Справочник по трудовому праву материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 28 февраля 2005 года
| Вид материала | Справочник |
- Учебник материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 1 февраля, 5456.86kb.
- Кодекса российской федерации материал подготовлен с использованием правовых актов, 12350.02kb.
- В. В. Вандышев учебник для юридических вузов и факультетов материал подготовлен с использованием, 9128.27kb.
- Курс лекций материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию, 14736.24kb.
- Кодексу российской федерации (Постатейный) Материал подготовлен с использованием правовых, 17737.84kb.
- Учебник для вузов материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию, 11613.17kb.
- Кодекса российской федерации материал подготовлен с использованием правовых актов, 11205.45kb.
- Кодекса российской федерации материал подготовлен с использованием правовых актов, 6968.95kb.
- Закону "об опеке и попечительстве" Материал подготовлен с использованием правовых актов, 8853.58kb.
- Кодексу российской федерации материал подготовлен с использованием правовых актов, 6718.64kb.
Подготовлен для системы КонсультантПлюс
СПРАВОЧНИК ПО ТРУДОВОМУ ПРАВУ
Материал подготовлен с использованием правовых актов
по состоянию на 28 февраля 2005 года
Е.А. ИСАЙЧЕВА
Справочное пособие для работников и работодателей, которое находится в ваших руках, написано опытными юристами и может оказаться незаменимым помощником при решении возникающих в процессе трудовых правоотношений вопросов и проблем.
Книга написана простым и доступным языком, в ней вы не найдете цитат из нормативных правовых актов. В настоящем издании приведены образцы основных документов, подписываемых работодателем с работниками, примеры из практики, что является несомненным плюсом данной книги, отличающим ее от подобных изданий. Также в конце каждого раздела содержатся ответы на самые актуальные вопросы, возникающие при применении трудового законодательства.
В книге вы не только найдете ответы на все интересующие вас вопросы, но и легко разберетесь в тонкостях трудового законодательства, узнаете о том, на что имеете право, а чего совершать ни в коем случае не должны.
Справочник будет являться надежным спутником в процессе всей трудовой деятельности.
При подготовке настоящего комментария были использованы законодательные акты по состоянию на 28 февраля 2005 года.
КОНСТИТУЦИОННЫЕ ГАРАНТИИ, ПРЕДОСТАВЛЯЕМЫЕ ГОСУДАРСТВОМ
НАСЕЛЕНИЮ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ В СФЕРЕ ТРУДА
Принцип свободы труда и его практическая реализация
Принцип свободы труда закреплен в ст. 37 Конституции РФ и означает, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
Современное трудовое законодательство России стоит на принципе свободы трудового договора, который является основополагающим для дальнейших правоотношений. Речь идет о равных возможностях граждан, претендующих на трудоустройство, о запрещении дискриминации при приеме на работу.
Право на труд - одно из основополагающих прав, присущих каждому человеку. Не случайно законодатель использует такую формулировку, как "каждый имеет право..." Она означает, что каждый независимо от его национальности, вероисповедания, имущественного положения и других оснований имеет равные права на труд. Стоит отметить, что не является ограничением принципа свободы труда установление дополнительных требований для заключения трудового договора при поступлении на работу в правоохранительные органы, при замещении государственных и муниципальных должностей и в некоторых иных предусмотренных законодательством случаях. Все эти требования связаны, с одной стороны, с личностной характеристикой лиц, а с другой стороны - со спецификой выполняемой работы. Так, в соответствии с Федеральным законом от 21 июля 1997 г. N 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации" (с изменениями от 7 августа, 7 ноября 2000 г., 29, 30 декабря 2001 г., 30 июня, 25 июля, 31 декабря 2002 г., 30 июня, 23 декабря 2003 г., 29 июня, 22 августа 2004 г.) (далее - Закон о службе в таможенных органах) гражданин не может быть принят на службу в таможенные органы или не может проходить службу в таможенных органах в случаях признания его недееспособным или ограниченно дееспособным вступившим в законную силу решением суда либо в случае наличия у него неснятой или непогашенной судимости. Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (далее - Закон о государственной гражданской службе) установлено, что гражданскими служащими могут быть только граждане РФ. Ряд дополнительных требований предусматривается и при заключении трудового договора в других случаях, но все эти требования не нарушают общего принципа равенства граждан при приеме на работу.
По общему правилу заключение трудового договора допускается с лицом, достигшим 16-летнего возраста. Однако возможны случаи, когда лицо начинает заниматься трудовой деятельностью до достижения указанного возраста. Можно выделить следующие случаи, когда трудовая деятельность возможна до достижения лицом 16 лет:
а) в случае получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет;
б) с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения;
в) в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.
Запрещение принудительного труда
и дискриминации в сфере труда
В соответствии со ст. 4 ТК РФ под принудительным трудом понимается выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия). Очень важным является положение, закрепленное в ТК РФ, согласно которому нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере также относятся к принудительному труду. К принудительному труду также приравнивается требование работодателем исполнения трудовых обязанностей от работника, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает жизни или здоровью работника. В обоих указанных случаях имеют место нарушения со стороны работодателя, фактически работодатель не выполняет своих обязанностей и ставит работника в крайне затруднительное положение, поэтому данные действия работодателя признаются неправомерными.
Часть 2 ст. 37 Конституции РФ запрещает использование принудительного труда.
Так, не допускается принудительный труд:
1) в целях поддержания трудовой дисциплины;
2) в качестве меры ответственности за участие в забастовке;
3) в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;
4) в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;
5) в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.
Необходимо также определить, что не рассматривается в качестве принудительной работы:
1) работа, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;
2) работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия (пожаров, наводнений, голода, землетрясений, сильных эпидемий или эпизоотий), а также в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;
3) работа, выполняемая вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.
Трудовая деятельность лиц, отбывающих наказание в исправительных учреждениях, рассматривается как неотъемлемая часть исправления осужденного, в то же время она может помочь более быстрой социальной реабилитации осужденного после отбытия наказания.
Признание права на труд в условиях,
отвечающих требованиям безопасности и гигиены
Согласно ч. 3 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. Статья 22 ТК РФ закрепляет обязанность работодателя обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда, необходимые для осуществления трудовой деятельности (санитарно-гигиенические, условия, касающиеся требований безопасности и др.). Руководство организации в обязательном порядке должно производить инструктаж, в необходимых случаях проводить занятия с лицами, занятыми на производстве, по вопросам, касающимся техники безопасности. Должны быть также назначены ответственные лица, на которых возлагается обязанность по инструктажу работников по данным вопросам. Предприятие может быть разделено на несколько участков, за каждое из которых ответственно какое-то одно лицо. Данные вопросы имеют огромное значение при расследовании несчастных случаев на предприятии. Так, устанавливается причина того или иного инцидента, устанавливаются ответственные лица, в чем конкретно выразилась их вина, проводили ли они инструктаж потерпевших, если нет, то по какой причине, имели ли место нарушения правил безопасности со стороны самих потерпевших и в чем конкретно они выразились. При выяснении всех этих вопросов обязательно тщательно изучается вся имеющаяся на данном предприятии документация, касающаяся правил техники безопасности, проводимого инструктажа и ответственных за него лиц.
Признание права на вознаграждение за труд
За выполнение работы, возложенной на работника, он получает заработную плату. Заработная плата представляет собой вознаграждение за труд. Размер заработной платы зависит от многих факторов: квалификации работника, сложности, качества выполняемой работы, условий выполняемой работы, а также от выплат, имеющих компенсационный или стимулирующий характер. При исчислении заработной платы учитываются все факторы: работа в ночное, сверхурочное время, работа в особых условиях труда.
В ТК РФ закреплено, что трудовая деятельность граждан оплачиваема и выплата заработной платы за выполненный объем работы является безусловной обязанностью работодателя. Если работодатель не выплачивает заработной платы, он не имеет права требовать от работника выполнения возложенных в соответствии с трудовым договором на него обязанностей, и данное принуждение будет рассматриваться как принудительный труд.
Законодательно предусмотрена целая система гарантий, связанных с выплатой заработной платы. В эту систему входят:
1) величина МРОТ в Российской Федерации;
2) величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;
3) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
4) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы, ограничение оплаты труда в натуральной форме и др.
Огромное значение применительно к рассматриваемому вопросу имеет понятие минимального размера заработной платы. Под МРОТ понимается гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В соответствии с Федеральным законом от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" (с изменениями от 29 апреля, 26 ноября 2002 г., 1 октября 2003 г., 22 августа 2004 г.) (далее - Закон о минимальном размере оплаты труда) этот размер составляет 600 рублей.
Особое внимание стоит обратить на установление ответственности работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику. Новеллой российского законодательства является положение, согласно которому в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ст. 142 ТК РФ). Это общее положение, из которого есть определенные исключения. Так, не допускается приостановление работы:
1) в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;
2) в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;
3) государственными служащими;
4) в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;
5) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечением, отоплением и теплоснабжением, водоснабжением, газоснабжением, связью, станциями скорой и неотложной медицинской помощи).
Признание права на индивидуальные
и коллективные трудовые споры
Каждый работник имеет право в установленном законом порядке участвовать в индивидуальных и коллективных трудовых спорах. В связи с этим следует обратить особое внимание на то, каким образом происходит разрешение вопросов, затрагивающих интересы работников и работодателей.
Огромное значение в сфере трудовых правоотношений придается социальному партнерству. Под социальным партнерством понимается система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК РФ). Сторонами социального партнерства являются работник и работодатель, интересы которых выражают их представители. В рамках социального партнерства осуществляется досудебное разрешение споров, возникающих между работниками и работодателями.
В случае если индивидуальный трудовой спор не урегулирован работником и работодателем - физическим лицом самостоятельно, то такой спор рассматривается в судебном порядке.
В большинстве случаев индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Таким образом, можно говорить о своеобразной двухуровневой системе урегулирования трудовых споров, которая позволяет урегулировать разногласия между работодателем и работником до обращения в суд. Однако работник может напрямую обратиться в суд, миновав стадию рассмотрения спора комиссией.
Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя (ст. 384 ТК РФ). Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации. Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации. Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам в том случае, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия в процессе непосредственных переговоров с работодателем.
В судах же рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам или иным нормативным правовым актам. Также можно выделить следующие случаи рассмотрения индивидуальных трудовых споров непосредственно в судах по заявлениям:
1) работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;
2) работодателя - о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами;
3) граждан о рассмотрении дел об отказе в приеме на работу лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, а также лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
Забастовка же рассматривается как способ разрешения коллективного трудового спора. Для организации забастовки необходимо наличие следующих условий:
1) примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора;
2) работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора. Участие в забастовке является добровольным. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие. Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Решение об объявлении забастовки, принятое профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), утверждается для каждой организации собранием (конференцией) работников данной организации.
Собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции). При этом работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению. Особое значение имеет положение, согласно которому запрещается увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке. Это положение, закрепленное в ТК РФ (ст. ст. 405, 414), призвано гарантировать права работников, в то же время оно уравнивает в правах работодателя и работника, делая принцип равенства действительно эффективным и действенным.
Гарантия реализации прав граждан на отдых
Продуктивность производственного процесса во многом зависит от отдыха, предоставляемого работнику. Статья 106 ТК РФ определяет время отдыха как время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.
Выделяются следующие виды времени отдыха:
1) перерывы в течение рабочего дня (смены);
2) ежедневный (междусменный) отдых;
3) выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
4) нерабочие праздничные дни;
5) отпуска.
Продолжительность времени отдыха, предоставляемого работнику, зависит от характера и условий работы, от личных особенностей лица. Так, лицам, работающим в районах Крайнего Севера, кроме установленных законодательством ежегодных основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых на общих основаниях, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней.
Ответы на актуальные вопросы
Вопрос. Решением суда на мужа была возложена обязанность выплачивать алименты на ребенка, но он является безработным. Можно ли в этом случае принудить его устроиться на работу?
Ответ. Статья 37 Конституции РФ закрепляет принцип, согласно которому каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен. Следовательно, принудить устроиться на работу никого нельзя.
Вопрос. Работодатель отказывается предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск своему работнику. Имеет ли он на это право?
Ответ. Согласно ст. 37 Конституции РФ каждый работник имеет право на отдых. Работнику, работающему по трудовому договору, гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Следовательно, отказ работодателя от предоставления работнику ежегодного оплачиваемого отпуска является незаконным и может быть обжалован в судебном порядке.
Вопрос. Работодатель - физическое лицо отказался заключить с работником трудовой договор. Отказ был аргументирован тем, что он исповедует ислам. Правомерны ли действия работодателя?
Ответ. Согласно ст. 19 Конституции РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Следовательно, отказ работодателя заключить трудовой договор только по данной причине считается неправомерным.
ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ. ОСНОВАНИЯ ИХ ВОЗНИКНОВЕНИЯ
Основания возникновения трудовых отношений,
их особенности и система
Статья 15 ТК РФ определяет трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Трудовые отношения в реальной жизни выступают в качестве трудовых правоотношений, поскольку они урегулированы нормами трудового права.
Каждое правоотношение состоит из следующих элементов: объект, субъекты, содержание, основания возникновения и прекращения.
Объектом трудовых правоотношений являются результаты трудовой деятельности, различные социально-экономические блага, удовлетворяющие требованиям работника и работодателя; в охранительных правоотношениях - охрана материального интереса и трудовых прав.
Субъектами (участниками) трудовых правоотношений выступают работник и работодатель. Однако субъектами правоотношений в сфере труда могут быть и другие участники: органы службы занятости, органы государственной власти и органы местного самоуправления как социальные партнеры в социально-партнерских правоотношениях, органы надзора и контроля в правоотношениях по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства, а также юрисдикционные органы (органы государственного контроля, судебные, правоохранительные органы) в правоотношениях по разрешению трудовых споров.
Содержанием трудового правоотношения являются взаимные трудовые права и обязанности его субъектов, определенные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Основания возникновения трудовых отношений - это определенные юридические факты, предусмотренные трудовым законодательством.
В соответствии со ст. 16 ТК РФ основанием возникновения трудового правоотношения является трудовой договор (контракт), заключаемый работником и работодателем в соответствии с ТК РФ.
Для некоторых категорий работников основанием возникновения трудового правоотношения является сложный состав юридических фактов, когда заключению трудового договора предшествует или за ним последует какой-то другой юридический факт:
1) избрание (выборы) на должность (ст. 17 ТК РФ).
Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания (выборов) на должность возникают, если избрание (выборы) на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции.
В качестве примера можно привести возникновение трудовых отношений с руководителем организации.
Согласно ст. 275 ТК РФ законами, иными нормативными правовыми актами или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.).
Действующим законодательством об отдельных видах юридических лиц предусматривается возможность избрания единоличного исполнительного органа юридического лица. Так, Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (с изменениями от 13 июня 1996 г., 24 мая 1999 г., 7 августа 2001 г., 21 марта, 31 октября 2002 г., 27 февраля 2003 г., 24 февраля, 6 апреля 2004 г.) (далее - Закон об акционерных обществах) устанавливает, что образование исполнительных органов общества и досрочное прекращение их полномочий осуществляются по решению общего собрания акционеров, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества. Таким образом, руководитель акционерного общества (единоличный исполнительный орган) может быть избран на общем собрании акционеров, факт избрания служит основанием для заключения трудового договора.
Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" (с изменениями от 11 июля, 31 декабря 1998 г., 21 марта 2002 г.) (далее - Закон об обществах с ограниченной ответственностью), в свою очередь предусматривает, что единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, президент и т.д.) избирается общим собранием участников общества на срок, определенный уставом общества. После избрания между обществом и лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества, заключается трудовой договор, который подписывается от имени общества лицом, председательствовавшим на общем собрании участников общества, или участником общества, уполномоченным решением общего собрания.
В результате выборов заключают трудовые договоры также деканы факультетов и заведующие кафедрами высших учебных заведений (Федеральный закон от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" (с изменениями от 10 июля, 7 августа, 27 декабря 2000 г., 30 декабря 2001 г., 25 июня, 24 декабря 2002 г., 10 января, 5 апреля, 7 июля, 23 декабря 2003 г., 22 августа 2004 г.) (далее - Закон о высшем и послевузовском профессиональном образовании)). При этом порядок выборов на указанные должности определяется уставами высших учебных заведений;
2) избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст. 18 ТК РФ).
Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если законом, иным нормативным правовым актом определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.
К числу должностей, подлежащих замещению по конкурсу, относятся:
а) вакантные должности профессорско-преподавательского состава и научных работников, комплектуемые офицерами:
- в высших военных образовательных учреждениях профессионального образования Министерства обороны РФ - начальников кафедр и их заместителей, профессоров, доцентов, старших преподавателей, начальников отделов (учебного, научно-исследовательского, научно-вычислительного, военно-технической информации) и их заместителей, начальников военно-научных и научно-исследовательских групп, начальников научно-исследовательских лабораторий, старших научных сотрудников;
- в научно-исследовательских организациях и на испытательных полигонах (центрах) Министерства обороны РФ - начальников научно-исследовательских (испытательных) управлений и их заместителей; начальников вычислительных центров и их заместителей; научных консультантов; ученых секретарей; начальников научно-исследовательских (испытательных) отделов, лабораторий, отделений, секторов; заместителей начальников научно-исследовательских (испытательных) отделов и лабораторий; начальников отделов военно-технической информации; главных научных сотрудников, ведущих научных сотрудников, старших научных сотрудников (Приказ Министра обороны РФ от 6 мая 2000 г. N 230 "О конкурсном замещении офицерами некоторых категорий воинских должностей");
б) должности научно-педагогических работников в высшем учебном заведении (за исключением должностей декана факультета и заведующего кафедрой):
- профессорско-преподавательский состав: профессора, доценты, старшие преподаватели, преподаватели и ассистенты;
- научные работники: руководитель научно-исследовательского, научного сектора, отдела, лаборатории, другого научного подразделения, главный научный сотрудник, ведущий научный сотрудник, старший научный сотрудник, научный сотрудник, младший научный сотрудник (Закон о высшем и послевузовском образовании; Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении, утвержденное Приказом Минобразования РФ от 26 ноября 2002 г. N 4114 (далее - Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении));
в) должности государственной гражданской службы (старшая, ведущая, главная и высшая вакантные государственные должности федеральной государственной службы) (Закон о государственной гражданской службе).
Статья 18 ТК РФ предусматривает возможность избрания работников по конкурсу и в том случае, когда это установлено уставом (положением) организации. Любое юридическое лицо вправе определить перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок проведения конкурса. Единственным требованием, которое должно неуклонно соблюдаться, является недопустимость установления критериев отбора кандидатов на занятие той или иной должности дискриминационного характера;
3) назначение на должность или утверждение в должности (ст. 19 ТК РФ).
Трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности в случаях, предусмотренных законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации.
К категории должностей, замещаемых в результате назначения в случаях, предусмотренных законом или иным нормативным правовым актом, относятся:
а) государственные гражданские служащие:
- замещающие на определенный срок полномочий должности гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)";
- категории "руководители", назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом РФ или Правительством РФ;
- при заключении срочного служебного контракта;
- состоящие в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе;
- исполнение должностных обязанностей которых связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, по перечню должностей, утверждаемому указом Президента РФ (Закон о государственной гражданской службе);
б) работники администрации Российского акционерного общества "Газпром", назначаемые на должность председателем правления Общества (п. 11.6 Постановления Совета Министров - Правительства РФ от 17 февраля 1993 г. N 138 "Об учреждении российского акционерного общества "Газпром");
в) работники акционерного общества "Аэрофлот - Российские международные авиалинии", которые назначаются на должность генеральным директором Общества (п. 8.6 Постановления Правительства РФ от 12 апреля 1994 г. N 314 "Об утверждении устава акционерного общества "Аэрофлот - Российские международные авиалинии").
Кроме того, любая организация вправе установить в своем уставе (положении) такой порядок замещения некоторых (или всех) должностей, который предполагает назначение на должность (утверждение в должности) и заключение трудового договора;
4) направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты.
В соответствии с действующим законодательством квоты установлены для приема на работу инвалидов и несовершеннолетних - детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей.
Квота представляет собой минимальное количество рабочих мест для граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, которых работодатель обязан трудоустроить в данной организации, включая количество рабочих мест, на которых уже работают граждане указанной категории.
Установление квоты для приема на работу инвалидов предусмотрено Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" (с изменениями от 24 июля 1998 г., 4 января, 17 июля 1999 г., 27 мая 2000 г., 9 июня, 8 августа, 29, 30 декабря 2001 г., 29 мая 2002 г., 10 января 2003 г.) (далее - Закон о социальной защите инвалидов).
Так, в соответствии со ст. 21 указанного Закона организациям, численность работников в которых составляет более 30 человек, устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4%).
Органам исполнительной власти субъектов РФ предоставлено право устанавливать более высокую квоту для приема на работу инвалидов и утверждать порядок ее определения.
От обязательного квотирования рабочих мест освобождаются только общественные объединения инвалидов и находящиеся в их собственности предприятия, учреждения, организации, хозяйственные товарищества и общества, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов (ч. 2 ст. 21 Закона о социальной защите инвалидов).
ТК РФ в отличие от ранее действующего КЗоТ РФ не предусматривает квотирования рабочих мест для трудоустройства молодежи;
5) судебное решение о заключении трудового договора. Такая ситуация возможна в том случае, когда гражданину необоснованно отказали в приеме на работу, он обжаловал неправомерные действия работодателя в суд, а суд вынес решение, которое обязывает работодателя заключить трудовой договор;
6) фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.
Допустить работника к работе может работодатель - физическое лицо или орган управления юридическим лицом (как правило, единоличный исполнительный орган). Фактическое допущение к работе может быть произведено и другими должностными лицами организации, если руководитель уполномочил их на принятие подобных решений или знал о допущении к работе и не возражал против этого.
При фактическом допущении к работе у работодателя возникает обязанность в течение трех дней со дня начала работы оформить трудовой договор в письменной форме (ст. 67 ТК РФ).
Трудовое правоотношение прекращается фактом прекращения трудового договора по основаниям, установленным трудовым законодательством.
Все трудовые отношения принято подразделять на виды, которые зависят от вида трудового договора, лежащего в основе возникновения и существования трудового правоотношения:
1) правоотношения по обеспечению занятости населения и трудоустройству, которые возникают в том случае, когда гражданин нуждается в помощи государственных органов в подыскивании подходящей работы и трудоустройстве, а иногда и в получении для этого новой специальности, переквалификации;
2) организационно-управленческие или социально-партнерские правоотношения по поводу участия работников и их представителей в организации и управлении коллективным трудом, в установлении условий труда и их применении;
3) правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке непосредственно у данного работодателя, возникающие между работодателями и работниками по поводу непосредственного обучения, повышения квалификации;
4) правоотношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда, возникающие между сторонами трудового договора по поводу обязанности виновной стороны возместить причиненный вред другой стороне в соответствии с законодательством. Эти правоотношения носят охранительный характер;
5) правоотношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства, которые возникают между работодателями, их должностными лицами, органами надзора и контроля, направлены на создание безопасных условий труда и охрану социально-трудовых прав работников;
6) процессуальные и процедурные правоотношения по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров, возникающие между спорящими сторонами и органами, рассматривающими трудовые споры.
Отличительной чертой всех видов трудовых правоотношения является то, что все они волевые, возникают по воле субъектов трудового права и отражают действие норм трудового законодательства.
Правоотношения по обеспечению занятости
населения и трудоустройству
Отношения по обеспечению занятости населения и трудоустройству урегулированы Законом РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (с изменениями и дополнениями от 15 июля 1992 г., 24 декабря 1993 г., 27 января 1995 г., 20 апреля 1996 г., 21 июля 1998 г., 30 апреля, 17 июля, 20 ноября 1999 г., 7 августа 2000 г., 29 декабря 2001 г., 25 июля 2002 г., 10 января 2003 г., 22 августа 2004 г.) (далее - Закон о занятости населения), что является существенной гарантией реализации принципа свободы труда. Основным органом по этим вопросам выступает Министерство здравоохранения и социального развития РФ и его территориальные органы.
Правоотношения по обеспечению занятости населения и трудоустройству возникают и существуют в трех взаимосвязанных видах:
1) правоотношения между гражданином и органом службы занятости по поводу подыскивания подходящей работы и трудоустройства на работу, а также по поводу содержания безработных.
Основанием возникновения данного правоотношения является заявление гражданина о помощи в подыскивании подходящей работы и признании его безработным, подаваемое гражданином в орган службы занятости. При этом, помимо заявления, гражданин обязан представить паспорт, трудовую книжку или документы, их заменяющие, документы, удостоверяющие его профессиональную квалификацию, справку о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы, а впервые ищущие работу (ранее не работавшие), не имеющие профессии (специальности) - паспорт и документ об образовании.
Решение о признании гражданина, зарегистрированного в целях поиска подходящей работы, безработным принимается органами службы занятости по месту жительства гражданина не позднее 11 дней со дня предъявления органам службы занятости перечисленных документов.
С момента регистрации гражданина в качестве безработного данное правоотношение трансформируется в правоотношение безработного с органом занятости.
Содержанием рассматриваемого правоотношения являются взаимные права и обязанности безработных и органов службы занятости.
Безработные обязаны проходить перерегистрацию в установленные органами службы занятости сроки, но не более двух раз в месяц, а также использовать направления органа службы занятости для подыскивания и получения подходящей работы.
Безработные имеют право:
а) на выбор места работы путем прямого обращения к работодателю, или путем бесплатного посредничества органов службы занятости, или с помощью других организаций по содействию в трудоустройстве населения;
б) на бесплатную консультацию, бесплатное получение информации и услуг, которые связаны с профессиональной ориентацией, в органах службы занятости в целях выбора сферы деятельности (профессии), трудоустройства, возможности профессионального обучения;
в) на бесплатное получение услуг по психологической поддержке, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации по направлению органов службы занятости;
г) на самостоятельный поиск работы и трудоустройство за пределами территории Российской Федерации;
д) обжаловать решения, действия или бездействие органов службы занятости и их должностных лиц в вышестоящий орган службы занятости, а также в суд в порядке, установленном законодательством РФ.
Орган службы занятости в свою очередь обязан:
а) оказывать бесплатное посредничество между безработным и работодателем в получении подходящей работы, помощь безработному в выборе такой работы, услуги в профессиональной ориентации и трудоустройстве высвобождаемым работникам и другим категориям населения;
б) обеспечивать регистрацию и перерегистрацию безработных и оказывать им помощь в пределах своей компетенции;
в) выдавать в установленном порядке пособия по безработице и приостанавливать их выплату, устанавливать надбавки к этим пособиям с учетом иждивенцев.
Основанием прекращения правоотношений между гражданином и органом службы занятости является акт приема на работу гражданина, т.е. заключение с ним работодателем трудового договора;
2) правоотношения между органом занятости и работодателем по поводу обмена информацией и направления граждан на работу.
Данное правоотношение возникает с момента появления способности организации быть работодателем и оканчивается ее ликвидацией.
Участие работодателей в обеспечении занятости населения, их обязанности и права по отношению к органу службы занятости предусматривает гл. V Закона о занятости населения.
Так, в соответствии со ст. 25 указанного Закона работодатели обязаны:
а) ежемесячно представлять органам службы занятости сведения о применении в отношении данной организации процедур о несостоятельности (банкротстве), информацию, необходимую для осуществления деятельности по профессиональной реабилитации и содействию занятости инвалидов, а также информацию о наличии вакантных рабочих мест (должностей), выполнении квоты для приема на работу инвалидов;
б) в письменной форме сообщить в органы службы занятости о принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий;
в) производить целевые финансовые отчисления в федеральный бюджет в случае отказа в приеме на работу без уважительных причин ранее заявленных выпускников учреждений начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования в размере среднего заработка работника данной категории за год;
г) своевременно вносить страховые взносы в фонд занятости.
Орган службы занятости по данному правоотношению обязан:
а) анализировать, прогнозировать спрос и предложение на рабочую силу и бесплатно информировать работодателя о состоянии рынка труда, вести учет свободных рабочих мест и граждан, обращающихся за трудоустройством;
б) информировать работодателей при их обращении о возможностях обеспечения рабочей силой;
в) разрабатывать и вносить на рассмотрение местных органов власти предложения об установлении для работодателя квот (минимального количества специальных рабочих мест) для приема инвалидов.
Работодатель в свою очередь имеет право:
а) получать от органов службы занятости бесплатную информацию о состоянии рынка труда;
б) обжаловать действия органа службы занятости в вышестоящий орган службы занятости, а также в суд в установленном законом порядке;
3) правоотношения между безработным и соответствующим работодателем по поводу заключения трудового договора на основании направления органа занятости.
Данное правоотношение возникает с момента передачи работодателю гражданином направления от органа службы занятости.
Содержанием этого правоотношения является обязанность работодателя принять гражданина на работу по направлению органов службы занятости, выданному в счет установленной квоты (брони), и обязанность трудоустраиваемого по данному направлению представить работодателю необходимые при приеме на работу документы.
Если же направление выдано не в счет квоты (брони), то работодатель имеет право принимать на работу граждан, непосредственно обратившихся к нему, на равных основаниях с гражданами, имеющими направление органов службы занятости (ст. 26 Закона о занятости населения).
Существует два варианта прекращения рассматриваемого правоотношения:
а) при приеме на работу гражданина по направлению органа службы занятости работодатель обязан вернуть это направление в орган службы занятости с указанием в нем даты приема на работу;
б) в том случае, если работодатель отказывает в приеме на работу, в направлении он делает отметку о дате явки к нему гражданина и причине отказа в приеме на работу и возвращает его гражданину. В данном случае у такого гражданина может возникнуть новое правоотношение аналогичного характера по новому направлению с другим работодателем.
Организационно-управленческие правоотношения
в сфере труда
Организационно-управленческие правоотношения возникают и существуют в трех видах:
1) правоотношения трудового коллектива с работодателем, его администрацией в конкретной организации;
2) правоотношения профсоюзного органа с работодателем, его администрацией;
3) социально-партнерские правоотношения.
Объектом всех указанных видов организационно-управленческих правоотношений являются социально-экономические интересы, вопросы организации и оплаты труда, его охраны, т.е. они касаются материальных интересов как целых трудовых коллективов, так и целой отрасли или региона страны и каждого отдельного работника.
Все перечисленные виды организационно-управленческих правоотношений в сфере труда направлены на улучшение условий труда, развитие производственной демократии в управлении организациями, защиту трудовых прав работников и согласие в этих вопросах представителей работников с работодателями, администрацией.
Данные правоотношения всегда длящиеся.
Для работника все организационно-управленческие правоотношения возникают с момента вхождения его в трудовой коллектив и прекращаются с прекращением его трудовых правоотношений. При этом если у одного из членов трудового коллектива прекращаются трудовые правоотношения, а с ними для него прекращаются и другие производные от них правоотношения, то организационно-управленческие правоотношения от этого для остальных членов трудового коллектива не прекращаются.
Для профкома организационно-управленческие правоотношения с администрацией возникают с момента избрания профкома и длятся до прекращения его полномочий.
Кроме того, правоотношения трудового коллектива с администрацией и профкома с администрацией прекращаются с ликвидацией предприятия, учреждения, организации.
Содержание рассматриваемых правоотношений, т.е. полномочия трудовых коллективов, права профкома и обязанность администрации по их обеспечению, предусмотрено не только трудовым законодательством, но и в дополнение к нему может предусматриваться коллективными договорами, соглашениями и уставами организаций.
Социально-партнерские правоотношения являются особым видом организационно-управленческих правоотношений. Их субъектами являются представители соответствующих органов профсоюзов в качестве представителей работников, с одной стороны, и представители органа работодателя - с другой, а также органа исполнительной власти - с третьей, уполномоченные на представительство работодателей законодательством или самими работодателями.
В качестве основания возникновения социально-партнерских отношений выступает такой юридический факт, как начало коллективных переговоров между субъектами социального партнерства.
Содержанием социально-партнерских правоотношений являются права и обязанности субъектов социального партнерства по процессу ведения коллективных переговоров и заключению социально-партнерского соглашения, которым в свою очередь определяются права и обязанности каждого партнера, а также контроль за действием этого соглашения.
Данные правоотношения длятся до окончания срока действия заключенного соглашения. Затем эти правоотношения могут возобновиться, если кто-то из партнеров проявит инициативу по ведению новых коллективных переговоров, по заключению нового соглашения или возобновлению старого.
Правоотношения по надзору и контролю за охраной
труда, за соблюдением трудового законодательства
Субъектами правоотношений по надзору и контролю за охраной труда, за соблюдением трудового законодательства являются, с одной стороны, специализированные государственные или профсоюзные инспекции, осуществляющие надзор и профсоюзный контроль за охраной труда, а с другой - должностные лица администрации, работодатели, которые обязаны обеспечить охрану труда и соблюдать трудовое законодательство.
Данные правоотношения возникают с момента начала работы организации. До того у указанных органов надзора и контроля существуют соответствующие правоотношения по предупредительному надзору с проектно-строительными организациями по соблюдению сохранности уже в проектах оборудования, механизмов, промышленных зданий и сооружений, а также при сдаче их в эксплуатацию правил техники безопасности, производственной санитарии. Прекращаются эти правоотношения с ликвидацией данной организации.
Содержанием рассматриваемых правоотношений является обязанность органов надзора и контроля осуществлять надзор и контроль за охраной труда, за соблюдением трудового законодательства и обязанность работодателей, должностных лиц администрации обеспечить условия для осуществления прав этих органов по надзору и профсоюзному контролю и нести перед ними соответствующую правовую ответственность за трудовые правонарушения, несоблюдение правил охраны труда.
Необходимо отметить, что трудовая правосубъектность данных органов надзора и контроля возникает с момента их образования и действуют они на основании утвержденных положений о них. Эти положения предусматривают задачи, права и обязанности соответствующего органа надзора и контроля.
Ответы на актуальные вопросы
Вопрос. Какой порядок заключения трудовых договоров предусмотрен ТК РФ?
Ответ. В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
Вопрос. Работник приступил к работе в организации. Однако трудовой договор с ним заключен не был. Считается ли в таком случае его трудовой договор заключенным?
Ответ. Согласно ст. 67 ТК РФ, трудовой договор, оформленный не надлежащим образом, считается заключенным только в случае, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.
Вопрос. В статье 16 ТК РФ предусматривается, что трудовые отношения возникают на основании трудового договора. Чем необходимо руководствоваться, если договор между работником и работодателем не заключен?
Ответ. На основании ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме. Однако если трудовой договор не оформлен надлежащим образом, то он считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Следовательно, законодатель, связывая в ст. 16 ТК РФ возникновение трудовых отношений с заключением трудового договора, подразумевает все случаи, когда лицо непосредственно приступает к выполнению своих трудовых обязанностей.
При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).