Учебное пособие ташкент 2004 Учебное пособие подготовлено в помощь студентам факультета «Международного права», изучающим трудовое право

Вид материала

Учебное пособие

Содержание Тема № 4: «Коллективные договоры и соглашения» Стороны коллективного договора и порядок его заключения. Обязанность стороны Содержание и структура коллективного договора. Нормативные условия Реализация коллективного договора и контроль за его действием. Содержание соглашений.

Подобный материал:

• Учебное пособие в помощь студентам, изучающим курс «Аудит», 2808.98kb.
• Учебное пособие в помощь студентам, изучающим курс «Контроль и ревизия», 371.5kb.
• Учебное пособие в помощь студентам, изучающим курс «Отраслевой учёт», 1823.6kb.
• Учебное пособие в помощь студентам, изучающим курс «Бухгалтерского управленческого, 1625.57kb.
• Учебное пособие в помощь студентам, изучающим курс «Теория бухгалтерского учёта» Новосибирск, 2230.6kb.
• И. Е. Глушков бухгалтерский учет учебное пособие, 1783.9kb.
• Учебное пособие Челябинск Издательство юургу 2000, 565.58kb.
• Соколов История Франции на рубеже XVIII-XIX вв учебное пособие, 5272.71kb.
• Учебное пособие Нижний Новгород 2007 Балонова М. Г. Искусство и его роль в жизни общества:, 627.43kb.
• Учебное пособие. М.: Право и Закон, 1997. 320 с. Isbn 5 7858 0019, 4698.84kb.

Тема № 4: «Коллективные договоры и соглашения»

П Л А Н :

1. Понятие коллективного договора.
   
2. Стороны коллективного договора и порядок его заключения.
   
3. Содержание и структура коллективного договора.
   
4. Реализация коллективного договора и контроль за его действием.
   
5. Коллективные соглашения.
   
6. Содержание коллективных соглашений.
   

1. Понятие коллективного договора. Коллективный договор - нормативный акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем. Его роль и значение в регулировании труда неоднократно менялись в зависимости от изменений экономической и социальной жизни общества. Становление и развитие рынка труда в кооперации труда обусловили очередное изменение содержание и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.
   

Современный коллективный договор все более явственно приобретает черты локально-правового нормативного акта, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателя в конкретной организации. Нормативные положения по сравнению с обязательно-правовыми становятся доминирующими в его содержании. Будучи одной из форм правотворчества, эти положения нацелены на организацию автономной системы условий труда, действующей в рамках данной организации независимо от форм собственности, ведомственной принадлежности и численности работников.

В условиях перехода к рыночным экономическим отношениям правовая сущность коллективного договора неоднозначна. Она построена на двух началах:

1. на идее автономии (управленческой суверенности) организации в сфере труда, осуществляемой ее главой (собственником, предпринимателем);
   
2. на участии профсоюза или иного защитника профессиональных и социальных интересов работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками.
   

При этом важно подчеркнуть, что коллективный договор как нормативное соглашение, посредством которого достигается сочетание указанных двух идей, не может рассматриваться в качестве обыкновенной гражданско-правовой сделки, ибо преследует другие цели и имеет другую, более обширную социальную сферу действия. Если обычная гражданско-правовая сделка порождает обязательства для ее сторон, коллективный договор в силу его нормативности распространяет свое действие не только на его непосредственных участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработке и одобрению.

Идея рассмотрения коллективного договора в качестве соглашения в пользу третьих лиц, позаимствованная из частного права, также не решет существа вопроса, ибо такое понимание игнорирует социально-партнерскую направленность этого договора, предполагающего все же удовлетворение взаимных и не посторонних интересов. Требует большой осмотрительности и объяснение юридической природы коллективного договора при помощи понятий и категорий публичного права, ибо профсоюз и иной орган, заключающий договор от имени работников, не располагает авторитетом публичной власти по отношению к тем, кому он адресован. Не обладает такой властью и работодатель (собственник, предприниматель) по отношению к коллективу работников. Его полномочия касаются распоряжения имуществом предприятия, но не трудовым коллективом. Таким образом, есть все основания признать этот договор договором особого рода. Согласно действующему законодательству, коллективный договор - нормативный акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии (ст. 29, ч. 1).

Будучи разновидностью социально-партнерского регулирования социально-трудовых отношений на уровне организации, он выражает интересы двух социальных групп: работников и работодателей. Такая разновидность партнерства поэтому получила наименование бипартизма. Другие разновидности социального партнерства возможны на более высоком уровне: а) региона, отрасли - в форме региональных, отраслевых (тарифных и иных социально-экономических соглашений); б) на общегосударственном (федеральном) уровне - в форме генеральных соглашений. Эти разновидности социального партнерства могут выражать интересы не только двух, но даже трех социальных групп: работников, работодателей и государственных структур (правительство, министерство). Последняя форма социального партнерства получила название трипартизма.

Будучи институтом трудового права, коллективный договор объединяет довольно обширную группу республиканских, отраслевых, локальных норм права. Сюда входят в частности: нормы, содержащиеся в ТК, региональных, отраслевых и генеральных соглашениях, многочисленные локальные нормативные положения, содержащиеся в самих коллективных договорах, заключаемых в организациях.

Нормы, образующие институт коллективного договора, относятся к Общей части трудового права, поскольку они направлены на комплексное регулирование социально-трудовых и организационно-управленческих отношений, а не каких-то их отдельных элементов. Нормы института коллективного договора выступают юридической формой установления организации независимо от ее ведомственной принадлежности и формы собственности.

Заключение коллективного договора базируется на следующих принципах: соблюдение законодательства; полномочность представителей сторон; равноправие сторон; свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективного договора; добровольность принятия обязательств; реальность обеспечения принимаемых обязательств; систематичность контроля и неотвратимость ответственности (ст. 30 ТК).

Как институт трудового права и нормативно-правовой акт коллективный договор занимает свое место в иерархии источников трудового права. Условия, нормы коллективного договора обязательны для организации, где он заключен. Однако если условия и нормы коллективного договора ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством, они признаются недействительными. Запрещается включать в трудовые договоры (контракты) условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями социального партнерства.

2. Стороны коллективного договора и порядок его заключения. Сторонами коллективного договора выступают: во-первых, работники в лице профсоюзов и иных представительных органов, во-вторых, работодатель. Представляемый руководителем организации или другим полномочным в соответствии с Уставом организации (или иным локальным актом) лицом, представителем.
   

Работники, будучи стороной коллективного договора, выступают не как отдельные обособленные личности, а в качестве самостоятельного субъекта - трудового коллектива организации в целом или ее отдельного структурного подразделения с правами юридического лица. При этом сами работники и трудовые коллективы не участвуют непосредственно в заключении коллективного договора, а действуют в лице представителей - органов профсоюзов или иных уполномоченных представительных органов. Таким образом, следует различать сторону коллективного договора - ею являются работники (трудовой коллектив) и участников коллективного договорного процесса - ими на стороне работников могут быть профсоюзные органы и органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные им.

Поскольку в условиях плюрализма в организации возможны случаи, когда одновременно несколько представительных органов будут претендовать на заключение договора, разрешение проблемы полномочного органа должно быть отдано самим работникам. Общее собрание (конференция) в этих случаях вправе поручить заключение договора от его имени одному, единому представительному органу, который формируется для ведения переговоров, разработки единого проекта и заключения единого коллективного договора. (ст. 31, ч. 3).

Другой стороной коллективного договора является работодатель. Как отмечалось ранее, представителем работодателя обычно выступает руководитель организации. Но уполномоченным представителем работодателя могут быть и другие должностные лица из числа администрации организации (структурного подразделения, обладающего правами юридического лица), имеющие полномочия в соответствии с Уставом организации либо иными локальными актами.

Официально представительские правомочия указанных должностных лиц должны быть оформлены особым приказом (распоряжением) работодателя.

Согласно действующему законодательству предусматривается обязательная процедура разработки и заключения коллективных договоров (ст. 31, ч. 1, 2). В качестве инициатора коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора вправе выступать любая сторона. Для этого она должна послать письменное уведомление в семидневный срок со дня получения уведомления начать переговоры. Законодательство не содержит требования, предъявляемые к уведомлению о заключении, изменении или дополнении коллективного договора. Уведомление может быть составлено в произвольной форме, в которой целесообразно указывать предполагаемую дату начала переговоров, место их проведения, перечень конкретных вопросов, выносимых на переговоры, предложение о привлечении необходимых специалистов.

Обязанность стороны, получившей письменное уведомление о переговорах, начать их в семидневный срок, носит юридический характер. Неисполнение этой обязанности представителем работодателя должно квалифицироваться как уклонение т переговоров и может повлечь за собой наложение на должностное лицо штрафа, согласно ст. 49 Кодекса РУз об административной ответственности. Необходимо обратить внимание, что уплата штрафа не освобождает работодателя от обязанностей, хотя и с опозданием начать переговоры. Допущенное нарушение не может использоваться в качестве повода для отказа от переговоров.

Нарушение сроков вступления в переговоры профсоюзным комитетом (иным представительным органом работников) не может служить основанием для привлечения его к юридической ответственности, поскольку предполагается, что он является заинтересованной стороной. В то же время представительные органы несут моральную ответственность перед работниками и могут быть переизбраны.

При наличии в организации нескольких профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов каждому из них предоставляется право на ведение переговоров от имени объединяемых им членов профсоюза или представляемых им работников. Не допускается ведение переговоров от имени работников лицами, представляющими работодателей.

О начале переговоров по новому коллективному договору любая из сторон вправе направить письменное уведомление в течение трех месяцев до окончания действия прежнего коллективного договора или в срок, указанный в этом договоре (ст. 31, ч. 6). Трехмесячный срок, установленный для уведомления о заключении нового коллективного договора, предусмотрен для обеспечения стабильности коллективно-договорного регулирования, предотвращения ситуации, когда прежний договор прекратил свое действие, а новый еще не заключен.

Работодатели обязаны вести переговоры по социально-трудовым вопросам, предлагаемым для рассмотрения представителями работников. В необходимых случаях в переговорах участвуют органы исполнительной власти.

За время переговоров в отношении лиц, участвовавших в их проведении, законодательство установило ряд гарантий и компенсаций. Представители сторон, а также специалисты, приглашенные для участия в работе комиссий, на время переговоров освобождаются от основной работы с сохранением средне7го заработка на срок не более трех месяцев в течение года. Оплата труда приглашенных по договоренности сторон экспертов и посредников производится по соглашению с ними органами исполнительной власти и местного самоуправления, работодателями (их объединениями). Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу, перемещены или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

В целях конкретного ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора стороны на равноправной основе образуют комиссию из наделенных необходимыми полномочиями представителей. Состав комиссии, сроки, место проведения и повестка дня переговоров определяются решением сторон. Дата издания согласованного с соответствующим представителем работников приказа о формировании комиссии является моментом начала коллективного договора. Участвующим в переговорах сторонам предоставляется полная свобода в выборе и обсуждении вопросов, составляющих содержание коллективного договора. Работодатель и его уполномоченные представители обязаны предоставлять другой стороне имеющуюся у них информацию, необходимую для коллективных переговоров. При этом участники переговоров, другие лица, связанные с переговорами, не должны разглашать полученные сведения, если они являются государственной или коммерческой тайной. Лица, разглашающие эти сведения, привлекаются в установленном законом порядке к ответственности.

При не достижении согласия сторон составляется протокол разногласий, в который вносятся окончательно сформулированные предложения сторон о мерах, необходимых для устранения причин разногласий, а также о сроке возобновления переговоров. Согласованные сторонами вопросы о порядке, сроках разработке проекта и заключении коллективного договора, составе комиссии по подготовке проекта, месте проведения и повестке дня переговоров оформляются приказом по организации и решением профкома или иного уполномоченного работниками представительного органа.

Когда со стороны работников выступает одновременно несколько профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов, ими формируется объединенный представительный орган для ведения переговоров, разработки единого проекта и заключения единого коллективного договора. Единый проект коллективного договора подлежит обязательному обсуждению работниками (ст. 38 ТК). Не получившие одобрения проекты, дорабатываются представителями сторон с учетом общего собрания (конференции) и в течение 15 дней повторно рассматриваются трудовым коллективом.

Собрание трудового коллектива считается правомочным, если на нем присутствует более половины работников (конференция трудового коллектива - не менее двух третей делегатов) (ст. 39 ТК).

Проекты считаются одобренными, если за них проголосовало более 50% участвующих на собрании (конференции) (ст. 40 ТК).

3. Содержание и структура коллективного договора. Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации. Структурно указанные условия (положения) можно разделить на три вида: нормативные, обязательственные, информационные.
   

Нормативные условия (положения) коллективного договора - локальные нормы права, установленные сторонами в пределах их компетенции, которые распространяются на работников данной организации, либо ее производственной единицы. Нормативные положения призваны решать три группы правовых вопросов:

1. когда законодательство прямо предусмотрело коллективный договорной порядок их разрешения;
   
2. когда существует явный пробел в законодательстве но их разрешение коллективным договорным путем не противоречит общим принципам права и законодательства;
   
3. когда общие положения законодательства уточняются (конкретизируются) применительно к особенностям данной организации (структурного подразделения).
   

С переходом экономики Узбекистана на рыночные отношения число нормативных положений коллективных договоров резко возрастает. И это естественно, ибо акцент правового регулирования социально-трудовых отношений в ходе проводимых реформ перемещается с централизованного (законодательного) на локальное регулирование. Если законодательное регулирование сосредоточено, главным образом, на установлении общих обязательных гарантий для работников (минимальная оплата труда, продолжительность отпуска, максимальная продолжительность рабочей недели, норма сверхурочных работ и т.д.), то коллективное договорное регулирование охватывает более широкую гамму конкретных вопросов, связанных со спецификой труда и профессиональных отношений в определенной организации и в ее структурных подразделениях.

В ТК РУз установлено довольно четкое соотношение между нормативными положениями коллективного договора и законодательства. В ст. 37 говорится, что в коллективном договоре с учетом экономических возможностей организации могут содержаться более льготные трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями. Это касается дополнительных отпусков, надбавок к пенсиям, досрочного ухода на пенсию, компенсации транспортных расходов, бесплатного или частично оплачиваемого питания работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях, иных дополнительных льгот и компенсаций. Помимо названных к числу наиболее часто встречающихся нормативных положений коллективного договора относятся нормы, устанавливающие: перечень работников с ненормированным рабочим днем и продолжительность для них дополнительных отпусков; обязанность администрации не переводить учеников производственного обучения на другие работы, не связанные с осваиваемой профессией; запрет привлекать к сверхурочным работам лиц, проходящих производственное обучение; порядок выдачи заработной платы; выдачу нарядов на сдельные работы до начала работы; выплату межразрядной разницы рабочим, выполняющим работы, тарифицированные ниже присвоенных им разрядов; порядок путевок в дома отдыха, распределение жилой площади, выделение земельных участков для дачно-кооперативного строительства и т.п.

По юридической природе нормы, содержащиеся в коллективных договорах это нормы-соглашения. В них проявляется взаимная воля сторон договора и воля государства (законодателя), представившего сторонам права по локальному правотворчеству.

В отличии от нормативных условий (положений) коллективного договора его обязательственные условия не предполагают наличия правил поведения общего характера, рассчитанных на неоднократное применение.

Ст. 37 ТК РУз предусматривает, что в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам: форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты; механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков; улучшение условий охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков); добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование; соблюдение интересов работника при приватизации организации, ведомственного жилья; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; льготы для работников, совмещающих работу с обучением; контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования представителей работников.

Информационные положения коллективного договора - это такие положения, которые не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства, актов социального партнерства более высокого уровня (отраслевых, региональных) в той части, в какой они содержат общие нормы по вопросам регулирования труда, социально-экономических и профессиональных отношений, характерные и для работников данной организации. Конкретный отбор и включение этих положений в коллективный договор должен быть оптимальным, чтобы не перегружать его главного содержания - нормативных и обязательственных положений.

4. Реализация коллективного договора и контроль за его действием. Под реализацией коллективного договора следует понимать осуществление на практике тех условий (положений), которые составляют его содержание. С юридической точки зрения практическая реализация коллективного договора призвана создать правовой климат для существования социально-партнерских отношений между работником и работодателем, сгладить угрозу социального конфликта, обеспечит благоприятную социальную инфраструктуру для работающих. Реальное действие условий коллективного договора ведет к устранению конфронтации и установлению социального мира в организации, что способствует прогрессивному развитию производства трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений.
   

Согласно ст. 41 ТК РУз срок действия коллективного договора устанавливается по соглашению сторон. Стороны могут избрать любой вариант действия коллективного договора (один год, два года, пять лет либо другой период). Учитывая, что отдельные положения к коллективному договору (положения об оплате труда, мероприятия (соглашения) по охране труда, просветительская работа, спортивно-оздоровительная и т.д.) могут нуждаться в более частом пересмотре, чем сам коллективный договор, стороны вправе предусмотреть различные сроки действия коллективного договора и приложений к нему. Например, стороны могут определить, что коллективный договор действует в течение пяти лет, а положение об оплате труда, мероприятия по охране труда и т.п., пересматриваются ежегодно. Начальный момент действия договора связывается с подписанием его сторонами либо с днем, установленным в самом коллективном договоре. По истечении указанного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не заменят, дополнят действующий.

На практике нередко возникают вопросы, сохраняется ли действие договора в случаях реорганизации и ликвидации организации, расторжения трудового договора с руководителем организации. Однозначного ответа на указанные вопросы законодательство, конечно, не дает, все зависит от конкретных обстоятельств. Так, если речь идет об изменении состава, структуры, наименования органа управления организации, коллективный договор сохраняет свое действие. Полностью он сохраняет свое действие и при расторжении трудового договора с руководителем организации, предпринимателем. При реорганизации предприятия коллективный договор сохраняет свое действие на период реорганизации. Затем он может быть пересмотрен по инициативе одной из сторон. При ликвидации организации в порядке и условиях, установленных законом, коллективный договор действует в течение всего срока ликвидации. Действие коллективного договора при сменен собственника имущества организации сохраняется лишь в течение 6 месяцев. В этот период стороны вправе начать переговоры о заключении нового коллективного договора или договориться о сохранении, изменении или дополнении условий действующего коллективного договора (ст. 43,44,45).

В течение срока действия коллективного договора по взаимному согласию сторон в его содержание могут вноситься изменения и дополнения. Порядок их внесения определяется коллективными договором, а если он не определен - в порядке, аналогичном заключению этого договора. Причем всякий раз в ходе пересмотра коллективного договора должен быть решен вопрос о возможности сохранения льгот для работников и выполнения других условий, предусмотренных прежним коллективным договором.

При ликвидации организации законодательство гарантирует первоочередную защиту интересов работников, связанных с действием коллективного договора. Претензии работников по этому договору удовлетворяются из имущества ликвидируемой организации до расчетов с бюджетом, банками и другими кредиторами в соответствии с действующим законодательством. Размер средств, направляемых на удовлетворение претензий работников организации по коллективному договору, определяется и распределяется по подразделениям и среди работников ликвидационной комиссии по согласованию с представителем работников, подписавшим коллективный договор и приложение к нему.

Результативность действия коллективного договора во многом зависит от того, как организован контроль за выполнением его условий (положений). Ст. 46 ТК РУз предусматривает осуществление контроля, во-первых, непосредственно сторонами или уполномоченными ими представительными органами (представителями) и, во-вторых, соответствующими органами исполнительной власти по труду. При этом формы контроля могут быть самыми разнообразными и предусматривать как проверку выполнения отдельных конкретных (взаимных0 обязательств сторон, так и содержание договора в целом. Ежегодно или в сроки, предусмотренные в коллективном договоре, стороны, подписавшие единый коллективный договор, должны отчитываться на общем собрании (конференции) работников организации. При осуществлении контроля и подготовке к отчету стороны обязаны представлять всю необходимую для этого информацию.

5. Коллективное соглашение - нормативный акт, содержащий обязательства по установлению условий труда, занятости и социальных гарантий для работников определенной профессии, отрасли, территории (ст. 29, ч. 2).
   

Как и коллективный договор, оно является формой социального партнерства. Однако сфера и характер его применения отличаются от этого договора. В зависимости от сферы регулирования социально-трудовых отношений коллективного соглашения могут быть: генеральные, территориальные (региональные), отраслевые.

Целью заключения генерального соглашения является установление общих принципов регулирования социально-трудовых отношений в масштабах республики. Отраслевые соглашения устанавливают нормы оплаты труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли. Территориальное соглашение устанавливает условия труда, а также социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями (ст. 48, 49, 50).

В зависимости от количества сторон, участвующих в переговорах по заключению соглашений, они могут быть трехсторонними и двусторонними. При этом количество участвующих определяют сами стороны. В качестве третей стороны в заключении соглашения может участвовать орган исполнительной власти.

Как и при заключении коллективных договоров заключению соглашений предшествует стадия ведения коллективных переговоров и формирование соответствующей комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей. Порядок, сроки разработки и заключения соглашения определяются комиссией и оформляются ее решением.

Когда на соответствующем уровне участвуют несколько представителей работников, состав комиссии со стороны работников определяется по согласию между этими представителями. Проект соглашения разрабатывается комиссией и подписывается представителями сторон.

Подписанные сторонами коллективные соглашения, приложения к нему в семидневный срок направляются участниками соглашения, а также для уведомительной регистрации в соответствующее органы Министерства труда РУз (ст. 51).

6. Содержание соглашений. Оно состоит из условий (положений) нормативного и обязательного характера, определяемых самими сторонами в пределах их компетенции. Будучи правовой формой социального партнерства по трудовым и социально-экономическим вопросам, соглашения не могут противоречить законодательству. Ст. 52 ТК предусмотрела, что соглашения, в частности, могут предусматривать положения: об оплате, условиях и охране труда, режим труда и отдыха; о механизме регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных соглашением; о доплатах компенсационного характера, минимальный размер которых предусмотрен законодательством; о содействии занятости, переобучении работников; об обеспечении экологической безопасности и охране здоровья работников на производстве; о специальных мероприятиях по социальной защите работников и членов их семей; о соблюдении интересов работников при приватизации государственных и муниципальных предприятий; о льготах организациям, создающим дополнительные рабочие места с использованием труда инвалидов, молодежи (в т.ч. подростков); о развитии социального партнерства и трехстороннего сотрудничества, порядке внесения изменений и дополнений в соглашение, присоединения к нему, содействия заключению коллективных договоров, предотвращения трудовых конфликтов и укреплений трудовой дисциплины.
   

Перечисленный выше перечень положений, составляющих содержание соглашений следует рассматривать как примерный. В соглашениях могут содержаться положения по другим трудовым и социально-экономическим вопросам, не противоречащим законодательству. Ряд положений, входящих в содержание соглашения, может включатся в качестве информационных условий (положений) коллективных договоров, заключаемых в организациях.

Соглашение, как уже отмечалось ранее, вступает в силу с момента его подписания сторонами либо со дня, установленного в соглашении. В соглашении же стороны определяют срок его действия и порядок контроля за его выполнением. При этом срок действия соглашения не может превышать трех лет. Оно распространяется на работников, работодателей, орган исполнительной власти, которые уполномочили участников соглашения разработать и заключить его от их имени.

По взаимной договоренности, в порядке, определенном соглашением, стороны могут вносить изменения и дополнения в его содержание. Если же указанный порядок в соглашении не определен, то изменения и дополнения вносятся в порядке, аналогичном заключению самого соглашения, т.е. с соблюдением процедуры предварительных коллективных переговоров.

Действенность соглашения зависит не только от его содержания, но и от контроля за его неукоснительным соблюдением. Этот контроль устанавливается на всех указанных выше уровнях заключения соглашений и осуществляется, во-первых, самими сторонами непосредственно или уполномоченными ими представителями и во-вторых, соответствующими органами Министерства труда РУз. При осуществлении контроля стороны обязаны предоставлять всю необходимую для этого имеющуюся у них информацию.

Учитывая, что заключение соглашений представляет собой правовую форму реализации социально-партнерских отношений, стороны, его заключившие, должны нести не только моральную, но и юридическую ответственность за неисполнение и ненадлежащее исполнение соглашений. Такая ответственность установлена в отношении лиц, представляющих в соглашении работодателя: во-первых, за уклонение от участия в переговорах; во-вторых, за нарушение и невыполнение условий соглашения; в-третьих, за не предоставление информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля. Виновные лица в указанных случаях несут, как правило, административную ответственность в виде штрафа.

Размер штрафа и порядок привлечения лиц, представляющих в соглашении интересы работодателей, устанавливается по аналогии с размерами штрафа и порядком привлечения к ответственности лиц, представляющих работодателя при заключении коллективного договора.

Вопросы для закрепления темы:

1. Понятие коллективного договора, стороны и порядок заключения.
   
2. Содержание и структура коллективного договора.
   
3. Реализация коллективного договора и контроль за его действием.
   
4. Коллективные соглошения.