Економічні науки. інновації в економіці І трансферти Управлінських технологій

Вид материала

Документы

Содержание Науковий керівник – ст. викл. Кучменко В.О. Житомирський державний технологічний університет С.Л. Карпець, асист. А.О. Клімакова, студ., ІІІ курс, гр. ЕП-30, ФЕМ Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності Ю.І. Коваль, магістрант, V курс, гр. ЕПМ-8, ФЕМ Оцінка інвестиційної привабливості Мотивація працівників та її значення

Подобный материал:

• Економічні науки збірники наукових праць, 237.75kb.
• Предмет І завдання курсу “Історія економічних вчень”, 178.19kb.
• Міністерство освіти І науки україни ірпінська міська рада відділ освіти, 32.13kb.
• Розділ 2 Інноваційні процеси в економіці, 284.04kb.
• Урок № дата клас тема: Об’єкти технологічної діяльності. Методи проектування, 1706.97kb.
• П л а н, 253.44kb.
• Загальна характеристика роботи актуальність теми, 320.87kb.
• Інноваційний менеджмент у ринковій системі, 99.34kb.
• Розділ 1 Економіка природокористування І еколого-економічні проблеми, 195.49kb.
• Тематика курсових робіт з курсу «Міжнародні економічні відносини» для студентів усіх, 83.04kb.

Науковий керівник – ст. викл. Кучменко В.О.

Житомирський державний технологічний університет

МОТИВАЦІЯ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВАХ


Вивчення проблеми мотивації трудової діяльності має як теоретичне, так і пряме практичне значення. Від того, як та чи інша людина розуміє свою трудову діяльність і якими мотивами вона керується, залежить її ставлення до роботи. Успішна підприємницька діяльність компанії, випуск продукції, яка була б конкурентоспроможною на ринку, залежать не лише від технічного оснащення організації, наявності сучасних технологій, чітко поставленої системи контролю якості продукції, маркетингових досліджень ринкового середовища та послідовного впровадження концепції просування товарів на ринки, а й від кваліфікації співробітників підприємства, ефективного управління підприємством.

Проблема трудової мотивації залишається актуальною завжди, незалежно від того, на якому рівні економічного розвитку перебуває підприємство. Неминуща актуальність цієї проблеми обумовлена тим, що трудова діяльність є фундаментальною умовою існування підприємства. Ставлення до праці істотною мірою визначає успіх або неуспіх підприємства в його просуванні на шляху економічного й соціального прогресу. Ставлення кожної людини до праці індивідуальне. Для цього слід вивчити структуру мотивів праці людини, виявити чинники, переваги й розробити модель поведінки, що дозволяє найефективніше впливати на співробітників. Управління людьми та мотивація їх діяльності має важливе значення для всіх організацій – великих і малих, комерційних і некомерційних, промислових і діючих у сфері послуг. Без людей немає організації. Без потрібних людей жодна організація не може досягти своїх цілей і вижити. Мотивація тісно пов'язана з проблемою керування персоналом.

Зараз основним мотиваційним чинником працівників є бажання мати гарантовану заробітну плату. Водночас на ринку праці з'являються працівники, що мають професіоналізм, тобто люди з гарною моральною основою і розумінням праці. Однак шансів зайти роботу, яка б їх задовольнила, в них мало через віковий бар'єр або відсутність рекомендацій та досвіду. Таким чином, і потреби, і мотивація більшості працівників потребують вивчення і систематизації.

Мотивація трудової діяльності не може бути дійовою без застосування сучасних форм і методів матеріального стимулювання персоналу. Матеріальні стимули є важливим каталізатором, здатним суттєво підвищити трудову активність та сприяти досягненню особистих цілей і цілей організації. У широкому розумінні мотивацією є сукупність рушійних сил, що спонукають людину до виконання певних дій. Ці сили можуть мати як зовнішнє, так і внутрішнє походження і змушувати людину свідомо чи несвідомо робити ті чи інші вчинки.

Трудова мотивація – це процес стимулювання окремого працівника чи групи працівників до діяльності, спрямованої на досягнення цілей підприємства, на продуктивне вико­нання прийнятих рішень або зазначених робіт. Дане визначення дає змогу відобразити міцний взаємозв'язок управлінського та індивідуально-психологічного змісту мо­тивації, який базується на розумінні того, що управління со­ціальною системою та людиною містить у собі узгодження цілей як об'єкта, так і суб'єкта управління. Мотиваційні аспекти є провідними і в оцінці персоналу. Адже і орієнтаційна, і стимулювальна функції оцінки персоналу мають безпосередній вихід на практику мотивації трудової діяльності.

Т
© О.П. Калініченко, 2011
аким чином, мотивація персоналу – це поєднання цілої низки складових, таких, як мотивація трудової діяльності, тобто спонукання персоналу до ефективної трудової діяль­ності, що забезпечує необхідні винагороди й задовольняє наявні потреби; мо­тивація вибору нового місця роботи тощо. Мотивація персоналу формується до початку професійної трудової діяльності шляхом засвоєння людиною цінностей та норм трудової моралі й етики, а також через особисту участь у трудовій діяльності, в сім'ї та школі. В цей час закладаються основи ставлення до праці як цінності та формується система цінностей самої праці, розвиваються трудові якості особистості: працелюбство, відповідальність, дисциплінованість, ініціативність. Для формування трудової мотивації найбільшу значущість має характер засвоєння трудових норм і цінностей, які в майбутньому визначають спосіб життя.

У системі управління персоналом на підприємствах підсистема стиму­лювання посідає важливе місце. Існують різноманітні пробле­ми визначення певних факторів мотивації, культурних традицій, особливостей країн, оптимальних рівнів оплати праці. Формування оптимального комплексу засобів стимулювання, який представлено, є найскладнішим завданням, яке вирішує служба управління людськими ресурсами на підприємстві.

Форми стимулювання персоналу поділяються на чотири групи:

• загальна матеріальна винагорода;
  
• компенсації;
  
• нематеріальне стимулювання;
  
• змішане стимулювання.
  

Різні прийоми спонукання працівників спрямовані на зміцнення їх лояльності сьогодні та збільшення тривалості їхньої активної праці в майбутньому.

Для характеристики рівня задоволення всієї сукупності соціально-психологічних потреб, пов'язаного з продуктив­ністю персоналу, пропонується використовувати поняття комфорту та дискомфорту персоналу. Комфорт персоналу – задоволення соціально-психоло­гічних потреб працівників за допомогою стимулів. Дискомфорт персоналу – як протилежне поняття – незадоволення потреб працівників соціально-психологічними чинниками. Соціально-психологічні стимули, як правило, не вимагають грошових витрат роботодавця, або ж ці витрати є значно менші, ніж на матеріальне стимулювання. Уся сукупність соціально-психологічних чинників забезпе­чує певний рівень комфорту, дискомфорту – комфортність персоналу, від якої, в поєднанні з системою матеріального стимулювання, залежить його продуктивність.

Безперечно, кожна людина має потребу в змістовній, ціка­вій, корисній роботі, пристойних умовах праці. Вона прагне до визначеності перспектив свого зростання. Кваліфікований працівник відчуває самоповагу, самоствердження, коли ре­зультати його роботи оцінюються високо як ним самим, так і суспільством. У цілому, трудова мотивація пов'язана, з одно­го боку, зі змістовністю, корисністю самої праці, а з іншого – із самовираженням, самореалізацією працівника.

Розглядають такі основні принципи мотивації персоналу, головний зміст яких передбачає повагу кожного працівника:

• цінність індивідуалізму;
  
• кожен робітник може та прагне максимально використати свої потенційні можливості;
  
• єдине прагнення підприємства та працівника до загального успіху тощо.
  

Отже, повинні бути сильні стимули, які спонукають персонал шукати щось нове, експериментувати, прагнути до досягнення загальних цілей компанії. Загальним і універсальним мотиваційним чинником для працівника є рівень заробітної плати, оскільки гроші є засобом, який може забезпечити реалізацію багатьох потреб. Коли матеріальна винагорода стає недозволеною розкішшю, на перше місце виходять інші способи стимулювання співробітників до ефективної роботи – нематеріальне стимулювання. Не все визначається грошима: навіть маючи високу зарплату, працівники все одно звільняються з підприємств. Причина цього – рутина, стан хронічного стресу. І якщо розмістити на шкалі значущості такі мотиваційні чинники, як гроші, слава, здоров'я, влада та інше, найважливіше значення для більшості працівників має спокій, відчуття гармонії та визначеності.


УДК 353.2

С.Л. Карпець, асист.

Житомирський державний технологічний університет


кластерний підхід в управлінні регіональним розвитком


Розвиток регіонів України на сучасному етапі ринкових реформ зіткнувся з низкою об’єктивних і суб’єктивних чинників, що зумовили його розбалансований, асиметричний та диспропорційний характер. Механізми та інструменти комплексної реалізації поставлених завдань стратегічного планування регіонального розвитку в Україні й досі чітко не визначені.

В Україні розроблена Концепція регіональної політики, яка передбачає сприяння розбудові інституційного механізму, інституційної інфраструктури місцевого та регіонального розвитку, що спрямована, перш за все, на доступ до інформації, порад і консультацій, на навчання, дослідження й передачу технологій та інновацій, створення умов підвищення інвестиційної привабливості регіонів та мобілізацію внутрішнього потенціалу розвитку окремих територій. Серед основних інституційних механізмів, інструментів регіонального розвитку називають агентства регіонального розвитку.

Агентства регіонального розвитку (АРР) – інституція, завданням якої є сприяння і допомога розвитку господарського потенціалу та конкурентоспроможності певної території, а також рівня та якості життя її мешканців. Агентство розвитку виконує функції посередника між публічною владою і бізнесом. Головна мета агентства регіонального розвитку – сприяння економічному розвитку відповідної території: створення її привабливого інвестиційного іміджу та пошук і залучення сюди інвестицій.

До головних завдань АРР можна віднести: аналіз та прогнозування економічного становища в регіоні; моніторинг суспільно-політичної ситуації; вивчення та прогнозування соціальних, інформаційних, екологічних, науково-технічних проблем; сприяння в розробці програм соціально-економічного розвитку регіону на певний період; консультативна та методична підтримка органів місцевого самоврядування; консультативна підтримка розвитку підприємництва; мобілізація громадських організацій для вирішення окремих аспектів регіонального розвитку; організація підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів для органів регіонального самоуправління та місцевого самоврядування та ін.

До безперечних переваг кластерів належить те, що вони є найбільш ефективним шляхом до залучення прямих іноземних інвестицій; дають змогу об’єднати зусилля як малого й середнього бізнесу, так і великих підприємств у здійсненні конкретних масштабних проектів; дозволяють реалізувати партнерство приватного та державного секторів у конкретних програмах територіального розвитку; відкривають шлях до внутрішніх інвестицій, для яких виникає відчутна мотивація. Спільна дія учасників кластера дає змогу забезпечувати підприємствам синергетичний ефект. Кластерна форма співробітництва сприяє більш гнучкому реагуванню фірм на постійні зміни умов для проведення бізнесу, але зі збереженням при цьому переваг спеціалізації. Кластери, як підтверджує світовий досвід функціонування таких структур, більш ефективно та раціонально використовують наявний капітал, допомагають підприємствам, що входять у кластер, економніше витрачати ресурси та контролюють цілеспрямованість і стратегічність використання залучених інвестицій, прискорюють спеціалізацію, підвищують якість продукції та зростання обсягів виробництва, поділяють ринок на сегменти, збільшують асортимент продукції і створюють нові фірми, прискорюють впровадження нових технологічних процесів, мінімізують зайві виробничі потужності та оптимально розподіляють прибутки і витрати між членами кластера.

У
© С.Л. Карпець, 2011
сі конкурентні переваги такої організаційної форми територіально-ієрархічної моделі виробництва з різними рівнями локалізації дають максимальний ефект через мінімізацію видатків, порівняно з окремо існуючими виробниками, що нерідко не витримують конкуренції на локальних та національних ринках з боку сильніших бізнес-одиниць чи іноземних компаній і згортають діяльність. Членство в кластері для промислових підприємств означає: широкий доступ до інформації щодо різних аспектів діяльності; можливості нарощування експорту та вихід на світові ринки; залучення капіталовкладень для покращання якості продукції та посилення конкурентних переваг; доступ до юридичних консультацій щодо реєстрації торговельних марок, позиціювання товарів; участь керівного складу бізнес-одиниць у семінарах, що проводяться в зарубіжних країнах, для ознайомлення з особливостями ведення бізнесу. Основна ідея створення кластерів полягає у взаємній координації роботи, коли різні за функціональними характеристиками суб’єкти реалізують спільну мету, тим самим підвищуючи ефективність власної роботи, прискорюючи досягнення запланованих результатів, впроваджуючи нові технології, сприяючи в отриманні позик, започатковуючи конкурентні засади в розподілі контрактів, формуючи оптимальну структуру виробництва продукції, визначаючи пріоритети напрямів розвитку.

Отже, переваги кластерної моделі розвитку регіону очевидні. Сама ж довготермінова стратегія розвитку кластерів і регіону в цілому повинна визначатися в тісному контакті уряду та підприємств-виробників. Необхідно розпочати роботу з розробки законодавчої бази та організації в рамках регіонів системи навчання і підготовки спеціалістів зі створення і впровадження нових виробничих систем з урахуванням специфіки, потреб та перспектив розвитку регіонів, а також системи навчання і перекваліфікації фахівців для роботи на підприємствах у рамках кластерів. Таку роботу можуть проводити агентства регіонального розвитку. АРР можуть активно працювати над залученням представників органів місцевого самоврядування, організацій та підприємств, зацікавлених у роботі нового кластера, працювати разом з обласними адміністраціями над створенням кластерів, які сприяють розвиткові підприємств і регіонів, залученню інвестицій, дають змогу успішно конкурувати на ринку й відновлюють довіру між урядом та бізнесом.

Здійснюючи управління впровадженням кластерної моделі на регіональному рівні, асоціація має підтримувати стратегічні інтереси, до яких можна віднести: по-перше, створення кластер-структур у галузях спеціалізації промисловості; по-друге, розробку нових продуктів з високою часткою доданої вартості, що є конкурентоспроможними на світових ринках; по-третє, розвиток мережі торговельних компаній, регіональних державних та приватних інституцій; по-четверте, налагодження двосторонніх контактів з державними та приватними інститутами в інших регіонах; по-п’яте, налагодження співпраці з організаціями, що надають технічну допомогу підприємствам, сприяють реструктуризації; по-шосте, встановлення партнерських відносин з місцевими органами влади.

Крім того, АРР можуть брати участь у формуванні основних напрямів діяльності майбутнього кластера так: оцінюючи можливі загрози та потенційні можливості кластера; розробляючи концепцію, спрямовану на посилення конкурентної боротьби, визначення регіонів для розвитку наукоємних виробництв; формулюючи цілі й завдання розвитку кластера; підготовлюючи програми формування й розвитку кластера (формуючи “дерево цілей” промислового розвитку території, розробляючи нормативні документи щодо кластерної моделі розвитку, планування та підтримки промислових зон) та надаючи їх на розгляд органам місцевого управління (місцеві державні адміністрації, міські ради).

АРР виконують регулятивну та посередницьку функції для досягнення взаєморозуміння між урядом і підприємцями. В Україні АРР слід розглядати як якісно нову інституційну форму управління та важливу передумову запровадження на регіональному рівні інноваційної, кластерної моделі розвитку.

Кластер є новим способом структурування виробництва, забезпечення довгострокових можливостей розвитку, встановлення основ державної та регіональної політики. Сьогодні кластери слід розглядати як інноваційно-територіальні об’єднання, що узгоджуються з характером конкуренції та джерелами досягнення конкурентних переваг, охоплюють зовнішньоекономічні зв’язки, взаємовідносини між сферами виробництва, поширення технологій, інформації, маркетингу.


УДК 339:005

А.О. Клімакова, студ., ІІІ курс, гр. ЕП-30, ФЕМ

Науковий керівник – д.е.н, проф. Тарасюк Г.М.

Житомирський державний технологічний університет


МЕНЕДЖМЕНТ ЗОВНІШНЬОЕКОНОМІЧНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ


У сучасних умовах зовнішньоекономічна діяльність становить важливу передумову забезпечення ефективності господарської діяльності підприємств. Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності (ЗЕД) пов'язаний із застосуванням загальних ідей і концепцій менеджменту у всіх формах зовнішньоекономічної діяльності (експорті й імпорті товарів і послуг, лізингових операціях, прямому інвестуванні і т. д.). Сутність менеджменту зовнішньоекономічної діяльності полягає в комплексному дослідженні та моделюванні міжнародного середовища у поєднанні з налагодженою взаємодією всіх підрозділів і посадових осіб організації/установи в інтересах продуктивного досягнення визначених зовнішньоекономічних стратегій.

Отже, звернімо увагу на такі три ключові моменти. По-перше, менеджмент ЗЕД є визначеним процесом, що, насамперед, містить вивчення і проектування елементів міжнародного середовища: закордонних партнерів, рівня цін, митних правил, міжнародних норм і звичаїв та ін. У цій частині акцент робиться не тільки на аналіз та оцінку майбутніх міжнародних операцій, але й на проектування взаємовідносин з урахуванням визначених процедур. Цей елемент менеджменту становить майже половину чинників успіху в міжнародному бізнесі.

По-друге, необхідно домагатися ефективної взаємодії не тільки між працівниками зовнішньоекономічних підрозділів, але й між усіма службами підприємства, що й визначає успіх на міжнародних ринках. Тому менеджмент ЗЕД, безумовно, містить і зусилля інших працівників у просуванні товарів фірми на зовнішні ринки. Наприклад, начальник відділу технічного контролю, організовуючи систему перевірки експортного товару щодо відповідності умовам зовнішньоторговельного контракту, є важливою ланкою функції контролю в менеджменті ЗЕД. У випадку досягнення успіху на міжнародному ринку згаданий керівник служби контролю повинен отримати винагороду в такій же мірі, як і працівники ЗЕД.

По-третє, потрібно наголосити на продуктивному досягненні всією організацією обраних зовнішньоекономічних цілей. Це значить, що критерієм якості менеджменту ЗЕД є не тільки успіх сам по собі (досягнення цілей), але й ціна цього успіху (витрати ресурсів, продуктивність).

Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності тісно пов'язаний з міжнародним менеджментом. Останній є не що інше, як управління транснаціональними компаніями. Оскільки зовнішньоекономічна діяльність містить взаємодію національних і транснаціональних компаній, то вона передбачає взаємодію зовнішньоекономічних підрозділів з міжнародними відділеннями багатонаціональних корпорацій. При цьому для транснаціональних компаній пріоритетне значення має універсальний міжнародний підхід, а дії в кожній із країн є наслідком цього підходу. Зовнішньоекономічна діяльність у цьому відношенні суперечлива за своєю природою: головним є репрезентування внутрішньонаціональних операцій компанії, а міжнародна діяльність є наслідком внутрішньонаціональних успіхів.

Щодо таких категорій, як міжнародні фінанси, міжнародна логістика, міжнародне право та ін., то кожна з них має власні функціональні основи й закономірності. Міжнародні аспекти при цьому відіграють визначальну роль. Зовнішньоекономічна діяльність підприємств будь-якої країни не може ігнорувати закономірності здійснення кожної зі згаданих функцій міжнародного бізнесу: фінансів, логістики, права, персоналу та ін. Тому менеджмент зовнішньоекономічної діяльності базується на функціональних складових міжнародного бізнесу такою мірою, якою це має відношення до операцій даного підприємства. При цьому сам менеджмент зовнішньоекономічної діяльності ґрунтується на визначених принципах.

У
© А.О. Клімакова, 2011
правлінська діяльність завжди базується на основних правилах, яких дотримуються керівники і спеціалісти апарату управління в процесі прийняття тих або інших рішень. Ці правила можуть бути декларовані в спеціальних документах або ж бути своєрідною традицією, нормою, звичаєм. Частіше за все має місце поєднання і того, й іншого.

Загальні принципи зовнішньоекономічної діяльності – це невелика кількість загальновизнаних у всьому світі правил, що стали своєрідними загальновідомими істинами (аксіомами), яких дотримуються всі учасники міжнародних ділових операцій. І хоча в різноманітних виданнях набір цих принципів може відрізнятися, однак у кінцевому результаті вони зводяться до трьох головних: науковість, системність, взаємовигідність.

Науковість ЗЕД означає, насамперед, розвиток цієї діяльності відповідно до об'єктивних економічних законів. Дотримання цього принципу на практиці управління міжнародними діловими операціями передбачає виявлення організацією попиту і пропозиції на її продукцію за кордоном, рівня цін, співвідношення їх з витратами в країні-експортері та ін. Знання менеджерів підприємств існуючих теорій міжнародної торгівлі допомагає їм уникати значних прорахунків, обґрунтовано прогнозувати зміни на міжнародних ринках. Особливо важливе значення має цей принцип у здійсненні міжнародних фінансових розрахунків, при яких потрібно спиратися на зміни валютних курсів. Сучасна теорія пропонує чимало корисних теоретичних моделей прогнозування валютних курсів. На базі згаданих моделей практика виробила зручні й різноманітні інструменти управління валютними ризиками: операційними, перерахунковими (бухгалтерськими) й економічними. Використання зазначених та інших інструментів в управлінні ЗЕД – безсумнівна ознака використання принципу науковості.

Системність ЗЕД означає, насамперед, що між окремими її складовими існують міцні взаємозв'язки. Самі складові ЗЕД можуть бути виділені за різноманітними ознаками. Безсумнівно, однією з найбільш важливих є контракт (договір) ЗЕД. Виходячи з цієї ознаки, необхідно забезпечувати належний взаємозв'язок між усіма статтями контракту: якістю товару, базисними умовами постачання і ціною, валютою ціни, валютою розрахунку й формами платежу, термінами постачань і транспортних умов, предметом контракту та арбітражем і т. д. Системні взаємозв'язки існують і в період між укладанням та виконанням контрактів. Принцип системності передбачає також необхідність розуміння менеджерами компанії, що ЗЕД є лише частиною її бізнесу. І якщо внутрішньонаціональний бізнес організований недостатньо продуктивно, це загрожує і міжнародним операціям. Помилки, прорахунки і втрати компанії в операціях на внутрішньому ринку будуть серйозним сигналом для партнерів цієї компанії по міжнародному бізнесу. Керівники повинні завжди пам'ятати, що закордонний партнер судить про їхню діяльність, насамперед, з їхніх дій усередині країни. За інформацію з цих питань відповідним спеціалістам виплачуються солідні суми згідно зі статтею "консалтингові послуги".

Принцип системності ЗЕД містить також взаємозв'язок міжнародних операцій даної компанії з міжнародним бізнесом у цілому. Оскільки самі по собі операції навіть однієї великої фірми (не кажучи вже про невеличкі українські компанії) займають у загальному обсязі міжнародного бізнесу незначну частину, доводиться пристосовуватися до законів цього бізнесу. Система ЗЕД фірми є лише незначною частиною міжнародного бізнесу як більш вагомої мегасистеми.

Принцип взаємовигідності ЗЕД, на перший погляд, не має особливих ускладнень і виглядає очевидним: кожний партнер, що бере участь у міжнародних операціях, одержує свій прибуток. Проте дотримуватися цього принципу не просто через значну кількість часу, необхідного для виконання угод, зміни валютних курсів, наявність різноманітних зв'язків між окремими зовнішньоекономічними угодами, використання бартерних операцій та ін. Тому дотримання принципу взаємовигідності потребує ретельного аналізу і врахування, розмежування різноманітних потоків прибутків і витрат.

Отже, крім наведених загальних принципів управління ЗЕД, існує багато специфічних принципів, яких також необхідно дотримуватися. Специфічні принципи ЗЕД закріплені у відповідних міжнародних правових актах і є обов'язковими для виконання всіма державами, що підписали той або інший акт. І хоча терміна "зовнішньоекономічна діяльність" у зазначених документах може не бути, за своїм характером більшість закріплених там принципів має пряме відношення до зовнішньоекономічної діяльності.

Найбільш повний перелік принципів організації міжнародних економічних відносин є в "Хартії економічних прав і обов'язків держав", прийнятій IV Спеціальною сесією Генеральної Асамблеї ООН у 1974 р. Хартія була прийнята разом з Декларацією про встановлення нового економічного порядку та Програмою дій з його встановлення.

УДК 330.322:620.9

Ю.І. Коваль, магістрант, V курс, гр. ЕПМ-8, ФЕМ

Науковий керівник – к.е.н., доц. Павлова С.І.

Житомирський державний технологічний університет


ОЦІНКА ІНВЕСТИЦІЙНОЇ ПРИВАБЛИВОСТІ
ПІДПРИЄМСТВ ЕЛЕКТРОЕНЕРГЕТИКИ


В умовах переходу до ринкової економіки питання, пов’язані з iнвестицiйною дiяльнicтю підприємства, мають важливе теоретичне та практичне значення. Визначення умов діяльності підприємства, напрямків покращання його фінансового стану та перспектив розвитку безпосередньо пов’язані з впровадженням новинок науки та техніки. Рівень інвестиційної привабливості електроенергетики в Україні є надзвичайно низьким унаслідок неефективності цієї галузі та незадовільного інвестиційного середовища, що, взагалі, й визначає низький рівень інвестиційної привабливості електроенергетичних підприємств. Відносну перевагу в залученні іноземних інвестицій в електроенергетичному секторі економіки України можуть мати підприємства, які функціонують на засадах приватної власності, та результати функціонування.

Необхідність залучення інвестицій в електроенергетичне виробництво є об’єктивною через специфіку процесу електроенергетичного виробництва. Обсяг інвестицій в електроенергетику завжди був недостатнім, порівняно з потребою. В умовах, що виникли, інвестиційна проблема в електроенергетиці особливо загострилася. Виходячи з обмеженості внутрішніх ресурсів електроенергетичних підприємств України, найпривабливішим джерелом ресурсного забезпечення електроенергетики тут можуть бути іноземні інвестиції. Незважаючи на певну небезпеку від іноземних інвестицій для економіки країн, що розвиваються, їх залучення – це позитивне явище. Без масштабного залучення іноземного капіталу в формі кредитів, прямих і портфельних інвестицій, неможливе не тільки економічне зростання, а й економічна стабілізація.

Сьогодні стає нагальною проблема пошуку шляхів підвищення інвестиційної привабливості електроенергетичних підприємств в умовах кризи. Одним з перших кроків на шляху до вирішення цієї проблеми є обґрунтування правильного розуміння поняття інвестиційної привабливості електроенергетичних підприємств в умовах економічної кризи.

Пошукам шляхів вирішення цієї проблеми приділяють чимало уваги вітчизняні та закордоннi вчені-економісти: В.Андрійчук, В.Беренс, Г.Бірман, І.Бланк, Д.Богиня, В.Бочаров, Р.Брейлі, Є.Брігхем, Н.Внукова, О.Гаврилюк, П.Гайдуцький, В.Геєць, Б.Губський, А.Єпіфанов, І.Сало, Г.Черевка, А.Пересада та ін.

Вони дослідили значний фактичний матеріал, на основі чого зробили відповідні висновки та обґрунтували низку рекомендацій щодо розвитку iнвестицiйних процесiв і зростання їх ефективності. Сьогодні можна стверджувати, що механізм здійснення та використання іноземної допомоги має чимало суттєвих недоліків.

Методика дослідження інвестиційної привабливостi підприємств електроенергетики ґрунтується на застосуванні монографічного методу, за допомогою якого аналізується пiдхiд до розуміння сутності інвестиційної привабливості електроенергетичних підприємств та чинників, що формують її рівень в умовах економічної кризи в Україні. Методи індукції та дедукції, а також синтезу й аналізу дали змогу узагальнити одержані результати.

Розвиток інвестиційної діяльності в Україні передбачає вирішення складних завдань, а саме: вдосконалення системи залучення інвестиційних ресурсів, їх раціонального розподілу та використання. Тобто визначальним у цьому комплексному завданні є залучення інвестицій, ефективність якого залежить від рівня інвестиційної привабливості інвестиційних об’єктів. Рівень інвестиційної привабливості електроенергетичного підприємства в Україні саме в умовах економічної кризи значною мірою визначається навіть не так самим конкретним підприємством, як рівнем загальної сприятливості інвестицій в країні та інвестиційною привабливістю електроенергетики як такої.

О
© Ю.І. Коваль, 2011
сновним чинником, що знижує обсяги інвестиційної дiяльностi в Україні, є політична нестабільність і відповідна невизначеність та недосконалість законодавчого забезпечення інвестування щодо залучення інвестицій, створення кредитних спілок, концесій, механізмів державного страхування інвестицій, страхових фондів. Під інвестиційною привабливістю розуміється ступінь сприятливості ситуації, що виникає в ньому, щодо інвестицій. Оцінка інвестиційної привабливості ґрунтується на аналізі чинників, що сприяють економічному зростанню. Найважливіші складові інвестиційної привабливості: рівень розвитку економіки; якість робочої сили; адміністративні, технічні, інформаційні та інші перешкоди входження на національний ринок. Важливими чинниками привабливості в кожній державі для інвесторів є політична й економічна стабільність, а також, згідно з аналізом світового досвіду,  — рівень розвитку інфраструктури, валютного режиму, розвинута банківська мережа, наявність суб’єктів, котрі повністю відповідальні за ефективність процесу інвестування, приватизація, розумні темпи інфляції, а також розвиненість наукового маркетингового забезпечення інвестиційних процесів. Рівень інвестиційного розвитку значною мірою формує рівень інвестиційної привабливості галузі й кожного електроенергетичного підприємства, однак велика частина цієї привабливості залежить і від самого підприємства.

Взагалі, рівень інвестиційної привабливості галузі, зокрема й електроенергетики, для іноземних інвесторів в умовах кризової ситуації залежить від основного чинника дешевизни робочої сили. На рівні підприємства інвестиційну привабливість окреслюють так: економічний стан підприємства, рівень його ліквідності, співвідношення дебіторської та кредиторської заборгованості, платоспроможність, рівень кваліфікації працівників і персоналу, маркетингове середовище, рівень готовності до ефективного сприйняття інвестицій.

Для того, щоб підприємство змогло отримати інвестиції, йому необхідно довести свою спроможність, засновану на аналізі низки чинників: майнового стану підприємства, матеріального забезпечення інвестицій та кредитів, здатності прибутково функціонувати, правоздатності й дієздатності клієнта. Оцінка інвестиційної привабливості підприємства передбачає здійснення всебічного фінансового аналізу його діяльності. Якщо в підприємства немає належних фінансових показників, це зазвичай призводить до вищих затрат підприємства на залучення капіталу, тоді як добрі фінансові показники означають, що інвестори охочіше надаватимуть підприємству кошти на сприятливіших умовах. У процесі фінансового аналізу можуть розглядатися різні аспекти діяльності підприємства, але для оцінки його інвестиційної привабливості пріоритетне значення має аналіз таких аспектів діяльності, як оборотність активів, прибутковість капіталу, фінансова стійкість, ліквідність.

Рівень інвестиційного розвитку електроенергетичного підприємства тiсно залежить від рівня його готовності до сприйняття цих інвестицій, який формується під впливом низки чинників, головними з яких є: рівень фінансово-економічної самостійності підприємства; рівень кваліфікації та досвідченості менеджменту; рівень кваліфікації робочої сили; система організації й оплати праці та її мотивації; рівень розвитку й досконалості економічних взаємовідносин на підприємстві; організаційно-правова форма підприємства, що в сукупності визначає рівень ефективності його економічної активності. На найближчу перспективу широке поле для наукової новизни в дослідженнях інвестиційної привабливості електроенергетичних підприємств може надати створення єдиної методики оцінки рівня інвестиційної привабливості для можливості її експрес-застосування іноземними, а також вітчизняними інвесторами.

УДК 005.32:331.101.3

О.Б. Ковальчук, студ., V курс, гр. ЕП-23, ФЕМ

Науковий керівник – к.е.н., доц. Павлова С.І.

Житомирський державний технологічний університет


МОТИВАЦІЯ ПРАЦІВНИКІВ ТА ЇЇ ЗНАЧЕННЯ
ДЛЯ ЕФЕКТИВНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА


В умовах соціально-економічного розвитку, що склалися в Україні, неефективне використання людських ресурсів, від яких значною мірою залежать піднесення вітчизняної економіки, підвищення добробуту та якості життя громадян, призводить до зниження продуктивності праці, відсутності відповідного прибутку, скорочення бюджету й ВВП.

У зв’язку з цим важливим завданням є створення належних умов для спокійної, ритмічної, продуктивної роботи індивідів і колективів, для розкриття та розвитку здібностей, творчого потенціалу. Актуальними залишаються проблеми визначення найбільш дієвих у цей період важелів впливу на персонал, розробки й упровадження стимулювальних систем, які встановлюють тісний зв’язок між оплатою праці робітника й ефективністю його діяльності, кваліфікацією, діловими якостями, особистою ініціативою, дають змогу модифікувати поведінку в необхідному для підприємства напрямі, що забезпечить досягнення високих виробничих результатів.

Аналіз наукової літератури з мотивації працівників виявив наявність багатьох підходів щодо її розуміння: великий внесок у розкриття економічних мотивів зробили М.Вебер, Дж.Кейнс, Д.Рікардо, А.Сміт, Й.Шумпетер; розгляд мотивації з психологічної точки зору ґрунтується на комплексних дослідженнях Д.Мак-Клелланда, А.Маслоу, В.Врума, Ф.Герцберга, К.Альдерфера. Мотивація трудової діяльності завжди знаходилася і знаходиться у полі зору багатьох вітчизняних учених: Л.Безчасного, Д.Богині, С.Бортника, Г.Дмитренка, А.Колота, З.Живка, О.Притули, О.Баєва та багатьох інших.

Мотивація персоналу як галузь науково-практичної діяльності потребує не тільки опрацювання загальної методології цієї діяльності, а й розроблення конкретних методів, засобів, механізмів, інструментів, за допомогою яких активізується трудова діяльність, досягається максимально можливе використання трудового потенціалу. Складність як наукового опрацювання, так і практичних рекомендацій у цій сфері полягає в багатоплановості проблеми, її зв’язку з багатьма іншими науками й дисциплінами. Що вищим є інтелект людини та рівень її професійної підготовки, повнішим уявлення про навколишнє середовище, то різноманітнішими є потреби цієї людини, її інтереси та мотиваційні настанови.

Вітчизняна та світова практика знає безліч способів впливу на мотивацію конкретної людини, до того ж їх кількість постійно збільшується. Варто зауважити, що способи забезпечення ефективного впливу на мотивацію персоналу не є сталими. Більше того, той самий чинник, який сьогодні мотивує конкретну людину до інтенсивної ефективної праці, завтра може сприяти зниженню мотиваційних настанов. Це ще один доказ принципової важливості вивчення потреб людини, її настанов, бажань, пріоритетів для розробки дійових заходів впливу на поведінку кожного працівника.

Завдання мотивації полягає в приведенні в дію можливостей працівника, пов’язаних з його майстерністю, освітою та фаховою підготовкою, розвитком трудового потенціалу, прагненням до самореалізації.

Побудова ефективної системи мотивації на підприємстві є важливим стратегічним завданням. Вона безпосередньо впливає на продуктивність виконання праці, а отже, і на конкурентоспроможність підприємства в умовах ринку. Крім того, мотивація – найважливіший фактор залучення робочої сили вищої якості, збереження найцінніших кадрів, розвитку персоналу організацій в умовах оновлення виробництва та швидких змін зовнішнього середовища.

С
© О.Б. Ковальчук, 2011
уть мотивації полягає в розробці такої системи стимулювання, яка б забезпечила виробництво високоякісної продукції та прибутковість своєї роботи, але для цього, перш за все, треба зацікавити кожного конкретного працівника в результативній, високопродуктивній праці. Дана система містить оплату праці, створення нормальних умов для відтворення трудової енергії, робочої сили, тобто забезпечення працівника житлом, послугами охорони здоров’я, освіти та ін.

Сьогодні добре мотивований персонал є одним з найважливіших факторів, що впливають на розвиток компанії. Не дивно, що слабка мотивація персоналу посідає третє місце в переліку причин, що перешкоджають росту бізнесу. Відповідно високий ступінь вмотивованості підлеглих нинішні керівники ставлять на перше місце в ряді внутрішніх факторів підвищення конкурентоздатності свого бізнесу.

Система мотивації має дві сторони. Одна сторона стосується рівня, диференціації структури та динаміки витрат на персонал, зокрема заробітної плати, створення системи стимулів до праці. Друга – пов’язана зі стилем управління, що застосовується керівниками. Вона проявляється у поступовому переході від авторитаризму до демократичного стилю.

Система мотивації повинна передбачати цілий комплекс факторів, спрямованих на стимулювання ефективного виконання працівниками своїх функціональних обов’язків. Найбільш дієвим на сьогодні є матеріальний аспект мотивації, основна мета якого – стимулювання виконавців за те, на що вони реально впливають.

Оплата праці є мотиваційним фактором, тільки якщо вона безпосередньо пов’язана з результатами праці. Робітники повинні бути впевнені в існуванні стійких зв’язків між отриманою матеріальною винагородою та продуктивністю праці. Але спеціальні дослідження показали, що працівників заохочує не сама зарплата, а реальна можливість її зростання, справедливе призначення працівникам премій тощо.

Система мотивації персоналу містить не лише економічні стимули, а й нематеріальні, такі, як можливість подальшого професійного розвитку, особисте визнання, збагачення особистих знань та навичок, що надає певний рівень самостійності у вирішенні виробничих завдань та впевненість у майбутньому.

В результаті аналізу нематеріальної мотивації трудової активності персоналу підприємств слід констатувати, що найбільш ефективним способом нематеріального стимулювання персоналу є залучення працівників до управління справами виробництва, що особливо актуально в корпоративних організаціях.

Також важливе значення мають умови трудової діяльності. Вони можуть бути привабливими, близькими до комфортних. Тоді людина працює з великим задоволенням, адже умови, взаємодіючи з потужними силами, сприяють формуванню сильної трудової мотивації у працівників.

Тому не менш важливою складовою мотивації працівників є організаційно-мотивувальні чинники. До найважливіших організаційних мотиваційних чинників належать: підтримання сприятливих санітарно-гігієнічних умов праці; сприяння адміністрації безперервному навчанню, самовдосконаленню, духовному та культурному розвитку працівників; залучення працівників до участі в управлінні виробництвом; підтримання у трудовому колективі сприятливого соціально-психологічного клімату; створення сприятливих умов для відпочинку й оздоровлення працівників; високий рівень організації робочих місць.

Останнім часом на переважній більшості підприємств мотивація персоналу знаходиться в незадовільному стані. Зараз кожному третьому мешканцю України заробітної плати не вистачає для придбання всього необхідного. Падіння реальної заробітної плати в галузях господарського комплексу України супроводжувалося зниженням продуктивності праці.

Тому особливе значення має дослідження стимулювальної функції оплати праці, оскільки в умовах ринкових трансформацій і розвитку кризових явищ оплата праці не еквівалентна вартості робочої сили й не виконує свого стимулювального призначення.

Отже, мотивація не є простим елементом. Для забезпечення її ефективності необхідно об’єднати в єдину систему зусилля, здібності робітників, результати їх праці, винагороду й задоволення. Які б прекрасні не були ідеї, інноваційні технології, найсприятливіші зовнішні умови, без добре підготовленого та мотивованого персоналу, ефективної системи мотивації персоналу високої ефективності роботи досягти неможливо. Вкладення в людські ресурси стають довгостроковим чинником конкурентоспроможності та стійкого функціонування підприємства.

УДК 330.14

Р.С. Ковальчук, студ., IV курс, гр. ЕП-27, ФЕМ