Geum.ru

Справочник по трудовому праву материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 28 февраля 2005 года

Вид материалаСправочник

Содержание


Самозащита работниками трудовых прав
Разрешение трудовых споров
Подобный материал:
1   ...   42   43   44   45   46   47   48   49   ...   52

САМОЗАЩИТА РАБОТНИКАМИ ТРУДОВЫХ ПРАВ


Общие положения о самозащите трудовых прав.

Формы самозащиты


Каждому человеку и гражданину в Российской Федерации гарантируется государственная защита его прав и свобод. При этом каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом (ст. 45 Конституции РФ).

Одним из основных способов защиты трудовых прав и законных интересов работников является самозащита.

Институт самозащиты трудовых прав работников в ТК РФ был закреплен впервые.

Самозащита трудовых прав выражается в самостоятельных действиях работников с целью защиты трудовых прав работников, их жизни и здоровья без обращения в соответствующий орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Самозащита трудовых прав обладает следующими признаками:

1) она является одним из способов защиты трудовых прав работника;

2) применять данный способ защиты вправе только работник;

3) работник самостоятельно защищает свои трудовые права и интересы без обращения к государственным или общественным органам;

4) работник вправе прибегнуть к самозащите при наличии нарушения его трудовых прав либо угрозы жизни и здоровью работника;

5) указанный способ защиты трудовых прав работников выражается в строго определенных формах.

Институт самозащиты трудовых прав имеет общие черты с аналогичным институтом в гражданском праве. Эти институты различаются тем, что в гражданском праве, в отличие от трудового, устанавливаются пределы самозащиты. В частности, согласно ст. 14 ГК РФ способы самозащиты должны быть соразмерны нарушению и не выходить за пределы действий, необходимых для его пресечения. В трудовом законодательстве пределов анализируемого способа защиты не установлено.

Самозащита трудовых прав работников выражается в форме одностороннего отказа работника от выполнения работы, которая:

1) не предусмотрена трудовым договором;

2) непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.

Данный перечень является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Самозащиту трудовых прав работников нельзя отождествлять с забастовкой. Забастовкой является временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (п. 4 ст. 398 ТК РФ). Таким образом, забастовка - способ разрешения коллективного трудового спора и защиты коллективных интересов, в то время как самозащита - способ защиты трудовых прав и интересов конкретного работника.

Отказ работника от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, является одной из форм самозащиты при нарушении работодателем нормы ст. 60 ТК РФ, запрещающей требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Работник вправе отказаться от выполнения работы, не установленной в его трудовом договоре с работодателем, вследствие:

1) незаконного перевода на другую работу (например, при осуществлении перевода на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией без письменного согласия работника);

2) изменения условий трудового договора без согласия работника;

3) разглашения без письменного согласия персональных данных работника третьей стороне;

4) привлечения работника без его согласия к сверхурочным работам;

5) отзыва работника из отпуска при отсутствии его согласия и др.

Работник на основании ст. 219 ТК РФ вправе отказаться от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности. В соответствии со ст. 13 Конвенции от 22 июня 1981 г. N 155 "О безопасности и гигиене труда и производственной среде" трудящемуся, оставившему работу, который имел достаточные основания полагать, что она представляет непосредственную и серьезную опасность для его жизни или здоровья, обеспечивается в соответствии с национальными условиями и практикой защита от необоснованных последствий. Конвенция также устанавливает, что трудящийся должен немедленно известить своего непосредственного начальника о любой ситуации, о которой у него есть достаточное основание полагать, что она создает непосредственную и серьезную угрозу его жизни или здоровью; до тех пор, пока предприниматель в случае необходимости не принял мер по ее устранению, он не может требовать, чтобы трудящиеся возобновили работу, где по-прежнему сохраняется непосредственная и серьезная опасность для жизни или здоровья.

Обеспечение права каждого работника на условия труда, отвечающие требованиям безопасности, является одним из принципов трудового законодательства. Данный принцип воплощается в соответствующей обязанности работодателя.

Однако некоторые профессии и должности подразумевают опасность для жизни или здоровья работников. В связи с этим такие работники не вправе в целях самозащиты отказаться от выполнения работы, непосредственно угрожающей их жизни и здоровью. В частности, ст. 17 Федерального закона от 21 июля 1997 г. N 114-ФЗ "О службе в таможенных органах РФ" за сотрудником таможенных органов закрепляет положение, что исполнением сотрудником таможенного органа своих должностных обязанностей является нахождение в положении заложника в связи с исполнением должностных обязанностей.

При правомерном отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности. В случае если предоставление другой работы по объективным причинам работнику невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

При необеспечении работника в соответствии с установленными нормами средствами индивидуальной и коллективной защиты работодатель не имеет права требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и обязан оплатить возникший по этой причине простой.

Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности.


Обязанность работодателя не препятствовать работникам

в осуществлении самозащиты


Статья 380 ТК РФ налагает на работодателя (представителей работодателя) обязанность не препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав.

Работодателю также запрещается преследовать работников за использование ими допустимых законодательством способов самозащиты трудовых прав.

При нарушении данной обязанности работодатель или его представитель несет ответственность как за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Согласно ст. 419 ТК РФ лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.


Ответы на актуальные вопросы


Вопрос. Работник организации отказался выполнять работу, сославшись на то, что ее выполнение не предусмотрено заключенным с ним трудовым договором, имеет ли он на это право?

Ответ. ТК РФ в ст. 379 определил, что в целях самозащиты трудовых прав работник может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором.

Вопрос. Имеет ли право работодатель применить дисциплинарные санкции к работнику отказавшемуся от выполнения работы, сославшемуся на самозащиту своих трудовых прав?

Ответ. Согласно ст. 380 ТК РФ работодатель, представители работодателя в случае признания самозащиты трудовых прав работником правомерной, не имеют права препятствовать в ее осуществлении. Преследование работников за использование ими допустимых законодательством способов самозащиты трудовых прав запрещается.


РАЗРЕШЕНИЕ ТРУДОВЫХ СПОРОВ


Виды и причины трудовых споров


Коллективным трудовым спором признаются неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений.

Правовые основы, порядок и способы разрешения коллективных трудовых споров, а также порядок реализации права на забастовку в РФ в ходе разрешения коллективного трудового спора устанавливаются Законом о порядке разрешения коллективных трудовых споров.

В трудовом законодательстве трудовые споры классифицируются по нескольким основаниям на виды:

1) в зависимости от субъекта:

а) индивидуальные трудовые споры - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 381 ТК РФ);

б) коллективные трудовые споры - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях (ст. 398 ТК РФ);

2) в зависимости от характера спора:

а) споры о применении норм трудового законодательства, о применении трудового, коллективного договора, соглашения;

б) споры об условиях труда, не урегулированных трудовым законодательством, в том числе об установлении или изменении данных условий;

3) в зависимости от спорного правоотношения:

а) споры из трудовых правоотношений;

б) споры из непосредственно связанных с трудовыми правоотношений (например, о трудоустройстве, о возмещении работнику ущерба в связи с повреждением его здоровья на работе и др.).

Цель классификации трудовых споров заключается в том, чтобы с ее помощью правильно определить подведомственность спора.

Возвращаясь к классификации о делении трудового спора в зависимости от субъекта на индивидуальный и коллективный, следует сказать, что только она является официально закрепленной в трудовом законодательстве.

Для того чтобы уяснить сущность и отличия данных видов трудового спора, необходимо привести их отличия.

Так, индивидуальный трудовой спор возникает лишь между конкретным работником и работодателем, в то время как коллективный трудовой спор - между работниками, работодателями или их представителями. Индивидуальный трудовой спор возникает по вопросам применения трудового законодательства, коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров, а коллективный спор - по вопросам установления новых или изменения действующих условий труда работников организации. Что касается отличий в процедуре рассмотрения споров, индивидуальный трудовой спор рассматривается на двух стадиях: досудебная (в комиссии по трудовым спорам) и судебная. Рассмотрение коллективного спора осуществляется примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Возникновение трудовых споров вызвано рядом причин.

В научной литературе выделяют две группы причин возникновения трудовых споров: объективные и субъективные. К объективным причинам можно отнести пробелы и противоречия в трудовом законодательстве, коллизии правовых норм и т.д. Субъективными причинами возникновения споров являются неправомерные действия работодателей, правовая безграмотность в области трудового законодательства, неправильное толкование норм закона.


Органы, рассматривающие трудовые споры


Индивидуальные и коллективные трудовые споры рассматриваются различными органами.

Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров предусмотрены ст. 382 ТК РФ, в соответствии с которой данными органами являются комиссия по трудовым спорам и суд.

Трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник не смог самостоятельно урегулировать возникшие с работодателем разногласия. Индивидуальные трудовые споры разрешаются комиссией в досудебном порядке.

Комиссия по трудовым спорам образуется в соответствии со ст. 384 ТК РФ.

Комиссия формируется по инициативе работников или работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации и назначаются руководителем организации.

По решению общего собрания комиссии могут образовываться в структурных подразделениях организации. При этом в комиссиях по трудовым спорам структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные споры в пределах полномочий этих подразделений.

Если индивидуальный трудовой спор не был рассмотрен комиссией в десятидневный срок, а также если решение комиссии обжалуется в суд, индивидуальный трудовой спор рассматривается судом.

Дела, возникающие из трудовых отношений, кроме дел о восстановлении на работе, относятся к компетенции мировых судей на основании подп. 7 п. 1 ст. 3 Закона о мировых судьях. Если в некоторых субъектах РФ нет мировых судей, указанную категорию дел рассматривают федеральные судьи районных судов.

Дела, возникающие из трудовых отношений, рассматриваются в порядке, определенном гражданско-процессуальным законодательством.

Коллективные трудовые споры рассматриваются следующими органами:

1) примирительной комиссией;

2) трудовым арбитражем.

При этом примирительная комиссия, в отличие от трудового арбитража, является обязательным органом, рассматривающим коллективный трудовой спор.

Примирительная комиссия представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора (п. 1 Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией). Она рассматривает коллективные трудовые споры по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Примирительная комиссия создается сторонами коллективного трудового спора в течение 3 рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Решение о создании примирительной комиссии оформляется приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников организации.

Работодатель не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. Кроме того, он должен создать необходимые условия для работы комиссии.

Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган, который создается в случае, если стороны коллективного трудового спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений (п. 2 Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже).

При рассмотрении коллективного трудового спора трудовой арбитраж создается в случаях:

1) уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии;

2) недостижения сторонами согласованного решения относительно кандидатуры посредника в течение 3 рабочих дней;

3) рассмотрения коллективного трудового спора между работниками и работодателями организаций, в которых законодательством РФ запрещено или ограничено проведение забастовок;

4) недостижения согласия при рассмотрении коллективного трудового спора примирительной комиссией, если стороны в качестве следующей примирительной процедуры выбрали рассмотрение спора в трудовом арбитраже.

Итак, примирительная комиссия и трудовой арбитраж рассматривают и разрешают коллективный трудовой спор. В трудовом законодательстве указывается еще один орган, который содействует урегулированию коллективных трудовых споров. Это Служба по урегулированию коллективных трудовых споров.

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров (далее - Служба) представляет собой систему государственных органов (подразделений), формируемых в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соответствующих органов исполнительной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них (ч. 1 ст. 407 ТК РФ).

Данный орган действует на основании Положения о службе по урегулированию коллективных трудовых споров.

Служба является государственным органом, содействующим разрешению коллективных трудовых споров путем организации, участия в примирительных процедурах, а также осуществления мер по предупреждению и разрешению коллективных трудовых споров.

Согласно ч. 2 ст. 407 ТК РФ, п. 4 указанного Положения Служба по урегулированию коллективных трудовых споров осуществляет следующие полномочия:

1) осуществляет уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров;

2) проверяет в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора;

3) формирует список трудовых арбитров;

4) проводит подготовку трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров;

5) выявляет и обобщает причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению;

6) оказывает методическую помощь сторонам коллективного трудового спора на всех этапах разрешения этих споров;

7) организует в установленном порядке финансирование примирительных процедур;

8) организует работу по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с представителями работников и работодателей, органами государственной власти и органами местного самоуправления;

9) подготавливает оперативную информацию о коллективных трудовых спорах (забастовках) в регионах РФ, принимаемых мерах по их разрешению;

10) организует работу по подбору и повышению квалификации работников службы, а также по подготовке и повышению квалификации посредников и трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров;

11) разрабатывает предложения о проведении научно-исследовательских работ по проблемам урегулирования коллективных трудовых споров;

12) изучает, обобщает и распространяет отечественный и зарубежный опыт организации работы по предупреждению и урегулированию коллективных трудовых споров, издает информационный бюллетень.

Работники Службы могут привлекаться в качестве экспертов, посредников и даже трудовых арбитров при проведении примирительных процедур по урегулированию споров. При этом они обязаны сохранять государственную, служебную и коммерческую тайну.

Работники также вправе беспрепятственно посещать организации (филиал, представительство, иное обособленное структурное подразделение) в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих эти споры.


Принципы рассмотрения и подведомственность трудовых споров


Принципами рассмотрения трудовых споров признаются основные положения, характеризующие сущность порядка рассмотрения споров в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с трудовыми правоотношений.

Рассмотрение трудовых споров осуществляется на основании следующих принципов:

1) законности;

2) демократизма;

3) бесплатности;

4) доступности обращения работников в компетентный орган с трудовым спором;

5) гласности, объективности и полноты исследования доказательств.

Принцип законности относится к общим принципам российского права. Применительно к трудовым спорам данный принцип выражается в том, что трудовые споры рассматриваются и разрешаются компетентным органом строго в соответствии с законом, решения по ним выносятся также на основании закона. Так, например, в решении комиссии по трудовым спорам наравне с другими сведениями, указанными в ч. 2 ст. 388 ТК РФ, должно быть указано обоснование решения со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт.

Принцип демократизма выражается в том, что работники вправе участвовать в разрешении трудовых споров, причем как лично (в случае индивидуального трудового спора), так и через своих представителей (в случае коллективного трудового спора). Кроме того, по инициативе работников и из равного числа их представителей образуется комиссия по трудовым спорам. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации.

Принцип бесплатности характеризуется тем, что работники не несут материальных затрат в процессе рассмотрения трудового спора. Так, при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

Доступность обращения работников в органы, рассматривающие трудовые споры, обеспечивается созданием таких органов в организации, в которой работник состоит в трудовых отношениях. Так, в организации образуются комиссия по трудовым спорам, примирительная комиссия.

Принцип гласности, объективности и полноты исследования доказательств характерен для любого процесса: гражданского, уголовного, арбитражного. Однако его можно применить и к рассмотрению трудовых споров.

Сущность принципа гласности состоит в том, что работники вправе присутствовать при рассмотрении трудового спора, а в случае неявки работника-заявителя или его представителя на заседание комиссии по трудовым спорам или суда рассмотрение трудового спора откладывается.

Компетентный орган при рассмотрении трудового спора должен быть объективным, т.е. рассматривать спор непредвзято, лишь на основании закона и иных нормативных актов.

В процессе рассмотрения трудового спора компетентный орган должен исследовать все собранные по делу доказательства. При этом исследуется каждое доказательство в отдельности и все в совокупности.

Подведомственность - отнесение трудового спора на рассмотрение и разрешение конкретного органа.

Значение подведомственности состоит в том, что ее правильное определение исключает возможность вынесения решения неправомочным на то органом.

Все трудовые споры по их подведомственности можно разделить на определенные группы:

1) споры, рассматриваемые в досудебном порядке комиссией по трудовым спорам;

2) споры, рассматриваемые непосредственно судом;

3) споры, рассматриваемые вышестоящим органом в случаях, установленных федеральным законом в отношении отдельных категорий работников;

4) споры, рассматриваемые примирительными комиссиями, посредником и трудовым арбитражем.

Основания отнесения спора к подведомственности конкретного органа определяются законом.

Согласно ст. 382 ТК РФ индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Комиссия по трудовым спорам рассматривает только те индивидуальные трудовые споры, которые возникли в конкретной организации и только в том случае, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Таким образом, в каждой организации осуществляет деятельность своя комиссия.

Согласно п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК РФ дела по спорам, возникшим из трудовых правоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции.

Учитывая это, на основании п. 1 Постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ при принятии искового заявления судье необходимо определить, вытекает ли спор из трудовых правоотношений, т.е. из отношений, которые основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Решая вопрос о подсудности дела, следует иметь в виду, что исходя из содержания п. 6 ч. 1 ст. 23 ГПК РФ мировой судья рассматривает в качестве суда первой инстанции все дела, возникшие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о разрешении коллективных трудовых споров. Следовательно, мировой судья решает только индивидуальные споры работников.

Дела о разрешении коллективных трудовых споров рассматриваются примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Подведомственность трудовых споров некоторых категорий работников определяется соответствующими федеральными законами.

Индивидуальные служебные споры государственных служащих рассматриваются комиссией государственного органа по служебным спорам или судом (ст. 70 Закона о государственной гражданской службе).

Работники прокуратуры могут обжаловать вышестоящему руководителю и (или) в суд решения руководителей органов и учреждений прокуратуры по вопросам прохождения службы (п. 4 ст. 40 Закона о прокуратуре).


Общий порядок рассмотрения трудовых споров


Порядком рассмотрения трудовых споров признается процесс разбирательства уполномоченных органов, при котором трудовые споры рассматриваются по существу.

Общий порядок рассмотрения трудовых споров регулируется ст. 383 ТК РФ.

На основании указанной статьи порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется ТК РФ и иными федеральными законами, в то время как порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, ГПК РФ.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссией по трудовым спорам или судом.

Индивидуальные трудовые споры комиссией по трудовым спорам или судом по общему правилу рассматриваются по заявлению работника.

Однако в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры также по заявлениям:

1) работодателя;

2) профессионального союза, защищающего интересы работника;

3) прокурора.

Указанное заявление подается в 3-месячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Этот срок может быть продлен или, наоборот, сокращен в зависимости от характера трудового спора.

Трудовой спор подлежит рассмотрению соответствующим органом в 10-дневный срок с момента подачи заявления. При этом при его рассмотрении должен присутствовать работник-заявитель, а также представитель работодателя.

Во время заседания комиссии по трудовым спорам, суда ведется протокол, который подписывается председателем комиссии (его заместителем), мировым судьей и заверяется печатью.

После рассмотрения трудового спора выносится решение, которое может быть обжаловано сторонами.

Особенности рассмотрения трудовых споров отдельных категорий работников устанавливаются соответствующими федеральными законами. Так, например, если заявителем является государственный служащий, трудовой спор будет рассматриваться комиссией государственного органа по служебным спорам, судом на основании Закона о государственной гражданской службе РФ.


Индивидуальные трудовые споры


Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами на основании ТК РФ, Закона о порядке разрешения индивидуальных трудовых споров.

Работник в течение 3-месячного срока со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, может обратиться в комиссию по трудовым спорам для разрешения его по существу. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.

Рассмотрение индивидуального трудового спора в комиссии происходит следующим образом.

После принятия комиссией заявления работника оно подлежит обязательной регистрации.

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления.

Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно.

Комиссия вправе при необходимости вызывать на заседание свидетелей, а также приглашать специалистов. Также она наделяется правом требовать от руководителя организации представлять ей все необходимые для рассмотрения дела документы в установленный срок.

На заседании комиссии по трудовым спорам в обязательном порядке ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.

Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.

По окончании рассмотрения спора комиссия тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии принимает решение.

Статья 388 ТК РФ содержит перечень обязательных сведений, которые должны содержаться в решении:

1) наименование организации (подразделения), фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника;

2) даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора;

3) фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании;

4) сущность решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт);

5) результаты голосования.

Копии решения комиссии по трудовым спорам вручаются работнику и руководителю организации в течение 3 дней со дня принятия решения. Принятое решение может быть обжаловано работником или работодателем в суд в течение 10 дней со дня вручения ему копии.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах регулируется ст. 391 ТК РФ.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам или иным нормативным правовым актам.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

1) работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

2) работодателя - о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры об отказе в приеме на работу, по заявлению лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, а также по заявлению лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Срок обращения работника в суд равен также 3 месяцам со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - 1 месяцу со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение 1 года со дня обнаружения причиненного вреда. При пропуске сроков по уважительным причинам они могут быть восстановлены судом.

Согласно ст. 393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

По трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу закон устанавливает особый порядок вынесения по ним решений, предусмотренный ст. 394 ТК РФ.

Так, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными в решении должно быть указано, что работник подлежит восстановлению на прежней работе. Кроме того, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Если суд признал формулировку причины увольнения неправильной, он обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК РФ или иного федерального закона.

Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. При этом размер компенсации определяется судом.


Порядок и способы разрешения коллективных трудовых споров


Коллективным трудовым спором признаются неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений.

Правовые основы, порядок и способы разрешения коллективных трудовых споров регулируются Законом о порядке разрешения коллективных трудовых споров.

Со дня сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) своего решения, а также со дня составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров начинается коллективный трудовой спор.

Первым шагом на пути к возникновению коллективного трудового спора является выдвижение требований работников. Правом выдвижения требований обладают работники и их представители. Требования должны быть изложены в письменной форме и направлены работодателю. В соответствии со ст. 399 ТК РФ копия требований, оформленных в письменной форме, может быть направлена в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае указанная Служба обязана проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора.

Работодатели обязаны принять к рассмотрению направленные им требования работников. Подтверждением этого является письменный ответ работодателя в течение 3 рабочих дней со дня получения требований.

Закон не упоминает о случаях, когда соответствующие требования были направлены профессиональным союзом. Однако ст. 400 ТК РФ предусматривает, что в данном случае представители работодателей (объединений работодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение 1 месяца со дня получения указанных требований.

Коллективный трудовой спор разрешается следующими способами:

1) рассмотрением коллективного трудового спора примирительной комиссией;

2) рассмотрением коллективного трудового спора с участием посредника;

3) рассмотрением коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом.

Примирительная комиссия представляет собой временно действующий орган, рассматривающий коллективный трудовой спор.

Согласно п. 2 Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией примирительная комиссия рассматривает коллективные трудовые споры по следующим вопросам:

1) установления и изменения условий труда (включая заработную плату);

2) заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений;

3) отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных актов.

Примирительная комиссия формируется в организации сторонами в течение 3 дней с момента начала спора. Решение о формировании комиссии оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников либо протоколом совместного решения сторон.

Примирительная комиссия рассматривает коллективный трудовой спор в течение 5 рабочих дней с даты издания приказа о ее формировании. Однако указанный срок может быть по соглашению сторон продлен.

При рассмотрении спора на сторонах лежит обязанность предоставлять членам комиссии материалы и документы, необходимые для обсуждения всех возможных вариантов разрешения спора. Если в процессе рассмотрения спора примирительной комиссией соглашение не было достигнуто или достигнуто не по всем вопросам, составляется протокол разногласий совместного заседания примирительной комиссии и представителей сторон. С данного момента рассмотрение спора примирительной комиссией заканчивается и стороны переходят к другим этапам примирительных процедур. В частности, коллективный трудовой спор далее рассматривается посредником или трудовом арбитражем.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника является одним из этапов примирительных процедур.

Посредник привлекается с целью разрешения сторонами коллективного трудового спора.

Он участвует в разрешении данного спора на основании ТК РФ, Закона о порядке разрешения коллективных трудовых споров, Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника.

Посредник приглашается по согласованию сторон в течение 3 рабочих дней после составления примирительной комиссией протокола разногласий.

Согласно п. 6 указанных Рекомендаций посредником может быть любой независимый специалист, приглашаемый как сторонами, так и по рекомендации Службы по урегулированию коллективных трудовых споров.

Главная функция посредника состоит в том, чтобы оказывать помощь сторонам в поисках наиболее приемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора.

При выполнении своих функций посредник может запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения, проводить совместные и раздельные заседания с представителями сторон, предлагать возможные варианты разрешения спора, подписывать решения, принятые сторонами при его участии.

Коллективный трудовой спор с участием посредника по общему правилу рассматривается в течение 7 рабочих дней со дня приглашения посредника. Однако при необходимости срок может быть продлен.

Согласованное решение представителей сторон и посредника оформляется протоколом их совместного заседания. В протоколе указываются конкретные договоренности, к которым пришли стороны. Если соглашение не достигнуто либо достигнуто не по всем вопросам, составляется протокол разногласий, в котором должны быть отражены дальнейшие намерения одной из сторон (в частности, передача спора на рассмотрение трудового арбитража).

Согласно п. 1 ст. 404 ТК РФ трудовой арбитраж является временно действующим органом по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.

Пункт 3 Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже содержит основания создания трудового арбитража.

К ним относятся:

1) уклонение одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии;

2) недостижение сторонами согласованного решения относительно кандидатуры посредника в течение 3 рабочих дней;

3) рассмотрение коллективного трудового спора между работниками и работодателями организаций, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок;

4) недостижение согласия при рассмотрении коллективного трудового спора примирительной комиссией, если стороны в качестве следующей примирительной процедуры выбрали рассмотрение спора в трудовом арбитраже.

Порядок формирования и состав арбитража определяются соглашением сторон. Трудовой арбитраж формируется в составе 3 человек из числа трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных сторонами коллективного трудового спора. В состав арбитража не могут входить представители работников и работодателей, участвующих в этом споре.

Коллективный трудовой спор рассматривается в течение 5 рабочих дней с момента создания трудового арбитража на протяжении нескольких этапов:

1) изучение документов и материалов, представленных сторонами;

2) заслушивание представителей сторон;

3) заслушивание экспертов, если в этом есть необходимость;

4) разработка рекомендаций по существу коллективного трудового спора.

Рекомендации трудового арбитража составляются в письменной форме с учетом всех обстоятельств спора строго в соответствии с законом и подписываются трудовыми арбитрами. Затем они передаются сторонам.

Рекомендации приобретают для сторон обязательную силу только в том случае, если стороны заключили письменное соглашение об их выполнении.


Право на забастовку как институт защиты трудовых прав


Забастовкой является временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (п. 4 ст. 398 ТК РФ). Она является наименее желаемым институтом защиты трудовых прав, но в то же время наиболее эффективным.

Право на забастовку принадлежит всем работникам. Право на забастовку, как способ разрешения коллективного трудового спора закреплено в ч. 4 ст. 37 Конституции РФ. Право на забастовку может быть ограничено лишь федеральным законом и только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

Элементами права на забастовку являются:

1) право на организацию забастовки;

2) право на участие в забастовке.

Чтобы забастовка являлась законной, ст. 409 ТК РФ, ст. 13 Закона о порядке разрешения коллективных трудовых споров предусматривают случаи, когда работники могут реализовать данное право:

1) если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора (т.е. ни создание примирительной комиссии, ни рассмотрение спора трудовым арбитражем, ни рассмотрение спора с участием трудового посредника не дали результатов, и спор остался неурегулированным);

2) если работодатель уклоняется от примирительных процедур (не является в назначенное время для обсуждения спорных вопросов, не представляет необходимой документации и иными способами препятствует разрешению коллективного трудового спора);

3) если работодатель не выполняет соглашение, заключенное в ходе разрешения коллективного трудового спора.

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. В противном случае лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную ответственность в порядке, установленном ТК РФ, КоАП РФ соответственно.

В частности, ст. 417 ТК РФ устанавливает дисциплинарную ответственность работников за незаконные забастовки. Так, работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины. Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.

Административная ответственность за объявление забастовки устанавливается ст. 5.34 КоАП РФ и влечет наложение административного штрафа в размере от 40 до 50 минимальных размеров оплаты труда.


Ответы на актуальные вопросы


Вопрос. Руководство организации вынудило некоторых сотрудников уволиться по собственному желанию. Как они могут защитить свои права и куда следует обжаловать приказы об увольнении?

Ответ. В соответствии со ст. 386 ТК РФ работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а в случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.

Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам определен в ст. 387 ТК РФ.

При этом на основании норм ст. 389 ТК РФ решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.

В случае неисполнения решения комиссии в установленный срок работнику выдается комиссией по трудовым спорам удостоверение, являющееся исполнительным документом.

При этом следует обратить внимание на нормы ст. 391 ТК РФ, в соответствии с которыми в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам или иным нормативным правовым актам.

Вопрос. Имеет ли работник право обжаловать приказ о наложении дисциплинарного взыскания непосредственно в суд, минуя комиссию по трудовым спорам организации?

Ответ. В соответствии со ст. 391 ТК РФ работник имеет право обращаться в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, следовательно, работник имеет право обжаловать приказ о наложении дисциплинарного взыскания непосредственно в суд.

Вопрос. Работник причинил ущерб организации. Имеет ли право работодатель обратиться в комиссию по трудовым спорам с заявлением о взыскании с работника причиненного ущерба?

Ответ. Согласно ст. 386 ТК РФ обратиться в комиссию по трудовым спорам может только работник. Работодателю такого права не предоставлено.

В соответствии со ст. 391 ТК РФ иски работодателя о возмещении работником вреда, причиненного организации, рассматриваются непосредственно в судах.