Учебное пособие ташкент 2004 Учебное пособие подготовлено в помощь студентам факультета «Международного права», изучающим трудовое право

Вид материала

Учебное пособие

Содержание С точки зрения социальной трудоустройство Цель трудоустройства Добровольная незанятость Если служба занятости не сможет обеспечить их работой в течение 10 дней, то с 11-годня они получают статус безработного Условие прекращения, приостановки выплаты и сокращение размера пособия по безработице. Дополнительные гарантии по трудоустройству отдельных категорий граждан. Обеспечение занятости лиц. окончивших высшие. Трудовой договор есть Трудовой договор считается заключенным 3. Прекращение трудового договора.

Подобный материал:

• Учебное пособие в помощь студентам, изучающим курс «Аудит», 2808.98kb.
• Учебное пособие в помощь студентам, изучающим курс «Контроль и ревизия», 371.5kb.
• Учебное пособие в помощь студентам, изучающим курс «Отраслевой учёт», 1823.6kb.
• Учебное пособие в помощь студентам, изучающим курс «Бухгалтерского управленческого, 1625.57kb.
• Учебное пособие в помощь студентам, изучающим курс «Теория бухгалтерского учёта» Новосибирск, 2230.6kb.
• И. Е. Глушков бухгалтерский учет учебное пособие, 1783.9kb.
• Учебное пособие Челябинск Издательство юургу 2000, 565.58kb.
• Соколов История Франции на рубеже XVIII-XIX вв учебное пособие, 5272.71kb.
• Учебное пособие Нижний Новгород 2007 Балонова М. Г. Искусство и его роль в жизни общества:, 627.43kb.
• Учебное пособие. М.: Право и Закон, 1997. 320 с. Isbn 5 7858 0019, 4698.84kb.

Тема № 5 : «Трудоустройство»

ПЛАН :

1. Понятие трудоустройства и занятости населения. Правовая организация занятости населения.
   
2. Органы государства, участвующие в обеспечении занятости населения.
   
3. Порядок трудоустройства безработных.
   
4. Гарантии материальной поддержки. Условия и сроки выплаты пособия по безработице.
   
5. Условие прекращения, приостановки выплаты и сокращение размера пособия по безработице.
   
6. Дополнительные гарантии по трудоустройству отдельных категорий граждан.
   
7. Контроль за соблюдением законодательства о трудоустройстве и ответственности за его нарушение
   

1. Понятие трудоустройства и занятости населения. Правовая организация занятости населения.
   

С экономической точки зрения трудоустройство представляет собой одно из средств государственно-организованного привлечения неработающих граждан к труду в общ. Производстве, рационального распределения и перераспределения кадров, обеспечения пропорционального развития экономики и росте производительности труда. Трудоустройство способствует упорядочению удовлетворения спроса предложения рабочей силы.

С точки зрения социальной трудоустройство является особым видом государственной и общественной помощи гражданам в деле получения работы по способности с целью всестороннего развития личности.

Сущность трудоустройства как правового явления выражается в следующих характеристиках.

Цель трудоустройства - это предусмотренная законодательством государственная и общественная помощь, оказываемая в юридической форме (выдаче направления, путевки для работы на производстве) гражданам в выборе предприятия и трудовой функции, а предприятиям в удовлетворении потребности в кадрах.

Поступление - прием на работу есть единый социально-экономический и правовой процесс. И нельзя одну его сторону (содействие гражданам в подыскании и устройстве на работу) отрывать от другой стороны (удовлетворение потребностей хоз. органов в кадрах). Чем совершение взаимодействия спроса и предложения рабочей силы (а этому способствует законодательство о трудоустройстве), тем большими возможностями в области трудовых ресурсов располагает общество.

Средством для достижения указанной двуединой задачи является организационная (посредническая) деятельность трудоустраивающих органов между гражданами и предприятиями.

В трудоустройстве можно выделить 2 стадии отношений :

1) гражданина с трудоустраивающим органом ;

2) гражданина с предприятием.

С юридической точки зрения трудоустройство представляет собой организационно-правовую форму привлечения граждан к труду и перераспределения рабочей силы. Трудоустройство сопровождается установлением правоотношений между гражданами, специальными органами и предприятием. Смысл этих правовых связей - обеспечить наиболее быстрее и правильное вступление гражданина в общественное производство в качестве работника, предоставить работу по способности и, таким образом, содействовать успешной реализации конституционного права на труд.

Права на труд граждан Республики Узбекистан закреплены в главе IX Конституции «Экономические и социальные права» в ст. ст. 37, 38, 39.

На трудоустройство воздействует две группы правовых норм :

1. нормы институтов различных отраслей права ;
   
2. нормы, образующие институт трудоустройства, но в силу практических соображений помещенные законодателем в акты различных отраслей права.
   

Трудоустройство - это обеспечение занятости населения.

В соответствии со ст. 57 ТК РУ каждому принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду и осуществлять любую не запрещенную законодательством деятельность.

Добровольная незанятость не может служить основанием для привлечения к ответственности.

Каждый имеет право на свободный выбор места работы путем прямого обращения к работодателю или через бесплатное посредничество органов по труду.

Отношения занятости населения регулируются Законом РУз. «О занятости населения» (принят 13 января 1992 г. с последующими изменениями и дополнениями). Настоящий закон определяет организационные, правовые и социально-экономические гарантии реализации прав человека на получение работы в условиях рыночной экономики и равноправия различных форм собственности. Он призван создавать условия, обеспечивающие занятость населения с учетом норм Конституции РУз. и международного права.

Занятость - не противоречащая Конституции и законам Республики Узбекистан деятельность людей, связанная с удовлетворением их личных и общественных потребностей, приносящая им заработок (трудовой доход) (ст.2 Закона).

К занятому населению относятся граждане Республики Узбекистан :

- работающие по найму, независимо от того,, рабо­тают ли они в течение полного или неполного рабочего дня или отсутствуют на работе в связи с болезнью, от­пуском, временной приостановкой производства;

- самостоятельно обеспечивающие себя работой (предприниматели, члены кооперативов, творческие ра­ботники, фермеры);

- избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;

- проходящие службу в Вооруженных силах, внут­ренних и железнодорожных войсках, органах националь­ной безопасности и внутренних дел, а также альтерна­тивную службу;

- работающие подсобном и дехканском хозяйстве и сдающие по договорам продукцию колхозам, совхозам и организациям потребительской кооперации;

- работающие в международных и зарубежных организаций;

- работающие в общественных организациях и учреждениях культа, осуществляющие свою деятельность в соответствии с законодательством Республики Узбекистан.

К занятому населению также относятся временно пребывающие на территории республики граждане других государств, выполняющие функции, не связанные с обеспечением деятельности дипломатических представительств.

Государственная политика в области занятости населения основывается на следующих принципах : (см. ст. 5 Закона «О занятости населения»).

Существуют и гарантии реализации права на труд. (см. ст. 58 ТКРУз.).

Существуют и определенные права жителей Республики Узбекистан на обеспечение занятости :

1. право на трудоустройство - трудящиеся имеют право на свободный выбор места работы путем прямого обращения на предприятия, в учреждения, организации, в индивидуальные, дехканские (фермерские) хозяйства, к другим работодателям или через бесплатное посредничество государственной службы занятости. Решение о приеме на работу принимается на условиях взаимного соглашения между предприятием, учреждением, организаций (др. работодателем) и человеком, ищущим работу.
   

Порядок и условия заключения договоров (контрактов, соглашений) при трудоустройстве регулируются действующим законодательством (ст.9 Закона «О занятости населения»).

2. Лица, ищущие работу и обратившиеся в службу занятости, имеют право на бесплатную профессиональную консультацию, подготовку, переподготовку и получение соответствующей информации с целью свободного выбора вида занятости, места работы и режима труда. (ст.10 Закона)
   
3. Граждане Республики Узбекистан имеют право на профессиональную деятельность в период временного пребывания за границей. Порядок прав и интересов таких граждан определяется законодательством Республики Узбекистан (ст. 12 Закона).
   
4. Лица, признанные в установленном порядке безработными, имеют право на получение пособия по безработице (ст. 13 Закона).
   
5. Право на обжалование действий работников государственной службы занятости в вышестоящий орган, а также в суд в порядке, установленном законодательством Республики Узбекистан.
   

2. Органы государства, участвующие в обеспечении занятости населения.
   

Деятельность государства по обеспечению занятости населения осуществляется при непосредственном участии компетентных органов государства, которое можно разделить на общие и специальные

К общим относятся : Кабинет Министров, Министерство труда, хокимы, которые, каждый в пределах своей компетенции, несут ответствен­ность за осуществление государственной политики в области занятости населения. В частности, Кабинет Ми­нистров ежегодно определяет территории, где развитие рабочих мест поощряется правительством Республики, Министерство труда осуществляет контроль за исполне­нием законодательства о труде и занятости государственными, общественными органами и работодателями независимо от форм собственности и хозяйствования. Хокимы решают вопросы, связанные с разработкой и осуществлением мер по обеспечению занятости населения, с учетом особенностей регионов.

К специальным органам государства, участвующим в обеспечении занятости населения, в первую очередь следует отнести государственную службу занятости, к компетенции которой относится: (ст.ст. 19 20 Закона «О занятости населения» )

- анализ и прогнозирование состояния рынка труда к распространение соответствующей информации;

- учет свободных рабочих мест и граждан, обра­щающихся по вопросам трудоустройства;

- консультирование обращающихся в службу заня­тости граждан о возможностях получения работы, тре­бованиях, предъявляемых к профессиям и работникам, а работодателей—об обеспечении рабочей силой;

- оказание помощи гражданам в подборе подходя­щей работы, а работодателям — в подборе необходимых работников;

- организация профессионального обучения, пере­обучения и повышения квалификации неработающих граждан;

- оказание услуг по трудоустройству, профессио­нальной ориентации высвобождаемым работникам и не­занятому населению;

- обеспечение регистрации безработных и оказание им помощи.

В целях обеспечения выполнения этих функции го­сударственная служба занятости имеет право получать от предприятий, учреждений, организаций необходимую' информацию о предполагаемых структурных изменениях и иных мероприятиях, в результате которых может про­изойти высвобождение работников, а также о наличии свободных рабочих мест, о характере и условиях труда;

направлять на все виды предприятий, учреждений, орга­низаций граждан для трудоустройства; вносить на рас­смотрение хокимов предложения об установлении для предприятий, организаций, учреждений брони для тру­доустройства лиц, нуждающихся в социальной защите;

заключать по доверенности предприятий, учреждений, организаций трудовые договоры (контракты) с гражда­нами с компенсацией стоимости проезда к месту рабо­ты; направлять незанятых граждан по их желанию на оплачиваемые общественные работы; распоряжаться средствами фонда содействия занятости; оплачивать за счет средств фонда содействия занятости стоимость про­фессионального обучения и переобучения безработных, назначать им в установленном порядке пособия по без­работице.

Законодательством Республики разрешается зани­маться наймом и трудоустройством граждан за рубежом, оказывать платные услуги по обучению, переподготовке и переквалификации кадров и их трудоустройству фи­зическим и юридическим лицам, но для этого они долж­ны получить разрешения (лицензии) в Министерстве труда Республики.

В реализации государственной политики занятости принимают участие также предприятия, учреждения, организации независимо от форм собственности и хозяйствования. Они должны выполнять условия договоров, регулирующих трудовые отношения, создавать условия для профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работающих, делать финансовые отчисления в государственный фонд содействия занятости, трудоустраивать определенное местными органами -власти количество лиц, нуждающихся в социальной за­щите, представлять в государственную службу занятости сведения о наличии свободных рабочих мест и возмож­ных массовых увольнениях.

Должностные лица, виновные в несвоевременном представлении информации и сокрытии свободных ра­бочих мест, а также уклоняющиеся от отчислений в го­сударственный фонд занятости, подвергаются в админис­тративном порядке штрафу в размере до трех месячных должностных окладов.

На предприятия, учреждения, организации возлагается создание специализированных рабочих мест для трудоустройства лиц, нуждающихся в социальной защите, трудоустройство высвобождаемых в связи с сокращением штата работников.

3. Порядок трудоустройства безработных.
   

Безработным признается трудоспособные лицо в возрасте от 16 лет до приобретения права на пенсию по возрасту, которое не имеет работы и заработка (трудового дохода), зарегистрировано в местном органе по труду в качестве лица, ищущего работу, готово трудиться, пройти профессиональную подготовку или переподготовку (ст. 60 ТК РУз).

Если служба занятости не сможет обеспечить их работой в течение 10 дней, то с 11-годня они получают статус безработного. Лица, дважды в течение 10 дней после обращения в службу занятости отказавшиеся от предложений им подходящей работы, безработными не признаются, но за ними остается право по истечении 30 календарных дней с момента отказа от предложенной работы повторно обратиться в службу занятости за содействием в трудоустройстве. (ст. 62 ТК РУз.)

Для лиц, потерявших работу и заработок, подходящей считается работа, предложенная биржей труда и со­ответствии с их профессиональной подготовкой и учи­тывающая возраст, состояние здоровья, трудовой стаж и опыт по прежней работе, а также транспортную дос­тупность. В случае невозможности представления в тече­ние 26 календарных недель в двенадцатимесячный пе­риод работы по профессии, подходящей может считаться работа, требующая изменения профессии (специальнос­ти). При этом должны учитываться способности чело­века, его .силы, прошлый опыт и доступность для него средств обучения.

Для лиц, впервые поступающих на работу и не имею­щих профессии (специальности), подходящей может считаться работа не требующая профессиональной предварительной подготовки, а в случае невозможности ее представления — другая оплачиваемая работа, включая работу временного характера. (ст. 61 ТК РУз.)

Работа не считается подходящей, если она предоставляется в районе, где жилищные условия менее благо­приятны, чем те, которые работник имел до обращения в государственную службу занятости; значительно уда­лена от постоянного места жительства; заработная плата и другие условия труда ниже среднего в данной местности уровня для данной специальности (профессии);

отказ от нее обоснован уважительными причинами (лич­ным или семейным положением). (ст. 63 ТК РУз.)

Безработные, при их согласии, могут направляться на оплачиваемые общественные работы, которые орга­низуются местными органами власти на предприятиях, в учреждениях, организациях, находящихся в их собст­венности, а также на неподчиненных им — по договорам. С теми, кто желает участвовать в оплачиваемых общест­венных работах, заключается договор сроком на два месяца, который может быть продлен. Время работы на общественных работах включается в общий и непрерыв­ный стаж. Работник сохраняет право на пенсионное обеспечение и выплату пособий по временной нетрудо­способности.

Если лицо, состоящее на учете на бирже труда; утра­тило способность к выполнению работы по прежней спе­циальности или не представляется возможным подобрать ему подходящую работу из-за отсутствия необходимой профессиональной квалификации, либо необходимо из­менить квалификацию в связи с отсутствием работы, от­вечающей имеющимся у безработного профессиональным навыкам, государственная служба занятости может направить его на учебу для получения профессиональной подготовки, переподготовки или переквалификации. В этот период ему выплачивается стипендия, а время обучения включается в общий непрерывный трудовой стаж.

4. Гарантии материальной поддержки. Условия и сроки выплаты пособия по безработице.
   

Лицам, потерявшим работу, впервые ищущим ее, а также желающим возобновить трудовую деятельность после длительного перерыва (более 1 года) и признанным безработными, обеспечивается : (ст. 64 ТК РУ, ст. 26 Закона)

1. выплата пособия по безработице ;
   
2. оказание материальной помощи с учетом наличия иждивенцев ;
   
3. выплата стипендии в период профессиональной подготовки или переподготовки и включение этого периода в трудовой стаж ;
   
4. возможность участия в оплачиваемых общественных работах.
   

В соответствии со ст. 28 Закона «О занятости населения».

Лицам, потерявшим работу и заработок и зарегистри­рованным в государственной службе занятости, на иж­дивении которых имеются дети и другие нетрудоспособ­ные лица, стипендия в период профессиональной подготовки, переподготовки или переквалификации вы­плачивается в размере не менее 75 процентов (не имею­щим иждивенцев—50 процентов) их среднемесячной за­работной платы по прежнему месту работы, но не ниже минимальной заработной платы и не выше средней заработной платы, сложившейся в республике. Лица, вы­свобожденные с предприятий, учреждений, организаций в связи с ликвидацией, реорганизацией, сокращением штатов и зарегистрировавшиеся в течение 10 дней в го­сударственной службе занятости, стипендию за первые три месяца обучения после увольнения получают в раз­мере средней заработной платы по предыдущей работе.

Лицам, уволенным за нарушение трудовой дисцип­лины, а также длительное время неработающим, впер­вые ищущим работу и нуждающимся в профессиональ­ной подготовке, переподготовке, переквалификации, стипендия назначается в размере не ниже пособия по безработице, предусмотренного для этой категории насе­ления, и не выше минимальной заработной платы.

В соответствии со ст. 29 Закона «О занятости населения» и ст.65 ТК РУ, пособие назначается лицу, признанному безработным со дня регистрации в местном органе по труду в качестве лица, ищущего работу. Право безработного на получение пособия наступает не позднее 11 дня с момента регистрации в качестве лица, ищущего работу.

Лицам, признанным в установленном порядке безра­ботными, назначается пособие по безработице, срок вы­платы которого не может превышать 26 календарных недель в течение двенадцатимесячного периода для лиц, потерявших работу и заработок или стремящихся возоб­новить работу после длительного перерыва, и 13 не­дель—для лиц, ранее не работавших и ищущих работу впервые. Безработным, имеющим детей в возрасте до 16 лет и иных иждивенцев, размер пособия повышается на 10 процентов.

В период получения пособия безработный должен активно искать работу и не реже одного раза в две не­дели отмечаться государственной службе занятости

Рассмотреть устно порядок определения размеров пособия по безработице (ст. ст. 30-37 Закона «О занятости населения»).

5. Условие прекращения, приостановки выплаты и сокращение размера пособия по безработице.
   

В соответствии со ст. 66 ТК РУ выплата пособия по безработице прекращается в случаях :

-трудоустройства безработного ;

-отказа безработного от 2-х предложений подходящей работы ;

-достижения лицом, получающим пособия пенсионного возраста ;

-осуждение по приговору суда лица, имеющего статус безработного, к наказанию в виде ареста или лишения свободы ;

-трудоустройства на временную работу в период получения пособия по безработице без уведомления об этом местного органа по труду ;

-попытки получения пособия по безработице обманным путем ;

-смерти безработного ;

Выплата пособия по безработице приостанавливается в случаях :

-направления безработного на переподготовку или повышения квалификации - на период переподготовки или повышения квалификации с выплатой стипендии ;

-прохождения безработным курса лечения в специализированном лечебно - профилактическом учреждении - на период нахождения в таком учреждении.

Выплата пособия по безработице может быть приостановлена на срок до 3-х месяцев или размер пособия сокращен в случае неявки безработного в местный орган по труду в установленный срок по неуважительным причинам.

6. Дополнительные гарантии по трудоустройству отдельных категорий граждан.
   

В соответствии со ст. 67 ТК РУз за работниками сохраняется на период поиска работы среднемесячная заработная плата с учетом месячного выходного пособия, но не более чем на 2 месяца при условии, что трудовой договор с ними был прекращен в связи с :

-отказом продолжить работу в новых условиях труда ;

-изменениями в технологии, организации производства и труда, сокращением объемов работ, повлекших изменение численности (штата) работников или изменение характера работ, либо ликвидацией предприятий ;

-несоответствием выполняемой работе в следствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья ;

-восстановление на работе работника, который ранее выполнял эту работу ;

А также в случаях прекращения трудового договора с руководителем предприятия в связи смены собственника.

Некоторые особенности имеет трудоустройство лиц, высвобождаемых с предприятий учреждений. организа­ций в связи с их ликвидацией, реорганизацией и сокра­щением штата. О предстоящем высвобождении эти лица уведомляются администрацией персонально под распис­ку не менее чем за два месяца. Одновременно с преду­преждением об увольнении администрация должна пред­ложить работнику в письменном виде другую работу на том же предприятии, в учреждении, организация. Это "тоже форма трудоустройства с той лишь разницей, что функцию трудоустраивающего органа выполняет адми­нистрация предприятия, учреждения, организации. Прав­да, такая обязанность у администрации возникает в том случае, если на предприятии, в учреждении, организации имеется другая, но не обязательно по специальности, работа, на которую может быть переведен высвобож­даемый.

При высвобождении работников в связи с прекраще­нием деятельности предприятия обязанность по трудо­устройству возлагается на орган, принявший решение о ликвидации предприятия/учреждения, организации, ли­бо вышестоящий орган.

Работникам, высвобождаемым с работы в связи с ликвидацией, реорганизацией предприятий, учрежде­ний, организаций, а также при сокращении штата, во-первых, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а, во-вторых, сохраняется среднемесячная заработная плата на период поиска работы, но не более чем на два месяца. Если работники в течение десяти дней после увольнения зарегистрирова­лись в государственной службе занятости в качестве лиц, ищущих работу, то они получают право на среднюю заработную плату и за третий месяц по прежнему мес­ту работы.

Если по истечении трех месяцев высвобождаемому работнику не будет предоставлена подходящая работа, то он приобретает статус безработного. В случае его отказа в указанный период от двух предложений таков работы он не признается безработным и через тридцать календарных дней может быть зарегистрирован в ка­честве лица, ищущего работу на общих основаниях.

Высвобождаемые в связи с сокращением штата, лик­видацией или реорганизацией предприятий, учреждений, организаций, признанные безработными, общий трудовой стаж которых дает им право выхода на пенсию, имеют право выйти на пенсию за два года до установленного законодательством срока.

В случае признания работодателя несостоятельным (банкротом) работники, состоящие с ним в трудовых отношениях, пользуются преимущественным правом перед претензиями всех других кредиторов в отношении заработной платы и других причитающихся им выплат.

При отсутствии у ликвидируемых предприятий средств, выплата компенсаций работникам (ч.1, ст. 67 ТК РУз.) производится из средств правопреемников, а в случае отсутствия правопреемников - за счет средств фонда содействия занятости.

В соответствии со ст. 68 ТК РУз государство обеспечивает дополнительные гарантии лицам, нуждающимся в социальной защите, испытывающим затруднения в поиске работы и не способным на равные условия конкурировать на рынке труда.

К этой категории лиц относятся - одинокие и многодетные родители, имеющие детей в возрасте до 14 лет .и детей-инвалидов; молодежь, окончившая общеобразовательные школы и другие учебные заведения и подросткам (лицам, моложе 18 лет), уволенным из Вооруженных сил, войск МВД, погранвойск, национальной безопасности; инвалиды, лица предпенсионного возраста; лица, освобожденные из мест заклю­чения или подвергавшиеся принудительному лечению по решению суда. (см. ст. 68 ТК РУ, С. 163-164)

Для этой категории лиц предприятия, учреждения, организации по предложению органов власти на местах могут создавать специализированные рабочие места в размере не менее 7 процентов (в том числе для инва­лидов — не менее трех процентов) от общего числа ра­ботающих. В случае невыполнения данного требования за каждое несозданное рабочее место с предприятия, учреждения, организации взыскивается штраф в разме­ре средней годовой заработной платы работника.

Обеспечение занятости лиц. окончивших высшие. средние, средние специальные учебные заведения с от­рывом от производства, осуществляется несколькими способами.

1. Лица, окончившие с отрывом от производства высшие, средние, средние специальные учебные заведения, при поступлении на учебу либо в процессе обучения под­писавшие контракт о трудоустройстве, трудоустраивают­ся в соответствии и на условиях, указанных в контракте.
   
2. Однако выпускники учебных заведений трудоустраиваются, главным образом, пу­тем персонального распределения в соответствии заявками министерств и ведомств.
   
3. Лица, не подписавшие контракт и не получившие направление на работу по заявкам министерств и ведомств, трудоустраиваются либо самостоятельно, либо через государственную службу занятости.
   

Контракт или путевка (направление) обязывает вы­пускника вступить в трудовые отношения с конкретным предприятием, учреждением, организацией и одновре­менно предоставляет ему право требовать работу по специальности, полученной в учебном заведении.

Эти документы порождают также обязанность ука­занных в них предприятий, учреждений, организаций принять направленных работников обеспечить их работой по полученной специальности и квали­фикации, создать нормальные производственные и жилищно-бытовые условия и произвести предусмотренные законодательством выплаты. Должности по штатному расписанию, на которые должны быть приняты выпуск­ники учебных заведений, не могут быть замещены дру­гими работниками. В случае отказа в приеме на работу ранее заявленных выпускников высших, средних, сред­них специальных и профессионально-технических учеб­ных заведений с предприятий, учреждений, организаций взыскивается штраф в размере средней годовой заработной платы работника.

В случае неявки на работу или отказа приступить к работе, обусловленной контрактом или путевкой (на правлением) выпускники учебных заведений обязаны возместить расходы, затраченные на их обучение.(см. ч.2 ст.68 и ст.69 ТК РУз)

Решением органов государственной власти Республики Каракалпакстан, местных органов государственной власти, коллективными соглашениями и коллективными договорами могут предусматриваться дополнительные льготы в области занятости.

VII. Контроль за соблюдением законодательства о трудоустройстве и ответственности за его нарушение в соответствии со ст. 71 ТК РУ и ст. 38 Закона «О занятости населения» осуществляют :

1. Местные органы государственной власти и управления ;
   
2. Министерством труда Республики Узбекистан и его структурными подразделениями ;
   
3. Органами прокуратуры ;
   
4. Профессиональные союзы.
   

Лица, виновные в принуждении к труду, а также в нарушении законодательства о трудоустройстве, несут ответственность в соответствии с законодательством.

За нарушение Закона «О занятости населения» устанавливается дисциплинарная и административная ответственность (ст. 39 Закона «О занятости населения»)

Вопросы для закрепления темы:

1. Понятие трудоустройства и занятости населения.
   
2. Органы государства, участвующие в обеспечении занятости населения.
   
3. Порядок трудоустрова безработных.
   
4. Условия и сроки выплаты пособия по безроботице.
   
5. Дополнительные гарантии по трудоустройству отдельных категорий граждан.
   

Тема № 6 : «Трудовой договор»

План:

1. Заключение трудового договора.
   
2. Изменение трудового договора.
   
3. Прекращение трудового договора.
   

1. Заключение трудового договора.
   

Основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор, который определяет взаимные права и обязанности работника и работодателя.

Трудовой договор есть соглашение между работником и работодателем о выполнении работы по определенной специальности, квалификации, должности за вознаграждение с подчинением внутреннему трудовому распорядку на условиях, установленных соглашением сторон, а также законодательными и иными нормативными актами о труде.

Сторонами трудового договора являются работник и работодатель (ст.72тк).

Трудовой договор считается заключенным, если стороны достигли соглашения по условиям, определяющим их права и обязанности.

В трудовом законодательстве существует две группы условий, вырабатываемых сторонами: основные, перечень которых содержится в Трудовом Кодексе и внесение которых обязательно в трудовой договор, и дополнительные, которые зависят от договаривающихся сторон и законодательством не ограничиваются.

Основными условиями трудового являются:

• место работы (предприятие или его подразделение);
  
• трудовая функция работника - специальность, квалификация, должность, по которой он будет работать;
  
• день начала работы;
  
• срок действия трудового договора при заключении его на определенный срок;
  
• размер оплаты труда;
  
• продолжительность рабочего дня;
  
• время отдыха;
  
• охрана труда;
  
• дисциплина труда.
  

Дополнительными условиями трудового договора могут быть обеспечение работника жилой площадью, возможность получения новой специальности или повышения квалификации, а также другие.

Трудовой договор заключается только в письменной форме; составляется не менее чем в двух экземпляров, имеющих одинаковую силу, и передается каждой из сторон на хранение.

Трудовой договор скрепляется подписями работника и должностного лица, обладающим правом приема на работу, с указанием даты его подписания. Подпись должностного лица заверяется печатью предприятия, подтверждающей подлинность и правомочность подписи (ст.74тк.)

Трудовой договор может быть заключен;

• на определенный срок
  
• на неопределенный срок не более пяти лет;
  
• на время выполнения определенной работы.
  

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Прием на работу допускается с шестнадцати лет. Лица, достигшие пятнадцати лет, могут приниматься на работу с письменного разрешения одного из родителей или заменяющего его лица. В соответствии с Трудовым Кодексом допускается прием на работу лиц, достигших четырнадцати лет, с письменного разрешения одного из родителей или заменяющего его лица, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и развитию, не нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время.

Трудовым законодательством установлен точный перечень документов, требуемых при приеме на работу(ст.80тк);

• паспорт либо заменяющий его документ, а в возрасти до шестнадцати лет свидетельство о рождении и справку с места жительства;
  
• трудовая книжка, за исключением лиц, поступающих на работу впервые. Лица поступающие на работу по совместительству, вместо трудовой книжки предъявляют справку с основного места работы;
  
• военный билет либо приписное свидетельство соответственно для военнообязанных или призывников;
  
• диплом об окончании высшего или среднего специального учебного заведения, удостоверение на право выполнения данной работы либо иной соответствующий документ при поступлении на работу, к выполнению которой в соответствии с законодательством могут быть допущены только лица, имеющие специальное образование или специальную подготовку.
  

При приеме на работу запрещается требовать от поступающего документы, не предусмотренных законодательством.

Но работодатель обязан потребовать сведения о состояние здоровья у следующих категорий принимаемых работников;

• не достигших 18 лет;
  
• мужчин, достигших 60 лет, женщин достигших 54 лет;
  
• инвалидов;
  
• занятых на работе с вредными условиями труда и на работах, связанных с транспортом;
  
• занятых лечением, воспитанием и обучением детей,
  
• занятых приготовлением и продажи пищевых продуктов.
  

В указанных случаях работодатель не имеет права принимать на работу лицо, не прошедшее медицинский осмотр, а поступающий работник не имеет права отказаться от его прохождения.

Основным документом, подтверждающим трудовой стаж работника, является трудовая книжка (ст.81тк.)

Работодатель обязан вести трудовые книжки на всех работников, проработавших более пяти дней, за исключением совместителей.

Работодатель обязан вносить в трудовую книжку сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу и прекращении трудового договора. По просьбе работника в трудовую книжку вносится запись о периодах роботы по совместительству и временных переводах на другую роботу. Основания или причина прекращения трудового договора в трудовую книжку не записываются.

Прием на роботу оформляется приказом работодателя, основанием для издания которого является заключенный с работником трудовой договор. Приказ о приеме на работу издателя в точном соответствии с содержанием заключенного трудового договора. Приказ объявляется работнику под расписку.(ст.82ТК).

Необходимо отметить, что фактическое допущение работника к работе

должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо с его ведома считается заключением трудового договора со дня начала работы независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом.

Трудовой договор, заключенный в соответствии с законодательством, вступает в силу с момента его подписания, и работник должен приступить к исполнению трудовых обязанностей с того дня, который определен в договоре.

Если в трудовом договоре не оговорена дата начала работы, работник должен приступить к работе не позднее рабочего дня (смены), следующего за подписанием.

В соответствии с трудовым законодательством трудовой договор может быть заключен с предварительным испытанием с двоякой целью: проверки соответствия работника поручаемой работе, а также принятия работником решения о целесообразности продолжения работы, обусловленной трудовым договором.

Продолжение предварительного испытания должно быть оговорено в трудовом договоре. Если такая оговорка отсутствует в трудовом договоре, то считается, что работник принят без предварительного испытания.

Срок предварительного испытания не может превышать трех месяцев и засчитывается в трудовой стаж. В срок предварительного испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал по уважительной причине.

Трудовой кодекс запрещает устанавливать предварительное испытание при приеме на работу беременных женщин; женщин, имеющих детей до трех лет; лиц, направленных в счет минимального количества рабочих мест, установленного для предприятия, работников, с которыми заключается трудовой договор на срок до шести месяцев.

До истечения предварительного испытания как работодатель, так и работник в праве прекратить трудовой договор, письменно предупредив другую сторону за 3 дня. В данном случае прекращение трудового договора по инициативе работодателя возможно только при неудовлетворительном результате испытания. Но если до истечения срока предварительного испытания одна из сторон не заявила о прекращении трудового договора, то действие договора продолжается и его последующее прекращение допускается на общих основаниях.

Трудовой Кодекс не допускает незаконный отказ в приеме на работу. Но в некоторых случаях работодатель вправе отказать в приеме на работу. Его отказ будет правомерным в следующих случаях: 1) если стороны не пришли к соглашению; 2) работодатель реализует свое право на выбор лучшего работника, обладающего необходимыми деловыми качествами; 3) на работу с неблагоприятными условиями труда претендуют женщины и лица моложе 18 лет; 4) при отсутствии документов, подтверждающих образование или специальную подготовку, если это необходимо по условиям работы; 5) если претендент не достиг минимального возраста, установленного трудовым законодательством; 6) если претенденту запрещено занимать определенные должности по приговору суда.

2. Изменение трудового договора.

Заключение трудового договора связано понятием изменение трудового договора, которое объединяет:

• изменений условий труда;
  
• перевод на другую работу;
  
• изменение рабочего места.
  

Под условиями труда понимают совокупность социальных (размер оплаты труда, продолжительность рабочего времени, времени отдыха и др.) и производственных (технические, санитарные, гигиенические, производственно-бытовые и др. условия) факторов, при которых осуществляется труд.

Условия труда устанавливаются законодательными и нормативными актами о труде, соглашением между работником и работодателем. Причем изменение условий труда производится в том порядке, в каком они были установлены.

Согласно трудовому законодательству работодатель имеет право изменить условия труда без согласия работника только в случаях, если такие изменения предопределены изменению в технологии, организации производства и труда, повлекшими изменения численности работников или изменение характера работы. Работодатель обязан письменно, под расписку, предупредить работника о предстоящем изменении условий труда, не позднее чем за 2 месяца. Сокращение указанного срока допустимо только с согласия работника (ст. 89 ТК).

Если работник отказывается от продолжения работы в новых условиях труда, то трудовой договор с работником может быть прекращен в связи с его отказом, с выплатой выходного пособия в размере не менее среднего месячного заработка.

Работник имеет право обжаловать в суд изменение работодателем условий труда. При рассмотрении спора на работодателя возлагается бремя доказывания невозможности сохранения прежних условий труда.

Работник также имеет право требовать от работодателя изменения условий труда в случаях, предусмотренных законодательством и иными нормативными актами о труде (например, в случае беременности; при наличии малолетнего ребенка они имеют право требовать у работодателя перевода на более легкую работу). Заявление работника об изменении условий труда должно быть рассмотрено работодателем не позднее 3 дней после его подачи (ст. 90 ТК). При отказе в удовлетворении требований работника об изменении условий труда, работодатель должен сообщить ему о причине отказа. Несообщение работнику причин отказа в удовлетворении его требования не является препятствием для обжалования или отказа в изменении условий труда.

Изменение рабочего места, не обусловленного в трудовом договоре, не считается изменением условий труда и не требует согласования с работником. Рабочее место – это конкретный участок производственной площади, оснащенной соответствующими приборами, оборудованием, приспособлением и т.п., где работник выполняет свои трудовые функции.

В трудовом праве различают переводы на другую постоянную работу и временные переводы на другую работу

• по соглашению сторон трудового договора;
  
• по инициативе работника;
  
• по инициативе работодателя.
  

Перевод на другую постоянную работу (изменение трудовой функции работника) – это поручение работы по другой специальности, квалификации, должности возможен только с согласия работника (ст. 92 ТК).

Но если продолжение работы по трудовой функции, установленной трудовым договором, невозможно по объективным причинам: изменение в технологии, организации производства и труда, сокращение объемов работ, повлекшее изменение численности работников или изменение характера работ, либо ликвидации предприятия; несоответствие работника выполняемой работе в следствии недостаточной квалификации либо состояния здоровья; прекращение трудового договора с руководителем предприятия в связи со сменой собственника; при восстановлении на работе работника, который ранее выполнял эту работу, то работодатель обязан предложить другую соответствующую специальности и квалификации работу. В случае несоответствия работника выполняемой работе или занимаемой должности, работодатель обязан предложить другую менее квалифицированную работу по специальности, а при ее отсутствии иную работу, имеющуюся на предприятии.

Если работник отказывается от перевода или на предприятиях отсутствует соответствующая работа, то трудовой договор работника может быть прекращен на общих основаниях.

В соответствии с трудовым законодательством допускается по соглашению между работником и работодателем временный перевод на другую работу. Но по окончании срока перевода работодатель обязан предоставить работнику прежнюю работу.

Временный перевод на другую работу по инициативе работника подлежит удовлетворению работодателем, во-первых, если просьба о временном переводе вызвана уважительными причинами, и, во-вторых, если такая работа имеется на предприятии. Перечень уважительных причин для временного перевода, порядок оплаты труда при переводе могут устанавливаться в коллективном договоре, а при его отсутствии – определяются работодателем по соглашению с профсоюзом.

Временный перевод на другую работу без согласия работника допускается только, во-первых, в связи с производственной необходимостью, и, во-вторых, с простоем. Но при этом работник не может быть переведен на другую работу, противопоказанную по состоянию здоровья. В период временного перевода на другую работу оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже прежнего среднего заработка. Предельные сроки перевода на другую работу, конкретный размер оплаты труда, а также случаи производственной необходимости устанавливаются в коллективном договоре, а если он не заключен, определяется работодателем по соглашению с представительным органом работников.

Перевод на другую постоянную работу оформляется приказом работодателя, основанием для издания которого являются изменения, внесенные в трудовой договор, заключенный с работником. Приказ о постоянном переводе на другую работу издается в точном соответствии с содержанием изменений, внесенных в трудовой договор, и объявляется работнику под расписку.

Временный перевод на другую работу оформляется приказом с указанием срока перевода. Основанием для издания приказа о временном переводе на другую работу по соглашению сторон трудового договора и инициативе работника является его заявление, а о временном переводе беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до двух лет,- их заявление и медицинское заключение. Основанием для издания приказа о временном переводе работника на другую работу по инициативе работодателя является наличие факта производственной необходимости или простоя.

Временные переводы на другую работу не отражаются в трудовом договоре.


3. Прекращение трудового договора. Трудовой договор может быть прекращен :

1. по соглашению сторон. По этому основанию могут быть прекращены все виды трудового договора в любое время;
   
2. по инициативе одной из сторон;
   
3. по истечении срока;
   
4. по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон;
   
5. по основаниям, предусмотренным в трудовом договоре. Условия о прекращении трудовых отношений в трудовом договоре может быть оговорено сторонами только в том случае, если это допускается законом.
   
6. В связи с неизбранием (непрохождением по конкурсу) на новый срок либо отказом от участия в избрании (конкурсе).
   

Работник вправе прекратит трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения его срока, письменно предупредив об этом работодателя за 2 недели. По истечение срока предупреждения работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть прекращен до истечения срока предупреждения.

Если по истечении срока предупреждения, трудовой договор с работником не был прекращен и трудовые отношения продолжаются, то заявление о прекращении трудового договора по инициативе работника утрачивает свою силу, а прекращение трудового договора в соответствии с этим заявлением не допускается.

В случаях, когда заявление о прекращении трудового договора по инициативе работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, уход на пенсию, избрание на выборную должность и в др. случаях), работодатель должен прекратить трудовой договор в срок о котором просит работник.

Прекращение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора по истечения его срока по инициативе работодателя должно быть обоснованным.

Обоснованность прекращения трудового договора означает наличие одной из следующих причин:

1. изменение в технологии, организации производства и труда, сокращение объемов работ, повлекшие изменение численности (штата) работников или изменение характера работ, либо ликвидация предприятия;
   
2. несоответствие работника выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья;
   

3) систематическое нарушение работником своих трудовых обязанностей. Систематическим нарушением трудовых обязанностей признается повторное совершение работником дисциплинарного проступка в течение года со дня привлечения работника к дисциплинарной или материальной ответственности либо применения к нему мер воздействия, предусмотренных законодательными и иными нормативными
актами о труде, за предыдущее нарушение трудовых обязанностей;

4) однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей.

Перечень однократных грубых нарушений трудовых обязанностей, за которые может последовать прекращение трудового договора работника определяется:

правилами внутреннего трудового распорядка:

трудовым договором между собственником предприятия и руководителем предприятия;

положениями и уставами о дисциплине в отношении отдельных категорий работников.

Вопрос о том, носило ли нарушение работником трудовых обязанностей грубый характер, решается в каждом конкретном случае, исходя из тяжести совершенного проступка и последствий, которые это нарушение повлекло или могло
повлечь.

5) прекращение трудового договора с совместителями в связи с приемом другого работника, не являющегося совместителем, а также вследствие ограничения работы по
совместительству по условиям труда;

6) прекращение трудового договора с руководителем предприятия в связи со сменой собственника.

Не допускается прекращение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в отпусках, предусмотренных законодательными и иными нормативными актами о труде, за исключением случаев полной ликвидации предприятия.

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя, кроме случаев ликвидации предприятия и прекращения трудовых отношений с руководителем предприятия, не допускается без предварительного согласия профсоюзного комитета или иного представительного органа работников, если такое согласие предусмотрено коллективным соглашением или коллективным договором.

Профсоюзный комитет должен сообщить работодателю в письменной форме о принятом решении по вопросу согласия на прекращение с работником трудового договора в десяти дневный срок со дня получения письменного представления должностного лица, обладающего правом прекращения трудового договора.

Работодатель вправе прекратить трудовой договор не позднее одного месяца со дня принятия профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников решения о даче согласия на прекращение с работником трудового договора.

Работодатель обязан письменно (под роспись) предупредить работника о своем намерении прекратить трудовой договор в следующие сроки:

1) не менее чем за два месяца при прекращении трудового договора в связи с изменениями в технологии, организации производства и труда, сокращением объемов работ, повлекших изменение численности (штата) работников или изменение характера работ, либо в связи с ликвидацией предприятия ;

2) не менее чем за две недели при прекращении трудового договора в связи с несоответствием работника выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья .

В срочном трудовом договоре может быть предусмотрено взаимное обязательство сторон о выплате неустойки при досрочном его прекращении, согласно которому работодатель выплачивает работнику неустойку, если трудовые отношения прекращены по инициативе работодателя по основаниям, не Связанным с виновными действиями работника, а работник выплачивает неустойку работодателю, если трудовые отношения прекращены по инициативе работника, а также по основаниям, связанным с виновными действиями работника. Если в трудовом договоре не определен размер неустойки, стороны
освобождаются от ее выплаты.

Размер неустойки может дифференцироваться в зависимости от расходов, понесенных работодателем в интересах работника, отработанного работником периода и других обстоятельств.

Размер неустойки, выплачиваемой работником, не может превышать размера неустойки, выплачиваемого работодателем.

Срочный трудовой договор прекращается с истечением его срока.

Если по истечении срока трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон в течение одной недели не потребовала их прекращения, то договор считается продолженным на неопределенный срок.

Трудовой договор прекращается по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) при призыве работника на военную или альтернативную службу;

2) при восстановлении на работе работника, который ранее выполнял эту работу;

3) при вступлении в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения прежней работы, а также направлении работника по постановлению суда в специализированное лечебно-профилактическое учреждение;

4) в связи с нарушением установленных правил приема, если допущенное нарушение не может быть устранено и препятствует продолжению работы;

5) в связи со смертью работника;

6) в других случаях, предусмотренных законом.

Прекращение трудового договора производится лицами, обладающими правом приема на работу, и оформляется приказом.

Днем прекращения трудового договора является последний день работы.

В приказе работодателя должны быть указаны основания прекращения трудового договора в точном соответствии с формулировками Трудового Кодекса либо иных нормативных актов, предусматривающих дополнительные основания прекращения трудового договора со ссылкой на статью (пункт) Кодекса либо нормативных актов.

При прекращении трудового договора по инициативе работника в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию по возрасту, с зачислением в высшее или среднее специальное учебное заведение либо в аспирантуру и по другим причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, в приказе о прекращении трудового договора указываются эти причины.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку и копию приказа о прекращении трудового договора.

Выходное пособие выплачивается при прекращении трудового договора:

по инициативе работодателя, кроме прекращения договора в связи с нарушением работником его трудовых обязанностей;

по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. При прекращении трудового договора в связи с нарушением установленных правил приема, если допущенное нарушение не может быть устранено и препятствует продолжению работы, выходное пособие выплачивается, за исключением случаев, когда установленные правила приема были нарушены по вине работника (сокрытие приговора суда о лишении права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, предоставление подложных документов и т д.);

в связи с отказом работника от продолжения работы в новых условиях труда.

Размер выходного пособия не может быть менее среднего месячного заработка.

При прекращении трудового договора по инициативе работодателя причитающаяся работнику заработная плата, при отсутствии спора о ее размере, должна быть выплачена:

1) работнику, продолжающему работать до дня прекращения трудового договора, - в день прекращения договора;

2) работнику, не работающему ко дню прекращения трудового договора, — в день предъявления им требования о расчете.

При прекращении трудового договора по инициативе работника причитающаяся ему заработная плата, при отсутствии спора о ее размере, должна быть выплачена:

1) работнику, обязанному по закону или договору предупредить работодателя о прекращении трудового договора, - не позднее того дня, когда работник, согласно предупреждению, вправе был оставить работу;

2) работнику, не обязанному предупредить работодателя о прекращении договора, — не позднее дня, следующего за днем оставления работы.

В случаях незаконного прекращения трудового договора или незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе самим работодателем, судом либо иным компетентным органом.

При рассмотрении спора на работодателя возлагается бремя доказывания обоснованности прекращения трудового договора или перевода.


Вопросы для закрепления темы:

1. Порядок заключения трудового договора.
   
2. Порядок изменнения трудового договора..
   
3. Порядок прекращения трудового договора.