Конспект лекцій для студентів напряму підготовки 0305 "Економіка та підприємництво"
| Вид материала | Конспект |
- Характеристики, робочої програми навчальної дисципліни "Культурологія" підготовки бакалавра, 187.53kb.
- Конспект лекцій для напряму підготовки 0501 "Економіка І підприємництво" для підготовки, 447.69kb.
- Конспект лекцій для напряму підготовки 0501 “Економіка І підприємництво” для підготовки, 3076.79kb.
- Економіка підприємства, 373.46kb.
- "Планування І контроль на підприємстві" для студентів заочної форми навчання фпо, 14kb.
- Навчальна програма з підготовки студентів вищих навчальних закладів освітньо-кваліфікаційного, 173.54kb.
- Бочої програми нормативної навчальної дисципліни "Товарознавство" підготовки бакалавра, 460.19kb.
- Робочої програми нормативної навчальної дисципліни "Політологія" підготовки бакалавра, 348.56kb.
- Методичні рекомендації по виконанню курсових робіт з бухгалтерського обліку для студентів, 441.31kb.
- Рограми навчальної дисципліни "Економіка праці й соціально-трудові відносини" підготовки, 2155.44kb.
1.2 Еволюція менеджменту
Перемога – це поразка
Конфуцій
З метою розуміння глибинної сутності менеджменту доцільно простежити всю багатовікову історію управлінських взаємовідносин між людьми. Історія менеджменту починається з виникнення перших прообразів організацій – родових громад, які щодня вирішували проблеми використання власних досить обмежених фізичних й інтелектуальних ресурсів, зіштовхуючись з питаннями поділу праці, трудової мотивації і дисципліни.
Поступово з розвитком суспільних відносин, появою міст і цілих держав управління людьми набуває більш усвідомленої, раціональної форми. Часи процвітання стародавніх цивілізацій, що розташувалися за кілька століть до нової ери практично на всіх континентах нашої планети, можна вважати “золотою епохою” менеджменту. Слід, наприклад, згадати факти з Давньої Греції про гуманну владу над прошарком населення, іменованим рабами: деякі відомі філософи періодично належали до них, що не заважало їм при цьому усвідомлювати і відчувати себе вільними людьми. Або в Давньому Китаї – зародилася, що ефективно функціонує й у сучасних умовах на всіх рівнях управління, від побутового, до державного, культура, що містить такі цінності, як родина, почуття поваги до старших поколінь, повага до вчителів, правило “золотої середини”.
Деякі аспекти управління Римською Імперією дотепер вважаються феноменальними і найвищими досягненнями у всій світовій історії. Насамперед, йдеться про магнетизм особистості Юлія Цезаря – видатного правителя величезної багатонаціональної держави, керівника найорганізованішої в світі армії. Його стратегічні та харизматичні здібності є класикою мистецтва управління.
Князі Київської Русі (Володимир Великий, Ярослав Мудрий, Володимир Мономах) втілювали у собі образ мудрих, справедливих і майстерних керівників. Процвітання нашої могутньої держави за часів Середньовіччя багато в чому пояснюється роллю їх особистостей в організації всього слов’янського народу з метою протистояння зовнішнім ворогам та вирішення внутрішніх проблем у мирний час.
Середньовіччя може служити джерелом досвіду розвитку і планування професійної кар’єри (західноєвропейські цехи з детально розробленою ієрархією і критеріями просування в рамках цієї ієрархії), стимулювання праці (перші плани участі робітників у прибутку), професійного навчання (цехові школи, система учнівства).
З епохи Відродження нам відомі праці з теорії державного устрою італійця Ніколо Макіавеллі. Він стверджував, що “володар” повинен керуватися загальноприйнятими нормами поведінки, однак про політику і політичну діяльність не можна судити з моральних позицій. Поведінкою людей керують два головних мотиви – страх і любов. Страх міцніший і твердіший, а любов – дуже тонка, вона тримається на вкрай хиткій основі – людській подяці. Людей потрібно взяти ласкою або ж зовсім їх позбутися.
Зародження капіталізму в Англії характеризується об’єднаннями малярів, теслярів та інших ремісників у гільдії. Вони використовували свої об’єднання для поліпшення умов праці. Ці гільдії стали провісниками профспілок, – напрямком поліпшення людських відносин у колективах. Сфера ця значно розширилася з початком промислової революції в другій половині XVIII ст., що заклала основи індустріального суспільства.
Цей період, який базувався на принципі, що людина – придаток машини, позначають як ранній технократизм: керівникам у першу чергу потрібно удосконалювати техніку і менше уваги звертати на працівників, що виражалося в найжорстокішій експлуатації фізичних і духовних можливостей людини (робочий день тривав до 16 і навіть 18 годин; до праці залучалися діти з 4 років).
Зростання масштабів економічних організацій і посилення невдоволення умовами праці більшості їхніх працівників поступово змушували керівників наймати фахівців, що займалися винятково відносинами з робітниками, – в Англії їх називали секретарями добробуту, у США і у Франції – суспільними секретарями. Основні функції перших фахівців з управління людськими ресурсами зводилися до будівництва шкіл та лікарень для робітників, контролю за умовами праці, протистояння спробам створювати професійні спілки.
У дореволюційній Росії керівники підприємств вирішували проблеми, пов’язані з управлінням людьми, у міру їх виникнення на основі життєвого досвіду, традицій та релігійних заповідей, а спеціальні урядовці займалися питаннями робітничого побуту, охорони здоров’я та освіти. Цікаво зазначити, що в Росії, де були розвинуті патерналістичні (від лат. “pater” – батько; показова підприємницька “благодійність” з метою створення ілюзії турботи про інтереси робітників) взаємовідносини між селянами, які становили більшість населення, і панами. Подібні стосунки часто відтворювалися у відносинах між власниками і керівниками компанії та найманими працівниками.
Науково-технічний прогрес цілком змінив суспільні відносини: ХХ століття – це століття організацій, у яких відбувається, з одного боку, знеособлювання людини, а з іншого – еволюція нових якостей особистості, центральна з яких – затвердження в швидкоплинному світі. Критерій гуманності стає ще більш актуальним, оскільки тепер людям доводиться змагатися не тільки один із одним, але і з машинами.
Менеджмент у ХХ сторіччі (втім, можна розглядати і всю історію людства) розвивається за двома напрямками: раціоналістичним і поведінковим. З філософської точки зору відбувається діалектична боротьба двох протилежностей – песимістичного й оптимістичного поглядів на людину, в результаті якої еволюціонує управлінська наука.
Споконвічно менеджмент розвивався шляхом твердого раціоналізму в управлінні, його втіленням стали концепції “наукового управління” Ф. Тейлора, “наукового адміністрування” А. Файоля, “ідеальної бюрократії” М. Вебера. Інша назва підходу, в якому технічні аспекти виробничих відносин перевершували людські, – технократизм, який розбивають на три етапи, що охоплюють усе ХХ сторіччя: ранній (розглянутий вище), класичний і гуманістичний.
Основним напрямком пошуку школи “наукового управління” було удосконалювання виробничого процесу шляхом аналізу трудових операцій, спрямованого на збільшення продуктивності праці. Надалі цей підхід одержав свій розвиток у вигляді методів нормування праці і трансформувався в “наукову організацію праці”. У цілому розвиток даної концепції (інша її назва – концепція використання трудових ресурсів) характеризувався виробничою орієнтацією, що обумовила розгляд працюючих як знеособлених “ресурсів” нарівні з ресурсами матеріальними, фінансовими й іншими. В організаційному плані керівництво в організаціях концентрувалося винятково на лінійному рівні. Механізмом керівництва було нормування праці робітників.
Це період класичного технократизму, який визнавав людину рівною відносно машини, що давало можливість здійснювати раціоналізацію трудових операцій з урахуванням її параметрів і можливостей (антропологічних, біомеханічних та ін.) та вживати заходів для поліпшення умов праці, однак при повному ігноруванні особистості. Однак саме в цей час зародилися основні принципи управління, – Пітер Друкер називав тейлоризм скелею, на якій керівники споруджують свою дисципліну.
Практично одночасно з розвитком концепції “наукового управління” виникла концепція “наукового адміністрування”. Широкий розвиток вона одержала на початку 20-х років XX століття. Її поява пов’язана з розвитком теорії бюрократичної організації, в якій працівник розглядається через свою формальну роль на підприємстві, тобто через посаду, яку він займає. Управління працівником у рамках даної концепції здійснюється через адміністративні механізми, насамперед за допомогою принципів і методів керівництва, передачі повноважень посадових осіб, чіткого визначення функції працівника.
Слід зазначити, що управлінські підходи Тейлора і Файоля виникли практично одночасно, але підхід Файоля одержав значне поширення пізніше, ніж підхід Тейлора. Сам Файоль вважав, що “науковий менеджмент” і “адміністративний підхід” не є “конкурентами”, а взаємодоповнюють один одного, оскільки в концепції “використання людських ресурсів” розглядається цехове управління, а в “науковому адмініструванні” вище адміністративне управління.
У концепції Файоля були сформульовані основні підходи до побудови організаційної структури підприємства, що одержала назву лінійно-функціональної, а також загальні принципи управління.
Ще одним яскравим представником адміністративної школи управління є німецький соціолог Макс Вебер, що розробив нормативну модель раціональної бюрократії. Вона містила такі принципові положення: чіткий поділ праці, наслідком якого є необхідність використання кваліфікованих фахівців на кожній посаді; ієрархічність управління, за якої нижчий рівень підкоряється і контролюється вищим; наявність формальних правил і норм, що забезпечують однорідність виконання менеджерами своїх завдань і обов’язків; дух формальної знеособленості, з яким офіційні особи виконують свої обов’язки; здійснення наймання на роботу відповідно до кваліфікаційних вимог даної посади.
У 50-70-ті роки XX ст. індустріально розвинутими країнами прокотилася чергова законодавча хвиля, що значно ускладнила державне регулювання трудових відносин. Нові закони були спрямовані проти всіх видів дискримінації на робочому місці, підсилювали соціальні гарантії найманим робітникам, установлювали детально розроблені стандарти охорони праці.
У цей час у науковій сфері одержала розвиток концепція управління людськими ресурсами. Ще наприкінці 20-х років XX ст. американський соціолог Е. Мейо висунув теорію “людських відносин”, сутність якої полягала в тому, що продуктивність праці залежить не тільки і не стільки від методів організації виробництва, а скільки від того, як керівники ставляться до виконавців, тобто від людського, а не механічного чинника.
Початкові етапи розвитку такого підходу іменуються гуманістичним технократизмом, що припускав ставлення до людини як до такої, але уніфіковане, знеособлене без урахування індивідуальних інтересів кожного. І як наслідок цього, неврози, нездатність і небажання сумлінно виконувати свої обов’язки, безладність, безвідповідальність. У цілому можливості особистості використовувалися неефективно.
Тільки з розвитком психологічної та соціальної науки, розширеним застосуванням їхніх результатів у практиці управління поступово зростає увага керівників до особистих характеристик їх підлеглих. Так, у ході проведених “хоторнських експериментів” (на фабриці “Вестерн Електрикс” у передмісті Чикаго Хоторні, 1924-1932) Елтон Мейо дійшов висновку, що існує взаємозв’язок між економічними результатами функціонування виробництва і мотивацією членів даної організації, а також соціальними аспектами управління (умови праці ефективні не самі по собі, а щодо працюючих). Окрім того, було виявлено так званий хоторнський ефект – умови, в яких новизна, інтерес до експерименту або підвищена увага до певного питання приводять до викривленого, часто занадто сприятливого результату. Тобто учасники експерименту діють інакше, більш старанно, ніж звичайно, тільки завдяки усвідомленню того, що вони причетні до експерименту.
Ці ідеї набули широкого розвитоку після другої світової війни, коли тейлористські методи організації праці перестали приносити бажану віддачу. Одним із перших американських психологів, що підхопив ідеї Елтона Мейо, був Абрахам Маслоу, що у 1943 році висунув теорію ієрархії потреб.
У 1960 році інший американський учений Девід Мак-Грегор у своїй книзі “Людська сторона підприємства” піддав критиці принципи тейлоризму і виділив типові моделі для пояснення поведінки людей (модель “X” і модель “Y”). Відповідно до першої моделі люди за своїми природними особливостями ухиляються від роботи, тому їх варто примушувати до роботи та контролювати її виконання. Модель “Y”, навпаки, стверджує, що зовнішній контроль і погроза покарання не є засобами орієнтації людей на досягнення цілей організації. Людина здатна виявляти ініціативу в досягненні цілей, якщо вона в них зацікавлена.
Із середини 60-х років починає виявлятися нестабільність ринків країн Західної Європи і США. Відбуваються різкі коливання попиту на товари і послуги, поява у результаті НТП передових виробничих технологій і відповідно нових ринків. Поступово все більше компаній змушені скорочувати своє виробництво. Невизначеність, у якій опинилися безліч організацій, стала мотивом для розвитку принципів стратегічного планування.
На перше місце при оцінці конкурентоспроможності фірм виходить гнучкість систем управління. Широку популярність завойовують ідеї “ситуаційного підходу”, у межах якого доводилася правомірність різних типів систем управління – як жорстко регламентованих, так і таких, що грнтуються на внутрішній волі – залежно від конкретних характеристик організації. Це певною мірою примирило тих, хто робив ставку на раціональні системи, і тих, хто бачив головне джерело ефективності у мобілізації потенціалу, закладеного в людях.
Наприкінці 70 – 80-х рр. XX ст. гуманістичний підхід менеджменту все більше витісняє технократичний. Поведінковий напрямок еволюції управління людьми стає пріоритетним у галузі нових досліджень науки управління. На початку 80-х була усвідомлена величезна роль ”організаційної культури”, що інтегрує в собі різні підходи до менеджменту: організації розглядаються з погляду поведінки, процесів, структур, результатів та ін. У новій концепції менеджменту людина стає головним суб’єктом організації й особливим суб’єктом управління. Відповідно до неї стратегія і структура організації будуються на основі врахування здібностей людини.
Ці погляди отримали розвиток у роботах У. Оучі, який запропонував на додаток до теорій “X” і “Y” Д. МакГрегора теорію “Z”. Механізмами функціонування теорії “Z” є:
1) гарантія зайнятості працівників і створення обстановки довіри;
2) постійна присутність керівництва на виробництві;
3) гласність і цінності корпорації.
З початку 80-х років XX ст. до наших днів ринок стає все більш нестабільним, відбуваються кардинальні політичні зміни у світовому співтоваристві, для більшості підприємств майбутнє стає непрогнозованим, виникають несподівані фактори, що важко піддаються діагностиці, але впливають на діяльність підприємства – слабкі сигнали. Періодичні економіко-політичні кризи змушують підприємства працювати в надзвичайних умовах, методами управління стають управління за слабкими сигналами і управління в умовах несподіваних подій. Сучасні управлінські підходи повинні базуватися на основі гнучких негайних рішень.
У цілому йдеться про народження на рубежі 80 – 90-х рр. XX ст. нової управлінської парадигми. Її сутність – у системному і ситуаційному підходах в управлінні, розгляді підприємства як “відкритої” системи, головні передумови успіху якої знаходяться не всередині, а поза нею, тобто успіх пов’язується з тим, наскільки вдало фірма пристосовується до свого зовнішнього середовища, і найважливішим у цьому є людський чинник.
1.3 Організація та її розвиток
Все є організація...
Всі інтереси людства – організаційні
О. Богданов
Менеджмент є складовою частиною організацій. Розглянемо поняття організації. По-перше, організація – стаціонарне штучне об’єднання – соціальний інститут (від лат. institutum – устрій, установа) (підприємство, фірма, установа, заклад тощо), що займає певне місце у суспільстві та призначене для виконання певних завдань, які люди не можуть виконувати поодинці.
По-друге, організація – процес (управлінська діяльність, функція менеджменту) пов’язаний зі свідомим впливом суб’єкта (організатора) на певний об’єкт (контингент осіб, сукупність елементів) з метою його впорядкування.
По-третє, організація – властивість певного об’єкта являти собою цілісну впорядкованість взаємозв’язків та елементів, з яких він складається.
При дослідженні організацій з огляду на їх складність застосовують моделювання. Серед найвідоміших моделей організації такі:
- організація – трудовий процес (Ф. Тейлор): праця розбивається на найпростіші елементи з метою задати робітнику раціональний режим виконання роботи;
- організація – машина (А. Файоль): підприємство – механізм, станок, якому потрібні чіткі правила, функції, координація;
- організація – громада (Е. Мейо): “організація в організації”: визнання значної ролі неформальних груп;
- організація – це система (Г. Саймон): організація – адаптивна система (термін “система” у буквальному перекладі означає “ціле, що складається з частин”; об’єкт управління розглядається як система, якщо результат його поведінки визначається як продукт взаємодії його частин), що містить матеріальні, людські і соціальні компоненти, зв’язані між собою комунікаційною мережею і загальним прагненням її членів співробітничати один з одним для досягнення загальних цілей. В організації рішення приймаються її членами колективно; при цьому організаційна мета – не максимізація прибутку, а прийняття прийнятних рішень, які можуть означати й конфліктність цілей;
- бюрократична модель організації (М. Вебер): організація – адміністративна система, що складається з ряду офіційних осіб, посади і пости яких утворюють ієрархію та які розрізняються формальними правами і обов’язками, що визначають їх дії і відповідальність. Бюрократія у переносному значенні – канцелярщина, зволікання, тяганина, зневажливе ставлення до суті справи під виглядом або заради додержання формальності;
- “природна” організація (Т. Парсонс): організація живе власним незакономірним життям, тому менеджмент їй не потрібен;
- політична модель організації (М. Кроз’є): організація живе інтересами, конфліктами та переговорами між групами в ній;
- організація – атом (Пітерс і Уотерман).
Останню модель розглянемо детальніше. Будь-який розумний підхід до створення і життєдіяльності організації повинен охоплювати і розглядати як взаємозалежні, щонайменше, сім змінних: структуру, стратегію, склад робітників, стиль управління, системи і процедури, сукупність набутих навиків та умінь, сумісні цінності (тобто культуру), а також вже набуті та ті, що розвиваються сильні сторони корпорації (рис. 3).
Рисунок 3 – Модель організації “7S”
На рисунку 3 сумісні цінності – залежна змінна, своєрідна система координат “гарне/погане”, “переконаність персоналу в тому, що існування компанії має сенс”. Вона набуває особливого значення в кризовий період. Цінності вищі за цілі, але іноді можуть містити їх.
Структура – каркас організації, опис робіт, принципи підпорядкування, розподілення й інтеграції завдань.
Стратегія – план розподілення ресурсів і досягнення успіхів у конкуренції.
Сума навиків – знання компанії, які забезпечують конкурентні переваги.
Системи – формальні і неформальні процедури і потоки; те, що обслуговуючі(обслкговувальні) системи постачають виробничим.
Стиль – те, що важливе для керівників, особливо у сфері невербальних комунікацій, чому вони віддають пріоритет у своїй роботі, що винагороджують, а що засуджують.
Склад робітників – людський капітал організації (демографічні та професійні характеристики).
Суть схеми 7S, або, як її ще називають, моделі McKinsey, полягає в тому, що вона чітко ув’язує “жорсткі” (стратегія і структура) і “м’які” (сумісні цінності, сума навиків, системи, стиль, склад робітників) змінні, дозволяючи враховувати весь їх комплекс під час аналізу управлінських проблем, що робить їх прекрасним діагностичним інструментом для характеристики особистих якостей корпорації.
Модель 7S дає цілісний погляд на розвиток корпорації та має назву “щасливий атом”. Ця модель не стала застиглою схемою, її застосування само по собі розуміє її трансформацію, виходячи з індивідуальності організації або національної парадигми менеджменту. Коли компанія збирається перебудувати свою організацію, сім складових змінюються в такій послідовності: стратегія, сума навиків, сумісні цінності, структура, системи, кадровий склад, стиль. Таким чином, сумісні навики набувають ключового значення в реалізації стратегії в організаційному дизайні.
Пізніше Р. Уотермен змістив акценти у своїй моделі: з культури (сумісних цінностей) – на знання як центральний компонент організації. Ідея полягає в тому, що організація як єдине ціле володіє певними навиками в якійсь галузі, а забезпечують суму навиків шість інших елементів. У результаті відбувається перехід від процесу організації до стратегічного процесу. Створюється ще один “щасливий атом”, який повинен стати чудовим посібником для з’ясування причин, за якими компанії не вдалося створити бажану здатність або компетенцію. У центрі “атома” – компетенція (здатність), або доведена конкурентна перевага. Останні змінні: комунікація; інформація; мотиви та проблеми; кризові точки; контроль; культура (рис. 4) – являють собою багатоцільову діяльність, яка має назву «планування», або «стратегія». Шість змінних навколо компетенції можна порівняти з поршнями двигуна.
Далі відбувається з’єднання обох атомів (7S і 7C). Нова модель отримала назву “кільце оновлення” (рис. 5). Його призначення – показати, як процеси організації та планування можуть здійснюватися в унісон, створюючи унікальні вміння, компетенцію і культуру, які разом утворюють силу компанії.
Рисунок 4 – Модель організації “7С”
Рисунок 5 – “Кільце оновлення” компанії
Незалежно від вибору моделі при аналізі організації, як правило, розглядають її внутрішнє та зовнішнє середовища. У своїй сукупності люди, завдання, цілі, технологія, структура є внутрішнім середовищем організації (рис. 6).
Рисунок 6 – Внутрішнє середовище організації
Мета – конкретний кінцевий стан або бажаний результат, якого прагне досягти група, працюючи разом. Цілі підрозділів повинні бути пов’язані з цілями організації в цілому.
Структура – це логічні взаємостосунки рівнів управління і функціональних підрозділів, побудовані в такій формі, яка дозволяє найбільш ефективно досягати цілей організації.
Завдання (задача) – це робота або її частина, яка повинна бути виконана певним способом за певний період. З технічної точки зору задачі наказують не працівнику, а його посаді.
Технологія – будь-який засіб, за допомогою якого елементи, що входять у виробництво, перетворяться на ті, що виходять; вона охоплює машини, механізми та інструменти, навики і знання.
Люди – організація, керівники, підлеглі.
Всі внутрішні організаційні змінні взаємопов’язані. Зміна однієї з них певною мірою впливає на всі інші. Вдосконалення однієї змінної, наприклад, такої, як технологія, не обов’язково означає у подальшому підвищення продуктивності, якщо ці зміни позначаються негативно на іншій змінній, наприклад, людях.
Внутрішні змінні називають соціотехнічними підсистемами, оскільки вони мають соціальний компонент (людей) і технічний компонент (інші внутрішні змінні).
Починаючи з початку розвитку науки про організацію та управління, різні школи менеджменту досліджували переважно внутрішнє організаційне середовище. При цьому недостатньою була увага до чинників, що знаходяться зовні організації. Внесок кожної школи оцінювали з погляду підвищення ефективності досягнення цілей організації. Прерогатива віддавалася внутрішнім питанням, оскільки вони були відносно важливішими для ефективності та виживання організації. Проте сучасним організаціям доводиться пристосовуватися до змін у зовнішньому середовищі й відповідним чином здійснювати зміни всередині себе.
В управлінській думці уявлення про значення зовнішнього середовища і необхідність враховувати сили, зовнішні відносно до організації, з’явилося в кінці 50-х рр. Це стало одним із найважливіших внесків системного підходу в науку управління, оскільки підкреслювалася необхідність для керівника розглядати свою організацію як цілісність, що складається з взаємозв’язаних частин, у свою чергу з’єднаних зв’язками із зовнішнім світом.
Ситуаційний підхід дозволив розширити теорію систем за рахунок розроблення концепції, згідно з якою найбільш відповідний в даній ситуації метод визначається конкретними внутрішніми і зовнішніми факторами, що характеризують організацію і впливають на неї відповідним чином.
Системний і ситуаційний погляди на речі є реакцією на зміни, які зростаючою мірою впливають на успішність дій організації. Сьогоднішні зміни в зовнішньому світі змусили звернути на зовнішнє середовище ще більшу увагу, ніж будь-коли.
Організації подібні до біологічних організмів. Згідно з теорією еволюції Чарльза Дарвіна, види, що збереглися, вижили тому, що змогли еволюціонувати і пристосуватися до змін у своєму середовищі. І організації вимушені пристосовуватися до свого середовища, щоб вижити і зберегти ефективність.
Можна виділити такі основні елементи зовнішнього середовища для сучасної організації:
- клієнти;
- постачальники і технологія;
- економіка і конкуренти;
- соціальні і культурні впливи;
- законодавчі та політичні впливи;
- суспільні організації та групи;
- навколишнє природне середовище.
При цьому залежно від специфіки кожної організації зовнішні чинники впливу на неї поділяють на прямі та опосередковані чинники. Під їх впливом та шляхом еволюції будь-яка організація постійно змінюється і здатна до саморозвитку.
Організаційний розвиток – тривала поведінкова філософія, ініційована вищим керівництвом організації; система дій, спрямована на зміцнення організаційної структури, стратегій і процесів для підвищення організаційної ефективності.
Характеристики організаційного розвитку такі:
- організаційний розвиток досліджує структури організацій, організаційний дизайн, управління організаційними змінами тощо;
- організаційний розвиток неможливий без взаємозв’язку та взаємозалежності між організаційними змінними;
- організаційний розвиток спрямований на покращання взаємовідносин між індивідами та організацією, між організацією та навколишнім середовищем, всередині організації між такими основними компонентами, як стратегія, структура і процес;
- організаційний розвиток – це безперервний процес, який здійснюється як на коротко-, так і довгостроковій основі.
Організаційний розвиток – це зміна всіх складових організації в напряму більшої відповідності потребам людей, більшої ефективності в плані організаційного навчання та самооновлення. При цьому організаційний розвиток ґрунтується на системній орієнтації, причинно-наслідкових моделях і наборі ключових припущень.
Основні положення концепції організаційного розвитку:
на рівні індивіда:
- кожен індивід прагне особистого росту;
- робітники володіють енергією та креативними здібностями, які використовуються не в повній мірі;
- більшість робітників прагнуть зробити особистий внесок у досягнення цілей організації;
на рівні групи:
- групи і команди відіграють вирішальну роль в успіху організації;
- групи здійснюють значний вплив на поведінку індивідів;
- виконання складних групових ролей вимагає розвитку трудових навиків;
на рівні організації:
- зайвий контроль, зловживання політичними прийомами негативно впливають на результати діяльності;
- якщо конфлікт спрямований у потрібному напрямку, то він набуває конструктивного характеру;
- цілі організації та окремих робітників можуть бути сумісними.
Організація в ході свого розвитку проходить такі етапи: створення, ріст, зрілість і спад, які прийнято називати “життєвий цикл організації” (рис. 7).
На першому етапі (“створення”) організація переслідує мету закріплення на ринку та загальної адаптації у зовнішньому середовищі; формулюється
Рисунок 7 – Життєвий цикл організації
місія організації. На другому етапі (“ріст”) організація використовує весь свій інноваційний потенціал; головне завдання – досягти щонайвищих темпів зростання. На третьому етапі (“зрілість”) організація отримує максимальні прибутки за рахунок використання інерційного потенціалу: набравши ваги на попередніх етапах, організація, як правило, намагається шляхом диверсифікації виробництва, відповідної асортиментної політики, пошуку нових клієнтів тощо протриматись щонайтриваліше. На останньому етапі (“спад”) організація вимушена проводити політику мінімізації витрат з тим, щоб компенсувати наслідки зменшення доходів; проте не за рахунок якості продукції, що на практиці не завжди виконується. На даному четвертому етапі організація, розвиток якої забезпечується системою стратегічного менеджменту, коректує свій план для його реалізації протягом наступного циклу, починаючи з нового етапу становлення (“перезавантаження”). Тобто життєвий цикл організації є замкненим, і форма руху організації – це спіраль.
1.4 Підприємницький менеджмент
Час – втрата грошей
О. Уайльд
Одним із ключових питань, що пов’язують управлінську теорію і практику, є питання про співвідношення “менеджер – підприємець”. Останнім часом свого розвитку набула думка про певне поєднання та синергізм цих понять у так званому “підприємницькому менеджменті”.
Вперше авторство терміну “підприємництво” адресують Кантільону (17 ст.). Проте й у сучасній економіці відсутня єдність поглядів на дане поняття. Наразі серед безлічі існуючих підходів до його визначення можна виділити два основних:
- традиційний підхід: підприємництво – це бізнес (слово “підприємець” походить від франц. intreprendre, що означає робити, зробити, узяти на себе, намагатися). Відповідно підприємець – фізична особа, яка створює і управляє власним бізнесом;
- нетрадиційний підхід (починаючи з 1980 рр.): підприємництво – широке поняття ("заповзятливість – швидше тип поведінки, ніж особова характеристика", П. Друкер). Підприємництво стало розглядатися як спосіб мислення, стиль поведінки, спосіб життя.
Підприємництво – це самостійна, ініціативна, систематична, на власний ризик господарська діяльність, що здійснюється суб’єктами господарювання (підприємцями) з метою досягнення економічних і соціальних результатів та одержання прибутку (ст. 42 Господарського кодексу України).
Передумовою появи нового нетрадиційного погляду на підприємництво було те, що великі компанії усвідомили необхідність гнучкості як умови виживання і збереження своїх позицій. Намітилася тенденція до децентралізації всередині компанії, створення підприємницьких підрозділів (відділень), розроблення дивізіональних структур, внутрішнього підприємництва, появи нових вимог до менеджерів, які повинні були стати підприємцями всередині підприємства. Виникли поняття внутрішнього і зовнішнього підприємництва.
Підприємець згідно з нетрадиційним підходом – це:
- новатор, генератор нових ідей, підходів;
- людина, яка бере на себе ризик;
- людина, яка шукає й знаходить нові можливості;
- креативна особистість, яка створює щось нове, засновник нової справи.
Тобто підприємцем можна бути в будь-якій галузі, якщо виявляти ініціативу, виступати з новими ідеями, самостійно приймати нові нестандартні рішення, знаходити можливості для їх здійснення, вміти організовувати їх виконання.
Таке розуміння і визначення підприємництва і підприємства стало підґрунтям підходу, що отримав назву “підприємницьке управління” (підприємницький менеджмент).
Термін “підприємницький менеджмент” використовується в царині управлінської науки починаючи із 80-х років XX ст. (наприклад, у книзі “Innovation and Entrepreneurship” P.F. Drucker, 1985).
Одним із важливих досягнень в теорії і практиці менеджменту вважається те, що в даний час вони тісно пов’язані з підприємництвом і новаторством. Існує погляд щодо необхідності протиставлення менеджменту і підприємництва, оскільки вони відображають два явища, що взаємо виключають один одне. Однак будь-яка існуюча організація – комерційна фірма, церква, профспілка або лікарня – швидко приходить в занепад, якщо вона виявляється несприйнятливою до інновацій. Мало того, будь-яка нова організація зазнає краху, якщо в ній не забезпечується належний рівень менеджменту. Однієї лише нездатності до інновацій цілком достатньо для наростання кризових явищ у будь-якій зі "старих" організацій; однієї лише нездатності до ефективного управління цілком достатньо для краху нового підприємства.
Проте ще наприкінці XX ст. лише в дуже небагатьох працях, присвячених питанням менеджменту, приділялася належна увага підприємництву і новаторству. Одна з причин цього полягає в тому, що після закінчення Другої світової війни (а саме тоді і було написано більшість книг з менеджменту) основним завданням керівництва компаній вважалося управління існуючими структурами, а не впровадження тих чи інших нововведень. Впродовж цього періоду більшість організацій розвивалися за напрямами, що були задані 30-50 років тому.
Наразі ситуація різко змінилася. Ми знову вступили в епоху інновацій, і це жодною мірою не зводиться до практичного впровадження технічних або технологічних винаходів. По суті, саме соціальні інновації набагато важливіші, ніж будь-які наукові або технічні винаходи. Більш того, сучасні підприємництво і новаторство виділилися у самостійний “предмет”, що став однією зі складових частин менеджменту і базується, по суті, на його класичних принципах. Це стосується як уже довго існуючих організацій, так і нових підприємств, як комерційних, так і некомерційних установ (у тому числі й державних).
Отже, підприємницький менеджмент (управління) – це управління в умовах невизначеного і нестабільного зовнішнього середовища, що характеризується прагненням до змін, пошуком нових можливостей і високим ступенем ризику в їх реалізації.
Можна висунути припущення про тенденцію орієнтування загального менеджменту в напрямі підприємницького управління. У цьому сенсі в економічному значенні менеджмент – це наука і сфера практичної діяльності щодо інтеграції людей в їх спільному підприємстві. При цьому завдання функціонування та розвитку сучасного підприємства пов’язані з такими поняттями, як: маркетинг, інновація, людські ресурси, фінансові ресурси, природні та інформаційні ресурси, продуктивність, соціальна та екологічна відповідальність, потреба в прибутку. Іншими словами, менеджмент забезпечує сумісну роботу (бізнес, підприємницьку діяльність) людей.
Мета комерційного підприємства як основного суб’єкта підприємницької діяльності – формування споживача – декомпозується на дві цілі, досягнення яких потребує виконання маркетингової та інноваційної функцій.
Незважаючи на те, що маркетингу і використанню маркетингових підходів приділяється підвищена увага, в нашій країні маркетинг як такий залишається предметом дискусій, а не повсякденною реальністю. Це підтверджує і таке явище, як “конс’юмеризм” (рух на захист інтересів споживачів), який вимагає від підприємств, щоб ті діяли в строгій відповідності до законів ринку, тобто займалися маркетингом у справжньому сенсі цього слова. Конс’юмеризм вимагає, щоб у своїй діяльності підприємства виходили з потреб, реалій і цінностей споживачів; щоб підприємства орієнтувалися на задоволення запитів споживачів; щоб прибуток підприємства визначався його реальною користю для споживача.
Мета маркетингу – зрозуміти споживача до такої міри, щоб запропонований підприємством продукт або послуга в максимальному ступені відповідали його бажанням і потребам і продавалися ніби "самі по собі". Проте одного лише маркетингу недостатньо для виникнення комерційного підприємства. У статичній економіці комерційних підприємств немає взагалі. У ній навіть немає підприємців. Роль посередника у статичному суспільстві виконує брокер, який живе за рахунок комісійних або спекулянт, який сам по собі не створює ніякої цінності. Комерційне підприємство може існувати лише в економіці, що постійно зростає. Комерційне підприємство – особлива складова цього зростання, розширення і зміни.
Отже, другою функцією комерційного підприємства є інновація – спроба задоволення якихось інших економічних потреб. Недостатньо, щоб комерційне підприємство випускало товари і послуги, – воно повинне випускати більш ефективні з економічного погляду товари і послуги. Зовсім необов’язково, щоб забезпечувалося постійне фізичне зростання комерційного підприємства, – важливішим є його постійне якісне зростання.
Інновація може означати зниження ціни або перехід до випуску нового і більш довершеного продукту, забезпечення якоїсь нової переваги (зручності, вигоди) або визначення якоїсь нової потреби (бажання). Найбільш ефективною інновацією є інший продукт або послуга, які не стільки є якимось удосконаленням, скільки створюють новий потенціал задоволення. Як правило, цей новий та "інший" продукт дорожчий за попередній; проте його сукупна дія полягає в тому, що він знижує витрати і підвищує продуктивність.
В організації комерційного підприємства інновацію вже не слід розглядати як функцію, ізольовану від маркетингу. Інновація не обмежується лише дослідженнями і розробленням – вона охоплює всі складові підприємства, всі його функції і всі види діяльності. Вона не замикається виключно на виробництві – інновація в процесі збуту (розподілу) не менш важлива. Те ж саме стосується інновації у страховій компанії чи в банку. Інновацію можна визначити як підвищення потенціалу людських і матеріальних ресурсів з метою виробництва матеріальних цінностей.
Завдання менеджерів полягає в тому, щоб перетворювати потреби суспільства в нові можливості для прибуткового ведення бізнесу. І це теж можна вважати визначенням інновації. Це особливо слід підкреслити сьогодні, коли посилена увага приділяється задоволенню потреб суспільства, навчальних закладів, систем охорони здоров’я, мегаполісів і навколишнього середовища.
Що стосується формулювання мети і місії підприємства, то для цього потрібний лише один орієнтир, одна відправна точка – споживач. Не назва фірми, не її статут або засновницький договір, а саме споживач визначає суть бізнесу даної фірми. Ця суть визначається потребами і бажаннями споживача, які задовольняються з купівлею продукту або послуги даного підприємства. Місія і призначення будь-якого підприємства полягають в тому, щоб задовольняти потреби клієнта. Правильно визначити сутність бізнесу даного підприємства можна, лише подивившись на нього збоку, очима споживача і з погляду ринку в цілому. А для споживача становлять інтерес лише його власні цінності, бажання і реалії. І тому будь-яка серйозна спроба охарактеризувати сутність бізнесу даного підприємства повинна відштовхуватися від реалій споживача, його конкретної ситуації, його поведінки, очікувань і життєвих цінностей.
Законодавством України не закріплено поняття “суб’єкт підприємницької діяльності”. З огляду на це, оскільки найтісніший взаємозв’язок спостерігається між поняттями “підприємництво” і “підприємство”, при розгляді типології підприємництва можна керуватися поняттями та видами суб’єктів господарювання (згідно із Господарським кодексом України).
Суб’єкти господарювання – учасники господарських відносин, які здійснюють господарську діяльність шляхом реалізації господарської компетенції (сукупності прав і обов’язків), мають відокремлене майно і несуть відповідальність за своїми зобов’язаннями в межах цього майна (згідно зі ст. 55 Господарського кодексу України).
Суб’єктами господарювання є:
- господарські організації – юридичні особи, створенні відповідно до Цивільного кодексу України, державні, комунальні та інші підприємства, створені створені відповідно до цього Кодексу, а також інші юридичні особи, які здійснюють господарську діяльність і зареєстровані в установленому законом порядку;
- громадяни України, іноземці та особи без громадянства, які здійснюють господарську діяльність та зареєстровані відповідно до закону як підприємці.
Найпростішою формою підприємницької діяльності є фізичні особи, які здійснюють дану діяльність від свого імені, на свій ризик і відповідають власним майном. При цьому громадянин – фізична особа підприємницької діяльності – може здійснювати дану діяльність такими способами:
- безпосередньо як підприємець або через створене ним приватне підприємство;
- із залученням або без залучення найманої праці;
- самостійно або сумісно з іншими особами.
Громадянин-підприємець здійснює свою діяльність на основі свободи підприємництва, що містить такі елементи (згідно ст. 44 Господарського кодексу):
- вільний вибір підприємцем видів підприємницької діяльності;
- самостійне формування підприємцем програми діяльності;
- вибір постачальників і споживачів продукції, що виробляється;
- залучення матеріально-технічних, фінансових та інших видів ресурсів, використання яких не обмежено законом;
- встановлення цін на продукцію та послуги відповідно до закону;
- вільне наймання підприємцем працівників;
- комерційний розрахунок та власний комерційний ризик;
- вільне розпорядження прибутком, що залишається у підприємця після сплати податків, зборів та інших платежів, передбачених законом;
- самостійне здійснення підприємцем зовнішньоекономічної діяльності, використання підприємцем належної йому частки валютної виручки на свій розсуд.
Свобода підприємництва має протилежний бік – межі (умови здійснення) підприємницької діяльності, які поділяються на загальні та спеціальні:
Загальні (застосовуються до всіх видів підприємницької діяльності):
- підприємці зобов'язані зареєструватися у встановленому законом порядку;
- підприємці, які використовують найману працю, зобов'язані забезпечити належні і безпечні умови праці, оплату праці не нижче від визначеної законом та її своєчасне одержання працівниками, а також інші соціальні гарантії, включаючи соціальне й медичне страхування та соціальне забезпечення відповідно до законодавства України;
- підприємці зобов'язані не порушувати прав та законних інтересів громадян та їх об'єднань, інших суб'єктів господарювання, установ, організацій, прав місцевого самоврядування і держави, а також не завдавати шкоди довкіллю.
Спеціальні (застосовуються до окремих видів підприємницької діяльності):
- ліцензування;
- квотування;
- патентування тощо.
У свою чергу, юридична особа має такі ознаки:
- організаційна єдність – юридична особа має внутрішню структуру, яка виражена і закріплена в його статуті;
- майнова відособленість – лише організація, яка володіє відособленим майном, є самостійним і повноправним учасником правовідносин. Для комерційних юридичних осіб ознака майнової відособленості конкретизована у вигляді наявності самостійного балансу;
- участь в господарському обороті від свого імені – юридичні особи можуть від свого імені придбати майнові та немайнові права;
- самостійна майнова відповідальність – юридичні особи несуть зобов’язання та відповідальність за придбані права.
Юридичні особи створюються у таких формах (ст. 80 Господарського кодексу):
- товариство – організація, створена шляхом об’єднання осіб (учасників: одного або декількох), які мають право на участь у даному товаристві. Товариства підрозділяють на господарські (комерційні або підприємницькі) та некомерційні (непідприємницькі).
Комерційні товариства здійснюють підприємницьку діяльність з метою отримання прибутку та подальшого його розподілення між учасниками. Вони можуть бути створені лише як господарські товариства (повне товариство, командитне товариство, товариство із обмеженою або додатковою відповідальністю, акціонерне товариство) або виробничих кооперативів – добровільних об’єднань громадян на засадах членства з метою сумісної виробничої або іншої господарської діяльності, яка ґрунтується на їх особистій трудовій участі та об’єднанні майнових пайових внесків, участі в управлінні підприємством і розподіленні доходу між членами кооперативу відповідно до їх участі в його діяльності.
Некомерційні товариства – не мають на меті отримання прибутків для їх подальшого розподілу між учасниками. Непідприємницькі товариства (споживчі кооперативи, громадські або релігійні організації, установи, благодійні та інші фонди) діють для досягнення соціальних, благодійних, культурних, освітніх, наукових, екологічних цілей. Проте це не виключає можливості фрагментарної участі цих товариств у підприємницькій діяльності, тобто в отриманні прибутків, якщо така діяльність підпорядкована основній неприбутковій діяльності некомерційних товариств;
- установа – організація, створена однією або декількома особами (засновниками), які не беруть участь в управлінні ним, шляхом об’єднання (виокремлення) їх майна для досягнення мети, що визначена засновниками, за рахунок цього майна.
Крім того, існує класифікація суб’єктів підприємницької діяльності за їх організаційно-правовою формою (яку іноді ототожнюють із поняттям підприємницької фірми) – види господарських товариств (ст. 80 Громадянського кодексу):
- повне товариство (товариство з повною відповідальністю) – всі учасники якого займаються спільною підприємницькою діяльністю і несуть сумісну відповідальність за зобов’язання всім власним майном;
- товариство з обмеженою відповідальністю – таке, що має статутний фонд, поділений на частини, розмір яких визначається засновницькими документами; учасники несуть відповідальність за зобов’язання власним майном у межах їхнього внеску;
- командитне товариство – серед учасників якого є особи, відповідальність яких обмежується особистим внеском у майно такого товариства;
- акціонерне товариство – господарське товариство, статутний капітал якого поділено на визначену кількість часток однакової номінальної вартості, корпоративні права за якими посвідчуються акціями (ст. 3 Закону України “Про акціонерні товариства”) та інші організаційно-правові форми суб’єктів підприємницької діяльності.
Загальна типологія виробничої та посередницької підприємницької діяльності розглянута в табл. 1 та 2.
Організація бізнесу насамперед передбачає вивчення та врахування умов здіснення підприємницької діяльності. В нашій країні загальною такою умовою є державна реєстрація суб’єкту підприємницької діяльності – це засвідчення факту створення або припинення юридичної особи, засвідчення факту придбання або втрата статусу підприємця фізичною особою, а також здійснення інших реєстраційних дій шляхом внесення відповідних записів до Єдиного державного реєстру.
У деяких випадках сам по собі факт державної реєстрації недостатній для зайняття окремими видами підприємницької діяльності, – необхідно також отримати ліцензію – документ державного зразка, що засвідчує право ліцензіата на здійснення зазначеного в ньому виду господарської діяльності протягом певного терміну за умови виконання ліцензійних умов.
Деякі види підприємницької діяльності вимагають отримання торгового патенту – державного свідоцтва, що засвідчує право суб’єкта підприємницької діяльності або його структурного (відособленого) підрозділу займатися ними.
Для започаткування власної справи потрібне формування підприємницького капіталу, тобто певної суми коштів. Розрізняють поняття авансованого, постійного, змінного, основного та оборотного, власного та залученого капіталу.
Таблиця 1 – Порівняння форм підприємницької діяльності
| Організаційно-правова форма | Сутнісно-змістова характеристика | Основні переваги | Основні недоліки |
Одноосібна власність | Підприємство, власником якого є фізична особа або сім’я |
|
|
| Господарське товариство (партнерство) | Об’єднання власних капіталів кількох фізичних або юридичних осіб за умов: однакового розподілу ризику і прибутку; спільного контролю результатів бізнесу; безпосередньої участі в здійсненні діяльності |
|
|
| Корпорація (акціонерне товариство) | Підприємство, власниками якого є акціонери, котрі мають обмежену відповідальність (у розмірі свого внеску в акціонерний капітал) і розпоряджаються прибутком |
|
|