Учебное пособие ташкент 2004 Учебное пособие подготовлено в помощь студентам факультета «Международного права», изучающим трудовое право

Вид материала

Учебное пособие

Содержание 1. Принципы правовой организации оплаты труда и ее понятие Понятие оплаты труда. Заработная плата работника Правовая организация заработной платы 2. Система оплаты труда. Тарифная система Тарифная ставка Локальные надбавки и доплаты Нормы труда Виды норм труда Норма выработки Норма времени Норма обслуживания Норма численности работников Нормированные задания Вознаграждение по итогам работы за год. 3. Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда. Работа в сверхурочное время Каждый час работы в ночное время Размер оплаты труда работников за совмещение профессий (должностей) ... Полное содержание

Подобный материал:

• Учебное пособие в помощь студентам, изучающим курс «Аудит», 2808.98kb.
• Учебное пособие в помощь студентам, изучающим курс «Контроль и ревизия», 371.5kb.
• Учебное пособие в помощь студентам, изучающим курс «Отраслевой учёт», 1823.6kb.
• Учебное пособие в помощь студентам, изучающим курс «Бухгалтерского управленческого, 1625.57kb.
• Учебное пособие в помощь студентам, изучающим курс «Теория бухгалтерского учёта» Новосибирск, 2230.6kb.
• И. Е. Глушков бухгалтерский учет учебное пособие, 1783.9kb.
• Учебное пособие Челябинск Издательство юургу 2000, 565.58kb.
• Соколов История Франции на рубеже XVIII-XIX вв учебное пособие, 5272.71kb.
• Учебное пособие Нижний Новгород 2007 Балонова М. Г. Искусство и его роль в жизни общества:, 627.43kb.
• Учебное пособие. М.: Право и Закон, 1997. 320 с. Isbn 5 7858 0019, 4698.84kb.

ТЕМА № 9 : «Оплата труда»

план:

1. Принципы правовой организации оплаты труда
   
2. система оплаты труда.
   
3. оплата труда при отклонении от нормальных условий труда
   

1. Принципы правовой организации оплаты труда и ее понятие

В течение многих лет размер оплаты труда рассматривался как условие договора, предусмотренное законодательством, а не определяемое по соглашению сторон. И действительно, в условиях монополизма государственной собственности вопрос о том, как оплачивать труд работника независимо от того, где он работает решало государство.

Любые отклонения от этого порядка, любые исключения из общего правила, когда допускалась ограниченная возможность регулирования оплаты труда по соглашению сторон трудового договора либо в локальных актах предприятия, также определялись законодательством.¹

Переход к новым принципам хозяйствования, становление рыночных отношений требовали отказа от жесткой, централизованной регламентации оплаты труда и широкого применения договорных методов ее регулирования.

В этом плане много было сделано уже на первом этапе реформы трудового законодательства. Так Трудовой Кодекс РУз. от 21 декабря 1995 года, предусмотрел новые возможности в области локального регулирования оплаты труда, снял многие неоправданные ограничения, предусмотренные ранее действовавшим законодательством. Так, впервые на кодификационном уровне было предусмотрено, что оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и не ограничивается максимальным размером.

Предприятиям было предоставлено право самостоятельно решать вопрос о применении тарифов либо использовании бестарифной системы оплаты труда, определять вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, поощрительные выплаты, устанавливать конкретные размеры доплат при отклонении от нормальных условий труда и т.п.

Новый Трудовой кодекс значительно расширил не только сферу локального, но и, что особенно важно, сферу индивидуально-договорного регулирования оплаты труда. Так, в соответствии с частью второй ст. 73 ТК и частью первой ст. 153 ТК размер оплаты труда устанавливается по соглашению между работником и работодателем. Такое решение вопроса полностью согласуется с требованиями рыночной экономики, учитывает интересы каждой из сторон трудового договора.

Таким образом, в трудовом договоре обязательно должно содержаться условие о размере оплаты труда работника. В случае, когда при установлении трудовой функции работника было оговорено, что он будет выполнять больший объем работ, совмещать профессии и т. п., в трудовом договоре должен быть решен вопрос об оплате труда за выполнение этой дополнительной работы.

На практике условие об оплате труда нередко оговаривается в виде конкретной денежной суммы, причитающейся работнику. При таком решении вопроса любое изменение размера оплаты труда, в том числе и связанное с инфляционными процессами, требует внесения соответствующих корректив в трудовой договор. По соглашению сторон в договоре могут быть предусмотрены и более стабильные показатели, позволяющие определить размер оплаты труда работника. Так, если оплата труда осуществляется в соответствии с Единой тарифной сеткой, то в трудовом договоре следует предусмотреть, по какому разряду будет оплачиваться труд данного работника. Если оплата труда производится в процентах от выручки или в долях от прибыли, в трудовом договоре должно быть оговорено, какой процент или какая доля причитается работнику, выполнившему соответствующие нормы труда.

Новое трудовое законодательство закрепляет следующие принципы правовой организации оплаты труда:

1. За равноценный труд производится равная оплата. Дискриминация в оплате запрещена.

2. Оплата труда зависит от трудового вклада работника и максимальным размером не ограничена.

3. Минимальный размер оплаты труда устанавливается государством. Он в соответствии с ростом цен систематически пересматривается и повышается.

4. Труд оплачивается дифференцированно в зависимости от его сложности (квалификации), тяжести, вредности условий труда, значения его в народном хозяйстве и в данном производстве, а также учиты­вается и район труда. Такой дифференцированной оплате способствует тарифная система, проводящая эту дифференциацию.

5. Оплата труда конкретного работника устанавливается по соглашению его с работодателем.

6. Формы, системы и тарифы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами и соглашениями. В бюджетных организациях размер оплаты труда устанавливается Правительством Республики Узбекистан.

7. Темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы.

Понятие оплаты труда. Оплата труда - это установленное соглашением сторон (не ниже государственного минимума) и предусмотренное коллективным договором, соглашением систематическое вознаграждение работника за выполняемую работу по трудовому договору (контракту). Оплата труда - это один из элементов трудового правоотношения и, заключая трудовой договор, работник договаривается о конкретном размере оплаты труда. Оплата труда будет производиться и в соответствии с его трудовым вкладом, который в разные периоды может быть различным.

Согласно ст. 153 Трудового Кодекса Республики Узбекистан формы и системы оплаты труда, премии, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты устанавливаются в коллективных договорах, а также иных локальных актах, принимаемых работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников.

В отличие от прежнего законодательства, которое все перечисленные вопросы решало в централизованном порядке, вплоть до установления премий за сбор металлолома, действующее законодательство предусматривает лишь нормы гарантирующего характера (минимальный размер оплаты труда, сроки оплаты труда, исчерпывающий перечень возможных удержаний из заработной платы, гарантированный размер оплаты при отклонении от нормальных условий труда и т.п.).

С момента принятия Закона «О предприятиях в Республике Узбекистан» на многих предприятиях с негосударственной формой собственности накоплен немалый опыт по разработке и применению форм и систем оплаты труда в значительной степени повышающих стимулирование труда работников.

Формы и система оплаты труда могут быть самыми различными. Предложить в настоящем коллективном договоре какую-либо из них было бы не верным, поскольку на предприятиях даже одной отрасли, с одинаковой структурой и численностью работников могут применяться различные варианты.

Заработная плата работника по трудовому договору отличается от оплаты труда по гражданским договорам следующими признаками:

1. Выплачивается систематически за производимую работу, а оплата по гражданским договорам, связанным с трудом, - это цена овеществленного результата труда, оплачиваемого разово.

2. Делится на основную и дополнительную части (надбавки, доплаты, премии и т.д.). Этого нет в оплате труда по гражданским договорам.

3. Имеет определенную правовую ее организацию, чего нет, например, в оплате труда по договору личного подряда, поручения и т.д.

4. Работник заранее знает, как может быть повышена или, наоборот, снижена его заработная плата, и это стимулирует его труд, чего нет при оплате труда по гражданским договорам.

5. Для заработной платы установлен государственный ее минимум, чего нет при оплате по гражданским договорам, связанным с трудом.

Заработная плата - это именно заработанная за уже произведенный труд плата, и работодатель обязан ее систематически выплачивать, а не тогда, когда она при выплате через 2-3 месяца в связи с инфляцией теряет свою прежнюю цену. Да и живет трудящийся у нас на свой трудовой доход - заработанную плату. Она является основным законным источником удовлетворения материальных и духовных потребностей работников.

Существуют два метода правовой организации заработной платы:

централизованный - государственный и децентрализованный - договорный. Ныне все больше централизованный метод уступает место договорному методу установления размеров оплаты труда. Централи­зованное государственное регулирование осталось в этом вопросе для всех бюджетных организаций на основе единой для них 22-разрядной тарифной сетки.

В централизованном порядке устанавливает государство минимальный месячный размер оплаты труда, минимальные размеры оплаты труда при отклонении от нормальных условий, на которые рассчитаны тарифы, а также производит районное регулирование заработной платы путем установления размеров районных коэффициентов для отдельных районов страны, повышающих тарифы оплаты в них.

Размер нормированной величины расходов на оплату труда увеличивается на предусмотренные законодательством выплаты, т.е. на районные коэффициенты, оплату стоимости бесплатной форменной одежды, оплату проезда к месту отдыха и обратно работников районов с тяжёлыми климатическими условиями труда, оплату за подвижной и разъездной характер работы, за вахтовый метод и полевые работы, выплаты работающим матерям, находящимся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до лет.

Основными нормативными актами, регулирующими оплату труда, является Трудовой кодекс Республики Узбекистан (глава IX ст. 153-164), ряд указов Президента Республики Узбекистан и постановлений Кабинета Министров Республики Узбекистан по введению в бюджетной сфере единой 22-разрядной тарифной сетки, по повышению размеров минимальной оплаты труда и других централизованных актов по оплате труда.

Договорный метод установления размеров оплаты труда ныне существует на всех уровнях договоров (трудовой и коллективный договор).

Правовая организация заработной платы, создаваемая двумя методами - централизованным и договорным, включает следующие элементы:

1. Установление государственного минимума оплаты труда и систематический его пересмотр в соответствии с изменением прожиточного минимума.

2. Установление дифференциации оплаты труда как через тарифную систему, так и в локальном порядке, в том числе путем надбавок и доплат.

3. Определение на каждом производстве конкретных форм, систем и тарифов оплаты труда и размеров ее для каждого работника, а также установление норм труда и сдельных расценок.

4. Установление порядка определения нормируемой величины расходов на оплату труда.

5. Установление минимальных размеров оплаты труда при отклонениях от условий, на которые рассчитаны тарифы. Более высокие их размеры могут устанавливаться и трудовыми договорами, и соглаше­ниями.

6. Установление гарантийных и компенсационных выплат и другой правовой охраны заработной платы.

В районах и местностях с неблагоприятными климатическими условиями, в которых установлены районные коэффициенты и надбавки, минимальная оплата труда определяется с их применением, т.е. повышается на их размер в соответствии с Постановлением Кабинета Министров Республики Узбекистан № 133 от 11 марта 1997 года «Об утверждении нормативных актов, необходимых для реализации Трудового Кодекса Республики Узбекистан». Установленный государственный минимальный размер оплаты труда не применяется при неполном рабочем времени.

2. Система оплаты труда.

Системой заработной платы называется установленный способ начисления работнику оплаты труда. В зависимости от того, что берется для такого начисления за измеритель труда, различаются две основные системы заработной платы: повременная и сдельная. Когда оплата труда начисляется по фактически проработанному времени, то это будет повременная система. А когда оплата начисляется по количеству выработанной продукции надлежащего качества, то это будет сдельная система заработной платы. Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.).

Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении задания и договорных обязательств, повышении качества и результатов работы могут на каждом предприятии вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год и другие формы материального поощрения специальными положениями о них, прилагаемыми к коллективным договорам. Премиальная система самостоятельно без основной повременной или сдельной не существует, она лишь дополнительная часть заработной платы и дополняет основные системы. Тогда имеют место такие комбинированные системы, как повременно-премиальная и сдельно-премиальная. Все системы оплаты труда устанавливают организации, в том числе и оклады для младшего обслуживающего персонала (уборщиц, сторожей и т.д.) и служащих управленческого персонала.

Организации самостоятельно формируют фонд оплаты труда в зависимости от конечных результатов годовой работы. В локальное регулирование заработной платы в организациях входят:

а) установление фонда оплаты труда и его использование;

б) установление тарифных ставок и окладов конкретным работникам с ориентиром на тарифную систему;

в) установление для различных групп работников различных систем заработной платы;

г) разработка и утверждение положений о премиальной системе оплаты труда, о выплате вознаграждения по итогам годовой работы;

д) введение локальных надбавок и доплат за неблагоприятные условия труда и надбавок и доплат стимулирующего характера.

В положениях о премировании устанавливаются показатели премирования (за что выплачивается премия), условия премирования (при каких условиях за показатели выплачивается премия) и за что работник может быть полностью или частично лишен премии (депремирование за брак, за нарушение технологии и т.д.). На премию по премиальной системе заработной платы работник может претендовать в исковом порядке, если добился необходимых показателей и выполнил условия премирования. На премию же разового характера (к праздникам, например) он в исковом порядке претендовать не может.

Повременная и сдельная системы имеют каждая свои разновидности. Так, повременная система может быть почасовой, поденной и помесячной. Все служащие находятся, как правило, на помесячной повременной системе, а инженерно-технические работники промышленности на повременно-премиальной. Почасовая оплата применяется, например, для преподавателей вузов, работающих на условиях почасовой оплаты, а также для штатных преподавателей при оплате переработанных сверх годовой нормы учебных часов.

Сдельная система заработной платы может быть следующих разновидностей: прямой сдельной, косвенной сдельно-прогрессивной, сдельно-премиальной и аккордной. При прямой сдельной системе сдельная расценка, т.е. оплата за единицу произведенной продукции, рабочих операций одинаковая, сколько бы сверх нормы ни выработал продукции. А при сдельно-прогрессивной она после выполнения 100 процентов нормы начинает прогрессивно повышаться. И чем больше перевыполнение нормы, тем за перевыполненную часть продукции сдельная расценка будет выше. Но эта система плохо сказывается на увеличении себестоимости продукции, поэтому она редко применяется - лишь там, где надо резко поднять производительность труда.

В зависимости от способа организации труда сдельная система оплаты труда может быть как индивидуальной, так и коллективной.

Индивидуальная применяется на тех работах, где труд каждого рабочего поддается точному учету. Здесь заработная плата зависит от количества изготовленной годной продукции конкретным работником и сдельной расценки на единицу изделия.

При коллективной сдельной системе оплаты труда каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (участка, бригады). Необходимо учитывать, что распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным. Здесь необходимо учитывать личный вклад всего коллектива. Это определяется чаще всего с помощью коэффициента трудового участия (КТУ).

При косвенной сдельной системе оплачивается труд вспомогательного либо подсобного рабочего. Его заработок будет зависеть от результатов работы обслуживаемого им сдельщика (основного рабочего, группы сдельщиков, например на конвейере сборного цеха).

Аккордная система - это оплата за комплекс работ. Она применяется главным образом в строительстве, на дорожно-ремонтных работах (например, оплата ремонта 1 км пути при коллективной оплате производственной бригады, работающей по коллективному подряду).

Тарифная система получила свое название от слова «тариф». Тариф - это исходный размер оплаты труда определенного вида, характера, квалификации.

Тарифная система - это комплекс различных правовых актов, принимаемых в централизованном и локальном порядке, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности (квали­фикации) труда, условий труда (тяжести, вредности, климатических условий), характера и значения труда.

Составными элементами тарифной системы являются следующие:

тарифные сетки; тарифные ставки, надбавки и доплаты, районные коэффициенты; списки (перечни) работ с вредными и тяжелыми условиями труда.

Тарифная ставка - это оплата труда работника за определенную единицу времени - час, день или месяц. Чем выше разряд работника, тем больше его тарифная ставка. В каждой тарифной сетке дается ставка 1-го разряда. Ставки других разрядов определяются путем умножения ее на тарифный коэффициент соответствующего разряда, который показывает, во сколько раз тариф оплаты труда данного разряда выше первого.

Вид системы оплаты труда, тарифы, оклады, премии и иные поощрительные выплаты, а также их соотношение между разными категориями работников определяют самостоятельно сами организации и фиксируют их в коллективных договорах или иных локальных актах. На практике условие об оплате труда нередко оговаривается в виде конкретной денежной суммы, причитающейся работнику. При таком решении вопроса любое изменение размера оплаты труда, в том числе и связанное с инфляционными процессами, требует внесения соответствующих корректив в трудовой договор. По соглашению сторон в договоре могут быть предусмотрены и более стабильные показатели, позволяющие определить размер оплаты труда работника. Так, если оплата труда осуществляется в соответствии с Единой тарифной сеткой, то в трудовом договоре следует предусмотреть, по какому разряду будет оплачиваться труд данного работника. Если оплата труда производится в процентах от выручки или в долях от прибыли, в трудовом договоре должно быть оговорено, какой процент или какая доля причитается работнику, выполнившему соответствующие нормы труда.

Тарифные ставки учитывают лишь квалификацию работников. Другие же основания дифференциации оплаты труда они не учитывают. Оплата за неблагоприятные условия труда, его напряженность, сменность, значимость, районные особенности, количественные и качественные результаты труда производится путем надбавок, доплат и других вознаграждений. По отношению к этим элементам тарифная ставка (оклад) является основой формирования всей заработной платы как в бюджетной, так и внебюджетной сфере. Поэтому четвертым элементом тарифной системы являются надбавки и доплаты, которые могут быть двух видов: централизованные, установленные законодательством, и установленные коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами (контрактами). Но те и другие для конкретного работника данного производства являются частью (элементом) его системы оплаты труда. Цель надбавок - стимулировать работу в определенных районах, в определенных профессиях, мастерство работника и др. Цель доплат компенсировать повышенную интенсивность труда (за совмещение профессий, руководство бригадой и др.) или труд в неблагоприятных условиях (за сменную работу, за вахтовый метод, за полевые условия, разъездной характер работы и т.д.).

Надбавки и доплаты, установленные в централизованном порядке законодательством, обязательны к выплате, остальные, установленные в локальном порядке, выплачиваются по усмотрению администрации, т.е. если они фиксируются в коллективном договоре.

Локальные надбавки и доплаты, установленные коллективными договорами, соглашениями, распространяются лишь на работников данного производства. Все надбавки и доплаты устанавливаются и начисляются в соответствии с локальными актами организаций.

Сами организации, устанавливая локальные надбавки и доплаты, вводят и их размеры, например, за профессиональное мастерство, высокое качество работы, за интенсивность труда и др. Сама организация устанавливает и надбавку за тяжесть и вредность условий труда с учетом результатов аттестации рабочих мест. В бюджетной сфере размеры локальных надбавок и доплат стимулирующего характера определяют сами организации самостоятельно в пределах их средств на оплату труда без ограничения максимальных размеров.

Пятым элементом тарифной системы являются списки профессий и работ с вредными и тяжелыми условиями труда, по которым и устанавливаются конкретным работникам надбавки за эти неблагоприят­ные условия труда. Поскольку это те работы, где устанавливаются и сокращенное рабочее время, и дополнительные отпуска за вредность условий труда плюс выплаты надбавок к заработной плате. Если бы не было таких специальных льгот, то на эти работы никто бы и не стремился поступить. В каждой организации перечни таких работ разрабатываются с учетом централизованных медицински обоснованных списков и результатов аттестации рабочих мест и прилагаются к коллективному договору.

В соответствии со статьей 156 Трудового Кодекса Республики Узбекистан условия оплаты труда изменяются в том же порядке, в котором они устанавливаются (статья 153 ТК). Изменение индивидуальных условий оплаты труда в сторону, неблагоприятную для работника, не допускается без согласия работника. В порядке исключения такое изменение возможно:

при изменении в технологии, организации производства и труда, когда прежние условия оплаты труда не могут быть сохранены; в других случаях, предусмотренных законом. О предстоящем изменении работник должен быть предупрежден не позднее, чем за два месяца.

Нормы труда регулирует глава VII Трудового Кодекса Республики Узбекистан.

Нормой труда называется установленный для работника объем работы в час, день (смену), неделю, месяц, год, который он обязан выполнить при нормальных условиях работы. Обеспечить нормальные условия труда обязана администрация, т.е.: исправное состояние механизмов, оборудования, приспособлений, своевременное обеспечение технической документацией, материалами для работы, надлежащее качество материалов и инструментов для работы, своевременная их подача, своевременное снабжение места работы электроэнергией, газом и другими источниками энергопитания, безопасные и здоровые условия труда.

Нормы труда устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации труда и производства. С их изменением должны систематически пересматриваться и нормы труда, старые заменяться новыми, технически обоснованными.

Обязательной замене нормы труда подлежат и по мере проведения аттестации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии, технического перевооружения производства.

Виды норм труда следующие:

1) нормы выработки;

2) нормы времени;

3) нормы обслуживания;

4) нормы численности;

5) нормированные задания;

6) укрупненные и комплексные нормы, применяемые при коллективных формах организации и оплаты труда (в производственной бригаде).

Нормы по сфере их действия могут быть единые, типовые, межотраслевые, отраслевые (ведомственные) и локальные. Действуют всегда локальные, которые разрабатываются на основе типовых, отраслевых и других централизованных норм рекомендательного характера.

Ныне нормирование труда на многих предприятиях в результате падения производства значительно ухудшилось, хотя своевременный пересмотр норм для роста производительности труда имеет большое значение. Каково же отличие одного вида норм от другого и понятие каждого из указанных видов?

Норма выработки - это установленный в единицах продукции, рабочих операций объем работы, который работник должен выполнить в час, день (смену), месяц, рабочий год. Например, норма 20 изделий в час.

Норма времени - это количество рабочего времени (в часах, минутах) для производства единицы продукции или рабочей операции. Она служит для расчета, определения норм выработки и других норм труда. В указанном примере норма времени на изготовление одной детали - 3 минуты.

Норма обслуживания - это установленный на одного работника объем обслуживания производственных механизмов, станков, площадей. Их разновидностью является норма управляемости, т.е. сколькими работниками на данном производстве должен управлять один руководитель (бригадир, начальник участка, мастер и др.). Это также расчетная норма для определения штата руководителей, управляющих трудом.

Норма численности работников - это установленная численность рабочего персонала определенной профессии, квалификации для вы­полнения работ на данном участке производства, например, ремонтных рабочих по обслуживанию станков или всех работников цеха, отдела, предприятия, учреждения, организации. Норма численности работни­ков и норма обслуживания взаимосвязаны, поскольку по норме обслуживания определяется и норма численности работников и, наоборот, иногда по норме численности работников определяют норму обслуживания.

Укрупненные и комплексные нормы при коллективном труде производственной бригады по единому наряду рассчитываются на весь коллектив такой бригады, т.е. какой объем работы должна выполнить данная бригада в день, неделю, месяц.

Нормированные задания устанавливаются при повременной системе оплаты труда на основе норм времени и норм выработки и применяются в целях повышения эффективности труда работников с повре­менной оплатой. Нормированное задание - это установленный суммарный объем работ за рабочий день (смену) для работника или бригады, например грузчиков. По тому, на какое время установлено зада­ние, различаются дневное (сменное) и месячное нормированное задание. Это по сути своеобразная норма выработки для повременщиков.

Вознаграждение по итогам работы за год. Данное вознаграждение устанавливается коллективным договором в дополнение к системам заработной платы по специально разработанному о нем локальному положению. Выплачивается это вознаграждение (годовая премия или, как ее назвали в народе, 13-я зарплата) из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной организацией. Поэтому размер его в разных организациях различен. Он определяется с учетом результатов труда работника в истекшем году и продолжительности его непрерывного стажа работы в данной организации. Положение о порядке выплаты вознаграждения по итогам годовой работы утверждается администрацией организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом данной организации.

Право на получение вознаграждения по итогам работы за год в полном размере имеют все работники, проработавшие полностью календарный год. При этом не имеет значения, что работник до момента начала его выплаты был уволен.

Сами положения предусматривают конкретные случаи, когда право на вознаграждение имеют и те работники, которые полностью не отработали в организации календарного года по причинам, признанным в положениях уважительными. Например, уход на пенсию, поступление на учебу, рождение ребенка и др. В этих случаях размер вознаграждения определяется пропорционально отработанному времени.

Положения могут предусматривать основания лишения работников вознаграждения полностью или частично. Так, например, прогул без уважительных причин, арест за мелкое хулиганство и др.


3. Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда.

Тарифные ставки, оклады рассчитаны на нормальные условия и режим труда. При выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, при совмещении профессий, при работе в сверхурочное время, в ночное время, в праздничные дни и др.), организации обязаны производить работникам соответствующие доплаты (ст. 157-158 Трудового Кодекса Республики Узбекистан).

Работа в сверхурочное время (статья 157 ТК РУз), в выходные и праздничные дни оплачивается не ниже, чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты устанавливаются в коллективном договоре, а если он не заключен, определяются работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом или иным представительным органом работников.

По желанию работника, работа в праздничный или выходной день может быть компенсирована предоставлением другого дня отдыха (отгула). По просьбе работника сверхурочная работа также может быть компенсирована предоставлением отгула в размере соизмеримом с количеством отработанных сверхурочных часов. При компенсации работы в праздничный или выходной день либо сверхурочной работы отгулом оплата труда за такую работу производится не менее чем в одинарном размере.

Каждый час работы в ночное время (часть первая статьи 122 и статья 158 Трудового Кодекса Республики Узбекистан) оплачивается не ниже, чем в полуторном размере.

Повышенная оплата за работу в ночное время не включается в тарифные ставки (должностные оклады).

Конкретные размеры оплаты устанавливаются в коллективном договоре, а если он не заключен -работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом или иным представительным органом работников.

Коллективным договором, а если он не заключен, по согласованию с профсоюзным комитетом или иным представительным органом работников, может быть предусмотрена повышенная оплата труда за работу в вечернюю смену. Вечерней считается смена, предшествующая ночной.

Размер оплаты труда работников за совмещение профессий (должностей) (статья 160 ТК РУз), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующих работников, а также при совместительстве (выполнение работником помимо своей основной другой оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время) определяется по соглашению сторон трудового договора за фактически выполняемую работу.

При изготовлении продукции, оказавшейся браком, и простое не по вине работника за ним сохраняется средний заработок (статья 159 Трудового Кодекса Республики Узбекистан).

Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам, устанавливаемым в коллективном договоре, а если он не заключен, определяется работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом или иным представительным органом работников.

Полный брак и простой по вине работника оплате не подлежат.

В период формирования национальной государственности, осуществления демократических реформ, трансформации экономики и перехода на рыночные отношения особое внимание наше государство уделяло социальным проблемам. Оно опиралось на богатейший опыт общественного развития многих стран мира, анализировало социально-политическое и экономическое состояние новых независимых государств за годы реформирования. Всё это помогло нам достичь стабильности в политической, экономической и социально-духовной сфере.

На сегодняшний день практически нет факторов, которые могли бы негативно повлиять на материальное благополучие людей. Напротив, всё большую силу набирают стабилизирующие факторы, создающие условия и надёжные гарантии для роста уровня жизни населения.²

Вопросы для закрепления темы:

1. Понятие оплаты труд..
   
2. Гарантии и минимальный размер оплаты труда.
   
3. Система оплаты труда.
   
4. Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда.