Geum.ru

Програма навчального модуля 4 Робоча програма 5

Вид материалаКонспект

Содержание


9.2.Атестація службовців
9.3.Щорічна оцінка державних службовців
Подобный материал:
1   ...   26   27   28   29   30   31   32   33   ...   39

9.2.Атестація службовців


Управління людським потенціалом вимагає від керівника розробки систем оцінки результатів діяльності службовців. Для створення чи перегляду такої системи можна керуватись такими питаннями:

Як часто треба перевіряти результати діяльності службовців?
  • Хто буде перевіряти результати кожного окремого службовця?
  • У якій мірі грошова винагорода або пільги пов'язані з результатами діяльності?
  • Хто встановлюватиме критерії оцінки результатів діяльності?

- Що буде, якщо службовець не відповідає тим критеріям?

В деяких системах оцінки використовують стандартні форми. Найважливішим у створенні формальних систем оцінки є зв'язок поміж атестацією службовця і стимулюванням його праці.

Приведені нижче пропозиції сприятимуть здоровій, стимулюючій оцінці результатів діяльності службовця:
  • керівник спільно з службовцем накреслює мету діяльності;
  • керівник забезпечує безперервність зворотного зв'язку;
  • керівник разом з службовцем перевіряє хід роботи стосовно поставлених цілей;
  • почуття належності до установи сприяє оцінюванню результатів діяльності;
  • новий склад службовців отримує вичерпну інформацію про систему оцінювання результатів їх діяльності; - зв'язок між платнею і результатами діяльності чітко визначений;
  • службовець - рівноправний і активний учасник процесу атестації.

Один із способів визначення рівня розвитку службовців: перевірити, чи здатні вони вдвічі швидше виконати роботу, яку вони рік тому виконували з великими труднощами.

9.3.Щорічна оцінка державних службовців


Відповідно до пункту 3 постанови Кабінету Міністрів України від 28 грудня 2000 року № 1922 “Про затвердження Положення про проведення атестації державних службовців” в період між атестаціями державних службовців проводиться щорічна оцінка виконання державними службовцями покладених на них обов’язків і завдань за результатами роботи року.

Мета щорічної оцінки це здійснення регулярного контролю за проходженням державної служби та професійними досягненнями держаних службовців шляхом перевірки якості їхньої діяльності відповідно до посадових інструкцій, особистих планів роботи, а також поліпшення добору й розстановки кадрів, розвитку ініціативи і творчої активності державних службовців, визначення їх потенціалу, потреб у підвищенні кваліфікації та особистому розвитку, планування кар’єри та вдосконалення процесу планування.

Важливими умовами підвищення дієвості щорічної оцінки є усунення елементів формалізму, особливо при розгляді результатів діяльності працівників, які оцінюються, а також забезпечення об’єктивності в оцінюванні, визначенню шляхів удосконалення праці, визначення проблемних питань та відзначення позитивних показників роботи державного службовця.

Під час самооцінки державними службовцями мають бути проаналізовані результати своєї роботи, відповідно до особистих річних планів, визначені проблемні питання, нові завдання з метою удосконалення свого професіоналізму та навчання шляхом самоосвіти і підвищення кваліфікації.

Оцінка державних службовців безпосередніми керівниками може бути як позитивною, так і негативною. Слід зазначити, що співбесіда з безпосередніми керівниками повинна проходити в умовах доброзичливості та неупередженості.

В результатах оцінювання, як правило, домінують такі якості, як вміння державних службовців організовувати свою роботу, виконання своїх посадових обов’язків в повному обсязі, участь у виконанні складних доручень, виявлення почуття відповідальності до поставлених завдань, повнота їх виконання, високий ступінь самостійності та ініціативності державних службовців при їх виконанні, використання елементів творчості. Слід зазначити, що всі державні службовці, які підлягають оцінюванню, як правило виконують свої особисті річні плани, складені на початку звітного періоду, вчасно, з дотриманням термінів, а також окремі позапланові доручення і завдання виконувались на високому професійному рівні. Під час щорічного оцінювання необхідно звертати увагу на рівень володіння державною мовою, культуру та доброзичливість у спілкуванні з людьми.

Керівникам, які отримують низьку та задовільну оцінки, рекомендується посилити вимогливість до себе, відповідальність у виконанні доручень та посилити вимогливість до підлеглих державних службовців. Спеціалістам, які отримують задовільну оцінку, як правило, рекомендується підвищити свій професійний рівень, пройти стажування, приділити увагу самоосвіті, більш критично і відповідально ставитись до виконання своїх службових обов’язків та доручень керівництва.

Основними критеріями та показниками якості роботи державних службовців, які займають посади спеціалістів, як правило, визначають такі: цілеспрямована організація роботи, володіння глибокими і всебічними знаннями, здатність до розв’язання творчих завдань професійного характеру, ініціативність, швидке сприйняття нових завдань, висока працездатність, здатність аналізувати і прогнозувати події, новаторський підхід у професійній діяльності, постійне підвищення власної культури планування, плідна співпраця з іншими структурними підрозділами, окремими спеціалістами і територіальними органами земельних ресурсів, дисциплінованість та дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку.

Основними критеріями та показниками якості роботи державних службовців, які займають посади керівників структурних підрозділів, визначаються такі: здатність до переговорів з відстоюванням своєї точки зору; вміння організовувати роботу своїх підлеглих з чітким визначенням мети та оптимальною організацією робочого процесу; доступне та детальне роз’яснення завдань підлеглим; систематичний контроль за виконанням поставлених завдань; ретельне та детальне вивчення досягнень та можливостей підлеглих працівників та цілеспрямоване стимулювання їх інтересів та здібностей.

Між державним службовцем та безпосереднім керівником повинно бути проведено обговорення планів робіт, вносяться пропозицій щодо підвищення професійного рівня кожного працівника, ставиться до уваги набуття практичних навиків у роботі, проявлення ініціативи та більш відповідального ставлення до виконання окремих доручень, удосконалення у вивченні законодавчих актів та нормативних документів, а також постійного підвищення кваліфікаційного рівня шляхом самоосвіти.

Основні критерії та показники якості роботи, які, як правило, зазначаються:
  • сумлінне виконання посадових обов’язків державними службовцями;
  • володіння глибокими знаннями чинного земельного законодавства та вміння застосовувати ці знання на практиці;
  • організованість і зібраність при виконанні своїх обов’язків;
  • володіння державної мовою на належному рівні;
  • здатність до позитивного впливу на людей;
  • високий рівень культури у спілкуванні з людьми, тощо.

Заповнені за результатами співбесіди з безпосереднім керівником бланки щорічної оцінки передаються керівництву вищого рівня для розгляду результатів оцінювання та затвердження.

В разі незгоди із висновками безпосереднього керівника під час щорічної оцінки, державний службовець має право звернутися та вищестоящого керівника або до суду.

Щорічна оцінка виконання державними службовцями покладених на них обов’язків і завдань за результатами роботи року повинна проходити на засадах законності, в атмосфері об’єктивності, неупередженості і рівноправності та відповідно до нормативно-правових актів, які регулюють проведення щорічної оцінки.

Таким чином, проведення щорічної оцінки сприяє більш глибокому аналізу діяльності працівників, дозволяє всебічно та об’єктивно оцінити результати роботи як керівників, так і підлеглих державних службовців. Дане оцінювання за підсумками обговорення результатів їх роботи, ділових і особистих якостей, надає можливості виробити конкретні рекомендації щодо підвищення та удосконалення професійного та кваліфікаційного рівня державного службовця, що в кінцевому підсумку сприяє зростанню ефективності та якості роботи.