Geum.ru

Справочник по трудовому праву материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 28 февраля 2005 года

Вид материалаСправочник
Подобный материал:
1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   ...   52

Трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон, так как заключается на основании их соглашения. Он может расторгаться в любое время, в данном случае не учитывается, на какой срок он заключался (определенный или неопределенный).

Если желания работодателя или только работника недостаточно для увольнения, тогда применяется соглашение сторон.

В ст. 78 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор по соглашению сторон может быть расторгнут в любое время. Иными словами, он прекращает свое действие в определенный работодателем и работником срок при достижении договоренности между ними.


Основания и порядок увольнения

по инициативе (заявлению) работника


Согласно ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе в любое время, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. Срок предупреждения начинает свое исчисление на следующий день после дня подачи заявления об увольнении. Этот период времени необходим для подборки работодателем нового работника на место увольняющегося по собственному желанию.

Помимо этого, работник имеет право уведомить работодателя о своем желании уволиться:

1) во время осуществления своих трудовых обязанностей;

2) во время отпуска либо перед уходом в отпуск;

3) во время временной нетрудоспособности, а также в иные периоды отсутствия на работе.

Расторжение трудового договора по собственной инициативе должно быть добровольным волеизъявлением работника, подавшего заявление об увольнении. Данный договор может быть расторгнут до истечения срока (две недели) предупреждения работодателя о расторжении с ним трудового договора.

Трудовой договор по соглашению работника, подавшего заявление об увольнении по собственному желанию, с работодателем может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Работник может расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, если у него отсутствует возможность дальнейшего осуществления своих трудовых обязанностей в связи с:

1) зачислением в образовательное учреждение;

2) выходом на пенсию;

3) переводом супруга в другую местность, а также иными уважительными причинами;

4) установлением работодателем нарушения трудового законодательства;

5) условиями коллективного договора, соглашения или трудового договора. В этих случаях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник, предупредивший работодателя об увольнении по собственному желанию, имеет право в любое время отозвать свое заявление об увольнении, но только до истечения срока предупреждения. Исключением являются случаи, когда увольнение не производится, если на место работника, изъявившего желание о прекращении трудового договора, не приглашен в письменной форме другой работник. Согласно ст. 64 ТК РФ, а также иным федеральным законам другому работнику не может быть отказано в заключении трудового договора.

Когда предупредительный срок прошел, а администрация не оформила увольнение работника и он продолжает работать, работодатель не может его уволить по истечении двух недель после подачи заявления, если работник согласен на это. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным.

Необходимо уведомление комиссии, которая занимается делами несовершеннолетних, если заявление об увольнении подал работник, не достигший возраста совершеннолетия, т.е. 18 лет.

Согласно ст. 81 ТК РФ работник, оставивший свою работу до наступления конца срока предупреждения (две недели), а также без приказа о его досрочном увольнении, может быть уволен работодателем за прогул, причем без уважительных причин.

Прогул - это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

До истечения срока предупреждения работодатель не вправе расторгнуть договор с работником без его согласия по поданному им заявлению, а также если нет об этом письменного заявления работника.

Работник имеет право оставить свою работу, если по истечении 2 недель, т.е. срока предупреждения, работодатель не увольняет работника по неопределенной причине. При этом администрация в последний день работы обязана:

1) выдать работнику трудовую книжку;

2) другие документы, которые непосредственно связаны с работой;

3) произвести с ним окончательный расчет.

Если работодатель задерживает выдачу работнику трудовой книжки либо если в трудовую книжку внесены неправильные или не соответствующие законодательству формулировки причины увольнения, то тогда работнику возмещается не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ).

В течение предупредительного срока работодатель вправе уволить работника, если тот совершил проступок, который является основанием увольнения (появился на работе в нетрезвом состоянии и т.д.).

Если же по истечении срока предупреждения о прекращении трудового договора он не был расторгнут в установленном порядке, а работник не настаивает на увольнении, в этом случае действие трудового договора следует считать продолженным.

Срок предупреждения составляет 3 дня, если желание об увольнении по собственной инициативе изъявил временный или сезонный работник.

Исчисление срока предупреждения начинается со следующего дня после подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию. Если этот день выпадает на нерабочий день (праздничный либо выходной), то днем окончания срока предупреждения следует считать следующий за ним рабочий день.

Расторжение по собственному желанию срочного трудового договора происходит по тому же принципу, что и трудового договора, заключенного на неопределенный срок.


Основания и процедура увольнения по инициативе работодателя


Исчерпывающий перечень оснований для увольнения работника по желанию работодателя, приведенный в ст. 81 ТК РФ, является основой гарантий права на труд. Трудовым законодательством запрещается увольнять работников без оснований, указанных в законе.

Основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя делятся на две группы в зависимости от наличия либо отсутствия вины работника.

Основания, которые содержатся в подп. 1 - 4 ст. 81 ТК РФ, следует отнести к основаниям прекращения трудового договора, в которых отсутствует какая-либо вина работника, и связанным с наличием обстоятельств производственного характера.

Подпункты 5 - 8 и 10 - 12 ст. 81 ТК РФ регламентируют расторжение трудового договора при наличии вины работника.

Подпункты 9 и 13 регламентируют основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя как при наличии, так и при отсутствии вины работника.

По инициативе работодателя трудовой договор прекращается по следующим основаниям:

1) ликвидация юридического лица.

Под ликвидацией юридического лица необходимо понимать прекращение его деятельности без перехода прав к другим лицам. Решение о ликвидации, которое было принято соответствующими органами или лицами, является основанием для прекращения деятельности юридического лица. Ликвидация юридического лица возможна:

а) по истечении срока, на который данное юридическое лицо было образовано;

б) при достижении определенной цели, для которой организация была образована;

в) при признании судом регистрации юридического лица недействительной;

г) при признании юридического лица банкротом.

Внесение записи в Единый государственный реестр юридических лиц выступает в роли свидетельства того, что данная организация ликвидирована.

Увольнение в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности работодателем - физическим лицом предусмотрено п. 1 ст. 81 ТК РФ, сама процедура увольнения - ст. 180 ТК РФ. Порядок ликвидации организации и прекращения деятельности работодателем - физическим лицом устанавливается гражданским законодательством.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники должны быть персонально письменно предупреждены работодателем не менее чем за 2 месяца до увольнения. Такое предупреждение обычно оформляется в виде извещения или уведомления о предстоящем увольнении, на котором работник должен расписаться. Если работник отказывается от подписи, составляется соответствующий акт или на извещении (уведомлении) делается отметка о том, что работник от подписи отказался.

Статья 180 ТК РФ предоставляет работодателям право (с согласия работника, выраженного в письменной форме) расторгнуть трудовой договор без предупреждения за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Дополнительная компенсация обозначает выплату сверх установленного общей нормой выходного пособия в размере среднего месячного заработка, которое полагается каждому работнику, увольняемому по п. 1 ст. 81 ТК РФ.

Об увольнении в связи с прекращением деятельности работодателем - физическим лицом работник предупреждается в срок, установленный трудовым договором (ст. 307 ТК РФ).

Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ), поэтому при увольнении работников по этой причине обычные гарантии, установленные для случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя, не действуют. В порядке исключения из общего правила работника можно уволить в период временной нетрудоспособности или пребывания его в отпуске. Допускается также увольнение по данному основанию беременных женщин и работников с семейными обязанностями (ст. 261 ТК РФ);

2) сокращение численности или штата работников организации.

Право комплектования штата принадлежит работодателю, он и определяет необходимость уменьшения количества работников и проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников. Суды при рассмотрении трудовых споров об увольнении не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения, но обязаны выяснить, произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюдены ли нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников.

Согласно ст. 179 ТК РФ при увольнении по причине сокращения численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификации.

Организация должна самостоятельно определять структуру и штат, поэтому штатное расписание часто меняется. Сокращение численности или штата работников необходимо проводить для того, чтобы работа организации была наиболее укомплектована квалифицированными кадрами.

При прекращении трудового договора с работником по указанным основаниям работодатель в обязательном порядке обязан его предупредить лично и под расписку, но не менее чем за 2 месяца до предстоящего увольнения;

3) состояние здоровья работника, а также несоответствие работника занимаемой им должности либо работе, которую он выполняет в результате недостаточной квалификации.

Каждый работник обязан предоставлять работодателю медицинское заключение о состояние своего здоровья.

Не являются основанием для прекращения трудового договора по инициативе работодателя:

а) временная нетрудоспособность работника;

б) наличие у него хронического заболевания;

в) наличие у него инвалидности.

Если перечисленное плохо влияет на качество работы работника, на его жизнь и жизнь окружающих, то увольнение по данным основаниям будет правомерно.

Если работника уволили на основании несоответствия либо недостаточной его квалификации, то это должно быть подтверждено результатами аттестации.

Обязательной аттестации подлежат:

а) научные работники.

В соответствии со ст. 4 Закона о науке и научно-технической политике научный работник - это гражданин, который обладает необходимой квалификацией и профессионально занимающийся научной либо научно-технической деятельностью.

Правовые основы оценки квалификации научных работников, а также специалистов научной организации и критерии этой оценки определяются в порядке, который устанавливается Правительством РФ, и обеспечиваются государственной системой аттестации.

Правительством РФ устанавливается единый реестр, предусмотренный государственной системой аттестации ученых степеней и ученых званий, порядок присуждения ученых степеней или присвоения ученых званий. Данный реестр имеет свое действие на всей территории Российской Федерации;

б) прокурорские работники.

Согласно ст. 41 Закона о прокуратуре аттестация работников прокуратуры проводится с целью определения их соответствия должности, которую они занимают, а также для повышения квалификации прокурорских работников, укрепления служебной дисциплины.

Данной аттестации подлежат все прокурорские работники, которые имеют классные чины или занимают должности, которыми предусмотрено присвоение классных чинов.

Генеральным прокурором РФ устанавливаются порядок и сроки проведения аттестации;

в) сотрудники таможенных органов и иные лица.

В соответствии со ст. 47 Закона о службе в таможенных органах аттестация сотрудников таможенных органов проводится с целью решения таких вопросов, как соответствие или несоответствие сотрудника таможенного органа занимаемой должности, а также представлять сотрудника таможенного органа к государственной награде Российской Федерации или нет.

Сотрудники таможенных органов проходят аттестацию не чаще одного раза в 2 года, но не реже одного раза в 4 года.

Порядок проведения аттестации сотрудников таможенных органов должен определяться положением, которое утверждается руководителем Федеральной таможенной службы;

г) руководители федеральных государственных унитарных предприятий.

Аттестация руководителей государственных унитарных предприятий проводится один раз в три года. Аттестации не подлежат руководители предприятий, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, и беременные женщины. Руководители предприятий, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, подлежат аттестации не ранее чем через год после выхода на работу.

Для проведения аттестации федеральный орган исполнительной власти, на который возложена координация и регулирование деятельности в соответствующей сфере или отрасли управления (министерство, ведомство), образует аттестационную комиссию, в которую входят с правом решающего голоса по одному представителю от уполномоченного федерального органа исполнительной власти, Минимущества России, Минфина России, Министерства экономического развития и торговли России, Министерства здравоохранения и социального развития России, а также эксперты с правом совещательного голоса. Решение аттестационной комиссии принимается большинством голосов присутствующих на заседании; при их равенстве принимается решение, за которое голосовал председательствующий. Решение аттестационной комиссии оформляется протоколом.

Аттестация проводится в форме тестовых испытаний либо собеседования. Аттестационные тесты должны обеспечивать проверку знания руководителем предприятия отраслевой специфики предприятия, правил и норм по охране труда и экологической безопасности, основ гражданского, трудового, налогового и банковского законодательства, основ управления предприятиями, финансового аудита и планирования, основ маркетинга, основ оценки бизнеса и оценки недвижимости.

В результате аттестации руководителю предприятия дается одна из двух оценок: соответствует или не соответствует занимаемой должности. По результатам аттестации орган, назначивший руководителя на должность, может принять решение о расторжении контракта в связи с несоответствием занимаемой должности.

Руководитель должен быть проинформирован о графике проведения аттестации не позднее чем за месяц до начала аттестации, о результатах аттестации - не позднее 5 дней с даты прохождения аттестации.

Выписка из протокола аттестационной комиссии приобщается к личному делу руководителя федерального государственного унитарного предприятия;

4) смена собственника имущества организации. Данное основание распространяется только на руководителя данной организации, его заместителей, главного бухгалтера.

Согласно ст. 181 ТК РФ в случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

Расторжение трудовых договоров с другими работниками организации по данному основанию является неправомерным действием работодателя;

5) случаи, когда работник неоднократно, причем без уважительных причин, не исполняет трудовые функции, которые на него возложены, и если работник уже имеет дисциплинарное взыскание. Трудовая функция работника, обусловленная соглашением сторон, характеризуется профессией, должностью, специальностью, квалификацией.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с работником по данному основанию будет считаться правомерным при наличии таких обстоятельств, как: неисполнение работником своей трудовой обязанности без уважительных причин; невыполнение работником своей работы без уважительных причин уже было работодателем выявлено и повторно документально зафиксировано; учет работодателем при расторжении трудового договора тяжести совершенного работником проступка, обстоятельства, при котором этот проступок был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Согласно ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, необходимо учитывать мнение соответствующего выборного профсоюзного органа данной организации;

6) увольнение работника в связи с однократным грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей. К таким нарушениям относятся:

а) прогул.

Прогул - это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня. Понятие прогула складывается из трех элементов, которые только в совокупности могут составить факт нарушения трудовой дисциплины.

Отсутствие на рабочем месте означает, что работник либо вообще не вышел на работу, либо находится в других помещениях, но не на том месте, где должен находиться в рабочее время и выполнять свои трудовые обязанности. В соответствии со ст. 209 ТК РФ рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Таким образом, не всегда рабочее место стационарно, находится на территории организации-работодателя. Работа может протекать в пути, иметь разъездной или подвижный характер, при этом территориальное расположение рабочего места может меняться.

К примеру, если работник направлен в командировку в другой город, его рабочее место будет определяться целью командировки и месторасположением той организации, куда он командирован. Отсутствие работника во время командировки на территории этой организации (ее обособленного структурного подразделения) может рассматриваться как прогул.

Не является прогулом отсутствие на рабочем месте в связи с отстранением от работы или недопущением к работе. В случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ, работодатель обязан отстранить работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. Поскольку инициатива исходит от работодателя, нельзя считать, что в случае отстранения от работы работник совершил прогул.

Если работник выходит на рабочее место, но отказывается от выполнения своей работы, это также не признается прогулом. ТК РФ разрешает работнику в порядке самозащиты отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами (ст. 379 ТК РФ). К примеру, если работника перевели на другую постоянную работу без его согласия, отказ работника от выполнения такой работы прогулом не является.

Неуважительные причины отсутствия на рабочем месте - второй обязательный признак прогула. Прежде чем применять дисциплинарные санкции, работодатель обязан выяснить причину отсутствия работника на рабочем месте. Для этого необходимо получить с него объяснение в письменной форме (ст. 193 ТК РФ). При наличии уважительной причины работник не может быть уволен по подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Уважительная причина - категория оценочная, и право констатировать ее наличие или отсутствие принадлежит работодателю. Поэтому в каждом конкретном случае работодатель сам разбирается, насколько мотивировано объяснение работника по поводу его отсутствия и можно ли считать названные им причины уважительными.

Отсутствие на рабочем месте должно длиться не менее четырех часов подряд. Работодатель должен зафиксировать время отсутствия работника, чтобы при возникновении спора иметь доказательства продолжительности прогула.

Работодатель обязан подтвердить факт прогула в письменной форме при расторжении трудового договора с работником по инициативе работодателя;

б) появление на работе работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Данный состав дисциплинарного проступка состоит из трех элементов.

В отличие от прогула для увольнения по подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ достаточно появления работника в указанном состоянии на работе. Даже если работник не дошел до своего рабочего места и не приступил к работе, тем не менее сам факт появления в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения является основанием для расторжения трудового договора.

Определение состояния алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и оформление соответствующих доказательств - это самый сложный момент. Наиболее надежный способ - заключение врача-нарколога о состоянии работника, но для этого необходимо провести медицинское обследование. В основном у работодателей отсутствует такая возможность, а потому факт появления работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения оформляется актом. Акт должен быть составлен комиссионно в тот же день. В нем фиксируются время и место появления работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, перечисляются признаки такого опьянения, делается отметка об устранении от работы. В качестве доказательства могут быть использованы и свидетельские показания.

Согласно ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить работника от работы, т.е. не допускать до рабочего места в случае появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Если работодатель по каким-либо причинам не сделал этого, он не теряет права уволить работника по подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение допускается только за появление в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения в рабочее время, т.е. в период рабочего дня, рабочей смены. Если же работник приходит на работу в подобном состоянии в свой выходной или праздничный день либо это обнаруживается после окончания рабочего дня, увольнение становится невозможным;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), которая стала известна работнику в процессе исполнения им своих трудовых обязанностей.

В ст. 139 ГК РФ сформулировано понятие служебной и коммерческой тайны. Информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, отсутствия к ней свободного доступа на законном основании и если обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.

Так как ТК РФ не содержит конкретного понятия "иной охраняемой законом тайны", поэтому оно формируется на основании нормативных актов, которые устанавливают правила о защите разного рода информации. Основным источником выступает Перечень сведений конфиденциального характера, в который включены:

- сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность (персональные данные), за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральными законами случаях;

- служебные сведения, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с ГК РФ и федеральными законами (служебная тайна);

- сведения, составляющие тайну следствия и судопроизводства;

- сведения, связанные с профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами (врачебная, нотариальная, адвокатская тайна, тайна переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных или иных сообщений и т.д.);

- сведения, связанные с коммерческой деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с ГК РФ и федеральными законами (коммерческая тайна);

- сведения о сущности изобретения, полезной модели или промышленного образца до официальной публикации информации о них.

Надо иметь в виду, что обязанность неразглашения охраняемой законом тайны не входит в число основных обязанностей работника, перечисленных в ст. 21 ТК РФ, а устанавливается трудовым договором в соответствии со ст. 57 ТК РФ. Поэтому, если обязанность сохранять в тайне сведения, ставшие известными работнику по роду деятельности, не установлена специальными законами или локальными нормативными правовыми актами, увольнение работника по подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ возможно лишь в случае, если его трудовым договором предусмотрено такое дополнительное условие;

г) совершение работником по месту работы хищения, в том числе и мелкого, чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения.

Хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества могут послужить основанием для увольнения только тогда, когда они совершены по месту работы нарушителя трудовой дисциплины, т.е. на территории организации-работодателя или ином объекте, где работник должен выполнять свои трудовые функции. Хищение, совершенное, например, по месту жительства работника или в общественном транспорте, не может являться основанием увольнения по подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ.

В соответствии с подпунктом "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ расторжение трудового договора работодателем с работником по данному основанию возможно только после вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную возможность наступления такого последствия. К тяжким последствиям можно отнести несчастный случай на производстве, аварию либо катастрофу.

Обязанности работника соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда входит в число основных обязанностей работника. Работник обязан соблюдать требования охраны труда, установленные законами и иными нормативными правовыми актами, а также правилами и инструкциями по охране труда.

Трудовым законодательством установлена также обязанность всех работников организации, в том числе и руководителей, проходить обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда в порядке, установленном Правительством РФ (ст. 225 ТК РФ). Работодатели обязаны проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, стажировку на рабочем месте и проверку знаний требований охраны труда, безопасных методов и приемов выполнения работ (ст. 212 ТК РФ). Если работодатель не исполняет эти требования ТК РФ, то вопрос о вине работника в нарушении требований по охране труда требует дополнительного исследования. Например, если работник не был ознакомлен при приеме на работу с правилами техники безопасности и не прошел обязательный вводный инструктаж, то увольнение по подп. "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ невозможно, потому что он не был должным образом ознакомлен с требованиями по охране труда.

Если работодатель создал работнику для выполнения им своих трудовых обязанностей все необходимые безопасные условия труда, а работник прошел соответствующий инструктаж, то тогда увольнение работника по данному основанию будет правомерным.

Основания, перечисленные в п. 6 ст. 81 ТК РФ, относятся к дисциплинарным;

7) совершение работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, виновных действий.

Рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с утратой доверия, судам следует иметь в виду, что по данному основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), совершившие виновные действия, которые дают администрации основание для утраты доверия к ним.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Таким образом, работники, которым материальные ценности непосредственно не вверяются, не могут быть уволены по данному основанию.

Работодатель обязан доказать тот факт, что работником совершены действия неправомерного характера, подтвердив данный факт соответствующими документами, в случае увольнения работника по соответствующему основанию;

8) совершение работником аморального проступка, который не может быть совместим с дальнейшим осуществлением своих служебных обязанностей.

С работниками, которые осуществляют воспитательные функции, может быть прекращен трудовой договор по настоящему основанию. К таким работникам относятся:

а) учителя;

б) преподаватели учебных учреждений;

в) мастера производственного обучения;

г) воспитатели детских учреждений.

Основанием увольнения могут служить аморальные проступки, совершенные как по месту работы, так и в быту. Право устанавливать признаки аморального проступка в каком-нибудь конкретном деянии работника принадлежит работодателю. Аморальными следует признать проступки, квалифицируемые как преступления, а также некоторые административные правонарушения. К ним относятся:

а) появление в общественных местах в состоянии алкогольного опьянения, оскорбляющем человеческое достоинство окружающих;

б) публичное сквернословие;

в) избиение людей;

г) глумление над животными;

д) иные проступки, противоречащие общепринятым нормам поведения.

Если совершение аморального проступка таким работником будет доказано, то расторжение с ним трудового договора будет считаться правомерным;

9) принятие необоснованного решения руководителями организации, их заместителями, главными бухгалтерами, если это решение повлекло за собой:

а) нарушение сохранности имущества;

б) неправомерное его использование;

в) иной ущерб имуществу организации.

В обязанности работодателя входит доказывание необоснованного характера принятого ими решения, факта, что был причинен ущерб имуществу организации, должна быть установлена причинная связь между необоснованным решением и наступившими негативными последствиями.

Так как принятие необоснованного решения является дисциплинарным проступком, то на этих лиц до расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя должно быть наложено дисциплинарное взыскание.

Однократное совершение грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей является десятым основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Грубое нарушение трудовых обязанностей - это неисполнение обязанностей, которые имеют огромное значение для деятельности соответствующей организации, при условии, что это может повлечь:

а) причинение вреда здоровью работников;

б) причинение имущественного либо иного ущерба организации;

10) представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

Этот проступок не может считаться дисциплинарным, так как совершается до вступления работника в трудовые отношения, - на этапе заключения трудового договора.

Перечень документов, требуемых при приеме на работу, установлен ст. 65 ТК РФ (паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, трудовая книжка, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документы воинского учета, документы об образовании и др.). Чаще всего устраивающиеся на работу лица предъявляют фальсифицированные медицинские справки о состоянии здоровья, реже - подложные документы об образовании и трудовые книжки. Представление таких документов или заведомо ложных сведений само по себе является поводом для увольнения работника независимо от того, наступили какие-нибудь отрицательные последствия или нет.

В данном случае договор может быть расторгнут только при условии того, что сведения, представленные работником работодателю, могли повлиять на правомерность заключения трудового договора либо послужить основанием для отказа в заключении трудового договора;

11) прекращение допуска работника к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне.

Согласно ст. 23 Закона о государственной тайне допуск должностного лица или гражданина к государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации в случаях:

а) расторжения с ним трудового договора в связи с проведением организационных либо штатных мероприятий;

б) однократного нарушения им взятых на себя предусмотренных трудовым договором обязательств, связанных с защитой государственной тайны;

в) возникновения обстоятельств, являющихся основанием для отказа должностному лицу или гражданину в допуске к государственной тайне.

Увольнение работника в связи с прекращением допуска к государственной тайне применяется только к лицам, которые работают со сведениями, составляющими государственную тайну.

Государственной тайной считаются защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности Российской Федерации. В ст. 5 Закона о государственной тайне перечислены сведения, составляющие государственную тайну. Отнесение сведений к государственной тайне осуществляется в соответствии с их отраслевой, ведомственной или программно-целевой принадлежностью руководителями органов государственной власти в соответствии с перечнем должностных лиц, наделенных полномочиями по отнесению сведений к государственной тайне, который утверждается Президентом РФ.

Особенности правового регулирования в Российской Федерации трудовых отношений лиц, допущенных к государственной тайне, устанавливаются следующими нормативными актами:

а) Законом о государственной тайне;

б) Инструкцией о порядке допуска должностных лиц и граждан РФ к государственной тайне;

в) Постановлением Правительства РФ о порядке и условиях выплаты процентных надбавок к должностному окладу (тарифной ставке) должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне.

В соответствии со ст. 23 Закона о государственной тайне допуск гражданина к государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя организации в следующих случаях:

а) расторжение с ним трудового договора в связи с проведением организационных или штатных мероприятий;

б) однократное нарушение предусмотренных трудовым договором обязательств, связанных с защитой государственной тайны;

в) возникновение обстоятельств, являющихся основанием для отказа в допуске к государственной тайне (например, если работник оформил документы для выезда на постоянное место жительства в другое государство).

В этих случаях сотрудник отстраняется от работы со сведениями, составляющими государственную тайну, что оформляется письменным заключением, составляемым подразделением по защите государственной тайны и структурным подразделением, в котором работает данный сотрудник. Заключение утверждается руководителем организации и может быть положено в обоснование увольнения работника в связи с прекращением допуска к государственной тайне;

12) расторжение трудового договора с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации при условии того, что в их договоре предусмотрены дополнительные основания, которые установлены при непосредственном заключении трудового договора по соглашению сторон.

Работник не может быть уволен в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания его в отпуске. Исключением являются случаи, когда организация ликвидируется или работодатель прекращает свою деятельность.

При ликвидации организации применяются те же правила расторжения трудового договора с работником, что и в случаях прекращения деятельности ее филиалов, представительств, иных обособленных структурных подразделений.


Прекращение трудового договора по обстоятельствам,

не зависящим от воли сторон. Дополнительные

основания увольнения некоторых категорий работников


В ст. 83 ТК РФ содержится перечень обстоятельств расторжения трудового договора, которые не зависят от воли сторон.

1. Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. В соответствии со ст. 178 ТК РФ работнику при расторжении трудового договора по обстоятельству, предусмотренному п. 1 ст. 83 ТК РФ, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. В данном случае для сторон обязательна повестка военкомата.

2. Трудовой договор прекращается при восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда либо суда. Увольнение работника по данному основанию будет правомерным только в том случае, если без его согласия нельзя перевести на другую работу или работодатель не имеет возможности предложить ему иную работу.

При увольнении работника по данному основанию ему, так же как и при расторжении трудового договора по предыдущему основанию, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка.

3. Неизбрание работника на должность.

Согласно трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам моментом возникновения трудовых правоотношений является заключение трудового договора в результате выбора на определенную должность. Законом о высшем и послевузовском профессиональном образовании установлен такой порядок возникновения трудовых правоотношений для ректоров высших учебных заведений.

Ректор государственного или муниципального высшего учебного заведения избирается в порядке, установленном уставом высшего учебного заведения, т.е. тайным голосованием на общем собрании на срок до 5 лет и утверждается в должности органом управления образованием, в ведении которого находится высшее учебное заведение.

Выборы ректора высшего учебного заведения не допускаются и он принимается соответствующим органом управления образованием по трудовому договору на срок не более чем 5 лет в случае, если государственное или муниципальное высшее учебное заведение в целом лишается государственной аккредитации по результатам аттестации, а ректор высшего учебного заведения и отвечающие в пределах своей компетенции за качество подготовки выпускников проректоры освобождаются от занимаемых должностей органом управления образованием, в ведении которого находится высшее учебное заведение. Учредителем высшего учебного заведения или уполномоченным этим учредителем органом управления образованием по представлению ректора высшего учебного заведения утверждается новый состав ученого совета.

До формирования ученого совета в создаваемом либо реорганизуемом государственном или муниципальном высшем учебном заведении устав государственного или муниципального высшего учебного заведения утверждается государственным органом управления образованием сроком не более чем один год. С ректором такого высшего учебного заведения заключается трудовой договор на тот же срок.

4. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу. Данное правило не применяется в случае неприменения судом к работнику наказания, которое не исключает возможности продолжения работы.

5. Признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением. Временная нетрудоспособность не является основанием для расторжения с таким работником трудового договора.

6. Смерть работника или работодателя - физического лица, а также признание судом работника или работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим.

Согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания.

Гражданин может быть объявлен судом умершим, если в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение 5 лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, - в течение 6 месяцев (ст. 45 ГК РФ).

7. Наступление чрезвычайных обстоятельств.

Чрезвычайные обстоятельства - это военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства, если настоящее обстоятельство признано таковым решением Правительства РФ или органом государственной власти соответствующего субъекта РФ.

Наравне с общими основаниями прекращения трудового договора существуют дополнительные. Среди федеральных законов, устанавливающих дополнительные основания увольнения, необходимо отметить п. 4 ст. 9 Закона об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей, согласно которому трудовой договор со спасателем может быть расторгнут по инициативе администрации аварийно-спасательной службы, аварийно-спасательного формирования в случае однократного необоснованного отказа спасателя от участия в проведении работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций.

Возможность установления дополнительных оснований прекращения трудового договора иными федеральными законами предусмотрена п. 2 ст. 77 и п. 14 ст. 81 ТК РФ.

Статья 278 ТК РФ называет несколько дополнительных оснований для увольнения руководителя:

1) в связи с отстранением от должности руководителя организации - должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве). Закон о несостоятельности (банкротстве) предусматривает отстранение руководителя организации - должника с момента введения внешнего управления;

2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом решения о досрочном прекращении трудового договора;

3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, могут устанавливаться дополнительные по сравнению с законодательством о труде основания его прекращения. Их перечень обычно не фиксируется в правовых актах, и включение в договор того или иного основания зависит только от соглашения сторон. Исключение составляют трудовые договоры с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий. Дополнительными основаниями увольнения руководителя по решению органа исполнительной власти (представителя работодателя) могут служить:

1) невыполнение утвержденных в установленном порядке показателей экономической эффективности деятельности унитарного предприятия;

2) необеспечение проведения в установленном порядке аудиторских проверок унитарного предприятия;

3) несоответствие руководителя унитарного предприятия занимаемой должности, установленное по результатам его аттестации;

4) невыполнение решений Правительства РФ, федеральных органов исполнительной власти;

5) совершение сделок с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении унитарного предприятия, с нарушением требований законодательства и определенной уставом унитарного предприятия специальной правоспособности предприятия;

6) наличие по вине руководителя на унитарном предприятии более чем 3-месячной задолженности по заработной плате.

Трудовой договор с руководителем не может быть расторгнут, если неисполнение им своих обязательств вызвано объективными причинами, не зависящими от воли руководителя.

Трудовой договор также может быть расторгнут и по иным дополнительным основаниям, например: нарушение по вине руководителя установленных в порядке, предусмотренном законодательством РФ, требований по охране труда, повлекшее принятие руководителем государственной инспекции труда и государственным инспектором труда решения о приостановлении деятельности предприятия или его структурного подразделения либо решения суда о ликвидации предприятия или прекращении деятельности его структурного подразделения; необеспечение использования имущества предприятия, в том числе недвижимого, по целевому назначению в соответствии с видами деятельности предприятия, установленными уставом предприятия, а также неиспользование по целевому назначению выделенных предприятию бюджетных и внебюджетных средств в течение более чем трех месяцев; разглашение руководителем сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, ставших ему известными в связи с занимаемой должностью; аттестации. Обязательную аттестацию проходят руководители федеральных государственных унитарных предприятий.


Оформление увольнения. Выходное пособие.

Расчеты с работником при увольнении


Увольнение работника с работы должно быть оформлено приказом или распоряжением работодателя. В день увольнения работодатель выдает работнику трудовую книжку и производит с ним окончательный расчет.

Трудовая книжка - это главный документ, в котором отражается вся трудовая деятельность работника, которая ведется согласно Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях, организациях.

В соответствии с Инструкцией по заполнению трудовых книжек в трудовой книжке делаются следующие записи:

1) ставится порядковый номер записи;

2) указывается дата увольнения;

3) делается запись о причине увольнения;

4) указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, - приказ либо иное решение работодателя, его дата и номер.

Дата прекращения трудового договора - это последний день работы, если иное не установлено федеральным законом, трудовым договором или соглашением между работодателем и работником.

Например, при увольнении работника в связи с сокращением штата работников 10 октября 2003 г. определено последним днем его работы. В трудовой книжке такого работника производится следующая запись:

1) порядковый номер записи;

2) дата увольнения, в данном случае 10.10.2003;

3) запись причины прекращения договора, т.е. "Уволен по сокращению штата работников организации, п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации";

4) дата и номер приказа либо иного решения работодателя об увольнении.

При увольнении работника по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ, в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи. Исключением являются случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя, а также по обстоятельствам, которые не зависят от воли сторон, при котором в трудовую книжку вносится запись о прекращении трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи.

Если трудовой договор расторгается по инициативе работодателя, то в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на пункт ст. 81 ТК РФ, на основании которого было произведено расторжение данного договора, либо иные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные законодательством.

В случае прекращения трудового договора по обстоятельствам, которые не зависят от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора с указанием соответствующего пункта ст. 83 ТК РФ.

При увольнении работника по дополнительным основаниям, предусмотренным трудовым законодательством, иными федеральными законами, в трудовую книжку вносятся записи о прекращении трудового договора со ссылкой на соответствующую статью ТК РФ либо иного федерального закона.

При расторжении трудового договора по собственной инициативе работника по причинам, связанным с предоставлением определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен.

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Выходное пособие в размере не менее двухнедельного заработка выплачивается работнику для его материального обеспечения в период прекращения трудового договора. В соответствии со ст. 178 ТК РФ данное пособие должно быть выплачено работнику при прекращении трудового договора в следующих случаях:

1) призыва работника на военную службу или направления его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, состояния здоровья, препятствующих продолжению работы;

4) восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.

Выходное пособие в размере месячного среднего заработка выплачивается работникам, уволенным в связи с ликвидацией работодателя и в связи с сокращением численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ), а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства; а также при прекращении трудового договора (п. 11 ст. 77 ТК РФ) - в связи с нарушением установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Отмена выплаты выходного пособия при увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе, недостаточной квалификацией, препятствующей продолжению работы.

В ст. 178 ТК РФ говорится, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходного пособия, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

При увольнении совместителей выходное пособие выплачивается на общих основаниях.

В случае несостоятельности (банкротства) работодателя при определении размера требований по выплате выходных пособий и оплате труда лицам, работающим по трудовому договору, принимается во внимание непогашенная задолженность, образовавшаяся на момент принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом.

Если должником в период после принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом не в полном объеме выполнены обязательства по выплате выходных пособий и оплате труда лицам, работающим по трудовому договору, суммы, не выплаченные до вступления в силу решения арбитражного суда о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства (т.е. процедуры банкротства, применяемой к должнику, признанному банкротом, в целях соразмерного удовлетворения требований кредиторов), включаются в общую сумму задолженности должника перед кредиторами второй очереди (Закон о несостоятельности (банкротстве)).

При взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в пользу работника, восстановленного на прежней работе, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Согласно ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, которые причитаются работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены ему, но не позднее следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете дня.

В случае спора о размерах сумм, которые причитаются работнику при прекращении трудового договора, работодатель обязан в указанный выше срок выплатить не оспариваемую им сумму.


Восстановление на работе незаконно уволенных работников.

Оплата времени вынужденного прогула


Прекращение трудового договора означает разрыв трудовой связи, окончание отношений работника и работодателя. Основаниями прекращения трудового договора могут быть самые различные юридические факты, зависящие и от работника, и от работодателя, а иногда и лиц, которые не являются стороной трудового договора.

Расторжение трудового договора (увольнение) с работником не по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ, считается неправомерным, произведенным без законного основания.

Под восстановлением на работе незаконно уволенных работников необходимо понимать возврат органом, который рассматривает соответствующий трудовой спор, работнику его прежнего правового положения, которое существовало до незаконного увольнения.

В соответствии с Законом о порядке разрешения индивидуальных трудовых споров все дела о восстановлении на работе независимо от основания прекращения трудового договора, включая и расторжение трудового договора с работником в связи с неудовлетворительным результатом испытания (п. 1 ст. 71 ТК РФ), подсудны районному суду. Дела по искам работников, трудовые отношения с которыми прекращены, о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения также подлежат рассмотрению районным судом, поскольку по существу предметом проверки в этом случае является законность увольнения.

Согласно Постановлению Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что:

1) не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом):

а) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (п. 3 ст. 81 ТК РФ);

б) беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации);

в) женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;

г) одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет);

д) других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по п. 1, подп. "а" п. 3, п. п. 5 - 8, 10 и 11 ст. 81 ТК РФ (ст. 261 ТК РФ);

2) расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ);

3) увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2, подп. "б" п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (п. 2 ст. 82 ТК РФ). При этом исходя из п. 2 ст. 373 ТК РФ увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного профсоюзного органа данной организации, если он не представит такое мнение в течение 7 рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если профсоюзный орган представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника;

4) представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с трудовым законодательством, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (п. 3 ст. 39 ТК РФ);

5) участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (п. 2 ст. 405 ТК РФ).

Если участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, то работодателю необходимо представить доказательства того, что:

а) при увольнении работника в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ были соблюдены сроки уведомления, установленные п. 1 ст. 82 ТК РФ, выборного профсоюзного органа данной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников, а также обязательная письменная форма такого уведомления;

б) при прекращении данного договора с работником по причине его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ, входил представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа;

в) в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по п. 2, подп. "б" п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ проект приказа, а также копии документов, являющиеся основанием для принятия указанного решения, направлялись в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации; работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзным органом в тех случаях, когда профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст. 373 ТК РФ).

Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, необходимо иметь в виду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. Недопустимо сокрытие работником его временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений, не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Если судом был установлен факт злоупотребления работником правом, в этом случае суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

При вынесении решения о восстановлении на работе орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более чем за один год.

В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей действующему законодательству орган, рассматривающий трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении причину увольнения в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью Закона. Если неправильная или не соответствующая действующему законодательству формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на новую работу, орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате ему среднего заработка за время вынужденного прогула, но не более чем за один год.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника, принятое органом по рассмотрению трудовых споров, подлежит немедленному исполнению.

При задержке администрацией предприятия, учреждения, организации исполнения решения суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника суд, принявший решение о восстановлении работника на работе, выносит определение о выплате ему среднего заработка или разницы в заработке за время задержки.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

При рассмотрении трудовых споров о денежных требованиях, кроме требований о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, орган, рассматривающий спор, имеет право вынести решение о выплате работнику причитающихся сумм не более чем за 3 года.


Ответственность должностных лиц,

виновных в незаконном увольнении работника


Должностные лица, виновные в незаконном увольнении работников, могут нести административную, уголовную и гражданско-правовую ответственность.

Согласно ст. 2.4 КоАП РФ административной ответственности подлежит должностное лицо в случае совершения им административного правонарушения в связи с неисполнением либо ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей.

Под должностным лицом в КоАП РФ следует понимать лицо, постоянно, временно или в соответствии со специальными полномочиями осуществляющее функции представителя власти, т.е. наделенное в установленном законом порядке распорядительными полномочиями в отношении лиц, не находящихся в служебной зависимости от него, а равно лицо, выполняющее организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в государственных органах, органах местного самоуправления, государственных и муниципальных организациях, а также в Вооруженных Силах РФ, других войсках и воинских формированиях РФ. Совершившие административные правонарушения в связи с выполнением организационно-распорядительных или административно-хозяйственных функций руководители и другие работники иных организаций, а также лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, несут административную ответственность как должностные лица, если законом не установлено иное.

В соответствии со ст. 5.34 КоАП РФ незаконное увольнение работников должностным лицом в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки влечет наложение административного штрафа в размере от 40 до 50 минимальных размеров оплаты труда.

Согласно ст. 145 УК РФ необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины должностным лицом по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет, наказываются штрафом в размере до 200 тыс. рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов.

Согласно ст. 1069 ГК РФ вред, причиненный гражданину или юридическому лицу в результате незаконных действий или бездействия государственных органов, органов местного самоуправления либо должностных лиц этих органов, в том числе в результате издания не соответствующего закону или иному правовому акту акта государственного органа или органа местного самоуправления, подлежит возмещению. Вред возмещается за счет соответственно казны РФ, казны субъекта РФ или казны муниципального образования.


Ответы на актуальные вопросы


Вопрос. Наш работник увольняется. По его мнению, мы должны выплатить ему выходное пособие в сумме 5000 руб. Однако мы считаем, что должны ему всего 3000 руб. Какую сумму надо выплатить в день увольнения?

Ответ. В соответствии со ст. 140 ТК РФ вы должны выплатить работнику выходное пособие в день увольнения. Если же между вами возник спор насчет величины этого вознаграждения, то нужно выдать ту сумму, которую человек не оспаривает, т.е. в день увольнения вы должны заплатить работнику 3000 руб.

Вопрос. Каков порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности?

Ответ. На основании п. 7 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем, в частности, в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. По указанному основанию могут быть уволены работники, обслуживающие вверенные им денежные или товарные ценности (например, кассиры, работники ломбардов, банков, товароведы, а также другие работники, которые несут полную материальную ответственность на основании письменного договора). Так, в соответствии со ст. 244 ТК РФ письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, т.е. о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, заключаются с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество. Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (указанные перечни работ и категорий работников утверждены Постановлением Минтруда РФ об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности). При увольнении работников по рассматриваемому основанию работодателю надлежит доказать факт совершения работником неправомерных действий и подтвердить это необходимыми документами (актом об инвентаризации, документами о ревизии денежных средств, объяснительными работника и пр.).

Вопрос. Каким образом можно доказать факт подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию, если данное заявление игнорируется руководителем даже после истечения 2-недельного срока?

Ответ. Трудовым законодательством определен порядок расторжения трудового договора по инициативе работника - по собственному желанию. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Для подтверждения факта подачи заявления об увольнении заявление следует отправить по почте с уведомлением о вручении. Выход работника на следующий день после окончания двухнедельного срока и выполнение им своих трудовых функций могут быть согласно ч. 6 ст. 80 ТК РФ расценены работодателем как продолжение действия трудового договора. В последний день работы работодатель обязан оформить приказ об увольнении и произвести окончательный расчет с работником, выдать ему оформленную трудовую книжку.