Конспект лекцій для студентів напряму підготовки 0305 "Економіка та підприємництво"

  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   14

1.1 Мета і завдання дисципліни 11

1.2 Зміст розділів дисципліни "Менеджмент" 11

Одноосібна власність 42

Виробнича 43

підприємницька діяльність 43

Система контролю 52

Таблиця 5 – Традиційні та сучасні цінності організації 52

Формами комунікації є дигітальна і аналогова комунікація. 98

Усі відомості закодовані за допомогою символів, як наприклад, шрифт, цифри – дигітальні форми комунікації. За їх допомогою можна порівняно точно закодувати послання, причому йдеться про точність насамперед математичних і хімічних формул, навіть у найдрібніших деталях. 98

Зрозуміло, що дигітальна комунікація має “стерильний” характер, тобто вільний від емоції. Цей вид комунікації має той недолік, що часто призводить до непорозумінь. Помилки можуть виникати при відправленні через неправильне кодування відправником, і в одержувача – через неправильну інтерпретацію. Часто помилки виникають через неправильний переклад з однієї мови на іншу. 98

Навпаки, аналогова комунікація має наочний або зворотний характер. До цього виду комунікації належить вся безсловесна комунікація, наприклад, жести, погрози або дотики. Насамперед, аналогову комунікацію зручно застосовувати у стосунках між людьми, при цьому можна передати навіть настрій. Наприклад, можна провести на аркуші паперу горизонтальну лінію як нульову вісь, що означала б нейтральний настрій. Чим радіснішою і щасливішою почуває себе людина, тим вищою буде позначка над цією віссю, а чим гірший настрій, тим нижче позначка під нульовою віссю. 98

Прикладами поєднання аналогової і дигітальної комунікації можуть служити розмовна мова, креслення або мережеві графіки. 98

Цілком зрозуміло, що так званими аналоговими каналами можна значно легше з’ясувати площину стосунків. Таким чином відкривається можливість виявити (з’ясувати) або розв’язати міжособові проблеми або конфлікти. Механізм сприйняття комунікативних повідомлень можна проілюструвати за допомогою так званого “йо-харі-вікна”, названого за іменами Йозефа Люфта і Харрі Інгмана. Це соціально-наукова модель, яка відображає зміни у сприйнятті завдяки комунікації, наприклад, у процесі формування групи (колективу). У цій моделі чотири параметри стосунків між “Я” та іншими (А, В, С, D) (рис. 24). 98

Квадрат А – це сфера вільної діяльності, де поведінка і мотиви відомі як самому мені, так й іншим. До цієї сфери належать майже всі форми ввічливості, одяг, ділова інформація та ін. 99

Квадрат В – сфера навчання динамічних тренованих груп: я чогось за собою не помічаю, але інші це помічають. Квадрат В визначається як “сліпа пляма” самовідчуття у соціальних контактах, тобто тут та частина поведінки, яка для інших помітна і зрозуміла, – мені самому невідома і тому не підлягає управлінню. 99

Квадрат С – це сфера поведінки, яка мені відома, але яку я приховую від інших. У кожної людини є така сфера особистого, тобто невідомих іншим дій, думок і почуттів. 99

Квадрат D – охоплює процеси і стани, невідомі ні мені, ні іншим. Вони належать до такої сфери, яка називається у психології “неусвідомлене”. Ця сфера обговорюється в тренувальних групах тільки побічно. 99

У ході комунікативного процесу відбувається сприйняття інформації. 99

Важко перебільшити роль і значення інформації в управлінській діяльності. З давніх-давен людство збагачувало свої знання про навколишній світ, про окремі предмети або події за допомогою повідомлень у вигляді звукових, світлових, електричних, механічних та інших сигналів. Такі повідомлення називаються інформацією. 99

Термін “інформація” в перекладі з латинської означає “пояснення”, “викладення”, “усвідомлення”. Спілкування людей між собою на роботі, вдома, на вулиці, у транспорті неможливе без обміну інформацією. 99

Є й інший підхід до визначення інформації: інформація – це те повідомлення, яке зменшує невизначеність у тій галузі, до якої воно належить. В управлінні інформацію порівнюють із нервовою системою, яка забезпечує функціонування живого організму. Чим краще інформований менеджер, тим оперативніше і вищої якості він приймає рішення. 99

Для комплексного підходу до управління соціально-економічними процесами та організаціями необхідна класифікація інформації. 99

Всю інформацію за її характером класифікують на науково-технічну, правову, історичну, політичну, ідеологічну, виробничо-управлінську, художньо-публіцистичну, побутову. 99

За стадіями утворення інформація поділяється на первинну і вторинну. Первинна інформація виникає безпосередньо в процесі діяльності об’єкта і реєструється на початковій стадії процесу управління. Вторинна інформація утворюється в результаті обробки первинної інформації і може бути проміжною і результативною. Проміжна інформація має результати розрахунків, які використовуються як початкові дані для наступних розрахунків. Результативна інформація одержується у процесі обробки перинної і проміжної інформації і використовується для управління об’єктом і прийняття рішень. 100

За відношенням до процесу обробки інформація класифікується на оброблювану і необроблювану. 100

За функціями управління економічна інформація поділяється на планову, нормативну, бухгалтерську, статистичну та оперативно-технічну. 100

За стабільністю інформація поділяється на змінну, яку іноді називають поточною, та умовно-постійну, яку часто називають постійною. Змінна інформація відображає фактичні кількісні і якісні характеристики діяльності організацій. Вона може змінюватися для кожного випадку як за назвою реквізитів, так і за їх кількісною величиною. Постійна інформація в управлінні залишається незмінною протягом тривалого часу. Вона поділяється на нормативно-розцінкову, планову, табличну інформацію. 100

Важливу роль в управлінні організацією при відображенні фактичного стану об’єкта відіграє облікова інформація. Вона поділяється на групи, які відповідають трьом видам обліку, що відрізняються ступенем узагальнення інформації: оперативно-технічний облік, бухгалтерський облік, статистичний облік. 100

Конфлікт як процес також у спрощеному вигляді можна представити як послідовність таких чотирьох фаз: виникнення конфліктної ситуації; інцидент (відкрита фаза конфлікту, що, як правило, призводить до його загострення – ескалації); криза і розрив відносин (за аналогією зі стадією “управління конфліктом” на рис. 39 – складається з конструктивного та деструктивного етапів); повне закінчення конфлікту. 171

Сам по собі конфлікт не підсилює й не робить слабшою організацію. Службовці й менеджери повинні керувати конфліктом, робити його максимально корисним. Але навіть у ситуаціях із керованим конфліктом не треба допускати, щоб він вирував і розростався. 171

Виділяють кілька ефективних способів управління конфліктною ситуацією, їх поділяють на дві категорії: структурні та міжособистісні. 172

До структурних способів належать: роз’яснення вимог до роботи, використання координаційних та інтеграційних механізмів, установлення загальноорганізаційних комплексних цілей і використання системи винагород: 172

роз’яснення вимог до роботи. Тут мають бути чітко встановлені такі параметри, як рівень результатів, що повинні бути досягнуті, хто дає і одержує різноманітну інформацію, повноважень і відповідальності, а також чітко визначені політика, процедури й правила; 172

координаційні та інтеграційні механізми. Це принцип єдиноначальності, коли підлеглий чітко знає, чиїм рішенням він повинен підкорятися, а також засоби інтеграції, такі, як управлінська ієрархія, використання служб, які здійснюють зв’язок між функціями, функціональними групами, цільові групи та спільні наради окремих відділів; 172

загальні комплексні цілі організації. Завдання вищих цілей – спрямувати зусилля всіх учасників на досягнення загальної мети. Наприклад, установлення чітко сформульованих цілей для всієї організації сприятиме тому, що керівники відділів будуть приймати рішення, ефективні для всієї організації, а не лише для їх власних функціональних підрозділів; 172

структура системи винагород. Люди, які роблять свій внесок у досягнення загальних цілей організації, допомагають іншим групам організації, старанно підходять до комплексного вирішення проблеми, мають отримати винагороду премією, визнанням або підвищенням. 172

До міжособистісних способів розв’язання конфліктів належать: ухиляння, згладжування, примушення, компроміс та розв’язання проблеми: 172

ухиляння. Цей стиль поведінки означає, що людина намагається уникнути конфлікту; 172

згладжування. Цей стиль поведінки зумовлюється переконанням, що не слід сердитися, тому що “всі ми – одна щаслива команда, і не слід розгойдувати човна”. “Згладжувач” намагається не випустити назовні ознаки конфлікту, не мати жорстокості, апелюючи до необхідності в солідарності. На жаль, прихильники цього стилю поведінки часто зовсім забувають про проблему, яка лежить в основі конфлікту. Внаслідок цього можуть настати мир і гармонія, а проблема зостанеться, залишаючись невирішеною; 172

примушення. При цьому стилі люди намагаються прийняти чи утвердити свою точку зору будь-якою ціною. Ті, що намагаються так робити, не цікавляться думкою інших людей. Цей стиль може бути ефективним лише у тих ситуаціях, де керівник має незаперечну владу над підлеглими. Недоліком цього стилю є те, що він стримує ініціативу підлеглих, робить їх пасивними. Він може викликати обурення, особливо серед молодого і більш освіченого персоналу; 172

компроміс. Здатність до компромісу високо цінується в управлінні, оскільки це зводить до мінімуму недоброзичливість і часто дає можливість
швидко розв’язати конфлікт. Однак використання компромісу на ранніх стадіях конфлікту, який виник з важливого рішення, може завадити діагностуванню проблеми та скоротити час пошуку альтернатив; 173

розв’язання проблеми. Цей стиль є визнанням існування різних думок, готовність ознайомитися з іншими точками зору, щоб зрозуміти причини конфлікту, знайти ефективні дії, прийнятні для всіх сторін. Той, хто користується таким стилем, не намагається досягти своєї мети за рахунок інших людей, а швидше шукає найкращий варіант вирішення проблеми. 173

Роль менеджера у вирішенні конфліктів різних рівнів дуже важлива, оскільки від првильного вибору методів управління конфліктами залежить кінцевий результат, а від життєвого і професійного досвіду – вибір напрямку його дій, тобто варто загасити конфлікт чи, навпаки, його стимулювати. 173

Основна література 188