Geum.ru

Справочник по трудовому праву материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 28 февраля 2005 года

Вид материалаСправочник

Содержание


Заключение трудового договора
Подобный материал:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   52
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА


Возраст, с которого допускается заключение

трудового договора


Возраст, который позволяет лицу вступать в трудовые отношения, определяется правилами ст. 63 ТК РФ и составляет 16 лет, однако из этого правила предусмотрены исключения, допускающие снижение возраста, с которого лицо вправе выступать в качестве стороны трудового договора, но минимальный возраст, по достижении которого допускается заключение трудового договора, может быть повышен. Согласно ст. 265 ТК РФ только после достижения лицом возраста 18 лет оно может быть принято на работы с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземные работы, а также на работы, выполнение которых может причинить вред его здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами).

Специальные нормы ТК РФ также прямо запрещают прием на работу лиц моложе 18 лет в следующих случаях:

1) условия совместительства (ч. 6 ст. 282 ТК РФ);

2) работы, выполнение которых возможно при условии заключения договора о полной материальной ответственности (ч. 1 ст. 244 ТК РФ);

3) работы, выполняемые вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ);

4) работа у работодателя, являющегося религиозной организацией (ч. 2 ст. 342 ТК РФ).

Также только лица, достигшие возраста 18 лет, могут быть приняты на работу на государственную должность государственной службы; на муниципальную должность муниципальной службы; в качестве работника ведомственной охраны.

Заключение трудового договора с лицом, достигшим возраста 15 лет, возможно в следующих случаях:

1) наличие у несовершеннолетнего основного общего образования, получение которого и государственная (итоговая) аттестация в Российской Федерации являются обязательными. Требование обязательности основного общего образования применительно к конкретному обучающемуся сохраняет силу до достижения им возраста 15 лет, если соответствующее образование не было получено обучающимся ранее. Наличие указанного образования, подтвержденное в установленном законом порядке, дает лицу право по достижении возраста 15 лет вступать в трудовые отношения на общих основаниях;

2) оставление им общеобразовательного учреждения в соответствии с Законом об образовании, согласно п. 6 ст. 19 которого по согласию родителей (законных представителей) и местного органа управления образованием обучающийся, достигший возраста 15 лет, может оставить общеобразовательное учреждение до получения им основного общего образования.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения. Решить вопрос о том, относится ли предлагаемая учащемуся работа к легкому труду, возможно только на основании информации, полученной в результате предварительного обязательного медицинского осмотра с учетом положений ст. ст. 265, 270 ТК РФ. Чтобы достоверно определить, какое именно время у подростка свободно от учебы, работодателю целесообразно обратиться с запросом в образовательное учреждение, в котором учится подросток.

В данном случае должны быть соблюдены определенные условия:

1) труд учащегося не должен причинять вреда его здоровью;

2) работа подростка по трудовому договору не может нарушать процесс обучения;

3) заключению соответствующего трудового договора обязательно предшествует получение согласия субъектов, указанных в ч. 3 ст. 63 ТК РФ.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Это правило является исключительным случаем. Но установление трудовых отношений в случаях, указанных в ч. 4 ст. 63 ТК РФ, возможно только при одновременном соблюдении условий:

1) на это должно быть получено письменное согласие одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства;

2) трудовая функция по соответствующему договору ограничена только участием ребенка в создании и (или) исполнении произведений;

3) выполнение работы по трудовому договору не может причинять ущерб здоровью и нравственному развитию ребенка.

С несовершеннолетним работником заключают либо трудовой договор на неопределенный срок, либо срочный трудовой договор. Однако следует учитывать, что работодатель по своей инициативе может расторгнуть трудовой договор с работниками до 18 лет, только получив согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).


Гарантии при заключении трудового договора


Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Это означает, что всякое прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, местожительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по местожительству или месту пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

В современных условиях с учетом специфики российской действительности обозначенные гарантии приобретают решающее значение в вопросах самореализации граждан, в формировании у них навыков, знаний, умений и опыта в соответствии с полученной квалификацией. Установленные законодателем гарантии во многом должны способствовать защите от безработицы на рынке труда и трудовой силы. Упоминание о целой системы гарантий при приеме на работу - важное условие социальной защищенности граждан в организациях всех форм собственности.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

В ст. 64 ТК РФ говорится о необоснованности отказа в приеме на работу. Отказ считается необоснованным в случае, если видимые его причины выходят за нормы требования законодательства. Конкретные случаи необоснованного отказа законом не названы, все они по мнению законодателя прямо предусмотрены в иных правовых нормах или вытекают из общих принципов российского законодательства. Таковыми, в частности, являются:

1) отказ в приеме на работу беременных женщин и (или) женщин, имеющих детей, по соответствующим мотивам;

2) отказ по признакам гражданства (например, претендент на работу является гражданином (подданным) иного государства);

3) отказ из-за оснований увольнения по предыдущему месту работы (например, за отсутствие на работе сверх допустимых норм);

4) отказ из-за отсутствия специального образования, если таковое не требуется для выполнения обусловленной трудовой функции;

5) отказ из-за службы в Вооруженных Силах РФ, иных войсках и вооруженных формированиях (кандидат на работу бывший военнослужащий, который проходил военную службу в так называемых горячих точках);

6) не допускается отказ в приеме на работу лиц на основании того, что они являются вирусоносителями или больными СПИДом и т.п.

Особо оговорен запрет на отказ в приеме на работу из-за отсутствия регистрации по местожительству или месту пребывания, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.

Нормой ст. 64 ТК РФ особо подчеркнуто, что не является необоснованным отказ в приеме на работу по отмеченным основаниям, если его причинами явились объективные обстоятельства, случаи которых предусмотрены федеральным законом.

В числе случаев, упомянутых законодателем в качестве обоснования отказа в приеме на работу, отмечены:

1) восстановление по прежнему месту работы (в должности) работника, который был уволен по причинам необоснованного привлечения последнего к уголовной ответственности (гл. 18 УПК РФ);

2) в порядке реализации дополнительных прав военнослужащих и членов их семей на трудоустройство и социальное обеспечение (п. 5 ст. 23 Федерального закона от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих" (с изменениями от 31 декабря 1999 г., 19 июня, 7 августа, 27 декабря 2000 г., 26 июля, 30 декабря 2001 г., 7, 21 мая, 28 июня, 27 ноября, 24 декабря 2002 г., 11 ноября, 23 декабря 2003 г., 26 апреля, 20 июля, 22 августа 2004 г.)). В числе таковых средств защиты особо отмечены: сохранение в течение 3 месяцев после увольнения с военной службы за гражданами, работавшими до призыва (поступления) на военную службу в государственных организациях, права на поступление на работу в те же организации, а за проходившими военную службу по призыву (в том числе и за офицерами, призванными на военную службу в соответствии с указом Президента РФ) - также права на должность, не ниже занимаемой до призыва на военную службу; преимущественное право на оставление на работе, на которую они поступили впервые, при сокращении штата работников;

3) предоставление прежней работы депутатам Государственной Думы после окончания срока полномочий, а при ее отсутствии - другой равноценной работы по предыдущему месту работы или с их согласия на другом предприятии (Федеральный закон от 5 июля 1999 г. N 133-ФЗ "О статусе депутата Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации" (с изменениями от 19 июня 2004 г.) (ч. 3 ст. 25));

4) предоставление прежней работы профсоюзным работникам, освобожденным от работы в организации вследствие избрания (делегирования) на выборные должности в профсоюзные органы (ст. 26 Закона о профсоюзах).

Основаниями для отказа в приеме на работу при наличии вакантных должностей и в условиях, не связанных с экстраординарными обстоятельствами (сокращением численности или штатов, проведением реорганизации, ликвидацией организации и т.п.), могут являться:

1) недостижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора;

2) прямой запрет приема на работу отдельных категорий лиц или установление специальных требований к работникам, предусмотренные для конкретных случаев ТК РФ, федеральными законами и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В частности, в соответствии с законодательством работодатель не только вправе, но обязан отказать лицу в приеме на работу, если таковая запрещена ему судебным приговором за совершение преступления (ст. 47 УК РФ), либо это лицо, совершившее административное правонарушение, лишено специального права (ст. 3.8 КоАП РФ) или дисквалифицировано (ст. 3.11 КоАП РФ). При этом не имеет значения, лишено ли лицо специального права или дисквалифицировано за деятельность, связанную или не связанную с исполнением трудовых обязанностей <*>;

--------------------------------

<*> См.: Комментарий к Трудовому Кодексу РФ / Под ред. Ю.Н. Коршунова, Т.Ю. Коршуновой, М.И. Кучмы, Б.А. Шеломова. М.: Спарк, 2002.


3) несоответствие деловых качеств лица, претендующего на получение работы, требованиям конкретного работодателя;

4) непредставление лицом, поступающим на работу, документов, которые обязательно должны быть предъявлены при заключении трудового договора в соответствии со ст. 65 ТК РФ;

5) невыполнение лицом, поступающим на работу, императивных требований закона (например, отказ лица, не достигшего возраста 18 лет, от обязательного медицинского освидетельствования при заключении трудового договора).

В случае если лицу, претендующему на получение работы, мотивированно отказано в заключении трудового договора по любому из указанных оснований, такой отказ не может быть признан необоснованным.

ТК РФ и другие нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, могут предусматривать прямой запрет для приема на работу отдельных категорий лиц или специальные требования к лицам, претендующим на получение определенной работы.

Согласно ст. 253 ТК РФ запрещается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, включенных в Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин. Кроме того, запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

В соответствии со ст. 265 ТК РФ лица в возрасте до 18 лет не могут быть приняты на работы с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземные работы, а также на указанные в этой статье работы, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию, а также на работу по совместительству.

Трудовые договоры о работе на Крайнем Севере могут быть заключены с гражданами не моложе 18 и не старше 55 лет - для мужчин и 50 лет - для женщин.

Данные запреты и специальные требования содержатся не только в ТК РФ, но и в других федеральных законах. Не могут занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью лица, лишенные права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью вступившим в законную силу приговором суда (ст. 47 УК РФ). Лица, подвергнутые административному наказанию в виде дисквалификации, не могут быть приняты на работу в исполнительные органы управления юридического лица (ст. 3.11 КоАП РФ). Ограничения, связанные с приемом на работу, установлены в сфере образования, здравоохранения и др.

Предусмотрен запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от цвета кожи, социального и должностного положения, наличия или отсутствия регистрации по местожительству или месту пребывания.

При нарушении прав инвалидов в области трудоустройства и занятости налагается административная ответственность по ст. 5.42 КоАП РФ.

Также не допускается прямое или косвенное ограничение прав при заключении трудового договора в зависимости от иностранного происхождения лица, принимаемого на работу в Российской Федерации.

Согласно ст. 145 УК РФ необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет, влечет наказание в виде штрафа или обязательных работ.

Действие запрета на отказ в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, ограничено сроком, установленным ч. 4 ст. 64 ТК РФ. Данный запрет действует в течение 1 месяца со дня увольнения работника с прежнего места работы. По истечении 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы лицу, приглашенному на работу в порядке перевода, может быть отказано в приеме на работу, но такой отказ должен быть обоснованным, в противном случае он может быть обжалован по правилам ч. 4 ст. 3 и ч. 6 ст. 64 ТК РФ, но указанный запрет не распространяется на случаи, когда приглашение на работу в порядке перевода от другого работодателя было сделано в устной форме.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Это правило, установленное в ч. 5 ст. 64 ТК РФ, относится ко всем случаям отказа в заключении трудового договора.

Если работодатель не сообщил письменно лицу, которому им отказано в заключении трудового договора, о причине отказа, то это следует рассматривать как нарушение трудового законодательства, а также совершение данного правонарушения может являться основанием применения административного наказания, предусмотренного ст. 5.27 КоАП РФ.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. Такое обжалование осуществляется в суд общей юрисдикции по правилам, предусмотренным ГПК РФ. Согласно ст. 23 ГПК РФ дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе, подсудны мировому судье. Однако факт отказа в приеме на работу всегда предшествует возникновению трудовых отношений. Подсудность дел, связанных с обжалованием отказа в заключении трудового договора, должна определяться по правилам ст. 24 ГПК РФ.

Рассмотрение в суде соответствующей категории споров осуществляется в порядке искового производства (подраздел II ГПК РФ), основанием для возбуждения которого является подача искового заявления. Требования к форме и содержанию последнего закреплены нормой ст. 131 ГПК РФ. При составлении искового заявления целесообразно подробно описать, в чем состоит нарушение субъективных прав, как это проявилось, каким образом это можно подтвердить.

В случае если отказ в заключении трудового договора будет признан недействительным в связи с его необоснованностью, суд вправе обязать работодателя заключить с соответствующим лицом трудовой договор.

Следует помнить, что суд и судебная защита далеко не единственные способы реализации трудовых прав. В случае необоснованности отказа в приеме на работу можно обратиться с заявлением в органы прокуратуры, в обязанности которых входит осуществление государственного надзора за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Прокурор при осуществлении возложенных на него функций в этой области вправе:

1) по предъявлении служебного удостоверения беспрепятственно входить на территории и в помещения органов, иметь доступ к их документам и материалам, проверять исполнение законов в связи с поступившей в органы прокуратуры информацией о фактах нарушения закона;

2) требовать от руководителей и других должностных лиц указанных органов представления необходимых документов, материалов, статистических и иных сведений; выделения специалистов для выяснения возникших вопросов; проведения проверок по поступившим в органы прокуратуры материалам и обращениям, ревизий деятельности подконтрольных или подведомственных им организаций;

3) вызывать должностных лиц и граждан для объяснений по поводу нарушений законов (п. 1 ст. 22 Закона о прокуратуре).

Прокурор или его заместитель в случае установления факта нарушения закона органами и должностными лицами:

1) опротестовывает противоречащие закону правовые акты, обращается в суд с требованием о признании таких актов недействительными;

2) вносит представление об устранении нарушений закона.

Необходимо также учитывать, что ч. 4 ст. 3 ТК РФ предоставляет лицам, считающим, что они подверглись дискриминации в сфере труда, право обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.


Документы, предъявляемые при заключении

трудового договора


В новом ТК РФ впервые на законодательном уровне обозначен полный перечень документов, которые должны быть представлены работником при трудоустройстве.

Работодатель может потребовать от любого лица, выразившего намерение вступить с ним в трудовые отношения, предъявления 5 видов документов, перечисленных в ч. 1 ст. 65 ТК РФ, но предусмотрена необходимость предъявления при приеме на работу и иных (дополнительных) документов.

В ст. 65 ТК РФ установлены правила о документах, предъявляемых при заключении трудового договора, поэтому при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Паспорт выдается всем гражданам РФ, достигшим 14-летнего возраста и проживающим на территории РФ (п. 1 Положения о паспорте гражданина РФ, образце бланка и описании паспорта гражданина РФ);

2) трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

4) документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);

5) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).

Документы, предъявляемые при приеме на работу по совместительству, перечислены в ст. 283 ТК РФ:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

2) диплом или иной документ об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенные копии (при приеме на работу, требующую специальных знаний);

3) справка о характере и условиях труда по основному месту работы (при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда).

Понятие "иных" документов, удостоверяющих личность гражданина, ТК РФ не раскрывает. Однако специальными нормативными правовыми актами применительно к регулируемым им видам отношений такие документы в ряде случаев определяются.

Обычно под иными, помимо паспорта, документами, удостоверяющими личность, понимаются:

1) свидетельство о рождении (для лиц, не достигших 16-летнего возраста);

2) заграничный паспорт (для постоянно проживающих за границей граждан, которые временно находятся на территории Российской Федерации);

3) удостоверение личности (для военнослужащих (офицеров, прапорщиков, мичманов));

4) военный билет (для солдат, матросов, сержантов и старшин, проходящих военную службу по призыву или по контракту);

5) справка об освобождении из мест лишения свободы (для лиц, освободившихся из мест лишения свободы);

6) иные документы, удостоверяющие личность гражданина, выдаваемые органами внутренних дел.

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Трудовая книжка не предъявляется работодателю, когда лицо уже имеет основную работу и поступает на работу по совместительству, а также в случае, когда трудовой договор заключается впервые. Когда трудовой договор заключается впервые, работодатель согласно ч. 4 ст. 65 ТК РФ после оформления приема на работу выдает работнику заполненную трудовую книжку.

Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования - это документ, содержащий страховой номер индивидуального лицевого счета и анкетные данные застрахованного лица (фамилию, имя и отчество; фамилию, которая была у застрахованного лица при рождении; дату рождения; место рождения; пол). В соответствии со ст. 7 Закона об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного пенсионного страхования указанное свидетельство выдается каждому застрахованному лицу Пенсионным фондом РФ и его территориальными органами. Согласно ч. 4 ст. 65 ТК РФ обязанность оформить страховое свидетельство государственного пенсионного страхования при заключении трудового договора впервые возлагается на работодателя. Несовершеннолетние в возрасте до 14 лет не могут быть субъектами государственного пенсионного страхования, за исключением тех из них, которые получают пенсию по случаю потери кормильца. Страховые свидетельства государственного пенсионного страхования хранятся у застрахованных лиц.

Свидетельство должно оформляться для всех лиц, на которых распространяется государственное пенсионное страхование в соответствии с законодательством РФ. К таким лицам относятся граждане РФ, а также проживающие на ее территории иностранные граждане и лица без гражданства. Не являются субъектами государственного пенсионного страхования несовершеннолетние, не достигшие возраста 14 лет, кроме тех из них, которые получают пенсию по случаю потери кормильца.

В соответствии с п. 3 ст. 9 указанного Закона застрахованное лицо, не имеющее свидетельства государственного пенсионного страхования, обязано подать работодателю соответствующее заявление о выдаче ему такого свидетельства, а также сообщить сведения, предусмотренные подп. 1 - 9 п. 2 ст. 6 Закона об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного пенсионного страхования.

Документы воинского учета при поступлении на работу должны предъявлять лица, подлежащие воинскому учету.

Пункт 27 Положения о воинском учете устанавливает, что в качестве документов воинского учета гражданам, пребывающим в запасе, выдается военный билет (временное удостоверение, выданное взамен военного билета), а гражданам, подлежащим призыву на военную службу, - удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу.

Виды документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний определяются в соответствии с законодательством. Согласно ст. 27 Закона об образовании образовательное учреждение в соответствии с лицензией выдает лицам, прошедшим итоговую аттестацию, документы о соответствующем образовании и (или) квалификации. Форма документов определяется самим образовательным учреждением. Указанные документы заверяются печатью образовательного учреждения. Образовательные учреждения, имеющие государственную аккредитацию и реализующие общеобразовательные (за исключением дошкольных) и профессиональные образовательные программы, выдают лицам, прошедшим итоговую аттестацию, документы государственного образца об уровне образования и (или) квалификации. Гражданам, завершившим послевузовское профессиональное образование, защитившим квалификационную работу (диссертацию, по совокупности научных работ), присваивается ученая степень и выдается соответствующий документ.

Лица, окончившие высшие и средние профессиональные образовательные учреждения, обучающиеся в рамках целевой контрактной подготовки, представляют работодателю направление образовательного учреждения для оформления контракта с работодателем.

Работодатель обязан выдать работнику расписку, подтверждающую прием тех документов, предъявленных при заключении трудового договора, которые будут храниться у работодателя.

В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может быть предусмотрена необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

В числе таковых отдельно можно обозначить:

1) письменную характеристику, представляемую работником с предыдущего места работы при избрании на должность, замещаемую в установленном порядке по конкурсу, а равно при приеме на работу при условии заключения договора о полной материальной ответственности. Кроме того, представляются и иные документы, круг которых определен законодательством о конкретном виде конкурса;

2) письменное согласие родителей (или лиц, их заменяющих), а при его отсутствии - решение суда при приеме на работу лица, не достигшего установленного законом возраста трудовой деятельности (ст. 63 ТК РФ);

3) заключение врачебно-трудовой экспертной комиссией (ВТЭК) об условиях и характере труда инвалидов, если претендент на работу относится к соответствующей категории граждан, а если последние принимаются в счет квоты или брони, добавляется и путевка органов социального обеспечения;

4) направление службы занятости.

Статьями 69 и 213 ТК РФ предусматриваются обязательные предварительные (при поступлении на работу) медицинские осмотры лиц, поступающих на тяжелые работы и работы с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземные работы), а также на работы, связанные с движением транспорта. Указанные медицинские осмотры (обследования) проходят также лица, поступающие на работу в организации пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводные сооружения, лечебно-профилактические и детские учреждения, а также в некоторые другие организации. Согласно ст. 266 ТК РФ только после предварительного медицинского осмотра могут быть приняты на работу лица, не достигшие возраста 18 лет. Поэтому работодатель при приеме на работу лиц, указанных в ст. ст. 213, 266 ТК РФ, не только вправе, но и обязан потребовать от них предъявления медицинских документов, подтверждающих прохождение соответствующих осмотров и характеризующих состояние их здоровья.

При заключении трудового договора с лицами, прибывшими в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, дополнительным документом, который такие лица обязаны предъявлять работодателям, является медицинское заключение об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в указанных местностях и районах.

Согласно ст. 283 ТК РФ при приеме лица на условиях совместительства на работу с вредными и (или) опасными условиями труда работодатель имеет право потребовать предъявления в качестве дополнительного документа справки о характере и условиях труда по основному месту работы.

При поступлении на государственную службу в соответствии со ст. 26 Закона о государственной гражданской службе гражданин, поступающий на гражданскую службу, при заключении служебного контракта предъявляет представителю нанимателя:

1) заявление с просьбой о поступлении на гражданскую службу и замещении должности гражданской службы;

2) собственноручно заполненную и подписанную анкету установленной формы;

3) паспорт;

4) трудовую книжку, за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые;

5) страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые;

6) свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе по местожительству на территории Российской Федерации;

7) документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);

8) документ об образовании;

9) сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера. Сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, представляемые гражданским служащим, являются сведениями конфиденциального характера, если федеральным законом они не отнесены к сведениям, составляющим государственную тайну.

Не допускается использование сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера гражданского служащего для установления или определения его платежеспособности, для сбора в прямой или косвенной форме пожертвований (взносов) в фонды общественных или религиозных объединений, иных организаций, а также физических лиц. Сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера гражданских служащих, назначение на должность и освобождение от должности которых осуществляются Президентом РФ или Правительством РФ, представляются для опубликования общероссийским средствам массовой информации по их обращениям с одновременным информированием об этом указанных гражданских служащих. Сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера соответствующих гражданских служащих субъектов РФ представляются для опубликования общероссийским и региональным средствами массовой информации по их обращениям с одновременным информированием об этом указанных гражданских служащих.

При поступлении на службу в таможенные органы гражданин представляет: личное заявление; документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку; документы, подтверждающие профессиональное образование; медицинское заключение о состоянии здоровья; автобиографию; данные о месте рождения, местах работы (учебы) и местожительстве отца (матери), мужа (жены), сына (дочери), родного брата (родной сестры) или лица, на воспитании которого он находился.

Иностранный гражданин, въехавший в Российскую Федерацию с целью работы по найму, обязан представить подтверждение на право трудовой деятельности в Российской Федерации. Оно выдается в виде приглашения на въезд в Российскую Федерацию в целях осуществления трудовой деятельности.

В случае представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора такой трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Наряду с этими нюансами ст. 64 ТК РФ необходимо отметить, что гражданам, трудовая деятельность которых ограничена в силу закона, обязаны представить соответствующие сведения об этом (например, копию судебного решения (постановления) о привлечении к соответствующему виду административной ответственности или вступивший в законную силу приговор суда и сведения о судимости, если он в рамках УК РФ лишен прав на занятие определенным видом деятельности или определенной должности).

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы, помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора, могут определяться ТК РФ, а также названными федеральными нормативными правовыми актами, которые перечислены в ч. 3 ст. 65 ТК РФ в исчерпывающем перечне. Иными, помимо указанных здесь, нормативными правовыми актами не могут устанавливаться виды документов, предъявляемых при заключении трудового договора. Невозможно предусмотреть дополнительные виды документов, предъявляемых при заключении трудового договора, в локальном нормативном акте.

Отказ в заключении трудового договора по мотиву непредставления документов, не предусмотренных законодательством, является необоснованным. Такой отказ может быть обжалован в порядке, установленном в ч. 6 ст. 64 ТК РФ.

Наряду с этим, если работодатель в нарушение правил ст. 65 ТК РФ требует документы, не предусмотренные трудовым законодательством, то он может быть привлечен к административной или уголовной ответственности. Вид и мера последней зависят от тяжести совершенного проступка и степени его общественной опасности.

В случае, когда трудовой договор заключается впервые, на работника заводится трудовая книжка, при наличии у него последней в ней ставится соответствующая отметка.

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше 5 дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт ТК РФ или иного федерального закона.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством РФ.

Форма трудовой книжки и вкладышей к ней, а равно порядок ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей определены нормами Постановления Правительства РФ о трудовых книжках.

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц) обязан вести трудовую книжку на каждого работника, проработавшего в организации свыше 5 дней, если работа в этой организации является для работника основной.

Работодатель - физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

Трудовые книжки ведутся на государственном языке РФ, а на территории республики в составе РФ, установившей свой государственный язык, оформление трудовых книжек может наряду с государственным языком РФ вестись и на государственном языке этой республики.

Работодатель обязан по письменному заявлению работника не позднее 3 дней со дня его подачи выдать работнику копию трудовой книжки или заверенную в установленном порядке выписку из трудовой книжки.

Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.

В трудовую книжку при ее оформлении вносятся следующие сведения о работнике:

1) фамилия, имя, отчество, дата рождения (число, месяц, год) (на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность);

2) образование, профессия, специальность (на основании документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки)).

Все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении - в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

Все записи в трудовой книжке производятся без каких-либо сокращений и имеют в пределах соответствующего раздела свой порядковый номер.

С каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под расписку в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона.

При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. п. 4 и 10 этой статьи), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ.

При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ.

При прекращении трудового договора по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ или иными федеральными законами, в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующие статью, пункт ТК РФ или иного федерального закона.

При прекращении трудового договора с работником, осужденным в соответствии с приговором суда к лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и не отбывшим наказание, в трудовую книжку вносится запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать (какой деятельностью лишен права заниматься).

Сведения о работе по совместительству (об увольнении с этой работы) по желанию работника вносятся по месту основной работы в трудовую книжку. В трудовую книжку по месту работы также вносятся с указанием соответствующих документов записи:

1) о времени военной службы в соответствии с Законом о воинской обязанности и военной службе, а также о времени службы в органах внутренних дел, органах налоговой полиции, органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ и таможенных органах;

2) о времени обучения на курсах и в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовке кадров.

Соответствующие записи, внесенные в трудовую книжку лиц, освобожденных от работы (должности) в связи с незаконным осуждением либо отстраненных от должности в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности, установленными соответственно оправдательным приговором либо постановлением (определением) о прекращении уголовного дела за отсутствием события преступления, за отсутствием в деянии состава преступления или за недоказанностью их участия в совершении преступления, признаются недействительными. Работодатель по письменному заявлению работника выдает ему дубликат трудовой книжки без записи, признанной недействительной. Дубликат трудовой книжки выдается указанным лицам в установленном порядке.

В трудовые книжки лиц, отбывших исправительные работы без лишения свободы, вносится по месту работы запись о том, что время работы в этот период не засчитывается в непрерывный трудовой стаж. Указанная запись вносится в трудовые книжки по окончании фактического срока отбытия наказания, который устанавливается по справкам органов внутренних дел.

При увольнении осужденного с работы в установленном порядке и поступлении его на новое место работы соответствующие записи вносятся в трудовую книжку в той организации, в которую он был принят или направлен.

При восстановлении в установленном порядке непрерывного трудового стажа в трудовую книжку работника вносится по последнему месту работы запись о восстановлении непрерывного трудового стажа с указанием соответствующего документа.

В трудовую книжку вносятся следующие сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги:

1) о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений;

2) о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимыми организациями;

3) о других видах поощрения, предусмотренных законодательством РФ, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине.

Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся.

При увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы в данной организации, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью организации (кадровой службы) и подписью самого работника (за исключением случаев, указанных в пункте 36 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Если трудовая книжка заполнялась на государственном языке Российской Федерации и на государственном языке республики в составе Российской Федерации, заверяются оба текста.

Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении.

При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращении трудового договора) издается приказ (распоряжение) работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной в установленном порядке.

В случае если в день увольнения работника (прекращения трудового договора) выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия.

Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки.

В случае смерти работника трудовая книжка после внесения в нее соответствующей записи о прекращении трудового договора выдается на руки одному из его родственников под расписку или высылается по почте по письменному заявлению одного из родственников.

В случае, если в трудовой книжке заполнены все страницы одного из разделов, в трудовую книжку вшивается вкладыш, который оформляется и ведется работодателем в том же порядке, что и трудовая книжка.

Вкладыш без трудовой книжки недействителен.

При выдаче каждого вкладыша в трудовой книжке ставится штамп с надписью "Выдан вкладыш" и указывается серия и номер вкладыша.

С целью учета трудовых книжек, а также бланков трудовой книжки и вкладыша в нее, в организациях ведутся:

1) приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей в них;

2) книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

В приходно-расходную книгу по учету бланков трудовых книжек и вкладышей в них, который ведется бухгалтерией организации, вносятся сведения обо всех операциях, связанных с получением и расходованием бланков трудовых книжек и вкладышей в них, с указанием серии и номера каждого бланка.

В книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, которая ведется кадровой службой или другим подразделением организации, оформляющим прием и увольнение работников, регистрируются все трудовые книжки, принятые от работников при поступлении на работу, а также трудовые книжки и вкладыши в них с указанием серии и номера, выданные работникам вновь.

При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей в них и книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них должны быть пронумерованы, прошнурованы, заверены подписью руководителя организации, а также скреплены сургучной печатью или опломбированы.

Бланки трудовых книжек и вкладышей в них хранятся в организации как документы строгой отчетности и выдаются лицу, ответственному за ведение трудовых книжек, по его заявке.

По окончании каждого месяца лицо, ответственное за ведение трудовых книжек, обязано представить в бухгалтерию организации отчет о наличии бланков трудовых книжек и вкладышей в них и о суммах, полученных за оформленные трудовые книжки и вкладыши в них, с приложением приходного ордера кассы организации. Испорченные при заполнении бланки трудовой книжки и вкладыша в нее подлежат уничтожению с составлением соответствующего акта.

Трудовые книжки и дубликаты трудовых книжек, не полученные работниками при увольнении либо в случае смерти работника его ближайшими родственниками, хранятся в течение 2 лет в кадровой службе организации отдельно от остальных трудовых книжек. По истечении указанного срока невостребованные трудовые книжки хранятся в архиве организации в течение 50 лет, а затем подлежат уничтожению в установленном порядке.

Работодатель обязан постоянно иметь в наличии необходимое количество бланков трудовых книжек и вкладышей в них.


Форма трудового договора


По общему правилу трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 дней со дня фактического допущения работника к работе. Исключения из данного правила предусмотрены, в частности, ч. 3 ст. 67 ТК РФ, которая говорит о том, что при заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами и иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

В письменной форме заключаются трудовые договоры со всеми лицами, вступающими с трудовые отношения с соответствующим работодателем, - с постоянными и временными работниками по основному месту работы и при совместительстве, с надомниками и др. Письменная форма трудового договора является обязательной также в отношениях с любыми работодателями - юридическими и физическими лицами, а также иными субъектами, наделенными правом заключать трудовые договоры в случаях, установленных федеральными законами.

Трудовой договор считается оформленным надлежащим образом в день его подписания сторонами при условии, что этот документ содержит все существенные условия и другие необходимые сведения, предусмотренные ст. 57 ТК РФ. С этого момента он является юридическим основанием для издания приказа или распоряжения о приеме на работу в соответствии с ч. 1 ст. 68 ТК РФ (кроме случаев, предусмотренных в ч. 3 ст. 67 ТК РФ). Если в качестве работодателя выступает физическое лицо, то для установления трудовых отношений необходимы подписи обеих сторон трудового договора на этом документе и его регистрация в соответствующем органе местного самоуправления. Обязанность совершить необходимые действия, связанные с регистрацией трудового договора, в таком случае возлагается на работодателя.

Примерная форма трудового договора (контракта) с работником, утвержденная Постановлением Минтруда РФ, является основополагающим документом. Примерные формы контрактов с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий, действующих в разных отраслях экономики, в зависимости от подчиненности соответствующих предприятий были утверждены также рядом отраслевых актов. Указанные нормативные акты могут применяться в части, не противоречащей ТК РФ.

Для отдельных категорий граждан исходя из специфики их труда утверждены особые формы трудового договора.


Испытание при приеме на работу и его результат


Согласно ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.

Целью установления испытания при заключении трудового договора является проверка соответствия работника поручаемой работе, т.е. его способность выполнять соответствующую трудовую функцию.

Стороны трудового договора вправе самостоятельно решить, включать ли в соответствующий трудовой договор условие об испытании. Условие об испытании может быть включено в трудовой договор только в результате соглашения сторон.

Установление условия об испытании в порядке, предусмотренном ч. 1 ст. 70 ТК РФ, возможно при поступлении на работу работников, кроме тех из них, которые определяются по правилам ч. 4 ст. 70 ТК РФ.

Условие об испытании может быть включено в трудовой договор только:

1) при заключении трудового договора;

2) в результате соглашения сторон;

3) в целях проверки соответствия работника поручаемой работе.

Статья 57 ТК РФ, регламентирующая содержание трудового договора, относит условие об испытании к числу дополнительных условий такого договора, не являющихся для него обязательными (существенными). Наличие или отсутствие в трудовом договоре условия об испытании не влияет на возможность заключения трудового договора. Если условие об испытании не включено в содержание трудового договора, то это свидетельствует о том, что, во-первых, работник принят на работу без испытания, а во-вторых, ему не может быть установлено испытание впоследствии.

Условие об испытании должно предусматриваться в трудовом договоре, если его стороны пришли к соглашению об испытании. Однако данное условие по-прежнему нужно указывать в приказе (распоряжении) о приеме на работу, поскольку согласно ч. 1 ст. 68 ТК РФ содержание такого приказа должно соответствовать условиям трудового договора.

В период испытания на работника распространяются положения ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения. Часть 3 ст. 70 ТК РФ гарантирует, что в период испытания на работника распространяется действие норм, содержащихся в указанных в ней правовых актах, а также коллективном договоре, соглашениях, т.е. всех тех норм, которые определяют статус других работников.

Особенности правового положения работника в период испытания предусмотрены ч. ч. 1 и 4 ст. 71 ТК РФ и связаны только с особым порядком расторжения трудового договора.

В период испытания работник несет обязанности, предусмотренные заключенным трудовым договором и трудовым законодательством. Он вправе на общих основаниях требовать от работодателя предоставления ему работы по обусловленной трудовой функции, обеспечения условий труда, предусмотренных ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременной и в полном размере выплаты заработной платы в соответствии с трудовым договором.

Часть 4 ст. 70 ТК РФ содержит перечень лиц, при заключении договора с которыми не может быть предусмотрено условие об испытании. Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

1) лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

2) беременных женщин;

3) лиц, не достигших возраста 18 лет;

4) лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

5) лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

6) лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

7) в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.

В ТК РФ имеет место правило, согласно которому срок испытания не может превышать 3 месяцев. При заключении трудового договора стороны своим соглашением вправе предусмотреть и меньший срок испытания, если иное не установлено федеральными законами, определяющими особенности регулирования труда отдельных категорий работников. Однако они не вправе предусмотреть более продолжительный срок испытания по сравнению с установленными ТК РФ максимальными сроками. Кроме того, срок испытания, предусмотренный трудовыми договором, впоследствии не может быть продлен соглашением сторон.

В порядке исключения ч. 5 ст. 70 ТК РФ допускает увеличение срока испытания до 6 месяцев для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций, если иное не установлено федеральным законом.

Перечень лиц, для которых может быть установлен более длительный (до 6 месяцев) срок испытания, в ТК РФ изложен как исчерпывающий.

Для сезонных работников максимальный срок испытания составляет 2 недели.

В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности. В срок испытания не засчитываются также другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе.

Для государственных служащих предусмотрены особенности регулирования труда. Возможность прохождения кандидатами на государственную службу испытания может быть предусмотрена в акте государственного органа о назначении на должность гражданской службы и служебном контракте в целях проверки его соответствия замещаемой должности гражданской службы. Срок испытания устанавливается продолжительностью от 3 месяцев до 1 года.

Отсутствие в акте государственного органа о назначении на должность гражданской службы и служебном контракте условия об испытании означает, что гражданский служащий принят без испытания.

В отличие от общих правил в отношении кандидатов на государственную службу распространяется расширенный перечень лиц, которые не должны подвергаться испытанию. В частности, испытание не устанавливается для граждан и гражданских служащих при замещении должностей гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)", которые замещаются на определенный срок полномочий; для государственных служащих, назначенных на должности гражданской службы в порядке перевода в связи с реорганизацией или ликвидацией государственного органа либо сокращением должностей гражданской службы.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности гражданского служащего и другие периоды, когда он фактически не исполнял должностные обязанности.

При неудовлетворительном результате испытания представитель нанимателя имеет право:

1) предоставить гражданскому служащему ранее замещаемую должность гражданской службы;

2) до истечения срока испытания расторгнуть служебный контракт с гражданским служащим, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого гражданского служащего не выдержавшим испытание.

Решение представителя нанимателя гражданский служащий вправе обжаловать в суд.

Если срок испытания истек, а гражданский служащий продолжает замещать должность гражданской службы, то он считается выдержавшим испытание.

До истечения срока испытания гражданский служащий вправе расторгнуть служебный контракт по собственному желанию, предупредив об этом представителя нанимателя в письменной форме не позднее чем за 3 дня.

Статья 71 ТК РФ устанавливает правила о результате испытания при приеме на работу. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытания. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

Если работодатель в период испытания придет к выводу, что работник не соответствует критериям, на основе которых оценивается результат испытания (т.е. при неудовлетворительном результате испытания), то работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с таким работником в порядке, установленном ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

В случае, установленном ч. 1 ст. 71 ТК РФ, расторжение трудового договора должно происходить до истечения срока испытания. При этом работодатель обязан письменно предупредить работника о предстоящем увольнении с указанием причин, на основании которых работник признан не выдержавшим испытания. Предупреждение должно последовать не позднее чем за 3 дня до дня предстоящего увольнения (исчисление сроков производится по правилам ст. 14 ТК РФ).

Если указанные требования законодательства работодателем выполнены, то он вправе расторгнуть трудовой договор с работником на основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Работник имеет право обжаловать решение работодателя непосредственно в суд общей юрисдикции, минуя комиссию по трудовым спорам (КТС). Если трудовой спор не связан с требованием о восстановлении на работе, то заявление подается соответствующему мировому судье.

При увольнении работника в случае неудовлетворительного результата испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ) не требуется учета мнения соответствующего профсоюзного органа и не выплачивается выходное пособие.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если срок испытания истек, то работник продолжает работу в соответствии с заключенным трудовым договором и изданным на основании трудового договора приказом (распоряжением) о приеме на работу. Дополнительного оформления приема на работу после успешного прохождения испытания не требуется.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня.

Для случая увольнения работника по собственному желанию по основанию, установленному ч. 4 ст. 71 ТК РФ, предусмотрен сокращенный (трехдневный) срок для предупреждения работодателя о предстоящем расторжении трудового договора по инициативе работника. В других случаях, когда работник собирается расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, он обязан предупредить об этом работодателя по общему правилу за 2 недели до дня предполагаемого увольнения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).

Предупреждение должно быть составлено в письменной форме. Предупреждение оформляется как заявление, содержащее требование работника о расторжении трудового договора (об увольнении) в день, указанный в заявлении. Заявление работник составляет в двух экземплярах: один передается в кадровую службу работодателя, а другой, с отметкой кадровой службы о дате приема заявления, остается у работника. В случае возникновения трудового спора указанное заявление может иметь доказательственное значение.

Отдельными нормативными актами могут быть установлены некоторые особенности испытания ряда граждан, поступающих на работу. Подобного рода особенности обусловлены во многом характером будущей работы. В частности, Приказом Федеральной службы РФ по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ от 8 июня 2004 г. N 169 "Об утверждении Инструкции по организации работы по подбору и установлению испытания для граждан при приеме на службу в органы по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ" предусмотрено следующее. Испытание при приеме на службу в качестве стажера на должность сотрудника органа по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ устанавливается с целью проверки соответствия гражданина должности, на которую он назначен.

На основании заключенного трудового договора приказом органа по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ кандидат назначается на предусмотренную штатом органа по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ соответствующую вакантную должность стажером без присвоения ему специального звания.

Продолжительность испытания указывается в приказе о назначении кандидата стажером по должности. Кандидат знакомится с приказом о назначении на должность в качестве стажера под роспись.

Во время испытания осуществляется дальнейшее изучение деловых, личных и профессиональных качеств стажера.

На время испытания стажер выполняет обязанности и пользуется правами в соответствии с замещаемой им должностью и условиями трудового договора.

В период испытания стажер, наряду с выполнением основных обязанностей и поручений по замещаемой должности, проходит индивидуальное обучение по месту службы под руководством непосредственного начальника и опытного сотрудника, назначаемого приказом начальника.

Стажеру в период испытания не разрешается ношение и хранение табельного огнестрельного оружия. Запрещается использовать стажера в оперативно-розыскных мероприятиях, когда может возникнуть угроза его жизни либо когда его самостоятельные действия в силу профессиональной неподготовленности могут привести к нарушению, ущемлению прав, свобод и законных интересов граждан.

В срок испытания не засчитываются периоды временной нетрудоспособности и другие периоды, когда стажер отсутствовал на службе по уважительным причинам.


Ответы на актуальные вопросы


Вопрос. Каков срок испытания при приеме на работу? Работник работает уже 2 месяца. С работодателем была договоренность об одном испытательном месяце. Однако администрация до сих пор не оформила трудовые отношения.

Ответ. Согласно ст. 70 ТК РФ при приеме на работу может устанавливаться испытательный срок продолжительностью до 3 месяцев. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание. Об этом сказано в ст. 71 ТК РФ.

Если в трудовом договоре отсутствует условие об испытательном сроке, то работник принят без испытания.

Вопрос. Может ли организация при заключении трудового договора оговорить в нем обязанность сотрудника отработать в организации не менее одного года, а в случае досрочного расторжения договора по инициативе работника возложить на него обязанность выплатить организации неустойку (и указать размер неустойки)?

Ответ. Нет, данное условие будет противоречить трудовому законодательству. В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ. Руководствуясь ст. 80 ТК РФ, работник может расторгнуть трудовой договор в любое время, предупредив об этом работодателя за две недели. Условия, описанные в вопросе, в большей мере соответствуют ученическому договору, чем трудовому.

Что касается неустойки, то ее не может быть даже в ученическом договоре. Более того, положение о выплате неустойки является дискриминационным, а в соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре не могут предусматриваться условия, ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Вопрос. В штатном расписании нет должности уборщицы. Как оформить трудовые отношения с женщиной, которая убирает помещения в арендуемом организацией здании?

Ответ. В этой ситуации можно предложить несколько вариантов. Первый - ввести в штатное расписание должность уборщицы и только после этого принять работницу в штат, заключив с ней трудовой договор на неопределенный срок. Можно оформить и внутреннее совместительство, если эту работу будет выполнять кто-либо из сотрудниц данной организации.

Второй вариант - заключение срочного трудового договора. Такой договор можно заключить, если организация принимает на работу пенсионерку (получающую пенсию по старости). Однако организация вправе заключить срочный трудовой договор только в том случае, если уборка помещений носит временный характер и трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок.

Третий вариант - оформление гражданско-правового договора, например договора выполнения работ, оказания услуг. В этом случае организация будет состоять с уборщицей не в трудовых, а в гражданско-правовых отношениях со всеми вытекающими отсюда последствиями. То есть она будет работать в любое удобное для нее время, сдавать результаты своего труда по акту приемки-передачи работ (услуг) и получать вознаграждение, а организация не должна будет предоставлять ей трудовые льготы и гарантии.

Однако удобнее и безопаснее воспользоваться первым вариантом и оформить с уборщицей обыкновенный трудовой договор на неопределенный срок.