливих для здоров’я умовах;
  
• служби зайнятості та працевлаштування (біржі праці, агенції за підбором персоналу, агенції за працевлаштуванням і т.п.);
  
• система професійної підготовки та перенавчання;
  

• об’єднання працівників як виразники їх інтересів (профспілки);
  
• об’єднання роботодавців як виразника їх інтересів;
  
• кадрові служби підприємств і фірм, громадські організації і фонди сприяння зайнятості.
  

5.5. Механізм функціонування сучасного ринку праці


У сучасних умовах господарювання, коли економічна система не в змозі вирішити ряд економічних і соціальних проблем створюється механізм функціонування ринку праці з елементами державного й профспілкового втручання. Механізм функціонування ринку праці складається із суб'єктів, об'єктів, цілей, інструментів і способів впливу.

До суб'єктів ринку праці належать домогосподарства (родини), які визначають пропозицію робочої сили й фірми, які формують попит на неї.

Представниками домогосподарств на ринку праці є найняті працівники, а представниками фірм – роботодавці, в особі керівників підприємств і організацій.

До суб'єктів ринку праці відносять: носіїв, виконавців і виразників господарсько-трудових інтересів.

Носії господарсько-трудових інтересів – це соціальні групи, які відрізняються один від одного майновим положенням, доходами, професіями, галузевими й регіональними інтересами. Окремо це власники способів виробництва (роботодавці) і власники робочої сили (найняті працівники).

Виразниками господарсько-трудових інтересів виступають об'єднання носіїв господарсько-трудових інтересів (суспільства, асоціації). Серед них найбільш відомими є профспілки, товариства роботодавців і т.п.

Виконавцями господарсько-трудових інтересів є органи трьох галузей влади: Міністерство праці; обласні, районні, міські служби зайнятості; відділи і управління з праці й соціальних питань при виконкомах.

Носії й виразники використовують різні способи впливу на державну економічну політику: засоби масової інформації, демонстрації, маніфестації, збір підписів, звернення до судів, страйки й т.п. Органи державної влади використають свої способи адміністративного й економічного впливу на носіїв і виразників: законодавство, оподатковування, пенсійне законодавство, пільгове кредитування, санкції і штрафи.

Об'єкти державного регулювання ринку праці – це ситуації, явища й умови соціально-економічного життя, де виникають труднощі, які не вирішуються автоматично, у той час як їхнє рішення терміново необхідне для нормального функціонування економіки і підтримки соціальної стабільності в суспільстві.

Види державного регулювання ринку праці:

• захисне, для обмеження дій, які призводять до незахищеності різних верств населення;
  
• привабливе, створення умов в яких можуть створюватися і розвиватися певні форми діяльності;
  
• обмежувальне, для виключення дій окремих осіб або їхніх груп таким чином, щоб вони не могли одержати переваг перед іншими;
  
• директивне, вплив уряду на ринок праці з урахуванням інтересів населення;
  
• регулювання за допомогою економічних, фінансових заходів.
  

5.6. Теоретичні основи аналізу ринку праці


У західних економічних теоріях розрізняють такі основні концепції аналізу сучасного ринку, які розкривають його структуру, функціонування й особливо безробіття на макро - і мікро – рівнях.

Перша концепція – неокласична. Її дотримувались неокласики (А. Маршалл, А. Пігу, Дж. Пері та ін.) і прихильники концепції економіки пропозиції (Д. Гідлер, А. Лафер та ін.). Згідно з цією концепцією, ринок праці діє на основі цінової рівноваги, тобто регулятором ринку є ціна робочої сили (заробітна плата), що регулює попит та пропозицію робочої сили. Якщо попит перевищує пропозицію, працівники пропонують свої послуги за дедалі вищими ставками заробітної плати, і роботодавці вимушені платити заробітну плату вищу від ринкової. Таким чином встановлюється рівновага. І навпаки, коли пропозиція перевищує попит, виникає безробіття. У цьому разі роботодавці наймають працівників за дедалі нижчими ставками заробітної плати. На ринку знову настає рівновага.

Теорія рівноваги виключає безробіття, а наявність останнього пояснюється його добровільним характером, а також прагненням працівників до максимально вигідної роботи.

У концепції кейнсіанців (Дж. М. Кейнс та ін.) ринок праці характеризується постійною рівновагою. Основним регулятором ринку праці є держава, яка впливає на сукупний попит як на товари і послуги, так і на працю. Ціна не є регулятором ринку праці.

Монетаризм (М. Фрідман, Ф. Махлуп, Л. Роббінс та ін.) ґрунтується на необхідності «природного» рівня безробіття, жорсткої структури цін на робочу силу. Представники цієї концепції вважали, що досягнення ринкової стабільності і рівноваги можливе в умовах вільної конкуренції на ринку з гнучкими цінами і заробітною платою, без втручання держави і профспілок. Урівноваженню ринку, на їхню думку, може сприяти використання механізму грошово – кредитної політики (облікова ставка центрального банку, розміри обов’язкових резервів комерційних банків на рахунках національного центрального банку.

Інституціоналістська концепція характер ринку праці пояснює особливостями динаміки окремих галузей та професійно – демографічних груп. Увага концентрується не на макроекономічному аналізі ринку праці, а на аналізі професійних та галузевих розбіжностей у структурі робочої сили, рівнів заробітної плати.

У марксистській теорії наголошується, що ринок праці хоча і функціонує відповідно до загальних ринкових закономірностей, проте він має особливості. Передусім це виявляється у тому, що товар «робоча сила» в процесі праці створює вартість, а вартість усіх інших ресурсів лише переноситься на нову вартість працею. Окрім того, робоча сила як товар впливає на співвідношення попиту і пропозиції та на свою ринкову ціну.

Відомо кілька моделей ринку праці, які пов’язані з особливостями політики зайнятості, яка проводиться в окремих країнах:

Японська модель ґрунтується на принципі «довічного найму», за якої гарантується зайнятість працівника на підприємстві аж до досягнення ним віку 55 - 60 років. Розмір заробітної плати і соціальних винагород прямо залежить від кількості відпрацьованих років. При цьому протягом усієї трудової діяльності працівники періодично підвищують кваліфікацію у відповідних внутрішньофірмових службах, і переміщення їх відбувається за планом.

Для ринку праці США характерна децентралізація законодавства про зайнятість і допомогу безробітним, тобто вона розробляється й ухвалюється кожним штатом окремо. У разі необхідності скорочення обсягу праці або виробництва тривалість робочого часу одного працівника не змінюється, а частина працівників може бути звільнена. Про звільнення працівників попереджають не заздалегідь, а перед самим звільненням. Внутрішньофірмової підготовки персоналу майже немає, за винятком підготовки специфічних спеціальностей.

Шведську модель характеризує активна політика держави щодо зайнятості, внаслідок чого рівень безробіття в цій країні мінімальний. Політика на ринку праці полягає в попередженні безробіття, а не в сприянні тим, хто вже втратив роботу. Повна зайнятість досягається за рахунок таких заходів:

• проведення відповідної фіскальної політики, спрямованої на підтримання менш прибуткових підприємств і обмеження прибутку високодохідних фірм;
  
• проведення «політики солідарності» в заробітній платі для досягнення однакової плати за однакову працю незалежно від фінансового стану тих чи інших фірм;
  
• підтримування зайнятості у тих сферах економіки, які мали низькі результати діяльності, проте забезпечували розв’язання соціальних завдань.
  

Сучасному ринку праці в Україні притаманні такі ознаки:

• перевищення пропозиції робочої сили над попитом;
  
• низька ціна робочої сили, її невідповідність реальній вартості;
  
• зниження зайнятості у сфері суспільного виробництва, зростання чисельності і незайнятого населення;
  
• низька частка офіційно зареєстрованих безробітних за великих масштабів зростання прихованого безробіття;
  
• наявність значних масштабів нерегламентованої зайнятості;
  
• зростання молодіжного безробіття;
  
• регіональні диспропорції між наявністю і потребою в робочій силі;
  
• низька професійна й особливо територіальна мобільність трудових ресурсів;
  
• відсутність або недостатня спрацьованість правових норм та організаційно – економічних механізмів, які регулюють трудові відносини, тощо;
  
• еміграція висококваліфікованої робочої сили.
  

Література: 10, 11, 12, 13, 17, 18.