Конспект лекцій для студентів напряму підготовки 0305 "Економіка та підприємництво"

Вид материала

Содержание

ухиляння. Цей стиль поведінки означає, що людина намагається уникнути конфлікту
4.4 Особистість як об’єкт менеджменту
Спрямованість на взаємодію
Спрямованість особистості на завдання
Талант являє собою сполучення таких задатків, що можуть реалізуватися через творчість, створення нового, незвичайного. Геніальні
Художньому мисленню
Логічне мислення
Міжособистісні стосунки в групах
Малі колективи
3 Контрольні запитання
Основна література

Подобный материал:

1 ... 6 7 8 9 10 11 12 13 14

Конфлікт як процес також у спрощеному вигляді можна представити як послідовність таких чотирьох фаз: виникнення конфліктної ситуації; інцидент (відкрита фаза конфлікту, що, як правило, призводить до його загострення – ескалації); криза і розрив відносин (за аналогією зі стадією “управління конфліктом” на рис. 39 – складається з конструктивного та деструктивного етапів); повне закінчення конфлікту.

Сам по собі конфлікт не підсилює й не робить слабшою організацію. Службовці й менеджери повинні керувати конфліктом, робити його максимально корисним. Але навіть у ситуаціях із керованим конфліктом не треба допускати, щоб він вирував і розростався.

Виділяють кілька ефективних способів управління конфліктною ситуацією, їх поділяють на дві категорії: структурні та міжособистісні.

До структурних способів належать: роз’яснення вимог до роботи, використання координаційних та інтеграційних механізмів, установлення загальноорганізаційних комплексних цілей і використання системи винагород:

роз’яснення вимог до роботи. Тут мають бути чітко встановлені такі параметри, як рівень результатів, що повинні бути досягнуті, хто дає і одержує різноманітну інформацію, повноважень і відповідальності, а також чітко визначені політика, процедури й правила;
координаційні та інтеграційні механізми. Це принцип єдиноначальності, коли підлеглий чітко знає, чиїм рішенням він повинен підкорятися, а також засоби інтеграції, такі, як управлінська ієрархія, використання служб, які здійснюють зв’язок між функціями, функціональними групами, цільові групи та спільні наради окремих відділів;
загальні комплексні цілі організації. Завдання вищих цілей – спрямувати зусилля всіх учасників на досягнення загальної мети. Наприклад, установлення чітко сформульованих цілей для всієї організації сприятиме тому, що керівники відділів будуть приймати рішення, ефективні для всієї організації, а не лише для їх власних функціональних підрозділів;
структура системи винагород. Люди, які роблять свій внесок у досягнення загальних цілей організації, допомагають іншим групам організації, старанно підходять до комплексного вирішення проблеми, мають отримати винагороду премією, визнанням або підвищенням.

До міжособистісних способів розв’язання конфліктів належать: ухиляння, згладжування, примушення, компроміс та розв’язання проблеми:

ухиляння. Цей стиль поведінки означає, що людина намагається уникнути конфлікту;
згладжування. Цей стиль поведінки зумовлюється переконанням, що не слід сердитися, тому що “всі ми – одна щаслива команда, і не слід розгойдувати човна”. “Згладжувач” намагається не випустити назовні ознаки конфлікту, не мати жорстокості, апелюючи до необхідності в солідарності. На жаль, прихильники цього стилю поведінки часто зовсім забувають про проблему, яка лежить в основі конфлікту. Внаслідок цього можуть настати мир і гармонія, а проблема зостанеться, залишаючись невирішеною;
примушення. При цьому стилі люди намагаються прийняти чи утвердити свою точку зору будь-якою ціною. Ті, що намагаються так робити, не цікавляться думкою інших людей. Цей стиль може бути ефективним лише у тих ситуаціях, де керівник має незаперечну владу над підлеглими. Недоліком цього стилю є те, що він стримує ініціативу підлеглих, робить їх пасивними. Він може викликати обурення, особливо серед молодого і більш освіченого персоналу;
компроміс. Здатність до компромісу високо цінується в управлінні, оскільки це зводить до мінімуму недоброзичливість і часто дає можливість
швидко розв’язати конфлікт. Однак використання компромісу на ранніх стадіях конфлікту, який виник з важливого рішення, може завадити діагностуванню проблеми та скоротити час пошуку альтернатив;
розв’язання проблеми. Цей стиль є визнанням існування різних думок, готовність ознайомитися з іншими точками зору, щоб зрозуміти причини конфлікту, знайти ефективні дії, прийнятні для всіх сторін. Той, хто користується таким стилем, не намагається досягти своєї мети за рахунок інших людей, а швидше шукає найкращий варіант вирішення проблеми.

Роль менеджера у вирішенні конфліктів різних рівнів дуже важлива, оскільки від првильного вибору методів управління конфліктами залежить кінцевий результат, а від життєвого і професійного досвіду – вибір напрямку його дій, тобто варто загасити конфлікт чи, навпаки, його стимулювати.

У випадку необхідності зовнішньої допомоги у вирішенні конфліктів звертаються до фахівця-консультанта із вирішення конфліктних ситуацій, який зветься медіатором, і завдання якого зводяться до таких:

не стільки подолати суперечність інтересів, скільки зняти конфліктну форму їх прояву;
провести відчуження конфлікту від його носіїв, об’єктивувати його зовні. Наприклад, на якийсь планшет, ватман, дошку. Психологічно дуже важливо створити ілюзію переміщення конфлікту від конкретних осіб на папір, на плоский простір. Учасники конфлікту тоді дивляться на нього як би з боку, дистанціюючись від нього;
поступово очищувати сумісний із сторонами розгляд конфлікту від емоцій. Для цього медіатор інтерпретує вислови сторін максимально нейтрально.

При цьому сторонам конфлікту необхідно пояснювати такі правила поведінки в процедурі вирішення конфлікту:

учасники не повинні спілкуватися між собою до спеціального запрошення медіатора;
спілкування передбачається тільки з медіатором;
їм слід уникати оцінок один одного і прямо, і натяком;
необхідно обов’язково контролювати свої децибели, тобто не форсувати голос, не намагатися перекрити іншого силою звуку;
до спеціального запрошення медіатора потрібно відповідати тільки на його запитання.

4.4 Особистість як об’єкт менеджменту

Людина – тварина релігійна

А. Камю

Ефективний менеджмент неможливий без знань основ психології. З даного погляду особистість є основним об’єктом науки про управління людьми.

Особистість – це сукупність індивідуальних соціальних і психологічних якостей, що характеризують людину і дозволяють їй активно і свідомо діяти. Тісний взаємозв’язок і взаємозумовленість цих якостей складають її першу властивість. Іншою властивістю є активна діяльність, спрямована на пізнання і перетворення навколишнього світу. І нарешті, третя властивість полягає в сталості, що дозволяє прогнозувати поведінку особистості, тобто дії, що виражають її суб’єктивну реакцію на ситуацію та оточення. Поведінка людей визначається емоційними і раціональними факторами, внутрішніми схильностями і зовнішньою обстановкою, смаками, поглядами, мотивацією.

Варто розрізняти поняття “особистість”, “людина”, “індивід” і “індивідуальність”. Поняття “людина” вживається для підкреслення суб’єкта діяльності. Людина розуміється як жива істота, що володіє мовою і свідомістю, здатна створювати знаряддя і користуватися ними в процесі суспільної праці. Це родове поняття. Конкретна людина як представник визначеної групи людей позначається видовим поняттям “індивід”. Коли ж характеризується неповторність істотних ознак індивіда, то вживається слово “індивідуальність”.

Індивідуальність – це сукупність особливостей, що відрізняють одну людину від іншої. Ці особливості обумовлені особливостями обставин життя і діяльності людини. Індивідуальність також охоплює тілесні (соматичні) і психологічні особливості, як успадковані, так і вироблені в процесі онтогенезу.

Основними чинниками, що впливають на індивідуальність і формують особистість, є спадкоємність, культура, сімейні відносини, класовість суспільства і членство в організаціях і групах.

Будь-яка особистість характеризується такими якостями:

загальними якостями (інтелект, розум, пам’ять, спостережливість, увага, працездатність, організованість, товариськість та ін. Наприклад, пам’ять людини характеризується об’ємом, гнучкістю та швидкістю сприйняття інформації, асоціативністю, тобто здатністю відновлювати воєдино уривчасті фрагменти);
специфічними властивостями, під якими розуміються здібності до того чи іншого виду діяльності;
підготовленістю до діяльності у вигляді сукупності умінь, знань, кваліфікації, навичок, звичок;
спрямованістю, тобто орієнтованістю своєї активності, що виникає під впливом соціальних моментів: інтересів, прагнень, ідеалів, переконань;
певним складом характеру;
біологічно обумовленими особливостями (наприклад, темпераментом);
психологічними особливостями: діапазоном діяльності (широта, глибина), що може бути загальним, видовим і спеціальним; стилем роботи (формою впливу) і динамікою психіки. Форма впливу може ґрунтуватися на знаннях, досвіді, емоціях, а динаміка психіки характеризується силою, рухливістю і збудливістю;
психічним станом, тобто стійкими психічними явищами, властивими людині протягом порівняно тривалого періоду часу (збудження, апатія, депресія тощо). При вирішенні кадрових питань важливо з імовірністю визначати типові для людини в даних умовах психічні стани, що краще виявляються в екстремальних ситуаціях.

Розглянемо деякі з перелічених характеристик більш докладно.

Спрямованість створює стійку орієнтацію поведінки людини незалежно від конкретної ситуації, обумовлює її цілі і мотиви. Можна виділити три типи спрямованості особистості: на взаємодію, на завдання і на себе, які одночасно є присутніми у тому чи іншому ступені у більшості людей.

Спрямованість на взаємодію або на спілкування означає, що людина прагне співробітничати з колегами, підтримувати з ними гарні відносини, спільно вирішувати конкретні проблеми незалежно від їхнього змісту, мети діяльності і власної ролі в ній, тобто працювати в компанії.

Спрямованість особистості на завдання (по-іншому має назву ділової спрямованості) припускає, що людина концентрує зусилля на досягненні мети. Наприклад, успішне вирішення проблеми, що стоїть перед нею, одержання реальних результатів, оволодіння новими знаннями і навичками, доказ своєї правоти, значущості та ін. Для неї більш важливим виявляється те, що, а не як вона робить.

Нарешті, спрямованість на себе, або особиста спрямованість, проявляється в прагненні людей у першу чергу вирішувати свої власні проблеми, домагатися особистого благополуччя, престижу і за можливості робити це за рахунок інших. У колективі такі особи намагаються перекласти роботу на інших, а у випадку індивідуальної діяльності створюють видимість роботи.

Знання спрямованості співробітників, яку можна визначити за допомогою спеціальних тестів, допомагає знайти правильний підхід до людей і значно полегшує процес керування ними.

Іншим елементом особистості є здібності, тобто сукупність рис, необхідних для успішного виконання конкретного виду діяльності, схильності до нього, що дозволяють досягати визначеного результату. Здібності можуть бути:

- загальними (відчувати, сприймати, мислити, учитися, працювати та ін.), вони властиві тією чи іншою мірою всім людям і лежать в основі інших здібностей;

- елементарними частковими (рішучість, наполегливість, музичний слух, критичність мислення та ін.);

- складними частковими. Тут виділяють професійні (до окремих видів діяльності) і спеціальні (інтерсоціальні і конструктивні) здібності. Ті й інші можуть бути, крім того, теоретичними і практичними. За спрямованістю здібності бувають технічними, організаційними, педагогічними та ін.

Основою здібностей є задатки – психофізіологічні властивості, що виявляються у природній схильності до визначеного виду діяльності, які перетворюються в здатності під впливом життєвих умов і виховання. Таким чином, здібності являють собою сполучення природних і набутих якостей.

За формою прояву виділяють:

задатки до репродуктивної діяльності (засвоєння і застосування інформації);
задатки до творчої діяльності.

За діапазоном здатності класифікують за трьома рівнями: обдарованість, талановитість, геніальність.

Обдарованість – це сукупність факторів, що обумовлюють особливо успішну діяльність у певній сфері й виділяють людину серед інших осіб. Як правило, вони виявляються в наявності можливості щось поліпшувати, удосконалювати.

Талант являє собою сполучення таких задатків, що можуть реалізуватися через творчість, створення нового, незвичайного.

Геніальність є вищим ступенем обдарованості; такі люди створюють нові ідеї, а результати їхньої творчості мають загальноісторичне значення.

Набуті виконавцями здатності автоматично виконувати окремі елементи трудового процесу називаються навичками. Чим більше в людини навичок, тим менше вона витрачає сил, раціональніше і ритмічніше працює. Наявні навички можуть впливати на набуття нових (у тому числі і негативних), тому і цей процес повинен проходити під контролем фахівця (викладача, консультанта).

Поряд з навичками можна виділити звички – автоматичні форми поведінки, які завдяки повторенню стають для людини необхідними.

Загальні здібності людей багато в чому пов’язані з їхнім типом мислення, що може бути художнім, логічним або змішаним.

Художньому мисленню властиві образність, яскравість, багата фантазія, але одночасно імпульсивність, непослідовність, переривчастість. Найчастіше ним володіють підприємці й особи, схильні до заняття різними видами мистецтва.

Логічне мислення, навпаки, характеризується критичністю, ясністю, послідовністю, глибиною, однак найчастіше і зайвою абстрагованістю, абстрактністю, що бувають не завжди зрозумілі оточуючим.

Нарешті, змішаному типові мислення властиві риси попередніх типів, хоча і не настільки яскраво виражені, але це дає його власникам необхідну широту поглядів, самостійність і швидкість у прийнятті рішень, що дозволяє їм успішно справлятися з різними управлінськими проблемами.

Ще однією найважливішою рисою особистості є характер – стійкий індивідуальний склад людини, сукупність найбільш яскраво виражених психічних властивостей, які визначають індивідуальну поведінку. Характер людини виявляється в її манерах, ставленні до оточуючих, своїх обов’язків, самої себе.

Характер являє собою підсумок взаємодій як природних факторів (емоційність, активність і так звані первинність і вторинність), так і обставин життя (соціальні умови, робота). Природні фактори додають йому стійкості, а життєві обставини – мінливості, тому він динамічний. Характер є основою морально-вольових властивостей особистості і виявляється через мотиви і способи поведінки.

До рис характеру відносять: чуйність, відвертість, недовірливість, скритність, мовчазність, хвалькуватість, вимогливість, працьовитість, акуратність, недбалість, обережність, хитрість, чесність та ін.

Емоційність, що може бути високою або низькою, являє собою суб’єктивну почуттєву реакцію людини на різні зовнішні і внутрішні подразники, яка проявляєтьсяє у формі переживання ситуації, її значущості і змісту. Зовні емоційність виражається в емоціях, що можуть бути позитивними (радість, задоволення) або негативними (страх). Перші викликають прагнення суб’єкта подовжити дію відповідного подразника, а другі – уникнути його. Це дає можливість керівникові, впливаючи на емоції, керувати поведінкою підлеглих.

Стійкі і тривалі емоції, що виникають у людини стосовно себе, інших людей, предметів і явищ навколишнього світу, називаються почуттями. Почуття (наприклад, відданість організації) можна деякою мірою формувати, і спрямовувати, таким чином, поведінку персоналу в потрібний бік.

Іншим елементом характеру є активність, тобто потреба діяльності. Активність, що виявляється в динамічності поведінки людей, може бути високою або низькою. Висока активність членів організації корисна для неї, сприяє зростанню результативності, однак вона вимагає постійного контролю, оскільки, перейшовши якусь межу, стає руйнівною.

Нарешті, третім елементом характеру є властивість первинності або вторинності. У її основі лежать такі особливості нервової діяльності людини, як сила, врівноваженість і рухливість. Сила виявляється в можливості суб’єкта зберігати нормальну працездатність в умовах значного коливання нервових і емоційних навантажень, врівноваженість – у незмінності поведінки при цьому (у випадку неврівноваженості буде переважати нервова збудженість або, навпаки, загальмованість). Рухливість виражається у швидкості переході від одного виду діяльності до іншого, умінні легко пристосовуватися до швидкої зміни ситуації.

Особам з первинними властивостями характеру це легко вдається. Вони швидко пристосовуються до нової обстановки, добре в ній орієнтуються, схильні до авантюр, але в той самий час не впевнені в собі, не здатні до тривалої, рутинної роботи. Люди, риси характеру яких вторинні, мають терплячість, стабільність поведінки, вірність принципам і звичкам. Вони впевнені в собі, слабо піддаються чужому впливу, працездатні, але важко пристосовуються до нового.

Без урахування характеру співробітників керувати в сучасних умовах організацією неможливо, тому менеджерам необхідно добре знати його основні типи. У чистому вигляді ним володіє приблизно половина людей, а в іншої половини характер змішаний.

Людям з гіперактивним або гіпертимним характером (гіпертимія – форма психологічного розладу, що характеризується підвищеною збудливістю, веселістю, оптимізмом, які б’ють через край) властиві товариськість, відкритість, захопленість, заповзятливість, активність, доброзичливість, легке ставлення до труднощів і невдач. Але вони поверхневі, їм важко зосередитися і, отже, займатися одноманітною, кропіткою, старанною роботою. Таким людям найбільшою мірою підходить виконання організаторських функцій, що припускають широкі контакти з навколишніми, однак за умови відсутності конфліктних ситуацій, оскільки вони запальні.

Багато в чому протилежні їм особи з аутистичним (аутизм – крайня форма відходу в себе) характером. Вони потайливі, нетовариські, неконтактні, з труднощами входять у колектив, тримаються окремо, що викликає нерозуміння й образи з боку навколишніх. Незважаючи на суху офіційну манеру поведінки, прихильність до формально-ділового стилю у відносинах, ці люди користуються повагою за свою незалежність, самостійність, глибокі знання, прагнення в усьому розібратися. Як правило, вони гарні дослідники, консультанти, експерти й у потенціалі можуть бути керівниками вищого рангу, для яких перелічені якості саме і вважаються найбільш цінними. Співробітничати з ними складно, і краще за всіх це вдається власникам попереднього типу характеру, який є їхньою практично повною протилежністю.

Тим, хто має лабільно-циклоїдний характер, властиві значні перепади настрою, активності, працездатності, викликані як зовнішніми обставинами, наприклад, поведінкою навколишніх, так і внутрішніми процесами, обумовленими фізіологічним станом організму. Ці люди часто конфліктують з іншими за дрібниці, що ускладнює роботу з чітким напруженим ритмом, особливо в нестабільному колективі, тому найкращими посадами для них вважаються такі, як бібліотекар, архіваріус, програміст.

Особи, характер яких є демонстративним, прагнуть завжди до успіху, причому найчастіше за будь-яку ціну, некритично оцінюючи при цьому свої можливості і поведінку, що ставить їхні дії на межі авантюри. У той самий час здатність підстроюватися під інших, поводитися так, як того від них чекають, маніпулювати навколишніми та ін. приносить їм успіх. Через те, що їхні дії можуть становити загрозу для стабільності колективу, таких людей потрібно жорстко контролювати і тримати “на відстані”, доручивши їм представництво, заняття, наприклад, рекламою.

Суб’єкти з психастенічним характером звичайно відрізняються сумлінністю і пунктуальністю, гарними знаннями і раціоналізмом у діях, що ґрунтуються на глибокому осмисленні фактів і подій. Однак їм властиво постійно в усьому сумніватися, прагнути осягнути неосяжне, нескінченно продовжувати свої дослідження, домагаючись досконалості, у результаті чого їм буває важко вчасно зупинитися і прийняти рішення, особливо відповідальне. Незважаючи на всі їхні здібності, нерішучість звичайно перешкоджає їм займати керівні посади.

Власники конформного характеру можуть успішно діяти, тільки спираючись на підтримку навколишніх, оскільки несамостійні, м’які, незібрані, швидко губляться в складній обстановці, легко поступаються натиску інших, переймаючись їхніми проблемами, і підкоряються їм. Консервативність, схильність до регламентів, поступливість роблять їх незамінними заступниками, що не претендують на першість, але забезпечують наступність керівництва, підтримку традицій і збереження стабільності і низького рівня конфліктності в організації.

Нарешті, останній з основних типів характерів – нестійкий. У тих осіб, кому він властивий, рідко зустрічаються тверді принципи поведінки і розвинене почуття обов’язку, і заради задоволення вони готові зневажити своїм обов’язком і навіть елементарними службовими зобов’язаннями. У той самий час вони м’які в спілкуванні, легко завойовують симпатії інших, тому для них доцільна робота, пов’язана зі спілкуванням, частою зміною форм діяльності, однак при твердому контролі.

Особистість людини зовні виявляється в типах його поведінки, який може бути стабільним і нестабільним (невротичним). Ці типи поведінки в єдності з її спрямованістю або на себе і свій внутрішній світ (інтроверсія), або на навколишній світ (екстраверсія), утворять чотири типи темпераменту, що характеризують динаміку особистості: холеричний, сангвінічний, флегматичний та меланхолічний.

Темперамент являє собою сукупність психічних властивостей людини, які визначають форму її поведінки: емоційність, врівноваженість або неврівноваженість, рухливість або інертність, активність або пасивність, силу почуттів. Певною мірою він впливає на характер, стиль роботи, відносини з навколишніми.

Властивості темпераменту необхідно враховувати при підборі фахівців для різних видів діяльності, формуванні малих колективів, морального заохочення, роботи у спеціальних умовах. Як відомо, існують чотири типи темпераменту: холеричний, сангвінічний, флегматичний та меланхолічний. Холерики – нестійкі, нестабільні, а сангвініки – стабільні екстраверти. Меланхоліки – нестабільні, а флегматики – стабільні інтроверти.

Екстраверти орієнтовані на реальність, товариські, діяльні, люблять ризик, зазвичай гарні організатори і лідери в колективі. У системі управління їм найбільшою мірою підходить роль керівників нижчого і середнього рівнів, в яких значна частина часу іде на спілкування з підлеглими.

Інтроверти більш акуратні, обережні, педантичні, мають більш високий рівень інтелекту і при стабільному типі поведінки являють собою ідеальних менеджерів вищого рангу, головна сила яких – уміння аналізувати і стратегічно мислити. При нестабільній поведінці можливості інтровертів, що інтелектуально перевершують своє оточення, не можуть адекватно реалізуватися у службовій кар’єрі, і вони змушені найчастіше перебувати в організації в ролі рядових виконавців.

Міжособистісні стосунки в групах

Сьогодні люди, як правило, працюють не поодинці, а в складі групи, об’єднаної за якимось принципом, наприклад, за спільністю території, професією, соціальними умовами, випадковими обставинами, в яких вони опинилися. Це не означає, що вони постійно повинні знаходитися поруч і спільно виконувати роботу, головне тут – включеність у визначену систему міжособистісних відносин.

Група може бути як керуюча, керована або самокерована структури з різним ступенем згуртованості її членів – від неорганізованої юрби до єдиного колективу. Щоб вважатися колективом (від лат. collectivus – збірний) – суспільна форма об’єднання людей, що виникає на основі їхньої спільної праці, спільних громадських інтересів, яким підпорядковуються дії, вчинки, інтереси окремих осіб), група повинна задовольняти декілька ознак, головною з яких можна вважати наявність загальної мети у всіх її членів. Остання може формуватися в результаті взаємного впливу їхніх індивідуальних цілей або задаватися ззовні відповідно до місії організації, але завжди повинна бути спільною, єдиною для всіх, а не просто однаковою, схожою.

Іншою ознакою колективу є психологічне визнання членами групи один одного й ототожнення себе з нею, в основі чого лежать спільні інтереси, ідеали, принципи, або подібність, взаємна доповнюваність характерів, темпераментів і т. ін., хоча переоцінювати ці моменти не слід.

Таке психологічне визнання робить можливим постійна практична взаємодія людей, у результаті чого потенціал колективу виявляється істотно більшим, ніж сума потенціалів кожного з його членів.

Четвертою ознакою колективу можна вважати наявність певної культури, вираженої в загальних цінностях, символіці, нормах і правилах поведінки в колективі, вступі чи виході з нього, вимогах до фізичного і морального вигляду його членів. У кожного колективу існує схильність до ідеалізації минулого, уявленні своєї історії в найбільш вигідному світлі, підтримці традицій. Це формує комплекс уявлень про власну перевагу навіть у якійсь вузькій галузі, додає йому додаткової сили, стійкості, згуртованості, перешкоджає дезорганізації.

Колектив відіграє величезну роль у житті кожної людини, що важко переоцінити. Насамперед у його рамках задовольняється природна потреба людей у спілкуванні і діловій взаємодії, у належності до групи собі подібних; у колективі людина у необхідний момент знаходить підтримку і захист; у своєму колективі вона у першу чергу знаходить визнання успіхів і досягнень. У той самий час поряд із бажанням бути в колективі люди хочуть відрізнятися від інших, залишатися індивідуальностями, гідними поваги.

Впливаючи на поведінку людей, колектив багато в чому сприяє їх зміні. Тут людина має можливість по-новому поглянути на себе збоку, оцінити себе і свою роль у суспільстві. Колектив значною мірою стимулює творчу активність більшості людей, будить у них прагнення до удосконалювання, до першості в змаганні.

Залежно від характеру самого колективу його вплив на особистість може бути як позитивним, так і негативним. Спаяний, але не спрямований на конструктивну поведінку колектив може деструктивно впливати на неї, змушувати до антисоціальної поведінки. У свою чергу, людина також намагається впливати на колектив, робити його більш “зручним” для себе.

Результативність такого впливу залежить від сили обох сторін. Сильна особистість може підкорити собі колектив, у тому числі й у результаті конфлікту з ним; слабка, навпаки, сама йому підкоряється і розчиняється в ньому, а колектив замість того бере на себе турботу про її благополуччя.

Ідеальна з управлінської точки зору ситуація знаходиться десь посередині і характеризується довірчими партнерськими відносинами між трудовим колективом і його учасниками, що не відмовляються від власних позицій, але шанобливо ставляться до загальних цілей і проблем.

Розглянемо окремі види колективів з погляду практики управління.

За складом колективи бувають гомогенні (однорідні) і гетерогенні (різнорідні). Ці розходження можуть стосуватися статі, віку, професії, статусу, рівня освіти тощо.

Гетерогенні колективи більш ефективні при вирішенні складних проблем; вони ефективні також при інтенсивній творчій роботі (мозкова атака). У той самий час гомогенні краще вирішують прості завдання. Чим більше подібність між членами колективу, тим значніше вплив, що вони роблять один на одного, швидше виробляється почуття спільності. Однак тут гостріше внутрішня конкуренція і тому гомогенні колективи більш конфліктні, особливо чисто жіночі (тому бажано, щоб співвідношення представників різної статі було приблизно однаковим). Але в цілому ефективний колектив повинен складатися все-таки з несхожих особистостей.

Кожен колектив має визначену структуру. Вона може бути функціональною (на основі поділу праці і визначення виробничих завданькожного); політичною (відповідно до належності до тих чи інших угруповань); соціально-демографічною (за статтю, віком, освітою, кваліфікацією та інше); соціально-психологічною (відповідно до симпатій і антипатій); поведінковою, обумовленою активністю та інше; мотиваційною (залежно від рушійних факторів поведінки).

За статусом колективи можна розділити на офіційні і неофіційні. Перші, наприклад, персонал організації або підрозділу, оформлені юридично і діють у рамках правового простору. Другі базуються на ніде не зафіксованому, а то й не оголошеному бажанні людей співробітничати один з одним і реальній практиці такого співробітництва.

За характером внутрішніх зв’язків розрізняються формальні і неформальні колективи. Формальні зв’язки регламентовані заздалегідь, структури неформальних колективів формуються внаслідок спонтанної соціальної взаємодії в групі. Виходячи з періодів існування колективи поділяються на тимчасові, призначені для вирішення разового завдання, і постійні.

Важливою ознакою, відповідно до якої можуть класифікуватися колективи, є ступінь свободи, наданої їх учасникам. При цьому вона розглядається в двох аспектах: по-перше, як свобода вступу до колективу, що коливається у досить значному діапазоні – від безумовної обов’язковості для призовників служити в армії до повної добровільності при вступі в клуб собаківників. Можна говорити також про свободу активної участі в діяльності колективу; в одному випадку вона потрібна постійно, в іншому – може бути епізодичною чи навіть формальною. Це дозволяє людям водночас бути членами декількох колективів і виявляти активність насамперед там, де це є більш потрібним у даний момент.

Відповідно до їх функцій виділяють колективи, орієнтовані на досягнення визначеної мети як офіційної, так і неофіційної; на реалізацію спільних інтересів і спілкування. У свою чергу, функціональна класифікація може доповнюватися і деталізуватися класифікацією за видами діяльності.

Реалізація тих чи інших функцій припускає певний ступінь поділу праці всередині колективу, який може бути найрізноманітнішим. В одних колективах він існує тільки як кількісний, що створює можливість повної взаємозамінності працівників. В інших – має місце специфіка окремих видів праці, що робить взаємозамінність обмеженою. У третіх – існує глибокий якісний поділ праці, що робить будь-яку взаємозамінність працівників у принципі неможливою, так що нормальне функціонування колективу у випадках хвороби чи звільнення одного з його членів може бути ускладнено, і це слід ураховувати керівнику.

За розмірами колективи поділяються на малі і великі, але в даному випадку виходять не з кількості учасників, а з можливості або неможливості безпосередньо підтримувати постійні зв’язки між членами, хоча потенційне їх коло невелике. У великих колективах це практично неможливо, і люди мало знають один одного, а в малих, де кількість учасників не перевищує 20, це цілком реально, навіть без об’єднувального лідера, що додає їм додаткової гнучкості і у цілому більш високої результативності роботи, задоволення від неї.

У великому колективі кожний виконує значне коло обов’язків, більш зрозумілий зв’язок індивідуальних і загальних завдань, легше задовольнити свою потребу в аудиторії, одержати необхідну пораду, але більшою є відстань виконавця від керівництва і колег і нижчою зацікавленість. Великі групи є більш економічні, особливо при виконанні простих повторюваних операцій і легше можуть знайти вихід зі скрутного становища.

Малі колективи, члени яких підтримують між собою не просто безпосередні, але ще й емоційно забарвлені дружні контакти, одержали назву первинних. Зазвичай вони містять у собі від двох до п’яти людей, об’єднаних спільними цілями і нормами поведінки, особистими інтересами, неформальним контролем. У первинній групі людей не можна замінити без її руйнування.

Найбільш близькі і рівноправні відносини між учасниками виникають у діадах і тріадах, тобто групах, що складаються з двох – трьох чоловік. Діади легше за все руйнуються, але відносини приносять найбільше задоволення їх членам. У тріаді рано чи пізно відбувається зближення між двома і виключення третього, який може відігравати роль посередника, опортуніста чи володаря.

У рамках квартетів і квінтетів можуть відокремлюватися пари з більш тісними взаємозв’язками; виникати структури типу “зірки” з центральним учасником, що диктує іншим свою волю, або “ланцюжка” з послабленими контактами.

Збільшення розміру групи впливає на поведінку її членів. Більш великі групи продуктивніші, але в них менше згоди між учасниками і менше конформізм. У таких групах частіше спостерігаються соціальна нерівність і труднощі в налагодженні контактів, причому здебільшого це стосується груп з парним складом учасників, ніж з непарним. Членів таких груп характеризує низький моральний дух, байдужне ставлення до справи, послаблені зв’язки, небажання співробітничати один з одним. Тому для керування ними потрібні спеціальні менеджери.

Малий колектив простіше перетворити в добре взаємодіюче ціле, впровадити самоврядування. Самокеровані колективи розрізнятися за такою специфічною ознакою, як ступінь колективності прийнятих рішень. Якщо вона мінімальна, то спільно визначаються тільки основні напрямки діяльності, що надалі конкретизуються в індивідуальному порядку і кожний діє незалежно один від одного. В інших випадках самостійно визначається також і те, хто чим буде займатися, але поточна діяльність не координується, і члени колективу лише при виникненні потреби роблять один одному необхідну допомогу.

У вторинних колективах, що формуються за функціонально-цільовим принципом, контакти є предметними, опосередкованими, обумовленими рішенням поставлених завдань. Тому основне значення тут надається не особистим якостям, а вмінню виконувати ті чи інші функції. Якщо ролі чітко розподілені, людей у вторинній групі можна безболісно заміняти.

Особливим різновидом колективу, що характеризується підвищеною єдністю, особливо тісним співробітництвом і координацією, частою спільною роботою, є команда. Вона створюється для вирішення конкретних завдань або виконання окремих функцій, проектів і поєднує осіб з різноманітними знаннями і навичками, дає їм можливість учитися один у одного, забезпечує взаємну підтримку. Команда зазвичай незалежна від основного колективу, а іноді цілком автономна.

Кожен колектив виробляє систему соціального контролю – сукупність засобів впливу на своїх членів шляхом переконання, розпоряджень, заборон, визнання заслуг та ін. У такий спосіб поведінка членів колективу приводиться у відповідність із сформованими цінностями й стандартами діяльності. Система соціального контролю спирається, по-перше, на звички, тобто укорінені способи поведінки у визначених ситуаціях; по-друге, на звичаї – сталі види поведінки, що колектив з моральної точки зору високо оцінює і примушує своїх членів їх визнавати і дотримуватися; по-третє, на санкції, що являють собою ту чи іншу реакцію групи на поведінку індивіда в соціально-важливих ситуаціях; по-четверте, на формальні і неформальні способи нагляду за поведінкою і вчинками людей.

Люди підкоряються соціальному контролю групи за таких умов: необхідності ухвалення рішення в умовах цейтноту, високої згуртованості, ізольованості від зовнішнього середовища, наявності готового варіанта рішення, що влаштовує всіх, оцінки внутрішньої згоди як найважливішої самостійної цінності.

Офіційно інтереси трудового колективу в організації захищає виборний орган профспілкової організації, який виконує такі функції, як: контроль виконання трудового договору, поряд із представниками роботодавця; вирішення питань запровадження, перегляду та змін норм праці; розроблення напрямів розподілу коштів фонду споживання тощо.

Слід зазначити, що міжособистісні відносини варто відрізняти від ділових відносин. Під міжособистісними відносинами варто розуміти взаємну готовність (бажання) суб’єктів до певного типу взаємин. Вони виявляються у вигляді групової активності. Міжособистісні відносини трудового колективу опосередковані цілями і завданнями його організації.

У структурі міжособистісної взаємодії прийнято виділяти три взаємозалежних компоненти: поведінковий, афективний, когнітивний. Поведінковий компонент охоплює вчинки, міміку, жестикуляцію, мову і т. ін. – одним словом, все те, що люди можуть спостерігати один у одного. Афективний компонент – все те, що пов’язане з психологічним або емоційним станом особистості (задоволеність – незадоволеність, позитивне – негативне тощо). Когнітивний компонент – характеризує усвідомлення суб’єктами об’єкта і пов’язаний із співпереживанням або відчуженістю. Ступінь цих компонентів різна в таких інтегрованих проявах міжособистісної взаємодії, як сумісність і спрацьованість.

На завершення слід підкреслити всезростаючу роль менеджменту як демократичного процесу в його соціально-психологічному, організаційному, функціональному та історичному контексті. Головне завдання менеджменту на загальнодержавному рівні – сприяння розвитку гуманізму в усіх сферах суспільного життя.

3 КОНТРОЛЬНІ ЗАПИТАННЯ

Дайте визначення менеджменту з широкого та економічного поглядів.
Що ви розумієте під поняттям “технократизм” у контексті еволюції менеджменту?
Розкрийте зміст поняття “організація”.
Що ви розумієте під організаційним розвитком?
Що ви розумієте під підприємницьким менеджментом?
Розкрийте сутність функцій менеджменту.
Визначте місце функції планування в загальному процесі менеджменту.
Які ви знаєте типи організаційних структур управління?
Перелічіть переваги та недоліки органічних і механістичних оргструктур управління.
Які ви знаєте органічні організаційні структури управління?
Розкрийте сутність процесу мотивації.
Розкрийте зміст мотиваційних теорій управління: гігієнічно-мотиваційної, теорії очікування, теорії справедливості.
Що ви розумієте під контролем?
Що таке синергетичні процеси менеджменту?
У чому полягає сутність процесу управління комунікаціями?
Розкрийте сутність процесу прийняття управлінських рішень.
Розкрийте зміст поняття “лідерство”.
У чому полягає процес управління кар’єрою?
Розкрийте зміст процесів забезпечення ефективності менеджменту.
Назвіть характеристики особистості як об’єкта менеджменту.

СПИСОК РЕКОМЕНДОВАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

Основна література

Андрушків Б.М. Основи менеджменту / Б.М. Андрушків, О.Є. Кузьмін. – Львів: Світ, 1995. – 296 с.
Лук’янихін В.О. Менеджмент персоналу: навч. посібник. – Суми: ВТД “Університетська книга”, 2004. – 592 с.
Менеджмент для бакалаврів: підручник: у 2 т. / за ред. О.Ф. Балацького, О.М. Теліженка. – Суми: ВТД “Університетська книга”, 2009.
Менеджмент для магістрів: підручник: у 2 т. / за ред. О.Ф. Балацького, О.М. Теліженка. – Суми: ВТД “Університетська книга”, 2011.
Мескон М. Х. Основы менеджмента / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури: пер. с англ. – М.: Дело, 1998. – 704 с.
Осовська Г.В. Менеджмент організацій / Г.В. Осовська, О.А. Осовський: навч. посіб. – К.: Кондор, 2007. – 676 с.
Шегда А.В. Менеджмент : підручник. – К.: Знання, 2004. – 687 с.

Додаткова література

Виноградський М.Д. Менеджмент в організації / М.Д. Виноградський, А.М. Виноградська, О.М. Шканова: навчальний посібник. – 3-е вид., випр. – К. : Кондор, 2004. – 598 с.
Друкер П.Ф. Энциклопедия менеджмента: пер. с англ. – М.: Издательский дом “Вильямс”, 2004. – 432 с.
Кузьмін О.Є. Основи менеджменту / О.Є. Кузьмін, О.Г. Мельник: підручник. – 2-ге вид., випр., доп. – К.: Академвидав, 2007. – 464 с.
Менеджмент для магистров : учеб. пособие / под ред. А.А. Епифанова. – Сумы : Университетская Книга, 2003. – 762 с.
Менеджмент організацій: підручник / за заг. ред. Л.І. Федулової. – К. : Либідь, 2003. – 448 с.
Сухарський В.С. Менеджмент: навч.посібник – Т.: „Астон”, 2004. – 527 с.
Хміль Ф.І. Практикум з менеджменту організацій : навч. посібник. – Львів : Магнолія плюс, 2004. – 333 с.
culty.kiev.ua/men/.

Навчальне видання

Менеджмент

Конспект лекцій

для студентів напряму підготовки 0305 “Економіка та підприємництво”

денної форми навчання

Відповідальний за випуск О. М. Теліженко

Редактор Т. Г. Чернишова

Комп’ютерне верстання М. М. Петрушенка

Підписано до друку . .2011, поз.

Формат 60х84 /16. Ум. друк. арк. 10,46. Обл.-вид. арк. 12,78. Тираж 150 пр. Зам. №

Собівартість вид. грн к.

Видавець і виготовлювач

Сумський державний університет,

вул. Римського-Корсакова, 2, м. Суми, 40007

Свідоцтво суб’єкта видавничої справи ДК №3062 від 17.12.2007.