Учебное пособие ташкент 2004 Учебное пособие подготовлено в помощь студентам факультета «Международного права», изучающим трудовое право

Вид материала

Учебное пособие

Содержание ПЛАН : Гарантийные выплаты. 2.Правила внутреннего трудового распорядка. 3. Права и обязанности работника. 4. Права и обязанности работодателя. 5. Основания и меры поощрения за труд. 6. Дисциплинарные взыскания, их виды, порядок применения и срок действия. 1. Понятие и содержание материальной ответственности сторон трудового договора 2. Виды материальной ответственности. 3. Основания материальной ответственности. Материальная ответственность работодателя за вред, причиненный работнику. От имени работника с его согласия в суд может обратиться с иском соответствующий выборный профсоюзный орган. Материальная ответственность работника за вред, причиненный работодателю. 2. Случаи полной материальной ответственности работника. 3. Порядок взыскания вреда.

Подобный материал:

• Учебное пособие в помощь студентам, изучающим курс «Аудит», 2808.98kb.
• Учебное пособие в помощь студентам, изучающим курс «Контроль и ревизия», 371.5kb.
• Учебное пособие в помощь студентам, изучающим курс «Отраслевой учёт», 1823.6kb.
• Учебное пособие в помощь студентам, изучающим курс «Бухгалтерского управленческого, 1625.57kb.
• Учебное пособие в помощь студентам, изучающим курс «Теория бухгалтерского учёта» Новосибирск, 2230.6kb.
• И. Е. Глушков бухгалтерский учет учебное пособие, 1783.9kb.
• Учебное пособие Челябинск Издательство юургу 2000, 565.58kb.
• Соколов История Франции на рубеже XVIII-XIX вв учебное пособие, 5272.71kb.
• Учебное пособие Нижний Новгород 2007 Балонова М. Г. Искусство и его роль в жизни общества:, 627.43kb.
• Учебное пособие. М.: Право и Закон, 1997. 320 с. Isbn 5 7858 0019, 4698.84kb.

Тема №10: «Гарантийные и компенсационные выплаты»

ПЛАН :

1. Гарантийные выплаты.
   
2. Компенсационные выплаты.
   

1. Гарантийные выплаты.

Помимо оплаты по труду рабочие и служащие получают в ряде случаев гарантийные и компенсационные выплаты.

Гарантийными называются предусмотренные законом выплаты за период, когда работник по уважительным причинам фактически не исполнял своих трудовых обязанностей. Гарантийные выплаты установлены в целях охраны материальных интересов работника и недопустимости снижения их заработной платы. Работодатель обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности):

1) за время выполнения работником государственных или общественных обязанностей, если они осуществляются в рабочее время; в этих
случаях за работником сохраняется и место работы, и средний заработок (выполнение
депутатом своих обязанностей, участие в качестве депутатов на съездах, пленумах, конференциях профсоюзных и других общественных организаций, вызовы в органы дознания, предварительного следствия, прокуратуры, в суд, участие в судебных заседаниях в качестве народных заседателей и т.д.);

2) за время повышения квалификации с отрывом от производства при сохранении работы и определённых выплат, установленных законом не ниже среднего заработка.

3) за время обследования в медицинском учреждении , когда работник обязан проходить такое обследование (в этом случае сохраняется средний заработок);

4) при выполнении обязанностей доноров, которых работодатель обязан отпускать с работы в день обследования. Работникам, являющимся донорами,
предоставляется непосредственно после каждого дня сдачи крови для переливания день отдыха. По желанию работника этот день присоединяется к отпуску. В период освобождения от работы в день обследования и сдачи крови для
переливания, а также в день отдыха за работником сохраняется средний заработок;

5) за время участия в работе по внедрению рационализаторских предложений размер гарантийных выплат устанавливается коллективным договором, но не ниже среднего заработка;

6) при совершении работником действий в интересах общества(ликвидация последствий аварии, стихийных бедствий, спасение жизни человека и в других случаях) за ним сохраняется на этот период место работы и средний заработок;

7) за время нахождения в ежегодном отпуске работнику выплачивается средний заработок из расчета 12 последних календарных месяцев, предшествовавших отпуску;

8) за время перерывов для обогревания и отдыха, предоставляемых работникам работающим в холодное время на воздухе или в незакрытых помещениях, которые включаются в рабочее время и подлежат оплате по тариф . ставке;

9) за время перерывов на кормление ребенка, женщинам, имеющим детей до двух лет, которые включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему заработку;

10) за время трудоустройства работникам, высвобождаемым в связи с сокращением штата, но не свыше двух месяцев со дня увольнения
с учётом выплаты месячного выходного пособия, а в порядке исключения по решению органа по трудоустройству и в течение третьего месяца, если, этот орган не смог трудоустроить обратившегося к ним работника. Существуют также гарантийные доплаты. Они делаются работникам моложе 18 лет при сокращении продолжительности при ежедневной работы, при переводе работников на другую нижеоплачиваемую работу, если этот перевод имел место не по просьбе работника. В последнем случае доплаты осуществляются в размере среднего двухнедельного заработка. Источники финансирования и порядок предоставления гарантийных выплат, связанных с
выполнением работниками государственных или общественных обязанностей, а также совершения ими действий в интересах общества определяются
Правительством Р.У.

Порядок исчисления среднего заработка, причитающегося работнику во всех случаях, за исключением исчисления среднего заработка при назначении пенсии, определяются Правительством Республики Узбекистан.

2. Компенсационные выплаты.

Компенсационными называются выплаты в целях возмещения работнику расходов, связанных или с выполнением им трудовых обязанностей, или с переездом при переводе и приёме на работу в другую местность. К таким выплатам относятся:

1 . Компенсация при командировке, под которой понимается поездка работника по распоряжению, на определённый срок для выполнения служебного задания вне места постоянной работы.

Командировка может быть более чем на 40 дней без учёта дороги. Командировкой не является поездка по служебным делам тех работников, трудовые обязанности которых связаны с постоянными разъездами(машинист, водитель автобуса дальнего следования). Этой категории работников выплачиваются надбавки в процентах к месячной зарплате.

Командированному выплачиваются суточные, расходы на проезд и найм жилого помещения.

Суточные выплачиваются за каждый день командировки, включая выходные и праздничные дни. День отъезда и день приезда считается одним днём, иные расходы, понесённые работником с разрешения или ведома работодателя.

2. Компенсации при переводе работника в другую местность или при направлении на работу молодых специалистов, если это связано с переездом в другую местность.

Это стоимость проезда работника и членов его семьи, а также провоз имущества из расчета до 500 кг. На самого работника и 150 кг. на каждого члена семьи; суточные за каждый день нахождения в пути; единовременное пособие на самого работника в размере месячного должностного оклада по новому месту работы и на каждого переезжающего члена семьи в размере % пособия самого работника; заработанной платы
по новому месту работы за дни сбора в дорогу и устройства на новом месте жительства, но не более шести дней, а также за время нахождения в пути.

3. При использовании работником принадлежащего ему имущества с согласия работодателя подлежат амортизации транспортных средств и расходы на их эксплуатацию, а также амортизация инструмента, др. технич. средств либо иного
   имущества. Размеры и порядок возмещения этих расходов определяются коллективным договором, а если он не заключен по соглашению между работником и работодателем.
   

Вопросы для закрепления темы:

1. Определение гарантийных выплат .
   
2. Определение компенсационных выплат.
   

ТЕМА № 11 : « Дисциплина труда »


ПЛАН :

1. Понятие, содержание и методы укрепления дисциплины труда.
   

Правила внутреннего трудового распорядка. Устав и положения о дисциплине.

2. Права и обязанности работника.
   
3. Права и обязанности работодателя.
   
4. Основания и меры поощрения за труд.
   
5. Дисциплинарные взыскания, их виды, порядок применения и срок действия.
   

1. Понятие, содержание и методы укрепления дисциплины труда.
   

В соответствии с Конституцией и Трудовым Кодексом РУз. Граждане РУз. И иностранные граждане, а также лица без гражданства имеют право на труд, то есть на свободу выбора профессии, вида деятельности, режима труда, в том числе работы с оплатой не ниже установленного государством минимального размера . Обязанность перечисленных ниже лиц - соблюдение трудового законодательства Республики Узбекистан, трудовой дисциплины.

Трудовая дисциплина - это не только соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, но и сознательное творческое отношение к своей работе, обеспечение ее высокого качества, производительное использование рабочего времени.

Трудовая дисциплина является необходимым условием коллективного труда. Трудовая дисциплина обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы методами стимулирования и поощрениями за добросовестный труд, применением мер взыскания к недобросовестным работникам. Более подробно методы укрепления дисциплины труда будут рассмотрены ниже.


2.Правила внутреннего трудового распорядка.

Устав и положения о дисциплине.


Правила внутреннего трудового распорядка - это локальный нормативный акт предприятия, цель которого - способствовать выполнению договорных обязательств предприятия, повышения эффективности и качества работы, а также дальнейшему укреплению трудовой дисциплины, рациональному использованию рабочего времени.

Правила внутреннего трудового распорядка являются одним из основных локальных актов предприятия. В отличие от Коллективного договора, основное содержание которого образует взаимные обязательства работодателя и работников, назначение Правил состоит в том, что они должны отражать порядок реализации на данном предприятии положений, предусмотренных законодательством и локальными актами. Так, Трудовой Кодекс закрепляет общие обязательные требования, которые должны соблюдаться на всех предприятиях при приеме на работу, изменении и прекращении трудового договора, при предоставлении отпусков, наложении дисциплинарных взысканий и т.д. Правила определяют, как обеспечивается реализация на данном предприятии норм, предусмотренных законодательством и локальными актами. Например, Трудовой Кодекс закрепляет за каждым право на свободный выбор места работы путем прямого обращения к работодателю или через бесплатное посредничество органов по труду, регламентирует общие требования, предъявляемые к приему на работу. В Правилах должно быть четко определено. Какое должностное лицо осуществляет прием лиц, желающих поступить на работу, где регулируются их обращения, в каком порядке производится ознакомление работника с той работой, для выполнения которой он принимается и с локальными актами, действующими на предприятиями, кто разъясняет работникам необходимость прохождения медосмотра, проводит инструктор по технике безопасности, в каком порядке передается работнику экземпляр трудового договора, где хранится экземпляр трудового договора, оставшийся у работодателя и т.д. Из содержания Правил работнику должно быть ясно, куда он должен обращаться по тому либо другому вопросу. Именно Правила внутреннего трудового распорядка определяют, кто из должностных лиц предприятия является ответственным за выполнение соответствующих требований законодательства.

Таким образом, все положения, включаемые в Правила внутреннего трудового распорядка можно подразделить на :

• имеющие информационный характер, т.е. воспроизводящие нормы действующего законодательства ;
  
• закрепляющие конкретный механизм реализации на данном предприятии положений, предусмотренных законодательством.
  

В соответствии со ст. 174 ТК РУз. Правила утверждаются работодателем по согласованием с профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников. Следовательно, если был нарушен предусмотренный Кодексом порядок утверждения правил (они были утверждены только работодателем; согласованы не с представительным органом, а с его председателем; на заседании профсоюзного комитета либо иного представительного органа работников отсутствовал кворум; Правила согласованы не с представительным органом работников, а общим собранием трудового коллектива, собранием акционеров и т.п.) то они могут быть признаны не имеющими юридической силы. Так, штраф, в размере до 40 % среднего месячного заработка работника может применяться за проступи, предусмотренные Правилами (п. 2 ст. 181 ТК), в случае, когда соответствующий перечень предусмотрен Правилами, но порядок их утверждения не был соблюден, применяется к работнику штраф в размере до 40 % среднего заработка следует признать неправомерным.

Одной из важнейших обязанностей работодателя является обязанность организовать труд работников, регламентировать трудовой распорядок на предприятии. Так, согласно ст. 120 ТК РУз. вид рабочей недели и режим рабочего времени устанавливаются на предприятии. Правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, а при их отсутствии – по соглашению между работником и работодателем. Значит Кодекс, оговаривая необходимость урегулировать вид рабочей недели и режим рабочего времени, предусматривает различные варианты решения этих вопросов. Однако следует отметить, что в первую очередь для самого работодателя целесообразно, чтобы эти вопросы были урегулированы Правилами внутреннего трудового распорядка, едином локальном акте, регламентирующем трудовой распорядок на предприятии. Наличие на предприятии Правил не лишает работодателя возможности, когда этот необходимо, предусматривать особенности использования рабочего времени в трудовом договоре с отдельными работниками.

В то же время ряд вопросов, в соответствии с Трудовым кодексом может быть решен именно в Правилах. Так, перечень однократных грубых нарушений, за совершение которых трудовой договор с работником может быть прекращен в соответствии с п. 4 части 2 ст. 100 ТК определяются в Правилах. Следовательно, если в указанном акте данный перечень отсутствует или в указанном акте данный перечень отсутствует или Правила не были приняты, то работодатель не вправе прекратить трудовые отношения с работником за однократные нарушения трудовых обязанностей.

По ранее действовавшему законодательству, Правила предприятия разрабатывались на основе утвержденных в централизованном порядке Типовых и отраслевых Правил внутреннего трудового распорядка и обычно полностью воспроизводили их. Принимаемые в настоящее время Министерством труда Республики Узбекистан Примерные Правила внутреннего трудового распорядка, носят чисто рекомендательный характер и призваны помочь предприятиям при составлении своих Правил, отражающих особенности конкретного производства, специфику данного предприятия.

Важное практическое значение Правила имеют и для предприятий тех отраслей, где действуют, утверждаемые в централизованном порядке уставы (положения) о дисциплине.

Во-первых, круг вопросов регулируемых уставами значительно уже тех, которые оговариваются в Правилах. Уставами обычно не регламентируются использование рабочего времени и времени отдыха, порядок заключения и изменения трудового договора и др.

Во-вторых, уставы распространяются не на всех а только на определенные категории работников предприятия, соответствующей отрасли.

Таким образом, на предприятиях тех отраслей, где действуют уставы, Правила применяются как по отношению к работникам не подпадающим под уставы, так и в отношении тех, на кого уставы распространяются, но за исключением положений, урегулированных уставами.

Правила начинают применяться на предприятии с момента их утверждения в установленном порядке или с иной даты, определенной работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом (иным представительным органом работников). В Правилах обычно не оговаривается срок их действия. Если возникает необходимость внести в Правила коррективы (принять новые Правила), то они производятся в порядке, предусмотренном ст.174 ТК.

Действие Правил распространяется на работодателя и на всех работников, заключивших трудовой договор с предприятием. В случае, когда имело место фактическое допущение работника к работе (часть 6 ст.82 ТК) Правила применяются к работнику со дня начала работы независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом.

Действие Правил не распространяются на лиц, выполняющих на предприятии разовые работы (задания) по договорам гражданско-правового характера (подряд, поручение, трудовое соглашение, авторский договор и др.).

Содержание, структура Правил определяются работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом или иным представительным органом работников. По мнению авторов в Правилах целесообразно отразить назначение этого локального акта, закрепить общие обязанности работников и работодателя, осветить порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора, показать, как обеспечиваются на предприятии дисциплина труда, осуществляется привлечение виновных к дисциплинарной и материальной ответственности, регламентировать использование рабочего времени и предоставление работнику времени отдыха, урегулировать порядок разрешения разногласия между работником и работодателем.

Правила должны быть согласованны с содержанием коллективного договора и иными, действующими на предприятии локальными актами. В случаях, когда это необходимо, Правила должны содержать ссылки на конкретные пункты коллективного договора, либо иные локальные акты.

Работодатель должен обеспечить каждому работнику возможность ознакомления с Правилами.


3. Права и обязанности работника.


В соответствии с Конституцией Республики Узбекистан, каждый имеет право на труд, на свободный выбор профессии, справедливые условия труда и на защиту от безработицы. Безработным признается лицо в возрасте от 16 лет до приобретения права на пенсию по возрасту, которое не имеет место работы и заработка (трудового дохода) и зарегистрировано в местном органе по труду в качестве лица, ищущего работу, готово трудиться, пройти профессиональную подготовку или переподготовку (ст. 60 ТК)

Лицам, потерявшим работу, впервые ищущим ее, а также желающим возобновить трудовую деятельность после перерыва более одного года и признанным безработными, обеспечивается : (ст. 64 ТК)

• выплата пособия по безработице;
  
• оказание материальной помощи с учетом наличия иждивенцев;
  
• выплата стипендий в период профессиональной подготовки, повышения квалификации или переподготовки и включение этого периода в трудовой стаж;
  
• возможность участия в оплачиваемых общественных работах;
  

За работником сохраняется на период поиска работы среднемесячная заработная плата с учетом месячного выходного пособия в течение 2-х месяцев при условии, что трудовой договор с ним был прекращен в связи с (ст. 67 ТК) :

• отказом продолжать работу в новых условиях (ч.4 ст. 89 ТК);
  
• изменением численности (штата) работников или изменением работ, или ликвидацией предприятия (п.1 ч. 2 ст. 100 ТК);
  
• несоответствием выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья (п.2 ч. 2 ст. 100 ТК);
  
• восстановлением на работе работника, который ранее выполнял эту работу (п.2 ч. 2 ст. 100 ТК);
  

Если указанные работники в течение 10ти календарных дней после прекращения трудового договора зарегистрировались в местном органе по труду в качестве лиц, ищущим работу, то они получают право на среднюю заработную плату и за третий месяц по прежнему месту работы по справке, выданной местным органом по труду.

В случае, когда по истечении 3-месячного периода указанным работникам не будет предоставлена подходящая работа они приобретают статус безработного.

Этим же работникам, зарегистрировавшемся в местом органе по труду в течение 10 дней после прекращения трудового договора и проходящим профессиональное обучение или повышение квалификации с отрывом от производства, выплачивается стипендия, в порядке и размере, предусмотренном законодательством.

В случае признания работодателя несостоятельным (банкротом) работники, состоящие с ним в трудовых отношениях, пользуются преимущественным правом перед претензиями всех других кредиторов в отношении заработной платы и других, причитающихся им выплат.

При отсутствии у ликвидируемых предприятиях средств, выплата компенсаций работникам, указанным в настоящем пункте, производится из средств правопреемников, а в случае их отсутствия - за счет средств фонда содействия занятости.

Каждый работник имеет право :

• на вознаграждение за труд не ниже установленного законодательством минимального размера ;
  
• на отдых, обеспечиваемый установлением предельной продолжительности рабочего времени, сокращенным рабочим днем для ряда профессий и работ, предоставлением еженедельных выходных дней, праздничных дней, а также ежегодных оплачиваемых отпусков;
  
• на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;
  
• на профессиональную подготовку, переподготовку повышение квалификации;
  
• на возмещение вреда, причиненного его здоровью или имуществу в связи с работой;
  
• на объединение в профессиональные союзы и другие организации, представляющие интересы работников и трудовых коллективов;
  
• на социальное обеспечение по возрасту, в случае утраты трудоспособности, потери кормильца и в иных, установленных законом случаях;
  
• на защиту, в том числе и судебную, трудовых прав и квалифицированную юридическую помощь;
  
• отстаивать свои интересы в коллективных спорах;
  

Наряду с этим работник обладает и обязанностями. Работник обязан добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать дисциплину труда, своевременно и точно исполнять законные распоряжения работодателя, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу работодателя.

Трудовые обязанности работника конкретизируются в Правилах внутреннего трудового распорядка, уставах и положениях и дисциплине, локальных актах, принимаемых на предприятии (коллективных договорах, инструкциях и т.д.), трудовом договоре.


4. Права и обязанности работодателя.


Согласно ст. 17 Трудового Кодекса Республики Узбекистан к числу основных прав работодателя относятся :

• право управлять предприятием и принимать самостоятельные решения в пределах своих полномочий;
  
• право заключать и прекращать индивидуальные трудовые договоры в соответствии с действующим законодательством;
  
• требовать от работника надлежащего выполнения работы обусловленной трудовым договором;
  
• создавать совместно с другими работодателями общественные объединения для защиты своих интересов и вступать в такие объединения;
  

Работодатель обязан организовать труд работников, создавать условия труда, предусмотренные законодательными или другими нормативными актами, трудовым договором, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, соблюдать правила охраны труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта, заключать коллективные договоры в соответствии с Трудовым кодексом РУз.

Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работ, не входящих в его трудовые обязанности, совершения работ, не входящих в его трудовые обязанности, совершения действий, которые незаконны или ставят под угрозу жизнь и здоровье, унижают честь и достоинство других лиц.


5. Основания и меры поощрения за труд.


В Республике Узбекистан трудовая дисциплина основана на глубокой сознательности, заинтересованности самих работников в четкой организации производства. Среди множества факторов, непосредственно влияющих на укрепление трудовой и производственной дисциплины, существенное значение имеет поощрение за труд.

Меры поощрения за труд могут применяться за надлежащее выполнение трудовых обязанностей, достижение высоких результатов труда, продолжительную и безупречную работу на предприятии, организации, учреждении и т.д. и другие достижения на работе.

Виды поощрения, порядок их применения, предоставление преимуществ и льгот определяются коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными актами, коллективными соглашениями, уставами и положениями о дисциплине, так могут быть установлены следующие виды поощрения :

а) благодарность ;

б) награждение денежной премией;

в) награждение ценными подарками.

Поощрения объявляются в приказе или распоряжении, доводятся до сведения всего коллективного и занятости в трудовую книжку работника.

Работникам успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляются преимущества в продвижении по работе.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работнику могут быть представлены к государственным наградам, к таким как :

- награждение орденом, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками, знаками и к присвоению почетных званий и звания лучшего работника по данной профессии.

Следует отметить, что ст. 180 ТК РУз. предусмотрено, что заработная плата., премии, доплаты, надбавки и другие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда, к видам поощрения не относятся.

К работнику, если у него имеются дисциплинарные взыскания, в течении срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения не применяются.

Такие виды поощрения как благодарность, награждение денежной премией, ценными подарками, объявляются приказом, издаваемым руководителем предприятия, по ходатайству руководителя подразделения, в котором трудится данный работник.


6. Дисциплинарные взыскания, их виды, порядок применения и срок действия.


Нарушение трудовой дисциплины представляет собой виновное и противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей, нарушение установленного на предприятии порядка труда.

Не считается дисциплинарным проступком отказ работника от выполнения незаконного распоряжения руководителя.

Неисполнение рабочими или служащими своих обязанностей без вины, по причинам, от них не зависящим, например из-за недостаточной квалификации или частичной утраты трудоспособности, а также отсутствия надлежащих условий на работе, не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.

Как правило, нельзя признать дисциплинарным проступком действия человека, не связанные с его трудовыми обязанностями.

Дисциплинарная ответственность - это форма воздействия на нарушителей трудовой дисциплины. Она состоит в том, что к лицам, совершившим дисциплинарные проступки, соответствующим руководителем применяются взыскания, установленные законодательством.

За нарушение трудовой дисциплины предусмотрены следующие виды дисциплинарных взысканий, которые вправе применить работодатель :

1. выговор;
   
2. штраф в размере не более 20 % среднего месячного заработка.
   

Правилами внутреннего трудового распорядка могут быть предусмотрены случаи наложения на работника штрафа в размере не более 40 % среднего месячного заработка.

3) прекращение трудового договора.

Законодательством о дисциплинарной ответственности и уставами о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.

Применение дисциплинарного взыскания в виде прекращения трудового договора допускается в случаях :

а) систематического нарушения работником своих трудовых обязанностей. Систематическими нарушениями трудовых обязанностей признается повторное совершение работником дисциплинарного проступка в течении 1 года со дня привлечения работника к дисциплинарной или материальной ответственности либо применения к нему мер воздействия, предусмотренных законодательными и иными нормативными актами о труде за нарушение трудовых обязанностей.

б) однократного грубого нарушения работником.

Перечень однократных грубых нарушений трудовых обязанностей, за которые может последовать прекращение трудового договора работника определяется :

- Правилами внутреннего трудового распорядка ;

- трудовым договором между собственником предприятия и руководителем предприятия;

- положениями и уставом о дисциплине в отношении отдельных категорий работников.

Вопрос о том, носила ли нарушение работником трудовых обязанностей грубый характер, решается в каждом конкретном случае, исходя из тяжести совершенного проступка и последствий, которые это нарушение повлекло или могло повлечь.

За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть положено только одно взыскание. Дисциплинарное взыскание может быть положено только за конкретный дисциплинарный проступок.

Установлена четкая процедура наложения взыскания, которая обеспечивает их действенность.

Для объективной оценки проступки работодатель должен затребовать от нарушителя объяснение в письменной форме. Отказ нарушителя дать объяснение не исключает возможности применения к нему взыскания. Дисциплинарные взыскания налагаются администрацией непосредственно за обнаружение проступка, но не позднее 1 месяца со дня обнаружения. В месячный срок не включается время отсутствия работника на работе вследствие болезни или нахождения работника в отпуске. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено на работника позже 6ти месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - позднее 2-х лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Основы дисциплинарного законодательства и устава о дисциплине рабочих и служащих допускают применение взысканий и позднее 6 месяцев после совершения проступка в тех случаях, если против работника по данному факту было возбуждено уголовное дело, но впоследствии прекращено. В таком случае взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня прекращения уголовного дела.

Меру взыскания в каждом конкретном случае выбирает работодатель. При этом учитывается тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующая работа и поведение работника.

Взыскания объявляются в приказе (распоряжении) с указанием мотивов его применения и сообщаются работнику под расписку в 3-дневный срок.

Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать 1 года со дня его применения. Если в течение этого года работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель вправе досрочно снять наложенное взыскание, не ожидая истечения года по собственной инициативе, по просьбе работника, по ходатайству трудового коллектива или непосредственно руководителем работника. Для досрочного снятия взыскания необходимо издание приказа (распоряжения) об этом.


В настоящее время, когда Узбекистан находится на пути перехода к рыночной экономике, для наиболее эффективного развития экономического потенциала Узбекистана, основную роль играют субъекты рыночных отношений - юридические лица, иными словами собственники создающие рабочие места.

В развитии устойчивости и финансовом состоянии субъектов рынка огромную роль играет организованность труда внутри них, следовательно дисциплина труда, неукоснительное соблюдение которой ведет к количеству и качеству выполненной работы, что способствует успешной деятельности предприятий и является одним из факторов благосостояния нашего государства.

Вопросы для закрепления темы:

1. Понятие и методы укрепления дисциплины труда.
   
2. Права и обязанности работника.
   
3. Права и обязанности работодателя.
   
4. Основания и меры поощерения за труд.
   
5. Дисциплинарные взыскания и их виды.
   

ТЕМА № 12 : «Материальная ответственность сторон трудового договора»

1. Общие положения.
   

ПЛАН :


1. Понятие и содержание материальной ответственности сторон трудового договора

2. Виды материальной ответственности

3 .Основания материальной ответственности


1. Понятие и содержание материальной ответственности сторон трудового договора

Под материальной ответственностью понимается обязанность работника возместить полностью или частично ущерб, нанесенный им предприятию, учреждению, организации в результате виновного, противоправного поведения и обязанность предприятия, учреждения, организации возместить работнику причиненный ему ущерб.

Материальная ответственность наступает независимо от привлечения его (работника) к уголовной, дисциплинарной или иной ответственности.

Законодательство устанавливает, что работники несут материальную ответственность за ущерб, причиненный предприятию по их вине. Таким образом, по трудовому законодательству работники возмещают прямой действительный ущерб при наличии следующих обязательных условий:

1. противоправности поведения работника;
   
2. причинной связи между поведением работника и возникшим ущербом;
   
3. вины работника в причинении ущерб.
   

Сторонами несущими материальную ответственность являются стороны трудового договора, то есть работник и работодатель. Соответственно, материальная ответственность подразделяется в трудовом праве на ответственность работника перед работодателем и работодателя перед работником.

К числу прав работодателя относятся:

А) взимание своим распоряжением ущерба в пределах сроков и размеров установленных законодательством;

Б) предъявление иска в суд о возмещении ущерба.

Права работника состоят в следующем:

А) право требовать от работодателя соблюдения сроков взыскания ущерба;

Б) право требовать от работодателя установления пределов взыскиваемых сумм и выполнения порядка взыскания.

Возмещение ущерба-обязанность, которая возникает у одной из сторон трудового договора по отношению к другой стороне. Непосредственно трудовым договором эта обязанность не предусмотрена. Но она является следствием ненадлежащего исполнения этими сторонами своих обязательств в сфере труда.

Еще одной обязанностью является обязанность стороны доказать размер причиненного ей вреда другой стороной(ст.168 ч.2 ТКРУз).


2. Виды материальной ответственности.

Трудовое законодательство устанавливает еще 2 вида материальной ответственности работников: ограниченную и полную.

Ограниченная ответственность состоит в обязанности работника возмещать ущерб в предусмотренных законодательством пределах. Таковым является часть заработной платы работника (ст.201 ч.1 ТКРУз). Ответственность в пределах среднего месячного заработка выделяется в трудовом законодательстве в 3 случаях:

1. Универсальное применение-когда за ущерб, причиненный работодателю при исполнении трудовых обязанностей, работники, по вине которых причинен ущерб, несут материальную ответственность в размере прямого действительного ущерба, но не более своего среднего месячного заработка за исключением тех случаев, для которых нормативными актами о материальной ответственности установлены конкретные основания или иные пределы материальной ответственности.
   
2. Применение среднего месячного заработка направлено на возмещение ущерба имущества работодателя, которое используется непосредственно в процессе труда, либо обрабатывается, либо обеспечивает выполнение работы. В данном случае важное значение имеет форма вины-небрежность и способы причинения ущерба-порча или уничтожение, так как при умышленном нанесении ущерба указанному имуществу, а также в случаях его недостачи наступает полная материальная ответственность. Квалифицирующим признаком основания материальной ответственности за несохранность имущества, является подтверждение факта выдачи его работнику в пользование.
   
3. Взыскание среднего месячного заработка используется при возмещении имущественного ущерба представителями администрации, круг которых и основания их привлечения к материальной ответственности четко определены законом. Руководители предприятий и их заместители, а также руководители структурных подразделений на предприятиях и их заместители несут полную материальную ответственность в размере причиненного по их вине ущерба, но не свыше своего среднего месячного заработка, если ущерб причинен излишними денежными выплатами , неправильной постановкой учета и хранения материальных или денежных ценностей, неприятием необходимых мер к предотвращению выпуска недоброкачественной продукции, хищений, уничтожения и порчи материальных или денежных ценностей.
   

Материальная ответственность в пределах 3 должностных окладов применяется только к должностным лицам.

Полная материальная ответственность –это обязанность работника возместить причиненный им ущерб в полном объеме. При этом размеры заработной платы не учитываются. В соответствии с ТКРУз полная материальная ответственность предусмотрена в следующих 7 случаях.

1. когда с работником, причинившим ущерб был заключен договор в письменной форме о принятии на себя работником полной материальной ответственности (п.1 ч. ст.202).Такой договор может заключаться лишь с лицами 18-летнего возраста;
   
2. когда имущество и другие ценности были получены под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам (п.2 ч. ст.202)
   
3. когда ущерб причинен недостачей, умышленным уничтожением, умышленной порчей материалов, изделий, инструментов, измерительных приборов, специальной одежды, а также других предметов, выданных работнику в пользование (п.3 ч. ст.202)
   
4. когда ущерб нанесен работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического либо психотропного опьянения (п.4 ч. ст.202)
   
5. когда противоправное действие работника, причинившее ущерб, содержит все признаки преступления (этот факт устанавливается судом) (п.5 ч. ст.202);
   
6. при разглашении коммерческой тайны (п.6 ч. ст.202)
   
7. за иные действия, предусмотренные законами и постановлениями РУз
   

(п.7 ч. ст.202). По общему правилу, с работником, которому непосредственно доверяются денежные и товарные ценности, заключается договор о его индивидуальной ответственности.

Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодателем могут заключаться письменные договоры о полной материальной ответственности за не обеспечение сохранности ценностей, переданных им для хранения, обработки и продажи, перевозки или применения в процессе производства утвержден Правительством РУз.

При совместном выполнении работ работниками,связанных с хранением, обработкой, продажей, перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей, когда невозможно разграничить материальную ответственность каждого работника, заключается договор о коллективной ответственности.

В этом случае ценности вручаются заранее установленной группе работников, каждый из членов которой, несет ответственность за ущерб, возникший в результате необеспечения сохранности ценностей. Размер ответственности каждого работника высчитывается из расчета степени его вины.

3. Основания материальной ответственности.

Материальная ответственность работников наступает при установлении следующих условий:

а) наличие прямого действительного ущерба;

б) противоправность деяния работника;

в) вина конкретного лица в причинении ущерба;

г) причинная связь между виновным деянием работника и наступившим ущербом.

Вопрос о материальной ответственности работника может быть поставлен лишь тогда, когда работодателю, с которым он состоит в трудовых отношениях, причинен прямой действительный ущерб, под которым следует, в частности, понимать утрату, ухудшение и ли понижение ценности имущества, необходимость для предприятия затратить средства на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей, либо произвести излишние выплаты.

При определении ущерба, его размера, учитывается только прямой действительный ущерб: неполученные доходы, которые отличаются от него тем, что не приводят к повреждению или полному уничтожению наличного имущества, не учитываются. Недопустимо возложение на работника ответственности за такой ущерб, который может быть отнесен к категории нормального производственно-хозяйственного риска.

Под противоправностью понимают нарушение или неисполнение работником его трудовых обязанностей, изложенных в законе или иных нормативных актах (правилах внутреннего трудового распорядка, тарифно-квалификационных справочниках, инструкциях и т. д.).Противоправное поведение может выражаться как в форме действия, так и в форме бездействия. Действие признается противоправным. если оно запрещено законом или иным нормативным актом. Бездействие-это несовершение определенного действия, которое предписывалось субъекту трудового права. вменялось ему в обязанность.

Для возложения на работника материальной ответственности необходимо наличие его вины в причинении ущерба, которая может выражаться в форме умысла (прямого или косвенного) или неосторожности (самонадеянности или небрежности). Умысел означает не только осознание лицом совершаемых виновных действий, но и желание наступления связанного с этими действиями результата. При неосторожной вине лицо не предвидит, но легкомысленно надеется их предотвратить. От формы вины нередко зависит предел материальной ответственности. Наиболее распространенной формой вины при причинении ущерба работодателю – неосторожность. Например, присвоить вверенные денежные или материальные ценности работник может умышленно. Порча товара, его недостача могут произойти как в результате умышленного, так и не осторожного поведения лица. Умышленное причинение ущерба влечет более строгую материальную ответственность работника.

Для привлечения работника к материальной ответственности, необходимо, чтобы между действительным ущербом и противоправным поведением работника имелась причинная связь. Эта связь между поведением работника и его последствиями должна быть установлена не только как возможная или вероятная, но как несомненно достоверная. В тех же случаях когда то или иное действие работника способствовало наступление ущерба в силу случайного стечения обстоятельств, такие действия не могут являться основанием для возложения на него ответственности.

1. Материальная ответственность работодателя за вред, причиненный работнику.

ПЛАН :


1.Материальная ответственность работодателя:

а) за вред. причиненный здоровью работника.

б) за вред в результате неполучения заработка и во всех случаях,

незаконного лишения возможности трудиться.

в) за вред причиненный личному и другому имуществу работника.

2. Виды возмещения.

3.Материальная ответственность работодателя в связи со смертью кормильца:

а) обязанность работодателя возместить вред в связи со смертью кормильца.

б) размер вреда, подлежащего возмещению в связи со смертью кормильца.

в) порядок и сроки возмещения вреда работодателем в связи с повреждением здоровья работника или его смертью.


1.Материальная ответственность работодателя перед работником за ущерб, причиненный противоправным виновным поведением администрации, а в некоторых случаях и без вины, может быть в следующих случаях:

1.За вред , причиненный работнику увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением трудовых обязанностей.

Работодатель обязан возместить в полном объеме вред, причиненный здоровью работника увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с исполнением им трудовых обязанностей.

Работодатель несет материальную ответственность за вред, причиненный здоровью работника трудовым увечьем, как на территории работодателя, так и за ее пределами, а также во время следования к месту работы на транспорте, представленным работодателем.

Работодатель обязан возместить вред, причиненный работнику трудовым увечьем либо иным , связанным с исполнением трудовых обязанностей повреждением здоровья, если не докажет, что вред причинен не по его вине.

Работодатель обязан возместить вред, причиненный здоровью работника при исполнении им трудовых обязанностей источником повышенной опасности, если не докажет, что вред возник вследствие непреодолимой силы и умысла потерпевшего. (ст.189 ТКРУз).

2.За вред в результате неполучения заработка и во всех случаях незаконного лишения трудиться.

В этом случае работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность наступает, если заработок не получен в результате незаконного отказа в приеме на работу, незаконного прекращения трудового договора или перевода работника на другую работу и несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров по этим делам, задержки выдачи трудовой книжки, распространение любым способом порочащих работника сведений, если они не соответствовали действительности , а также в других случаях (ст.188 ТКРУз).

3.За вред, причиненный личным вещам и другому имуществу работника.

Работодатель, причинившей в результате ненадлежащего исполнения своих обязанностей по трудовому договору вред личным вещам или другому имуществу работника, возмещает этот вред в натуре. В случае невозможности возмещения вреда в натуре или с согласия работника стоимость имущества возмещается в полном объеме по ценам, действующим в данной местности (ст.196 ТКРУз).

2.Возмещение работодателем вреда работнику в связи с повреждением его здоровья складывается из следующих сумм:

1.Возмещается потерянный заработок в зависимости от степени утраты профессиональной трудоспособности, т.е. способности к постоянному труду по своей профессии.

2. Возмещаются дополнительные расходы в связи с трудовым увечьем.

3.Выплачивается единовременное пособие в связи с трудовым увечьем.

4. Возмещается моральный вред.

Суммы возмещения вреда могут быть увеличены по соглашению сторон или в соответствии с коллективным договором.

Возмещение вреда состоит в ежемесячной выплате в процентах к среднему месячному заработку потерпевшего до трудового увечья, соответствующих степени утраты им профессиональной трудоспособности, в компенсации дополнительных расходов, вызванных повреждением здоровья, а также в выплате, в установленных случаях, единовременного пособия.

Степень утраты профессиональной трудоспособности и нуждаемость потерпевшего в дополнительных видах помощи определяется врачебно-трудовой экспертной комиссией (ВТЭК).

При назначении выплаты возмещения получаемый потерпевшим заработок, стипендия, пенсия и другие доходы не учитываются. При этом сумма возмещения вреда потерпевшим – инвалидам по трудовому увечью не может быть ниже пятидесяти процентов минимального размера заработной платы, установленного законодательством (ст.190 ТКРУз).

Возмещение вреда при временном переводе из-за трудового увечья производится путем оплаты по новой работе не менее прежнего среднего заработка до восстановления трудоспособности или перевода на инвалидность.

Виды дополнительных расходов могут быть следующие: на дополнительное питание, лекарства, протезы, уход за потерпевшим, санитарно-курортное лечение, включая оплату проезда туда и обратно, а в случае необходимости и проезда сопровождающего потерпевшего лица, оплата специальных транспортных средств, горючее для них, если потерпевший, нуждаясь в них, не получил их бесплатно от соответствующих организаций.

Размер расходов по каждому из указанных видов дополнительного возмещения определяется по счетам и другим документам или по ценам, установленным в данной местности.

Единовременное пособие в связи с трудовым увечьем работодатель выплачивает потерпевшему сверх возмещения утраченного заработка и дополнительных расходов.

Размер единовременного пособия, выплачиваемого работодателем в связи с причинением вреда здоровью работника или его смертью, определяется в коллективном договоре, а если он не заключен,-по соглашению между работодателем и профсоюзным комитетом или иным представительным органом работников.

При этом размер единовременного пособия, выплачиваемого в связи с причинением вреда здоровью работника, не может быть ниже годового заработка пострадавшего, а размер единовременного пособия в связи со смертью работника не может быть меньше шести средних годовых заработков умершего. (ст28,29, закон об «охране труда»).

Работодатель обязан возместить моральный вред в денежной форме.

Закон «Об охране труда» Республики Узбекистан от 06.05.1993 г.

В каждом случае суд самостоятельно определяет размер морального вреда, исходя из степени физических и нравственных страданий, указанных потерпевшим.

3. В случаях смерти работника в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с исполнением трудовых обязанностей, работодатель обязан возместить вред нетрудоспособным лицам, а также лицам не достигшим шестнадцати лет, состоявшим на иждивении умершего или имевшим ко дню его смерти право на получение от него содержания, ребенку умершего, родившемуся после его смерти, а также одному из родителей, супругу или другому члену семьи, если он не работает и занят уходом за детьми-братьями, сестрами или внуками умершего, не достигшими трех лет.

Иждивенчество предполагается и не требует доказательств.

Нетрудоспособными считаются:

• лица старшие шестнадцати лет, если они стали инвалидами до достижения этого возраста;
  
• мужчины достигшие шестнадцати лет и женщины пятидесяти пяти лет;
  
• лица, признанные в установленном порядке инвалидами.
  

Время наступления нетрудоспособности члена семьи (до или после смерти кормильца) не влияет на его право на возмещение вреда.

Учащиеся в возрасте шестнадцати лет и старшие имеют право на возмещение вреда до окончания обучения в очных в очных учебных заведениях, но не более, чем до восемнадцати лет. (ст 192 ТКРУз).

К заявлению семьи в случае смерти кормильца должны быть приложены документы о причине смерти кормильца, составе его семьи и иждивенцах с необходимыми для них сведениями.

Работодатель обязан рассмотреть заявление потерпевшего (семьи) в 10 дневной срок со дня его поступления и в этот же срок вручить свое решение (копию приказа о возмещение вреда или отказа в нем).

Задержка такого ответа рассматривается как отказ в возмещение, и потерпевший (семья) может как и пи отказе или неудовлетворенности решением работодателя, обратиться с иском в суд.

От имени работника с его согласия в суд может обратиться с иском соответствующий выборный профсоюзный орган.

Нетрудоспособным лицам , состоявшим на иждивении умершего кормильца и имеющим право на возмещение вреда в связи с его смертью, вред определяется в размере среднемесячного заработка умершего за вычетом доли , приходящейся на него самого и трудоспособных лиц , состоявших на его иждивении, но не имеющих право на возмещение вреда.

Для определения размера возмещения вреда каждому из лиц, имеющих право на возмещение, часть заработка кормильца, которая приходится на всех указанных лиц, делится на их число.

Нетрудоспособным лицам не состоявшим на иждивении умершего, но имеющим право на возмещение вреда, его размер определяется в следующем порядке:

• если средства на содержание взыскивались в судебном порядке, то возмещение вреда устанавливается с учетом их материального положения и возможности умершего при жизни оказать им помощь.
  

Если право на возмещение вреда имеют одновременно лица, как состоявшие на иждивении умершего, так и не состоявшие на иждивении умершего, то сначала определяется размер возмещения вреда лицам, не состоявшим на иждивении умершего. Установленная им сумма возмещения вреда, исключается из заработка кормильца, затем исходя из оставшейся суммы заработка, определяется размер возмещения вреда лицам, состоявшим на иждивении умершего, в порядке, предусмотренном частями первой и второй ст 193 ТКРУз.

Лицам имеющим право на возмещение вреда, в связи с потерей кормильца, а равно другие пенсии, заработок, стипендии и иные доходы в счет возмещения в счет возмещения вреда не засчитываются. При этом сумма возмещения вреда на каждого иждивенца не может быть ниже 50% минимального размера заработной платы, установленного законодательством.

Порядок и сроки возмещения вреда работодателем в связи с повреждением здоровья работника или его смертью, связанных с использованием трудовых обязанностей, определяются Правительством Республики Узбекистан. (ст 195 ТКРУз)

1. Материальная ответственность работника за вред, причиненный работодателю.

ПЛАН :

1. Пределы материальной ответственности работника.
   
2. Случаи полной материальной ответственности работника.
   
3. Порядок взыскания вреда.
   

1. Пределы материальной ответственности работника.
   

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный вред, под которым понимается реальное уменьшение или ухудшение наличного имущества работодателя, в том числе имущества, арендованного работодателем у третьих лиц, а также необходимость для работодателя произвести излишние выплаты.

Работник несет материальную ответственность за прямой действительный вред, как непосредственно причиненный им работодателю, так и возникший у последнего в результате возмещения им вреда иным лицам.

Материальная ответственность работника исключается,если вред возник в результате непреодолимой силы, нормального хозяйственного вреда, крайней необходимости или необходимой обороны.

Работодатель вправе с учетом конкретных обстоятельств при которых был причинен вред, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника.

На предприятиях с государственной формой собственности аналогичное решение может приниматься, если это предусмотрено в коллективном договоре. Возмещение вреда в этом случае осуществляется за счет прибыли предприятия.

Работник за причиненный вред несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка.

Должностные лица, виновные в незаконном прекращении трудового договора или в незаконном переводе на другую работу, несут материальную ответственность в размере не превышающем 3 месячных оклада должностного лица.

2. Случаи полной материальной ответственности работника.

Материальная ответственность в полном размере причиненного вреда возлагается на работника в следующих случаях :

1. за необеспечение сохранности ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора;
   
2. за необеспечение сохранности ценностей, полученных по разовому документу;
   
3. умышленного причинения вреда;
   
4. причинение вреда в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
   
5. причинение вреда в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
   
6. разглашение коммерческой тайны;
   
7. предусмотренных законами, а также постановлениями Правительства Республики Узбекистан.
   

Работники моложе 18 лет несут полную материальная ответственность лишь за умышленное причинение вреда, за вред, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения либо в результате совершения преступления.

До принятия решения о возмещения вреда конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного вреда и выявления причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель вправе создать комиссию с участием соответствующих специалистов.

Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения вреда является обязательным. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для привлечения его к материальной ответственности за вред, причиненной работодателю. Работник имеет право знакомиться со всеми материалами проверки.

Размер причиненного работодателю вреда определяется по фактическим потерям на основании данных бухгалтерского учета.

Размер вреда, причиненного имуществу работодателя, относящемуся к основным средствам, исчисляется исходя из себестоимости материальных ценностей за вычетом износа по установленным нормам.

При хищении, недостачи, умышленном уничтожении или умышленной порчи имущества работодателя, относящегося к основным средствам, а также в отдельных случаях размер вреда исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день рассмотрения дела компетентным органом.

Законодательством может быть установлен особый порядок определения размера вреда, в том числе в кратном исчислении, причиненного работодателю хищением, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, в тех случаях, когда фактический размер ущерба превышает его номинальный размер.

Работник, виновный в причинении вреда работодателю, вправе добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению работника и работодателя допускается возмещение вреда с рассрочкой платежа. В это случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении вреда с указанием конкретных сроков платежей. Если работник, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении вреда, прекратил трудовые отношения и уклоняется от возмещения вреда, то непогашенная задолженность взыскивается на основании исполнительных надписей нотариальных органов. С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного вреда равноценное имущество или исправить поврежденное.

3. Порядок взыскания вреда.

Взыскание с виновного работника суммы причиненного вреда, не превышающей средней месячной заработной платы, производится по распоряжению работодателя, сделанного не позднее 1 месяца со дня обнаружения вреда. Если сумма причиненного вреда подлежащего взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок или истек месячный срок со дня обнаружения вреда, взыскание осуществляется в судебном порядке.

Вред причиненный предприятию его руководителем, работающим по трудовому договору, заключенному собственником предприятия или уполномоченным им органом, возмещается в судебном порядке с соблюдением правил, установленных Трудовым кодексом. Решение о взыскании вреда может быть обжаловано в суд.

Суд может с учетом степени и формы вины, конкретных обстоятельств и материального положения работника уменьшить размер вреда, подлежащего взысканию, а также утвердить мировое соглашение о снижении размера вреда, подлежащего взысканию. Снижение размера вреда, подлежащего взысканию с работника, недопустимо, если вред причинен преступлением, совершенным с корыстной целью.


Вопросы для закрепления темы:

1. Понятие и содержание материальной ответственности сторон трудового договора.
   
2. Материальная ответственность работодателя за вред, причиненный работнику.
   
3. Материальная ответственность работника за вред, причиненный работодателю.