Економічні науки. інновації в економіці І трансферти Управлінських технологій

Вид материала

Документы

Содержание Трудовий потенціал та ефективність його використання О.Л. Вознюк, магістрант, V курс, гр. ЕПМ-8, ФЕМ Єдиний соціальний внесок, або неєвропейська зарплата О.Ю. Грабовський, магістрант, V курс, гр. ЕПМ-8, ФЕМ Особливості формування об'єктів основних засобів Ю.А. Грибук, студ., V курс, гр. ЕПМ-8, ФЕМ Управління операційним прибутком підприємств Рис. 1. Схема управління операційним прибутком підприємства Розвиток персоналу як фактор підвищення конкурентоспроможності підприємства Етапи розробки стратегічних планів

Подобный материал:

• Економічні науки збірники наукових праць, 237.75kb.
• Предмет І завдання курсу “Історія економічних вчень”, 178.19kb.
• Міністерство освіти І науки україни ірпінська міська рада відділ освіти, 32.13kb.
• Розділ 2 Інноваційні процеси в економіці, 284.04kb.
• Урок № дата клас тема: Об’єкти технологічної діяльності. Методи проектування, 1706.97kb.
• П л а н, 253.44kb.
• Загальна характеристика роботи актуальність теми, 320.87kb.
• Інноваційний менеджмент у ринковій системі, 99.34kb.
• Розділ 1 Економіка природокористування І еколого-економічні проблеми, 195.49kb.
• Тематика курсових робіт з курсу «Міжнародні економічні відносини» для студентів усіх, 83.04kb.

ТРУДОВИЙ ПОТЕНЦІАЛ ТА ЕФЕКТИВНІСТЬ ЙОГО ВИКОРИСТАННЯ
В БУДІВЕЛЬНІЙ ГАЛУЗІ ЖИТОМИРСЬКОГО РЕГІОНУ


Трудовий потенціал є невід’ємною частиною суспільного виробництва. Разом з тим, стан трудового потенціалу, його формування і раціональне використання залежать від різних чинників або умов його відтворення.

Значний внесок у дослідження проблем формування, використання трудового потенціалу та його складових зробили і роблять такі відомі вчені, як М.Долішній, В.Злупко, І.Лукінов, В.Онікієнко, М.Скаржинський, О.Котляр та ін. До цього часу не існує єдиної думки щодо визначення сутності трудового потенціалу та факторів його формування і використання.

Кількісна сторона трудового потенціалу представлена чисельністю працездатного населення та безробітних, статево-віковою структурою. Якість трудового потенціалу є складною, багатоступеневою категорією. Основними якісними компонентами трудового потенціалу є соціально-мотиваційна, освітньо-професійна, інтелектуальна, психофізіологічна, культурна, творча, релігійна та ін. Такий підхід дає можливість визначити сутність трудового потенціалу як поняття, що відображає соціально-економічні відносини, які виникають на всіх стадіях руху людського фактора: від формування ресурсів праці до повної реалізації трудових потенцій окремого робітника в процесі суспільної діяльності. Трудовий потенціал як економічна категорія виражає вза­ємовідносини між людьми з приводу ефективного відтво­рення елементів суспільного виробництва та їх привласнен­ня з метою задоволення потреб особистості, сім’ї, організацій, держави, вирішення глобальних проблем людства.

В Україні склалися, головним чином, два осередки дослідження проблем трудового потенціалу — київський та львівський, яким не притаманна єдність поглядів стосовно сутності трудового потенціалу. Так серед київських дослідників намітилися три позиції у розумінні сутності трудового потенціалу: трудоресурсна, політекономічна й демографічна, де першу відстоює В.Онікієнко. В.Врублевський, Б.Сухаревський при визначенні трудового потенціалу акцентують увагу на зв’язку трудових ресурсів із засобами виробництва.

Заслуговують на увагу дослідження львівських вчених, які розглядають трудовий потенціал як можливості, що можуть бути мобілізовані та приведені в дію у процесі праці й, які визначають фізичні межі трудового потенціалу на будь-якому рівні.

Оскільки трудовий потенціал людини є частиною її потенціалу як особистості, то відносно індивідуума трудовий потенціал – це частина потенціалу людини, яка формується на основі природних здібностей, освіти, виховання і життєвого досвіду.

З визначень трудового потенціалу нами виділено визначення демографів, які зводять його до тривалості працездатного періоду в житті людини. На наш погляд, основним є економічний зміст трудового потенціалу, тому спроби ототожнювати його з трудовими ресурсами або інтерпретувати його лише як один з елементів продуктивних сил не мають підстав.

Дослідження трудового потенціалу за умов ринкових відносин визначається також і тими резервами живої праці, що можуть бути використані за умов певних відносин власності, форм господарювання, існуючої системи мотивації праці.

Трудовий потенціал є домінантною формою реалізації людського фактора. Такі категорії, як населення, трудові ресурси, робоча сила є конкретними носіями останнього на певних стадіях його відтворення.

Від ефективності використання трудових ресурсів у процесі виробництва багато в чому залежать показники обсягу виробництва продукції, її собівартість, якість тощо. Тому аналіз використання трудових ресурсів є важливим розділом системи комплексного економічного аналізу діяльності підприємства.

П
© Т.В. Васкевич, 2011
ри моделюванні напрямків розвитку підприємства необхідно визначити оптимальну загальну чисельність трудових ресурсів для виконання виробничої програми. Основною формулою для визначення необхідної чисельності працівників вважають:

Ч =

Трудовий потенціал працівника є змінною величиною, він безу­пинно змінюється. Працездатність людини й акумульовані (нагро­маджені) у процесі трудової діяльності творчі здібності працівника (досвід) підвищуються в міру розвитку й удосконалювання знань і навичок, зміцнення здоров’я, поліпшення умов праці й життєдіяль­ності.

На відміну від трудових ресурсів, трудовий потенціал — це конкретні працівники, ступінь можливого використання яких у виробництві залежить від якості управління.

Трудовий потенціал працівника — це індивідуальні інте­лектуальні, психологічні, фізіологічні, освітньо-кваліфікаційні та інші можливості особистості, які використовуються чи можуть бути використані для трудової діяльності.

Груповий (бригадний) трудовий потенціал, крім трудового потенціалу окремих працівників, містить додаткові можливості їх колективної діяльності на основі сумісності психофізіологіч­них і кваліфікаційно-професійних особливостей колективу.

Трудовий потенціал підприємства (організації) характеризується як су­купні можливості працівників підприємства активно чи пасивно брати участь у виробничому процесі в рамках конкретної органі­заційної структури, виходячи з матеріально-технічних, технологі­чних та інших параметрів.

Потенціал технологічного персоналу розглядається як сукупні можливості працівників підприємства, задіяних у профільному та су­міжних виробничо-господарських процесах для виробництва продукції (роботи, послуг) встановленої якості та визначеної кі­лькості, а також працівників, які виконують технічні функції апа­рату управління.

Управлінський потенціал — це можливості окремих кате­горій персоналу підприємства щодо ефективної організації та управління виробничо-комерційними процесами підприємства (організації).

Структуроформуючий трудовий потенціал характеризується мож­ливостями частини працівників підприємства щодо раціональної та високоефективної організації виробничих процесів і побудови найбільш гнучкої, чіткої, простої структури організації.

Підприємницьким трудовим потенціалом є наявність та розвиток підприємницьких здібностей певної частини працівни­ків як передумови для досягнення економічного успіху за раху­нок формування ініціативної та інноваційної моделі діяльності.

Продуктивний трудовий потенціал — це можливості працівника підприємства генерувати економічні й неекономічні результати, виходячи з існуючих умов діяльності в рамках певної організації.

В умовах значного перевищення попиту на кваліфікованих фахівців над їх пропозицією зростає потреба підприємств у фахівцях у сфері пошуку й підбору персоналу.

Найбільш затребуваними робітничими професіями є токар, столяр, бетонник, шліфувальник, слюсар-інструментальник, фрезерувальник тощо. Ситуація на ринку кваліфікованих робітників характеризується тим, що старі кадри йдуть на пенсію, а нечисленні випускники професійно-технічних училищ не мають необхідних професійних вмінь.

Основними причинами безробіття найчастіше є: звільнення за власним бажанням, звільнення з економічних причин, неможливість знайти роботу після закінчення навчальних закладів.

Хоч як бездоганно працювали б ринкові механізми, вони не можуть, проте, забезпечити повної зайнятості навіть за наявності вільних робочих місць. Багато представників різних напрямів економічної думки вважають безробіття центральною проблемою сучасного суспільства. Воно є невід’ємним атрибутом ринкової економіки.

УДК 369.021:331.2

О.Л. Вознюк, магістрант, V курс, гр. ЕПМ-8, ФЕМ

Науковий керівник – асист. Міляр Л.Ф.

Житомирський державний технологічний університет


ЄДИНИЙ СОЦІАЛЬНИЙ ВНЕСОК, АБО НЕЄВРОПЕЙСЬКА ЗАРПЛАТА
ЗА ЄВРОПЕЙСЬКИМИ ПРИНЦИПАМИ


Питання організації заробітної плати і формування її рівня складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо охоплюють інтереси всіх учасників трудового процесу. Будь-які зміни, що стосуються оплати праці, прямо чи опосередковано впливають на доходи всіх членів суспільства, а також на найважливіші макроекономічні показники.

Теоретичні питання суті оплати праці піднимали такі відомі вчені, як Д.Рікардо, У.Бетті, А.Маршал, А.Сміт, Ж.Б. Сей, Дж.Кейнс. Бухгалтерському обліку витрат на оплату праці присвячені роботи В.Д. Баршевича, Ф.Ф. Бутинця, Т.Г. Завіновської, В.В. Кулішова та інших. Питання ж єдиного соціального внеску поки що залишається малодослідженим, внаслідок чого і становить особливий інтерес.

Процес створення ефективної системи соціального захисту в Україні залежить від багатьох чинників. Одним з них є використання досвіду зарубіжних країн, де ця система працює тривалий час і має позитивні результати. Значний інтерес становить система соціального захисту, яка формується в рамках Європейського Союзу.

У більшості країн основний тягар внесків на соціальне страхування припадає на роботодавців (в Італії та Іспанії – 4/5). Виняток становлять Нідерланди, де працівники сплачують 2/3 загальної суми внесків. У Нідерландах збір внесків здійснюють промислові страхові асоціації. Керують ними представники роботодавців та найманих працівників. Фонд соціального страхування Бельгії наповнюється за рахунок відрахувань працюючих (13,7 %), роботодавців (24,7 %), держави. Кошти надходять на рахунок Національної служби соціального захисту, яка й визначає соціальний бюджет країни. В цій країні державний бюджет становить 1 трлн 635 млрд бельгійських франків. З них 1 трлн 195 млрд – соціальний бюджет. Тобто соціальний бюджет – це 73 % державного бюджету.

Запровадження Податкового кодексу України вносить досить багато кардинально нових рішень у реформування значної кількості питань господарсько-виробничого життя підприємств. Питання організації оплати праці також не залишилося поза увагою. З 01.01.2011 р. набув чинності Закон України “Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування” № 2464-VI від 08.07.2010 р. Саме тепер, незважаючи на такий неєвропейський рівень зарплати українців, внески на державне соціальне страхування будуть мати досить європейський характер і матимуть назву єдиного соціального внеску. Єдиний внесок на загальнообов'язкове державне соціальне страхування – консолідований страховий внесок, збір якого здійснюється до системи загальнообов'язкового державного соціального страхування в обов'язковому порядку та на регулярній основі з метою забезпечення захисту у випадках, передбачених законодавством, прав застрахованих осіб та членів їхніх сімей на отримання страхових виплат (послуг) за діючими видами загальнообов'язкового державного соціального страхування.

Назву єдиного внеску він отримав не через те, що є загальним для всіх роботодавців і працівників, а завдяки тому, що здійснюється він замість чотирьох платежів до соціальних фондів. ЄСВ акумулюватиме на спецрахунках Пенсійний фонд України, а надалі ПФУ розподілятиме отримані кошти відповідно до встановлених пропорцій за видами соцстрахування. Єдина база платників внеску дасть можливість швидше виявляти порушників, тих, хто платить внески не до всіх фондів або не в повному обсязі. Люди отримають можливість контролювати, скільки роботодавець перераховує за них внесків до всіх фондів соціального страхування.

С
© О.Л. Вознюк, 2011
уттєвою відмінністю єдиного соціального внеску від колишньої системи відрахувань і утримань із заробітної плати є те, що при його перерахуванні потрібно обов'язково врахувати клас професійного ризику виробництва. Відповідно до цих класів і будуть проводитися відрахування ЄСВ, починаючи від 36,76 % при 1-му класі ризику і 49,70 % при останньому,
67-му, класі. Особливу увагу потрібно звернути на те, що різні відсотки внеску перераховуються на різні рахунки. Якщо, наприклад, проаналізувати відрахування, які здійснювалися роботодавцями до 2011 р., то можемо сказати, що вони суттєво не змінилися.

Роботодавці з сум винагород за договорами цивільно-правового характеру, які останнім часом набули значного поширення, повинні сплатити 34,7 %, що трохи відрізняється від колишніх цифр, адже 33,2 % сплачувалося до ПФУ, 2,2 % – до фонду страхування від безробіття, що вже перевищує теперішню суму відрахувань, не враховуючи навіть відрахування до фонду страхування у зв'язку з нещасними випадками на виробництві. Для цих робітників, а особливо їх роботодавців, ситуація із запровадженням ЄСВ склалася позитивно. Проте, враховуючи той факт, що раніше з працівників ЦПХ утримувалося до ПФУ2 %, а зараз 2,6 %, можемо сказати, що частина відрахувань знизилася у той час, як утримання до фондів соціального страхування незначно зросли. Це певним чином, деякою мірою і не дуже суттєво дозволяє роботодавцям сплачувати менше соцвнесків у той час, як для працівника вони на
0,6 % зросли.

Для підприємців на загальній системі оподаткування базою оподаткування є сума доходу (прибутку), отриманого від їх діяльності, що підлягає обкладенню податком на доходи фізичних осіб, та сума доходу, що розподіляється між членами сім'ї фізичних осіб – підприємців, які беруть участь у провадженні підприємницької діяльності. При цьому сума єдиного внеску не може бути меншою за розмір мінімального страхового внеску за кожну особу за місяць, у якому отримано дохід (прибуток).

Приватні підприємці, які перейшли на спрощену систему оподаткування, є платниками єдиного внеску. При цьому виплати в два фонди – на пенсійне страхування і до Фонду страхування на випадок безробіття – є для них обов'язковими, а ще в два фонди – соціального страхування та від нещасного випадку на виробництві – добровільними.

Єдиний соціальний внесок для “спрощенців” встановлено в розмірі 34,7 %. Майже 96 % внеску йдуть до Пенсійного фонду, а трохи більше 4 % – до Фонду страхування на випадок безробіття. Розмір доходу для сплати єдиного внеску підприємці визначають для себе самі. Але є дві умови. Перше: дохід не може бути нижче мінімальної зарплати (яка в даний час складає 941 грн.), оскільки внесок повинен бути не нижче мінімального. Друга: дохід не може бути вище максимальної суми, з якої сплачується єдиний внесок. Це 15 розмірів прожиткового мінімуму для працездатних осіб (у даний час 13 тис. 605 грн.).

Як і раніше, окрему ставку в частині нарахувань на заробітну плату встановлено для працівників, які є інвалідами. Так, згідно з ч. 13 ст. 8 Закону про ЄСВ, її розмір становить 8,41 %. Ставка ЄСВ в частині утримань із зарплати інвалідів така сама, як і для решти працівників, – 3,6 %.

Термін сплати внеску та подання звітності для роботодавців, що використовують працю найманих працівників, – не пізніше 20-го числа місяця, що настає за звітним місяцем. Крім цього, роботодавці повинні сплачувати єдиний соціальний внесок при кожній виплаті заробітної плати.

Введення єдиного соціального внеску значно полегшує життя роботодавцям та підприємцям у частині адміністрування нарахування та сплати внесків на пенсійне та соціальне страхування. Проте, якщо звернути увагу на ставки, які встановлюються, наприклад, для підприємців на спрощеній системі оподаткування, то знову збільшується сума, яку підприємець повинен сплачувати щомісяця.

Соціально-економічне середовище в Україні певною мірою ускладнює запровадження деяких відпрацьованих у розвинутих країнах механізмів соціального захисту. Зокрема, відсутні специфічний досвід управління, традиції та належний механізм суспільного контролю за діяльністю інститутів, що отримують повноваження розпоряджатися коштами соціального страхування.

Наслідками запровадження європейських механізмів без урахування національних особливостей та стану розвитку економіки може бути неефективне адміністрування при невиправданому зростанні адміністративних витрат; нецільове спрямування та зловживання при використанні коштів соціальних фондів. Виходячи з цих обставин, запровадження апробованих у світі механізмів необхідно здійснювати за умови своєчасності та опрацьованості всіх необхідних документів та заходів, зокрема проведення відповідних експериментів та обґрунтованого аналізу їхніх результатів.

УДК 658.2

О.Ю. Грабовський, магістрант, V курс, гр. ЕПМ-8, ФЕМ

Науковий керівник – к.е.н., доц. Денисюк О.Г.

Житомирський державний технологічний університет


ОСОБЛИВОСТІ ФОРМУВАННЯ ОБ'ЄКТІВ ОСНОВНИХ ЗАСОБІВ
ЗГІДНО З ПОДАТКОВИМ КОДЕКСОМ УКРАЇНИ


Для здійснення господарської діяльності підприємству необхідно мати в розпорядженні певне майно. Усе майно, яке належить підприємству та відображене в його балансі, становить його активи, контрольовані підприємством у результаті минулих подій, використання яких, як очікується, приведе до збільшення економічних вигод у майбутньому. Основою формування активів підприємства є основні засоби, тобто засоби праці, які багаторазово використовуються в процесі виробництва, зберігають початковий зовнішній вигляд протягом тривалого періоду, зазнають поступового зносу й переносять свою вартість на собівартість продукції поступово, протягом їх нормативного строку експлуатації за встановленими нормами.

Роль основних засобів у процесі виробництва, особливості відтворення в умовах ринкової економіки зумовлюють особливі вимоги до інформації про їх наявність, рух, стан і використання. Ринкова система управління потребує більш оперативної та комплексної інформації щодо основних засобів. Практика підприємств свідчить, що облік основних засобів ще більше ускладнився. Існує ряд проблем, які негативно впливають на процес управління виробництвом і знижують ефективність використання основних засобів. Україна має потужний майновий потенціал, саме тому ефективність її господарства залежить від того, як використовується цей потенціал, у тому числі й основні засоби. Питання формування основних засобів на підприємствах України регулюється чинним законодавством. Особлива увага приділяється цим активам у Податковому кодексі.

У Податковому кодексі України поняття основних засобів на перший погляд ототожнюється з поняттям основних фондів, що, у свою чергу, викликає деякі запитання. Законом України «Про оподаткування прибутку підприємств» було визначено поняття «основні фонди», а в Податковому кодексі зустрічаються поняття «основні фонди» й «основні засоби». Наприклад, у п. 189.9 Податкового кодексу визначено поняття «основні фонди», натомість в пп. 14.1.3 використовується поняття «основні засоби». Але фонди – це грошова оцінка, а засоби – це матерія. Це може викликати плутанину під час ведення бухгалтерського обліку на господарюючих підприємствах. Але це було здійснено з метою зближення бухгалтерського та податкового обліку. Для цілей обліку тепер використовуватиметься єдиний термін «основні засоби», який ототожнюється з поняттям «основні фонди». Суть самого поняття особливо не змінилася – це матеріальні цінності, призначені для використання в господарській діяльності, у яких вартість – більше 1 000 грн., а очікуваний строк корисного використання з дати введення в експлуатацію перевищує один рік (або перевищує один операційний цикл, якщо він більше року).

Ще одним суттєвим нововведенням є те, що, на відміну від звичних 4 груп розподілу основних засобів відповідно до пп. 8.2.2 ст. 8 Закону України «Про оподаткування прибутку підприємств», у п. 145.1.1 Податкового кодексу встановлено класифікацію основних засобів з 16 груп та мінімальні строки амортизації. На перший погляд може здатися, що це ускладнить порядок обліку. Але насправді ця класифікація практично повністю збігається з назвами субрахунків бухгалтерського обліку до рахунків 10 і 11. А отже, із прийняттям Податкового кодексу для податкового обліку основних засобів буде достатньо даних, наявних у бухгалтерському обліку. Треба тільки пам'ятати, що в податковому обліку не відображаються і не відображатимуться невиробничі основні засоби, а отже, для них потрібно буде вести окремі субрахунки. При зарахуванні об'єкта основних засобів на баланс підприємство самостійно визначає строк його корисного використання з урахуванням обмежень.

П
© О.Ю. Грабовський, 2011
одатковий кодекс дозволяє в податковому обліку застосовувати 5 методів амортизації, передбачених п. 26 П(С)БО 7 для бухгалтерського обліку. У підприємств, що застосовували метод нарахування амортизації, передбачений Законом України «Про оподаткування прибутку підприємств», з дати прийняття Податкового кодексу України виникає необхідність вибору нового методу амортизації, виходячи із запропонованих у п. 145.1.5 Податкового кодексу України. Запропоновані методи нарахування амортизації умовно можна поділити на 2 типи:

• методи амортизації, що базуються на часі використання основних засобів (прямолінійний; метод зменшення залишкової вартості; прискореного зменшення залишкової вартості; кумулятивний);
  
• метод амортизації, що базується на кількості одиниць, отриманих від використання об'єктів основних засобів (виробничий метод нарахування амортизації).
  

Відмінність цих методів полягає в різному рівні нарахованих амортизаційних відрахувань, а також у способі їх розподілу. Залежно від виду основних засобів, умов експлуатації, морального зносу підприємство на власний розсуд застосовує найбільш економічно доцільний метод амортизації, який зазначається в наказі про облікову політику. При цьому кожен з методів має як певні переваги, так і недоліки.

Прямолінійний метод нарахування амортизації – один з найпростіших. Перевагами цього методу є простота та можливість легкого коригування нормативів. У тому разі, коли немає суттєвих ознак зростання витрат на ремонт основних засобів, пов'язаного зі збільшенням строку їх використання, і відсутні дані про можливість швидкого морального зносу необоротних активів або є ускладнення з визначенням обсягу виробничої потужності за весь строк корисного використання основних засобів, застосування цього методу повністю виправдане. Недоліком методу є те, що він не враховує морального зносу, розбіжностей у використанні виробничої потужності основних засобів у різні роки їх експлуатації та необхідності збільшення витрат на ремонт в останні роки експлуатації.

Застосування методу зменшення залишкової вартості передбачає використання фіксованої (у відсотках) норми річної амортизації. Оскільки при застосуванні цього методу сума амортизації нараховується нерівномірно, також нерівномірно накопичується сума зносу і зменшується залишкова вартість. В останньому році експлуатації об'єкта залишкова вартість наближається до ліквідаційної. Цей метод можливо використовувати лише у випадку, якщо ліквідаційна вартість об'єкта основних засобів відмінна від 0.

Метод прискореного зменшення залишкової вартості не має аналогів у світі. Прискореними вважають два методи: зменшення залишку та кумулятивний. При методі зменшення залишку річна норма амортизації є фіксованою (у відсотках) величиною й застосовується до залишкової вартості об'єктів основних засобів. Причому в перший рік експлуатації об'єкта основних засобів нараховується найбільша сума амортизації, потім вона щороку зменшується.

Висновком є те, що цей метод доцільно застосовувати до тих об'єктів основних засобів, які швидко морально старіють (насамперед, це інформаційне обладнання). Саме тому законодавець визначив, що цей метод може застосовуватися до найбільш високотехнологічних груп основних засобів, які найбільш перебувають під впливом розвитку науки, тобто групи 4, 5 із класифікації основних засобів, наведеної у п. 145.1 Податкового кодексу України.

Суть кумулятивного методу полягає в тому, що найбільша частка амортизаційних відрахувань припадає на перші роки експлуатації, оскільки деякі види об'єктів основних засобів (активна частина, зокрема машини, механізми, верстати, інше виробниче обладнання) працюють ефективніше саме в перші роки експлуатації, тому що їх корисність і виробнича потужність у цей час є значно вищими. Незручність цього методу – в тому, що для кожного року експлуатації необхідно визначати свою норму амортизації (кумулятивний коефіцієнт).

Виробничий метод нарахування амортизації ґрунтується на тому, що амортизація не є наслідком тривалості експлуатації об'єкта основних засобів, а залежить тільки від ефективності їх використання. Виробничий метод має на меті змусити керівництво підприємства дбати про те, щоб виробничі об'єкти постійно експлуатувалися і відповідно амортизувалися, оскільки знос цих засобів прямо залежить від фізичних одиниць роботи або використання.

Підсумовуючи викладене, можемо зробити певні висновки, що податкова реформа та створення Податкового кодексу є нагальною необхідністю. Підвищення ефективності, збалансованості та прозорості податкової системи України є метою й очікуваним результатом створення цілісної та гармонійної законодавчої бази України у форматі Податкового кодексу. Він дає зрозуміле, однозначне тлумачення основних понять та змісту господарських операцій. Створення Податкового кодексу є суттєвим кроком на шляху оновлення та динамічного розвитку економіки України.

УДК 658.155:622.35

Ю.А. Грибук, студ., V курс, гр. ЕПМ-8, ФЕМ

Науковий керівник – д.е.н., проф. Тарасюк Г.М.

Житомирський державний технологічний університет


УПРАВЛІННЯ ОПЕРАЦІЙНИМ ПРИБУТКОМ ПІДПРИЄМСТВ

КАМЕНЕВИДОБУВНОЇ ПРОМИСЛОВОСТІ


Прибуток підприємства є важливою ціллю підприємницької діяльності та системою економічних відносин на сучасному етапі розвитку всього суспільства. За даними статистики, головна роль у формуванні прибутку підприємств каменевидобувної промисловості належить саме операційному, частка якого в загальній кількості балансового прибутку складає 90–95 % й часто є єдиним джерелом. Тому завдання управління операційним прибутком є актуальним.

Операційний прибуток як економічна категорія розглядається у працях таких закордонних та українських науковців: А.А. Аткінcона, М.І. Баканова, І.Т. Балабанова, Р.Д. Банкера, С.Б. Барнгольца, І.О. Бланка, М.А. Болюх, Р.Ф. Бутинця, О.Д. Василика, М.І. Горбаток, В.Я. Горфинкеля, В.М. Івахненка, В.І. Іващенка, К.В. Ізмайлової, А.В. Калини, Р.С. Кап­лана, В.В. Ковальова, М.Я. Коробова, Д.Ф. Крисанова, В.О. Мец, Є.В. Мниха, О.О. Орлова, С.Ф. Покропивного, В.В. Прядко, Т.Скоуна, Г.М. Тація, Г.М. Тарасюк, С.Фішера, Е.Хельферта, М.Г. Чумаченко, Р.Шмалензі, В.О. Швандара, А.Д. Шеремета та ін.

Безперервне та ефективне функціонування підприємств можливе на основі забезпечення хоча б беззбитковості їх роботи на першому етапі управління, що передбачає одержання більших результатів при менших витратах. Але, незважаючи на певний науковий доробок, є недостатньо дослідженими питання: синергетичного ефекту в управлінні операційним прибутком підприємства, економічного змісту поняття беззбитковості в умовах ринкової економіки, його зв’язку з іншими економічними категоріями. Тому метою роботи є дослідження управління операційним прибутком на підприємстві та його вдосконалення відповідно до сучасних вимог господарювання із застосуванням ефекту синергії.

Операційний прибуток – це вид фінансового результату підприємства від діяльності підприємства, яка є його основною діяльністю і містить інші види діяльності, які не є інвестиційною чи фінансовою діяльністю.

Механізм формування операційного прибутку такий:

1. валовий дохід від реалізації продукції (валовий операційний дохід) зменшується на податок на додану вартість, акцизний збір та інші податки, які входять в ціну продукції. Таким чином формується чистий дохід від реалізації продукції;
   
2. чистий дохід від реалізації продукції (чистий операційний дохід), зменшений на змінні операційні витрати, формує маржинальний операційний прибуток (маржинальний дохід);
   
3. маржинальний дохід зменшується на постійні операційні витрати для формування валового операційного прибутку;
   
4. в результаті коригування валового операційного прибутку на податок на прибуток та інші обов’язкові платежі за рахунок прибутку формується чистий операційний прибуток підприємства.
   

Управління операційним прибутком містить такі складові: аналіз операційного прибутку минулих періодів, управління операційними доходами, операційними витратами, податками, операційними активами, персоналом, який зайнятий в операційній діяльності підприємства, операційними ризиками та планування формування операційного прибутку.

П
© Ю.А. Грибук, 2011
ланування формування операційного прибутку – це процес визначення операційного прибутку майбутнього періоду діяльності підприємства за допомогою визначених методів: екстраполяції (передбачає застосування трендового аналізу за результатами динаміки маржинального, валового та операційного прибутку за декілька періодів), прямого розрахунку (прибуток розраховується за окремими видами продукції множенням обсягу продукції одного виду на прибуток від реалізації її одиниці), нормативний (за умови наявності на підприємстві визначеної норми прибутку на власний капітал, операційні активи або одиницю реалізованої продукції), цільового формування прибутку (базується на попередньо визначеній потребі у фінансових ресурсах, які формуються за рахунок операційного прибутку), прогнозування грошового потоку (розроблення плану надходження та витрачання коштів у результаті операційної діяльності підприємства), факторного моделювання (визначається інтенсивність дії факторів, які впливають на прибуток від операційної діяльності), CVP (дозволяє визначити обсяги виробництва беззбиткової діяльності та планового рівня операційної діяльності).

Контроль в управлінні цим прибутком важливий для всіх зазначених складових (рис. 1).




Рис. 1. Схема управління операційним прибутком підприємства


Метод «Витрати–Випуск–Прибуток» (CVP) є одним з найбільш вживаних і результативних, він дозволяє визначити ряд проміжних показників (маржинальний прибуток, коефіцієнт маржинального прибутку, поріг рентабельності, коефіцієнт беззбитковості, запас фінансової міцності, цільовий прибуток, ціну беззбиткової діяльності та визначеного прибутку, операційний леверидж, готівкову точку беззбитковості, бухгалтерську та фінансову, запас надійності, обсяг безпеки операційної діяльності, а також показники чутливості критичних співвідношень) для якісного управління операційним прибутком.

За умови отримання збитків від операційної діяльності, що легко перевірити за допомогою CVP-аналізу, перед керівником постає питання: ліквідовувати підприємство чи не припиняти подальші роботи. В такому разі слід звернути увагу на показник витратомісткості чистого доходу за змінними витратами, який обчислюється відношенням змінних витрат до чистого доходу підприємства. Якщо він більший 1, то це означає, що підприємство формує такі змінні витрати, які не можуть покритися чистим доходом, отже, таке виробництво є неефективним і вимагає свого припинення.

На сучасному етапі ведення бізнесу внутрішній беззбитковий обсяг господарювання підприємства не є ефективним, порівняно з вкладенням коштів іншим чином у зовнішньому середовищі, адже вони не створюють прибутку, який є свого роду платою за користування капіталом, а тільки втрачають свою вартість, порівняно з інфляцією. В такому разі підприємство має зовнішній ризик, пов’язаний з недоотриманням мінімального доходу від альтернативного розміщення капіталу (наприклад, на депозитному вкладі). Поняття зовнішньої беззбитковості коригує точку беззбитковості підприємств відповідно до зовнішніх умов господарювання: податкового навантаження, яке враховує у розрахунку ставку податку на прибуток; інфляції, яка зменшує реальну вартість грошей з часом; середнього рівня дохідності в галузі та альтернативного залучення капіталу.

Визначені складові управління операційним прибутком підприємства та запропоновано їх удосконалення. Реалізація сукупності цих складових спрямовує їх до єдиної мети, створюючи синергетичний ефект управління операційним прибутком у сучасних умовах господарювання.

УДК 005.95:005.332.4

О.І. Гриценко, студ., IV курс, гр. ЕП-25, ФЕМ

Науковий керівник – к.е.н., доц. Кушніренко О.М.

Житомирський державний технологічний університет


РОЗВИТОК ПЕРСОНАЛУ ЯК ФАКТОР ПІДВИЩЕННЯ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА


В умовах ринкової економіки основними цілями функціонування підприємства є підвищення рівня доходу (прибутку), розширення сфер діяльності, збільшення частки власної продукції на ринку, налагодження взаємовигідних відносин з усіма зацікавленими сторонами – партнерами, постачальниками, споживачами й персоналом. Підприємство повинно спрямувати свою діяльність на формування конкурентного потенціалу, який є сукупністю реалізованих ним ключових факторів успіху ринкового та ресурсного походження.

Одним з найбільш вагомих чинників підвищення конкурентоспроможності підприємства є формування та активне функціонування відповідної системи безперервного професійного розвитку персоналу. Це особливо актуально на сучасному етапі, коли прискорення науково-технічного прогресу веде до швидких змін і вимог до професійних знань, умінь і навиків. Викладене вище обумовлює актуальність теми дослідження та його основну мету.

Ефективне функціонування будь-якого підприємства, насамперед, визначається ступенем розвитку його персоналу. В умовах швидкого старіння теоретичних знань, умінь та практичних навичок здатність підприємства постійно підвищувати фаховий рівень своїх працівників є одним з найважливіших факторів забезпечення його конкурентоспроможності.

Сучасний рівень інформаційних технологій і пов’язане з ним технологічне й технічне переоснащення підвищує вимоги роботодавців до професійно-кваліфікаційного рівня найманих працівників. У зв’язку з цим метою політики підготовки персоналу на підприємстві стає підготовка конкурентоспроможного найманого працівника, який зацікавлений і докладає зусиль для підвищення якості продукції, в умовах економії ресурсів і зниження собівартості. Конкурентоспроможність персоналу досягається лише за умов постійного поглиблення знань, умінь, навичок, сприятливого соціально-психологічного клімату, відповідних умов праці. Конкурентоспроможність персоналу можна визначити як результат його розвитку, котрий досягається через застосування комплексу заходів, що охоплює: професійне навчання, перепідготовку, підвищення кваліфікації кадрів, а також планування кар’єри персоналу організації.

Професійне навчання персоналу – це цілеспрямований процес формування у працівників підприємства теоретичних знань, умінь та практичних навичок, які є необхідними в процесі трудової діяльності в поточному чи майбутньому періоді. На підприємстві професійне навчання персоналу забезпечує первинну професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації робітників і фахівців з вищою освітою.

Первинна професійна підготовка робітників передбачає здобуття професійно-технічної освіти особами, які раніше не мали робітничої професії (спеціальності), що забезпечує відповідний рівень професійної кваліфікації, необхідний для продуктивної трудової діяльності на підприємстві.

Перепідготовка персоналу – це професійно-технічне чи вище навчання, спрямоване на оволодіння іншою професією (спеціальністю) робітниками або фахівцями з вищою освітою, які вже пройшли первинну професійну підготовку у професійно-технічних чи вищих навчальних закладах.

Професійна перепідготовка робітників найбільш широко практикується на підприємствах, що орієнтуються у своїй стратегії розвитку персоналу на власну робочу силу. Вона не тільки стосується вивільнюваних робітників, але й спрямовується на підготовку робітників широкого профілю. У цьому разі перепідготовка має бути пов’язаною з професійно-кваліфікаційним просуванням, а основною формою буде навчання суміжним професіям.

П
© О.І. Гриценко, 2011
ерепідготовка фахівців з вищою освітою – це опанування нової спеціальності при засвоєнні освітньо-професійної програми підготовки молодшого спеціаліста, бакалавра, спеціаліста чи магістра в межах одного чи різних освітніх напрямків.

Підвищення кваліфікації персоналу – це професійно-технічне або вище навчання робітників чи фахівців з вищою освітою, що дає можливість розширювати й поглиблювати раніше здобуті знання, уміння та практичні навички на рівні вимог сучасного виробництва або сфери послуг.

Розвиток персоналу забезпечує підвищення загального інтелектуального рівня особистості, розширює її ерудицію та коло спілкування. У результаті поліпшується морально-психологічний клімат у структурних підрозділах підприємства, підвищується мотивація працівників до праці, їх відданість цілям і стратегічним завданням підприємства, знижується плинність кадрів.

Проблеми раціонального використання трудового потенціалу персоналу підприємств, його розвитку як фактора конкурентоспроможності підприємства ще не мають визначеного місця в системі загального управління підприємством. Такі закордонні й вітчизняні вчені, як В.Н. Беседіна, Н.А. Волгіна, С.А. Карташова, Н.Я. Коваленко, О.В. Крушельницька, О.М. Левченко, А.А. Нікіфорова, В.А. Савченко, вказують, що на ринку праці формуються стійкі тенденції посилення уваги до якісних показників робочої сили, раціонального використання і розвитку найманих працівників підприємств. Проведений аналіз наукових праць дозволяє стверджувати, що в даний час саме професійний розвиток персоналу є одним з найвагоміших чинників підвищення ефективності діяльності й конкурентоспроможності вітчизняних господарюючих суб’єктів. На жаль, на сьогоднішній день не всі підприємства усвідомлюють необхідність і значення процесів розвитку конкурентоспроможних і особистісних здібностей найманого працівника. Однією з причин недостатнього приділення уваги розвитку персоналу є те, що підготовка кадрів у межах підприємства потребує власних засобів, яких не вистачає у підприємства. Ще однією причиною недостатньої підготовки кадрів на підприємстві є небажання управлінців витрачати кошти на навчання персоналу через можливу зміну роботи останнім, власне побоювання втратити витрачені кошти. Отже, необхідною умовою взаємодії роботодавців і робітників є стабілізація складу найманих працівників підприємства. При цьому невпинний науково-технічний прогрес призводить до старіння знань найманих працівників. Управлінці мають два шляхи для вирішення даної проблеми, а саме: звільнення існуючого персоналу, який уже не відповідає критеріям конкурентоспроможності сучасного ринку, й підбір нового, який відповідає професійно-кваліфікаційним вимогам ринку, або безперервне підвищення кваліфікації та навчання найманих працівників. За умов безперервного навчання і підвищення кваліфікації найманих працівників підприємства управлінці не мають необхідності звільняти робітників і витрачати кошти на підбір, навчання і підготовку нового персоналу. Про важливість професійного розвитку свідчить той факт, що більшість зарубіжних підприємств виділяють для цієї цілі 10 % фонду заробітної плати. Навчання персоналу дозволяє вирішувати основні завдання як в інтересах підприємства – підвищення ефективності й якості праці, так і в інтересах людини – підвищується рівень життя, створюється можливість для реалізації своїх здібностей.

На сьогодні питання професійної освіти закріплені в таких законодавчих актах України: Закон України «Про освіту», Закон України «Про професійно-технічну освіту», Закон України «Про вищу освіту». Необхідне реформування системи підготовки людських ресурсів в Україні повинно спиратися на накопичений вітчизняний і зарубіжний досвід. У країнах з розвинутою ринковою економікою держава, беручи на себе основний фінансовий тягар щодо підготовки кадрів, створює єдиний механізм забезпечення зайнятості шляхом взаємодії держави та підприємств, кооперації останніх з навчальними закладами, а також акумулювання та перерозподілу коштів підприємств з метою підготовки та перепідготовки робочої сили.

Основними напрямами вдосконалення організації професійного розвитку персоналу в умовах формування економіки знань та переходу до інноваційної моделі економічного розвитку мають стати:

• стимулювання персоналу до створення і розвитку інновацій, здатних забезпечити конкурентні переваги для підприємства;
  
• формування системи безперервної професійної освіти й підготовки кадрів, включаючи навчання безпосередньо на виробництві та з відривом від виробництва;
  
• застосування прогресивних форм організації навчання (кайзер-бліц, навчання в групах);
  
• створення умов для кар’єрного росту працівників;
  
• забезпечення стабільного кадрового складу, а також його адекватного оновлення.
  

Реалізація цих заходів можлива за рахунок проведення ефективної політики управління персоналом на підприємстві.


УДК 005.71–022.57:005.21

М.А. Грицкевич, здобувач

Науковий керівник – к.е.н., доц. Павлова С.І.

Житомирський державний технологічний університет


ЕТАПИ РОЗРОБКИ СТРАТЕГІЧНИХ ПЛАНІВ


У сучасних ринкових умовах існує необхідність змін у системі управління організацією, в тому числі й у системі планування. Одним з недоліків командно-адміністративної системи було жорстке директивне планування. Воно полягало в тому, що всі вказівки щодо господарської діяльності підприємства отримувалися від органів управління та планування. Така ситуація не давала можливості координувати свою діяльність, розробляти оптимальні плани, виходячи з реальних умов.

З переходом до ринкових умов підприємствам була надана можливість самостійно координувати свою діяльність. Це означало, що керівники самостійно приймали рішення у виробничо-господарській діяльності підприємств.

На жаль, у наш час умови для функціонування підприємств досить складні й невизначені, тому і виникає необхідність у застосуванні системи стратегічного планування. Але для того, щоб була можливість здійснювати даний процес ефективно, необхідно знати та розуміти його сутність, етапи та методи розробки стратегій.

Питання щодо запровадження стратегічного планування досліджувалося багато часу і багатьма вченими, такими, як С.М. Осборська, М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоурі, О.С. Виха­нський, М.Д. Лесечко та Р.М. Рудницька, О.І. Ковтун, О.О. Орлова, Г.В. Осовська, Г.І. Кін­драцька, З.Є. Шершньова, В.Д. Нємцов.

Метою даної статті є обґрунтування необхідності розробки стратегічного планування та наведення раціональних етапів розробки стратегічних планів.

Взагалі, стратегічне планування є однією з основних функцій стратегічного управління. Воно є процесом прийняття управлінських рішень стосовно стратегічного передбачення, розподілу ресурсів, аналізу зовнішнього та внутрішнього середовища організації. Стратегічне планування забезпечує основу для прийняття управлінських рішень, мотивації, контролю, орієнтованих на розробку стратегічних планів.

Стратегічне планування – це процес визначення головних цілей організації, ресурсів, необхідних для їх досягнення, та політики, спрямованої на придбання та використання цих ресурсів.

Процес стратегічного планування є інструментом, що допомагає у прийнятті управлінських рішень, забезпечує основу для управління всіма працівниками організації. Його завдання – забезпечити нововведення і зміни в організації достатньою мірою.

Кількість і зміст етапів розробки стратегічних планів, а також сама їхня форма можуть істотно змінюватися залежно від конкретних умов. До чинників, що впливають на послідовність і зміст робіт зі стратегічного планування й управління, належать: форма власності підприємства; його тип (спеціалізоване чи диверсифіковане), галузева приналежність; рівень концентрації виробництва (велике, середнє чи мале підприємство); рівень розвитку ринкових відносин і ринкової інфраструктури; стан маркетингової орієнтації підприємства; рівень освоєння методів стратегічного планування і т. д.

М.Мескон у своїй праці «Основи менеджменту» виділяє такі основні етапи стратегічного планування:

1. Аналіз місії та цілей.
   
2. Аналіз внутрішнього середовища.
   
3. Аналіз зовнішнього середовища.
   
4. Формування стратегічного бачення і планів.
   

Стратегічне планування на сьогодні є досить гнучким інструментом діяльності підприємства. Тому на кожному етапі буде проводитися аналіз з найбільш пріоритетним напрямком або від вищого до нижчого. І враховуючи постійні зміни, що відбуваються у середовищі, необхідно змінювати стратегію підприємства й переосмислювати місію та цілі.

З
© М.А. Грицкевич, 2011
а тлумаченням З.Є. Шершньової, розробка стратегічних планів – це послідовний інтеграційний процес, що складається з кількох взаємопов’язаних етапів:

1) визначення місії організації;

2) установлення (коригування) цілей;

3) визначення стратегій («стратегічного набору») та заходів щодо їх реалізації;

4) передбачення послідовності дій у межах досить тривалого часу та закріплення її у планах, проектах і програмах різного типу, що є інструментами досягнення цілей та реалізації стратегій;

5) організація виконання планових завдань;

6) облік, контроль та аналіз їх виконання.

Останні два етапи є переходом до впровадження цілісної системи стратегічного управління, оскільки зумовлюють необхідність організаційно-аналітичної та контрольно-координаційної діяльності не лише в органах стратегічного планування, а й у ланках, де виконуються дії, визначені стратегічними планами та програмами.

Згідно з думкою Л.Сулковського, виділяють такі етапи розроблення стратегічних планів підприємств:

1. Постановка стратегічних цілей – керівництво визначає довготермінові цілі й формулює місію.

2. Аналіз оточення підприємства полягає в описі шансів і загроз, які несе з собою оточення у широкому розумінні (аналіз конкурентів, аналіз п’яти сил Портера, оцінювання попиту).

3. Аналіз організації – аналізують і оцінюють різні аспекти підприємства (діагноз переваг і вад, аналіз засобів підприємства, наявних стратегій).

4. Вибір стратегічних опцій – пристосування організації до оточення. Вибір стратегії на цьому етапі пов’язується з пристосуванням переваг і вад організації до шансів і загроз, які містяться в оточенні.

У навчальному посібнику за редакцією О.Берданова наведено такі етапи розробки стратегічного плану:

1. Ініціація (підтримка керівництва).

2. Створення організаційних структур.

3. Аналіз (SWOT-аналіз).

4. Визначення місії, цілей, завдань.

5. Планування.

6. Реалізація плану.

7. Моніторинг, оцінювання.

Зміст стратегічного планування полягає у створенні умов для стримування прагнення керівників до максимізації поточного прибутку на шкоду досягненню довгострокових цілей; орієнтуванні керівників здебільшого на передбачення майбутніх змін зовнішнього середовища, а не реагування на зміни, які уже відбуваються; створенні умов для керівництва фірмою у встановленні обґрунтованих пріоритетів розподілу наявних ресурсів, їх мобілізації з метою досягнення поставлених конкретних завдань.

На сьогодні стратегічне планування є інструментом, що пристосовується до діяльності підприємства. Тому на першому етапі доцільно провести аналіз середовищ діяльності підприємства. На наступному етапі визначаються цілі та місії організації. Третім етапом доцільно провести стратегічний аналіз, тобто порівняти поставлені цілі та результати досліджень. Четвертим етапом є побудова моделі розвитку подій, за допомогою якої можна визначити конкурентоспроможність підприємства, за умови реалізації побудованої моделі розвитку. Наступними етапами буде вибір конкретної стратегії розвитку, підготовка кінцевого плану дій. Останнім етапом є процес реалізації й контролю за виконанням планів та аналіз отриманих результатів. Враховуючи постійні зміни, що відбуваються у середовищі, необхідно змінювати стратегію підприємства і переосмислювати місію та цілі.

Отже, етапи розроблення стратегії розвитку охоплюють усі напрямки діяльності організації. Вони складаються з дій, спрямованих на утвердження позицій організації у різних галузях економіки та забезпечення найкращого результату її діяльності.

УДК 630.5

О.В. Гуменна, студ., IV курс, гр. ЕП-26, ФЕМ